領(lǐng)導(dǎo)者的致命誘惑

1、.精品資料網(wǎng)cnshu 25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座：.；精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指點(diǎn)者的致命誘惑一切的指點(diǎn)都有失敗的時候。假設(shè)失敗了，他們往往會歸咎于那些令人膩煩的緣由，如戰(zhàn)略錯誤、不充分的營銷、競爭的要挾和技術(shù)失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，一切的指點(diǎn)都犯過同樣的根本錯誤：屈服于某種誘惑，從而不用要地將情況變得復(fù)雜化；過于注重某些細(xì)節(jié)而損毀了個人指點(diǎn)才干。 由于指點(diǎn)者們不愿面對和戰(zhàn)勝這些誘惑，他們的所作所為將置企業(yè)于危險之中。這些誘惑包括：選擇位置而不是任務(wù)成果；選擇個人聲望而不是責(zé)任；選擇正確決議而不是清楚指示；選擇外表調(diào)和而不是爭論；選擇無懈可擊而不

2、是信任。 誘惑之一：選擇位置而不是任務(wù)成果 對于一個經(jīng)理人來說，必需明確的最重要原那么，就是以成果為目的。但在許多公司中，評價最高的經(jīng)理往往不是這么做的，不少指點(diǎn)把其它的事情看得比任務(wù)成果更重要。這代表了各種誘惑中最危險的情況：希望維護(hù)本人所處的職業(yè)位置。然而問題是，“只需偏執(zhí)狂才干生存，一個人假設(shè)不是追求成果的“偏執(zhí)狂，他怎樣能夠成為一個公司的指點(diǎn)？舉例來說，大多數(shù)行政總裁在得到最高職位之前曾是追求成果的“偏執(zhí)狂。惋惜，當(dāng)他們到達(dá)目的，被人稱為行政總裁之后，其中的許多人就把留意力轉(zhuǎn)到如何維護(hù)本人的位置上來了。 這種情形產(chǎn)生的緣由是，他們的實(shí)踐人生目的僅僅是獲得個人利益。站在人生目的的巔峰上當(dāng)

3、然只剩下坡路可走。我們可以合理地推論：他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地維護(hù)它。正由于這個緣由，呵斥很多行政總裁和大多數(shù)經(jīng)理人做出很多決議來維護(hù)他們的利益或聲譽(yù)。 更有甚者，他們還防止做出能夠損害本身位置的決議。實(shí)踐表現(xiàn)上，他們更傾向于報(bào)答那些有利于他的人，而不是為公司業(yè)績做出奉獻(xiàn)的員工。這里有個疑問：難道經(jīng)理人不明白經(jīng)過集中精神做出成果，他們將獲得更高的位置和更大的“自我滿足嗎？是的，他們明白，然而實(shí)踐做起來需求長期、大量的任務(wù)，在此過程中將產(chǎn)生太多能夠?qū)е挛恢脫p失的危險插曲。 要抑制這種誘惑的方法只需一個，就是將任務(wù)成果作為個人勝利的最重要規(guī)范，否那么只能從指點(diǎn)職位上退下來。他所指點(diǎn)的公

4、司的未來，不論對于員工還是顧客都太重要了，這才是真正決議他位置的衡量規(guī)范。 誘惑之二：選擇個人聲望而不是責(zé)任 即使一些指點(diǎn)抵御了過于維護(hù)本人位置的誘惑，他們有時還是失敗，這是為什么？由于他們沒有促使員工為本人的職責(zé)擔(dān)任。此時，指點(diǎn)者們屈服于另一個誘惑：希望本人受歡迎。 希望本人受員工的歡迎是人之常情，但對于指點(diǎn)卻是危險的。指點(diǎn)可以是“孤單的。對公司大多數(shù)成員來說，最高指點(diǎn)除了那些直接向他匯報(bào)的人之外，很難有更多的時間和每一個人都很熟習(xí)。 那些直接向指點(diǎn)匯報(bào)的人，相對公司其他員工來說，通年年齡差不多，薪金程度也相當(dāng)。大多數(shù)指點(diǎn)同這些下屬成了朋友，并且對他們的需求和缺陷經(jīng)常能感同身受。最后，由于宏

5、大的義務(wù)當(dāng)前，指點(diǎn)與這些下屬之間產(chǎn)生了“親如兄弟的覺得。 因此，當(dāng)需求通知這些同本人關(guān)系親密的人沒有到達(dá)期望值時，指點(diǎn)們變得躊躇不前，就沒什么可奇異的了。這并不是他們太忙或者太懶，而是由于此時他們曾經(jīng)難以面對讓“朋友煩惱的窘境。 作為指點(diǎn)，不要把向他直接匯報(bào)的員工看成一群擁護(hù)者，應(yīng)把他們看作是完本錢人任務(wù)職責(zé)、進(jìn)而使公司到達(dá)預(yù)期業(yè)績的關(guān)鍵人物。必需牢記的是，假設(shè)他失敗了，他的下屬將不能夠再喜歡他。 誘惑之三：選擇正確決議而非清楚指示 即使一些指點(diǎn)抵御了維護(hù)本身位置和受人歡迎兩種誘惑，他們有時還會失敗，這是為什么？由于他們屈服于另一個誘惑：希望做出“正確的決議，從而保證確定性。 很多指點(diǎn)，特別是

6、那些很喜歡數(shù)據(jù)分析的人，希望保證本人的決議總是正確的，然而在信息不完好、充溢不確定性的現(xiàn)實(shí)世界中，這根本不能夠。因此那些喜歡準(zhǔn)確和正確的指點(diǎn)，經(jīng)常拖延決議的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶疑不決，希望這些人可以本人在任務(wù)中找出正確答案。 因此，關(guān)鍵的是，指點(diǎn)的決策指令必需保證清楚而不是準(zhǔn)確。要記住，假設(shè)他采取決議性的行動，而不是總在等待更多的信息，他的下屬能學(xué)到更多。假設(shè)他根據(jù)當(dāng)前掌握的信息所做出的決議，在有了更多信息時被發(fā)現(xiàn)錯了，那么改動方案并向下屬解釋清楚就行了。冒出錯的風(fēng)險本來就是他的職責(zé)。對于他來說，出錯的真正損失僅僅是他的自尊心。對他的公司來說，假設(shè)作為指點(diǎn)的

7、他不肯冒出錯的風(fēng)險，代價就是整體癱瘓。 誘惑之四：選擇外表調(diào)和而不是爭論 即使有一些指點(diǎn)可以戰(zhàn)勝上述的三重誘惑，但由于他們經(jīng)常對本人的決策感到不稱心，由于他們未能很好地利用最方便的信息來源：那些直接向他們匯報(bào)任務(wù)的下屬。為什么呢？主要緣由是這些指點(diǎn)屈服于下一個誘惑，那就是盼望調(diào)和。 大多數(shù)的指點(diǎn)，都置信員工假設(shè)贊同本人的決議并且隨大流，要比反對決議、存在抵觸心情好得多。這種行為方式也是指點(diǎn)們提升到目前位置的一個緣由。然而，外表上的調(diào)和經(jīng)常限制了建立性的爭論，換句話說，就是圍繞一件事情熱烈地交換意見。 假設(shè)沒有這種爭論，指點(diǎn)決策的實(shí)踐質(zhì)量經(jīng)常低于正常程度。最正確的決議，只需在各種知識和觀念都被公

8、開討論之后才有能夠做出。并不是每個人的觀念和意見都值得贊同，但這些要素該當(dāng)被指點(diǎn)慎重思索。一切可以獲得的信息都被研討之后，得出最正確結(jié)論的時機(jī)一定會比較大，更不用說這顯然提高了大家對最終決議的自信心。這也是同等重要的。 該當(dāng)容忍不一致的聲音。他可以鼓勵下屬公開表達(dá)他們的不同觀念，而且要熱情地鼓勵。嘈雜的會議經(jīng)常是獲得進(jìn)展的表現(xiàn)，而“一團(tuán)和氣的會議往往是將重要事務(wù)扔在一邊不去討論的典型病癥。會議中他需求提防和制止人身攻擊的言論，但是他的控制不要到達(dá)抑制大家交換關(guān)鍵意見的程度。 誘惑之五：選擇無懈可擊而不是信任 即使有些指點(diǎn)抵御了以上四重誘惑，但依然不甚完美，為什么？由于即使指點(diǎn)情愿培育建立性的爭論，下屬們卻能夠不情愿這么做，由于很多指點(diǎn)屈服于最后一個誘惑：盼望本人變得無懈可擊。 指點(diǎn)都是想掌握權(quán)益的人物，假設(shè)讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了本人的過錯，指點(diǎn)們就會覺得難以忍受。由于他們錯誤地以為，萬一員工都可以隨便地挑戰(zhàn)他們的決議，那么本人就將失去權(quán)威。 不論這些指點(diǎn)多么努力地推進(jìn)建立性的爭論，他們都只是緣木求魚。員工沒有平安感，由于指點(diǎn)不愿參與討論。結(jié)果是那些直屬人員都熱衷于推測指點(diǎn)的意見，僅僅在“方便的時候意味性地相互爭論。 他該當(dāng)經(jīng)常鼓勵員工去挑戰(zhàn)他的想法。應(yīng)該信任下屬，并