調(diào)查報告(行政管理類)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)關(guān)于公司人員流失的調(diào)查報告調(diào)查目的和意義：針對近期公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，本月開始，采取和部門人員、車間人員交流、查閱相關(guān)資料等形式，對公司當前員工管理情況現(xiàn)有了一個初步了解，應(yīng)該說，導(dǎo)致員工流失率高的原因是多方面的，這次員工大量提出辭職，是各種問題積累到一定程度的一次集中反映，現(xiàn)做這份調(diào)查計劃書，深入了解員工離職的真正原因，尋找員工需求點，做好后期防范工作。調(diào)查方法：實地觀察法、問卷調(diào)查法調(diào)查對象：常州XXX有限公司現(xiàn)在職所有員

2、工調(diào)查時間：2016年10月25日2016年11月05日一、問題的提出人員是企業(yè)組成的基本單位,有人才有企業(yè),沒有人就無法組織企業(yè)活動,所以人力是企業(yè)的命脈,在某種意義上來說人力資源決定著企業(yè)命運,優(yōu)秀的人才往往是推動企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中發(fā)揮優(yōu)勢,持續(xù)發(fā)展下去必須要有優(yōu)秀的人才保駕護航。然而,2016年開年以來，公司內(nèi)部不斷有人員流失的情況出現(xiàn)，其比重已超出歷年流失總和，必須對次問題引起重視。另外,企業(yè)在員工培養(yǎng)階段,需要投入招聘費用、人工費用、培訓(xùn)費用,員工流失后企業(yè)的成本投入將毫無意義,公司必須對員工流失提高重視。二、調(diào)查的內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容主要關(guān)注以下幾大問題：性別，

3、年齡段，所屬部門，是否對現(xiàn)任崗位持有工作激情，是否對現(xiàn)在的薪資滿意，是否對自己的職業(yè)前景看好，如果有機會的話是否會選擇更換職業(yè)，是否對公司前景看好，你會因為下面哪種因素從現(xiàn)單位離，是否對現(xiàn)在的工作環(huán)境滿意，如果離職的話你是否會對現(xiàn)單位感恩，如果你選擇更換職業(yè)的話，會選擇什么樣的職業(yè)，為什么？如果你對現(xiàn)在的薪資不滿意的話請簡述原因，并填寫理想薪資。三、人員流失成因分析影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個方面：企業(yè)的發(fā)展前景。其實有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時也是自己施展的舞臺

4、，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊伍 最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會帶來他們個人的發(fā)展。因此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。企業(yè)文化。企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因為不能適應(yīng)企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)

5、都有自己特有的文化氛圍，主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情和對公司的忠誠度。員工個人的成就感。包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指該員工在企 業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認同都會使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工流失的。企業(yè)的規(guī)章制度和工作

6、流程。每個企業(yè)都會有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到員工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責、工作流程再仔細看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，并根據(jù)工作實際不斷定期、不定期的及時修訂完善工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責的 清晰同時也是我們提高工作效率的方法。四、解決人員流失的主要對策（一）調(diào)整薪資福利留人。這點相信大家都有共識，這里談的并不是說我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實際情況，調(diào)查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以

7、在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化， 淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等）。 另外，我們在設(shè)計公司的福利時，一定要多和員工溝通交流，了解員工對福利項目的認可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對吸 引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且 可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房

8、公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計的福利 （如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。（二）采取不同的激勵措施留人。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次 需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引

9、力。（三）團隊獎勵凝聚人心。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以 分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情

10、況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定 考核和評選標準進行獎勵。（四）厚待高層員工和核心員工。根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20的員工創(chuàng)造80的財富，那么這20的員工對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點留住這20的員工。（五）招聘和現(xiàn)實工作的對應(yīng)性與預(yù)估性，減少人員未來流失的可能性。在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實工作的對應(yīng)性等。（六）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃吸引人。將績效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。不定期對員工進行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。（七）環(huán)境留人。好的

11、工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。（八）定期的員工滿意度調(diào)查。及時了解員工的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調(diào)查結(jié)果作出反饋。（九）進行有技巧的離職面談。了解員工離職的真正原因，制定預(yù)案，避免再次發(fā)生，同時為人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)。五、調(diào)查的收獲與反思在經(jīng)過一系列的交流和問卷調(diào)查后，我認為：企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工個人的成就感、完善的企業(yè)規(guī)章制度這四個方面