大宗固體廢棄物再生制品項(xiàng)目人力資源管理手冊

1、泓域/大宗固體廢棄物再生制品項(xiàng)目人力資源管理手冊大宗固體廢棄物再生制品項(xiàng)目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111407895 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc111407895 h 2 HYPERLINK l _Toc111407896 二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn) PAGEREF _Toc111407896 h 5 HYPERLINK l _Toc111407897 三、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義 PAGEREF _Toc111407897 h 7 HYPERLINK l _Toc111407898 四、 工作時(shí)間的概念 P

2、AGEREF _Toc111407898 h 9 HYPERLINK l _Toc111407899 五、 工作時(shí)間的種類 PAGEREF _Toc111407899 h 10 HYPERLINK l _Toc111407900 六、 勞動爭議概述 PAGEREF _Toc111407900 h 12 HYPERLINK l _Toc111407901 七、 勞動爭議處理的程序 PAGEREF _Toc111407901 h 15 HYPERLINK l _Toc111407902 八、 筆試的適用范圍 PAGEREF _Toc111407902 h 16 HYPERLINK l _Toc11

3、1407903 九、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法 PAGEREF _Toc111407903 h 17 HYPERLINK l _Toc111407904 十、 情境模擬測試的應(yīng)用 PAGEREF _Toc111407904 h 18 HYPERLINK l _Toc111407905 十一、 能力測試 PAGEREF _Toc111407905 h 22 HYPERLINK l _Toc111407906 十二、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 PAGEREF _Toc111407906 h 23 HYPERLINK l _Toc111407907 十三、 勞動定額水平的概念和種類 PAGER

4、EF _Toc111407907 h 23 HYPERLINK l _Toc111407908 十四、 企業(yè)勞動定員管理的作用 PAGEREF _Toc111407908 h 25 HYPERLINK l _Toc111407909 十五、 勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系 PAGEREF _Toc111407909 h 26 HYPERLINK l _Toc111407910 十六、 實(shí)耗工時(shí)的概念和意義 PAGEREF _Toc111407910 h 34 HYPERLINK l _Toc111407911 十七、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法 PAGEREF _Toc111407911 h 35

5、HYPERLINK l _Toc111407912 十八、 公司簡介 PAGEREF _Toc111407912 h 38 HYPERLINK l _Toc111407913 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111407913 h 40 HYPERLINK l _Toc111407914 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111407914 h 40 HYPERLINK l _Toc111407915 十九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111407915 h 40 HYPERLINK l _Toc111407916 二十、 發(fā)展基礎(chǔ)與面臨形勢 PA

6、GEREF _Toc111407916 h 42 HYPERLINK l _Toc111407917 二十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc111407917 h 44 HYPERLINK l _Toc111407918 二十二、 項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益 PAGEREF _Toc111407918 h 45 HYPERLINK l _Toc111407919 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111407919 h 46 HYPERLINK l _Toc111407920 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc111407920 h 47 HYPERLINK l

7、 _Toc111407921 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111407921 h 49 HYPERLINK l _Toc111407922 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111407922 h 51 HYPERLINK l _Toc111407923 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc111407923 h 53 HYPERLINK l _Toc111407924 二十三、 進(jìn)度規(guī)劃方案 PAGEREF _Toc111407924 h 54 HYPERLINK l _Toc111407925 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc11140792

8、5 h 55項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：新建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx園區(qū)4、項(xiàng)目聯(lián)系人：崔xx（二）主辦單位基本情況公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司自成立以來，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅(jiān)持不懈

9、推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項(xiàng)行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)

10、，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈，促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx園區(qū)，占地面積約82.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資39293.42萬元，其中：建設(shè)投資30197.55萬元，占項(xiàng)目總投資的76.85%；建設(shè)期利息862.73萬元，占項(xiàng)目總投資的2.20%；流

11、動資金8233.14萬元，占項(xiàng)目總投資的20.95%。（五）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資39293.42萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計(jì)劃自籌資金（資本金）21686.57萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額17606.85萬元。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：71000.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：54509.94萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：12077.24萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：23.94%。5、全部投資回收期（Pt）：5.69年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（B

12、EP）：24301.53萬元（產(chǎn)值）。（八）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需24個(gè)月的時(shí)間。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個(gè)視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團(tuán)

13、體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因?yàn)槠浣?jīng)過勞動者或其團(tuán)體的同意成為勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動者來說，勞動關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動合同時(shí)，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時(shí)，更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人

14、單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護(hù)而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是

15、企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點(diǎn)。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動則的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的

16、形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國公司法的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則同時(shí)也是用人單位對國家和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。

17、在勞動關(guān)系的運(yùn)行當(dāng)中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每一個(gè)勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因而，每一個(gè)勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同

18、勞動者之間行使各自權(quán)利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。工作時(shí)間的概念工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。既然工作時(shí)間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，那么勞動關(guān)系的當(dāng)事人不遵守工作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。工作時(shí)間的法律范圍包括以下工作時(shí)間形式。1、勞動者實(shí)際從事生產(chǎn)或工作所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間，即勞動者在工作日（班）為完成生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)的準(zhǔn)備和結(jié)束所消耗的時(shí)間。2、勞

19、動者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間，即勞動者直接用于完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)所消耗的時(shí)間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時(shí)間。勞動者自然需要的中斷時(shí)間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時(shí)間。4、工藝中斷時(shí)間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時(shí)間。工藝中斷時(shí)間是指勞動者在工作時(shí)間中，因工藝技術(shù)特點(diǎn)的需要使工作必須中斷的時(shí)間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間等。工作時(shí)間的種類（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：職工每晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2

20、天。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)。（二）縮短工作時(shí)間縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度。此種工時(shí)制度的適用范圍為以下工種或崗位。1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實(shí)行縮短工作時(shí)間的職工，如未成年工、懷孕7個(gè)月以上的女職工等。（三）計(jì)件工作時(shí)間計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式。（四）綜合計(jì)算工作時(shí)間綜合計(jì)算工作時(shí)間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點(diǎn)，勞動者的工作時(shí)間不宜以日計(jì)算，需要分別以周、月、

21、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間長度的工時(shí)制度。此種工時(shí)制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運(yùn)、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。3、其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。（五）不定時(shí)工作時(shí)間不定時(shí)工作時(shí)間是指每日沒有固定工時(shí)數(shù)的工時(shí)制度。此種工時(shí)制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的，可以不受限制，且超過部分不計(jì)為延長工作時(shí)間。此種工時(shí)制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量

22、的職工。2、企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員，出租汽車司機(jī)，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機(jī)動作業(yè)的職工。3、其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍適合實(shí)行不定時(shí)工作的職工。對于非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工時(shí)形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征。1、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者

23、或其團(tuán)體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人；而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個(gè)特點(diǎn)。2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議除可表現(xiàn)

24、為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時(shí)還會以消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问匠霈F(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。（二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議的主體劃分。（1）個(gè)別爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為10人以上、有共同理由的（3）團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當(dāng)事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或

25、約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)生爭議；若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當(dāng)事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。（2）利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即對當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分。（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時(shí)間

26、、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議。（3）關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動保護(hù)、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等各個(gè)方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭議。2、市場經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)利益原則的作用，使勞動關(guān)系當(dāng)事人之間既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而

27、導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟(jì)體制，只要?jiǎng)趧雨P(guān)系當(dāng)事人有相對獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機(jī)制，暢通勞動者利益訴求表達(dá)渠道。勞動者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）提出。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調(diào)解委員會向企業(yè)提出

28、其他合理訴求。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá)，并向勞動者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)，預(yù)防勞動爭議發(fā)生。勞動爭議處理的程序根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆

29、答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個(gè)人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人

30、員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考

31、核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是

32、經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。

33、由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)

34、被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議

35、桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演

36、一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對行為的有效性進(jìn)行評定，從中測評其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马?xiàng)】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)

37、到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施，以至于最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時(shí)可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評價(jià)，不能將心理測試作為唯一的評定

38、依據(jù)。能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水

39、平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動機(jī)能測試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更多的

40、是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點(diǎn)是使用起來比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點(diǎn)是適用面比較窄。勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動定額的高低松緊程度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、

41、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。企業(yè)勞動定員管理的作用企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)

42、準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個(gè)生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點(diǎn)，除了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，

43、掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計(jì)時(shí)，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實(shí)現(xiàn)勞

44、動組織科學(xué)化等問題，而勞動定員是進(jìn)行勞動組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動定員的范圍之內(nèi)。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關(guān)。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。

45、如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動定員與勞動定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計(jì)量單位來看，勞

46、動定員通常采用的勞動計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：

47、一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關(guān)；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動定額的，也可以實(shí)行勞動定員管理；而不能實(shí)行勞動定額的，還是可以實(shí)行勞動定員管理。總之，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方

48、法中，每一種方法都有其相對獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)

49、歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非常密切的關(guān)系。新中國成立以后，國家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的

50、數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財(cái)富

51、，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計(jì)劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)勞動工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進(jìn)行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管

52、理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡稱。該規(guī)定是國務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員。“三定”一詞

53、由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著國有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定

54、”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢?、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問題。“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整

55、理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的

56、基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人

57、力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動時(shí)間。實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)

58、產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類

59、型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表（日報(bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用

60、本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。