高職院校師資培養(yǎng)工作的問題及創(chuàng)新策略

1、高職院校師資培養(yǎng)工作的問題及創(chuàng)新策略論文摘要：師資培養(yǎng)作為高職院校獲取人才的重要途徑之一，在實(shí)施過程中不同程度的存在重引進(jìn)輕培養(yǎng)、考核體系不完善、教師無(wú)序化管理等問題。在在枚舉問題、分析問題的根底上，結(jié)合實(shí)踐提出適配高職院校的師資培養(yǎng)對(duì)策。論文關(guān)鍵詞：高職院校,師資,問題,對(duì)策高職院校教師資源的緊缺和人才引進(jìn)中存在的瓶頸給師資隊(duì)伍培養(yǎng)工作帶來(lái)了壓力，也帶來(lái)了驅(qū)動(dòng)力。在雙師;素質(zhì)教師需求數(shù)量和質(zhì)量不斷提高的同時(shí)，結(jié)合自身資源，整合優(yōu)勢(shì)，按照需求培養(yǎng)師資成為人事工作的當(dāng)務(wù)之急。盤點(diǎn)高職院校師資培養(yǎng)工作中存在的問題，結(jié)合本地資源、開展需求，采取理性、有效的措施，促進(jìn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，成為高職院校組織人

2、事部門長(zhǎng)期研究的課題。1高職院校師資培養(yǎng)工作的問題近年來(lái)，由于各高職院校注重人才引進(jìn)，忽略人才培養(yǎng)，造成人才培養(yǎng)體系不完善、人才穩(wěn)定政策不實(shí)用、人才管理工作不理性、人才培養(yǎng)資金難兌現(xiàn)等現(xiàn)象?？v觀高職院校師資培養(yǎng)工作中存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.1重引進(jìn)輕培養(yǎng)高職院校在人才引進(jìn)工作中，為了吸引人才來(lái)校工作，往往在各種優(yōu)惠待遇上提出了種種優(yōu)惠條件，借此來(lái)吸引各種人才來(lái)校工作。但是，在對(duì)待校內(nèi)人員外出攻讀學(xué)位回校的待遇問題上往往力度較弱，尤其是許多高校的人才引進(jìn)政策校內(nèi)人員無(wú)法享受，從而導(dǎo)致了校內(nèi)人才在外攻讀學(xué)位之后往往流失的現(xiàn)象【1】。盡管人才引進(jìn)是彌補(bǔ)師資隊(duì)伍薄弱最快捷的方式，卻不是

3、長(zhǎng)久之計(jì)。一所大學(xué)，不可能單一依靠不斷的引進(jìn)來(lái)提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，不可能一直依賴花費(fèi)巨額的費(fèi)用引進(jìn)人才去充實(shí)師資隊(duì)伍，也更不能完全依靠新畢業(yè)碩士生、博士生支撐師資力量。反而，人才引進(jìn)以后的培養(yǎng)工作、對(duì)現(xiàn)有師資的培養(yǎng)工作更被入職者、求職者所看重。在高職院校人才引進(jìn)中，拿出優(yōu)厚的條件來(lái)吸引人才，人才引入后，缺乏對(duì)人才的有效培養(yǎng)、缺乏對(duì)人才的管理制度、缺乏績(jī)效的考核制度、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的人才鼓勵(lì)制度，仍然不能到達(dá)人才滿意，也給師資隊(duì)伍的不穩(wěn)定埋下了伏筆。求職者看重的不光是顯式的待遇，更看重的是后期的開展、學(xué)校工作對(duì)人才自身職業(yè)生涯的影響，更希望在公正、透明、時(shí)尚、活力的環(huán)境中工作。已經(jīng)入職的教師，更希望學(xué)

4、院制定相關(guān)政策，保證自己的合法權(quán)益，保證自己的付出得到理應(yīng)的保障，更期望實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，更期望在學(xué)歷、水平不低于引進(jìn)人才的情況下，享受與引進(jìn)人才同樣的待遇。1.2考核體系不完善考核體系是考量人才的尺度，考核體系內(nèi)容在不同程度上會(huì)成為教師實(shí)踐、科研、教學(xué)努力的方向。完善的考核體系，有利于教師員工的全方位提高的主動(dòng)性。相反，不完善的考核體系，會(huì)使得教師在科研、教學(xué)、技能等諸多方面開展不均衡，甚至?xí)菇處熣`入歧途。不完善的考核體系，一般只對(duì)總體中的一局部設(shè)計(jì)了考核項(xiàng)，沒有被涉及的考核工程很容易被人們誤認(rèn)為不需要。在考核項(xiàng)的指揮棒作用下，老師們會(huì)忽略某些方面的鍛煉，輕視對(duì)某些方面的研究，從而使教師陷入

5、認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。以某職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，一直沒有把科研工作納入教師的考核范圍，學(xué)?？蒲泄ぷ鬟B續(xù)多年省內(nèi)倒數(shù)。自2007年，學(xué)校出臺(tái)政策把科研工作納入到教師年度考核體系，評(píng)選優(yōu)秀教科研成果獎(jiǎng)、設(shè)置院內(nèi)教研、科研立項(xiàng)工程、加大與企業(yè)產(chǎn)學(xué)結(jié)合力度等措施，學(xué)院教師發(fā)表論文數(shù)量、獲得立項(xiàng)的省級(jí)以上課題工程數(shù)量、精品課程數(shù)量等都在按每年翻倍的比率增長(zhǎng)。1.3論資排輩高職院校在師資培養(yǎng)工作中沒有擺脫傳統(tǒng)的論資排輩的弊端，仍然考慮過多的年齡、職稱、學(xué)歷等參數(shù)，并沒有形成能者上，庸者下;的靈活、柔性的競(jìng)爭(zhēng)和用人機(jī)制。在申報(bào)院級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)課題過程中，按工作年限排名、按職稱排名、按評(píng)職稱需求程度排名的顯現(xiàn)仍普遍存在；

6、在精品課程的申報(bào)過程中，主持人的考量參數(shù)不是教學(xué)效果、教研科研成果、信息技術(shù)能力、資源整合能力，而是教師年齡、職稱、在校年限等。這種論資排輩的現(xiàn)象，會(huì)在助長(zhǎng)老教師以資;自居的心理的同時(shí)，也挫傷了青年教師積極進(jìn)取、勇敢拼搏、大膽創(chuàng)新的積極性，也磨滅了青年教師在教學(xué)、科研、技能等方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。1.4教師無(wú)序化開展高職院校由于其師資力量薄弱、人力資源管理經(jīng)驗(yàn)少、資金投入少、可借鑒經(jīng)驗(yàn)稀缺等原因，在教師職業(yè)規(guī)劃、教師整體開展規(guī)劃方面表現(xiàn)出無(wú)序化管理。學(xué)校沒有按照專業(yè)群考量教師的實(shí)際數(shù)量、方向、能力等方面的需求，沒有對(duì)學(xué)院、系、專業(yè)所需教師進(jìn)行整體的中長(zhǎng)期規(guī)劃。在這種無(wú)序化環(huán)境下的教師，

7、各自按照自己的情況制定適合自己而非適合學(xué)校的個(gè)人開展規(guī)劃，這就造成了師資的無(wú)序化開展，造成了對(duì)本不充裕的教師資源的浪費(fèi)。某高職院校本科專業(yè)、報(bào)考在職研究生專業(yè)和各專業(yè)實(shí)際需求人數(shù)如表1.1所示。在無(wú)序化管理模式使，計(jì)算機(jī)系、建筑系、藥學(xué)系、電子系等專業(yè)課教師在讀研究生時(shí)，從自身?xiàng)l件考慮，在不同程度上都選擇了入學(xué)考試難度相對(duì)低的管理系專業(yè)，而非考慮本專業(yè)是否缺乏相關(guān)專業(yè)課教師，結(jié)果造成管理系各專業(yè)教師過剩、其他各專業(yè)教師緊缺，整體造成教師資源不合理結(jié)構(gòu)。表1.1 專業(yè)名稱 計(jì)算機(jī)系 管理系 建筑系 藥學(xué)系 電子系 現(xiàn)有教師數(shù) 30 50 25 80 37 實(shí)際需求數(shù) 40 30 35 100 4

8、5 讀研轉(zhuǎn)出數(shù) 3 0 5 5 3 讀研轉(zhuǎn)入數(shù) 0 16 0 0 0 1.5霸王式;條款高職院校與教師之間，本應(yīng)是一命相承的關(guān)系，教師應(yīng)以學(xué)院為家、以效忠學(xué)院為理想、以學(xué)院開展為動(dòng)力、以學(xué)院騰達(dá)為目標(biāo)；學(xué)院應(yīng)以教師根本利益為出發(fā)點(diǎn)、以教師開展為欣慰、以教師成就為自豪、以教師卓越為輝煌。在實(shí)際實(shí)施中，學(xué)校與教師之間的關(guān)系并非表現(xiàn)的親密無(wú)間，學(xué)校規(guī)定了一系列有損青年教師積極性的霸王式;條款，苛刻了教師在成長(zhǎng)過程中的支持環(huán)節(jié)，冷略了教師在開展過程中本該給予的支持；接崇而至的是教師成長(zhǎng)了并不感謝學(xué)校，教師成功了更覺得自身努力的艱辛和學(xué)校給予的冷遇，造成教師職稱高了就調(diào)走了、教師讀博了就不回來(lái)了等現(xiàn)象。

9、如：?安徽省高職高專院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件?規(guī)定，申報(bào)講師資格中，學(xué)歷必須滿足研究生畢業(yè)、獲得第二學(xué)士學(xué)位后、同等學(xué)力申請(qǐng)碩士學(xué)位進(jìn)修班省部級(jí)結(jié)業(yè)證書。以工程碩士為例，每人攻讀完工程碩士學(xué)位一般需要花費(fèi)3萬(wàn)多元，這就牽涉到學(xué)校能否報(bào)銷學(xué)費(fèi)問題。某職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021年規(guī)定，攻讀在職研究生學(xué)費(fèi)一律不報(bào)銷，而該校教師平均工資為2萬(wàn)多，三年下來(lái)，教師工資的結(jié)余全部用于交學(xué)費(fèi)，可能還不夠。這樣取得碩士學(xué)位的教師，并沒有獲得學(xué)校任何的特殊待遇，通過對(duì)這些教師的調(diào)查結(jié)果顯示，85%的教師表示，假設(shè)有時(shí)機(jī)不會(huì)再考慮留在本校。1.6分配制度不合理待遇是刺激勞動(dòng)者積極性的常用手段之一，待遇的分配對(duì)工作起著指揮

10、棒的作用。分配制度中，對(duì)某些方面的側(cè)重，將直接影響到教師員工對(duì)某一方向的努力。從教師價(jià)值觀角度來(lái)講，教師通過教學(xué)、科研等勞動(dòng)形式所獲取待遇的多少，是教師價(jià)值觀自我實(shí)現(xiàn)的肯定，是對(duì)自己所做奉獻(xiàn)的度量。因此，不合理的分配制度會(huì)對(duì)教師隊(duì)伍的協(xié)調(diào)開展引起誤導(dǎo)，會(huì)助長(zhǎng)師資隊(duì)伍中的不良作風(fēng)，會(huì)挫傷局部理性開展教師的積極性。分配制度不合理表現(xiàn)是多方面的，如：某職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授、副教授、講師、助教、無(wú)職稱者平均年收入分別為：4萬(wàn)、3萬(wàn)、2.5萬(wàn)、4.5萬(wàn)、4萬(wàn)。這種結(jié)果是在一種不良的分配制度下形成的，通過研究發(fā)現(xiàn)，該校工資結(jié)構(gòu)為：根本工資+代課費(fèi)。由于學(xué)校設(shè)定的教學(xué)門檻比擬低，主講教師以助教和無(wú)職稱者為主，而

11、講師以上高職稱者，因?yàn)椴辉敢馀c年輕教師競(jìng)爭(zhēng)而授課任務(wù)較少。該校2021年新晉升的5明副教授中，已經(jīng)有2人調(diào)走，其余三人均表示對(duì)現(xiàn)有分配制度不滿。1.7缺乏預(yù)測(cè)性人才規(guī)劃高職院校人才規(guī)劃的非預(yù)測(cè)性和無(wú)經(jīng)驗(yàn)性，直接導(dǎo)致了高職院校人才引進(jìn)、培養(yǎng)工作困境的形成。根據(jù)對(duì)安徽省69所職業(yè)技術(shù)學(xué)院的調(diào)查顯示，30%的學(xué)校存在需要的人才引進(jìn)不過來(lái)、引進(jìn)過來(lái)的人才不理想；53%的學(xué)校存在引進(jìn)過來(lái)的教師沒事做的現(xiàn)象；78%的院校仍然有沒課代的教師。這些現(xiàn)象都與人才規(guī)劃的缺乏預(yù)測(cè)性有關(guān)聯(lián)，引進(jìn)人才考慮的是實(shí)用、時(shí)用，缺乏長(zhǎng)期和中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)性的規(guī)劃。學(xué)院在制定人才規(guī)劃的時(shí)候缺乏實(shí)質(zhì)性強(qiáng)、內(nèi)容扎實(shí)的人才需求和預(yù)測(cè)報(bào)告，而

12、是缺人就招、好近難出;。2高職院校師資培養(yǎng)工作的創(chuàng)新策略高職院校內(nèi)涵建設(shè)的充實(shí)，迫使各高校重申了以人為本、人才之上;等人才理念，針對(duì)高職院校師資培養(yǎng)中存在的問題，通過對(duì)高職院?，F(xiàn)有師資培養(yǎng)實(shí)踐中存在的缺乏和傾斜，結(jié)合調(diào)研、考證，制定高職院校師資培養(yǎng)創(chuàng)新策略。2.1培養(yǎng)重于引進(jìn)人才引進(jìn)作為人才獲取的快捷、便利渠道，在一定程度上緩解了高校師資力量缺乏的壓力，很多高校的師資隊(duì)伍建設(shè)工作習(xí)慣在人才引進(jìn)上下功夫，拿出誘人的待遇，一方面可以提高人才引進(jìn)的力度，另一方面也提高了學(xué)校用人檔次、提高了學(xué)校自身的知名度，一舉兩得。在人才引進(jìn)后期對(duì)人才的培養(yǎng)，以及對(duì)現(xiàn)有師資隊(duì)伍的培養(yǎng)更值得管理者重視，結(jié)合學(xué)校中長(zhǎng)期

13、開展規(guī)劃、高職院校人才培養(yǎng)過程中對(duì)雙師;素質(zhì)的要求，理性制定教師的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定教師積極進(jìn)取、協(xié)調(diào)開展的政策，人性化管理，解決教師的后顧之憂，使得人才齊心合力、心甘情愿的為學(xué)校開展效勞、為學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)盡力。注重現(xiàn)有師資隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的優(yōu)化，以各專業(yè)群為根本單位，形成師資結(jié)構(gòu)合理、梯隊(duì)銜接、后勁十足的高職師資隊(duì)伍。注重師資隊(duì)伍中各層次人才的培養(yǎng)和鼓勵(lì)，實(shí)行對(duì)青年教師的傳、幫、帶制度，突出中年教師的骨干力量，顯露高技能、高學(xué)歷、高職稱人才的學(xué)科帶頭、專業(yè)帶頭地位。制定切實(shí)可行的政策，鼓勵(lì)各層次教師向更高層次開展，給其指定更高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定鼓勵(lì)措施。2.2完善考

14、核體系，績(jī)效管理分別在教學(xué)、教研、科研、工程實(shí)踐、開展目標(biāo)等方面制定完善的考核體系，使得教師精于教學(xué)、專于教研、善于科研、熟與實(shí)踐、實(shí)現(xiàn)于目標(biāo)。對(duì)考核體系的每個(gè)參數(shù)都設(shè)置量化指標(biāo)，績(jī)效考核、績(jī)效管理，完善基于考核體系和績(jī)效管理的分配制度，按照個(gè)人工作實(shí)效確定教師的經(jīng)濟(jì)、政治待遇?？己梭w系突出教學(xué)、科研、實(shí)踐能力的量化，采取學(xué)生投票制度、領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)聽課制度、監(jiān)控錄像隨時(shí)轉(zhuǎn)播制度、企業(yè)考核制度等方式隨時(shí)對(duì)教師授課情況進(jìn)行抽查、公布、評(píng)價(jià)；量化教師科研工作量，在論文、課題等方面規(guī)定教師最低工作量，對(duì)每個(gè)參數(shù)指標(biāo)的完成都有相應(yīng)的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，沒完成工作的給予處分，逐步形成獎(jiǎng)懲清楚的分配、鼓勵(lì)制度。加強(qiáng)教師雙

15、師;素質(zhì)的培養(yǎng)，硬性規(guī)定教師必須具備工程實(shí)踐經(jīng)歷，教師授課時(shí)間與工程實(shí)踐限制在1比1以上，使得教師在實(shí)踐中教學(xué)，在實(shí)踐中研究，在研究中實(shí)踐。加強(qiáng)校企合作，加強(qiáng)師資管理管理權(quán)限的校企合作，實(shí)行學(xué)院企業(yè);聯(lián)動(dòng)式師資管理、考核體系。強(qiáng)化企業(yè)對(duì)教師工程實(shí)踐、技術(shù)研發(fā)、實(shí)踐指導(dǎo)的評(píng)價(jià)體系，給教師參與企業(yè)實(shí)踐搭建平臺(tái)。對(duì)考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)行績(jī)效管理。2.3引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制強(qiáng)化崗位責(zé)任制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗，真正實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下;的動(dòng)態(tài)用人、管理機(jī)制，每個(gè)崗位盡量設(shè)置預(yù)備人員，隨時(shí)準(zhǔn)備更換在崗人員，實(shí)行崗位末位淘汰制度，對(duì)于出現(xiàn)教學(xué)事故、無(wú)法完成教學(xué)任務(wù)、無(wú)法按質(zhì)按量完成科研任務(wù)的教師實(shí)行換崗、淘汰。在授課任務(wù)

16、分配上，向職稱高、學(xué)歷高、技能強(qiáng)、教學(xué)效果好的教師傾斜；在科研課題省報(bào)、精品課程團(tuán)隊(duì)建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等方面向扎實(shí)工作、表現(xiàn)優(yōu)秀的教師傾斜；在分配制度上，盡量細(xì)化按勞分配，使待遇直接表達(dá)勞動(dòng)價(jià)值、勞動(dòng)量。實(shí)行全院教師綜合排名制度，在教學(xué)、教研、科研、工程實(shí)踐等方面制定詳盡的量化考核指標(biāo)，由學(xué)生、院、系處室對(duì)每位教師給予合理的評(píng)價(jià)，對(duì)優(yōu)秀者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)末位者實(shí)行淘汰。2.4有效利用非正式組織采用多方措施，穩(wěn)定師資隊(duì)伍，鼓勵(lì)教師快速實(shí)現(xiàn)自我提高，建立學(xué)習(xí)型師資隊(duì)伍、創(chuàng)新型師資隊(duì)伍、強(qiáng)勁型師資隊(duì)伍。發(fā)揮學(xué)院內(nèi)部非正式組織的作用，整合學(xué)院內(nèi)部非正式組織，理性利用非正式組織的角色，正面宣傳、渲染師資成長(zhǎng)。管理者積極組織、參與、籌劃非正式組織的活動(dòng)，理順教工籃球隊(duì)、乒乓球隊(duì)、足球隊(duì)、茶話會(huì)、象棋協(xié)會(huì)、各教學(xué)團(tuán)隊(duì)、各科研團(tuán)隊(duì)、各專業(yè)協(xié)會(huì)等非正式組織的正式地位，整合組織，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理利用，自由開展。2.5崗位責(zé)任，按需設(shè)崗按照學(xué)院中長(zhǎng)期人才開展規(guī)劃，按照各專業(yè)群開展趨勢(shì)及對(duì)教師專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)都方面的需求，以專業(yè)崗位群為依托，以專業(yè)教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)為載體，設(shè)置教學(xué)、科研、管理崗位；按照崗位職責(zé)、崗位需求制定崗位責(zé)任制度，明確崗位職責(zé)，細(xì)化崗位廣利。按需設(shè)崗，適當(dāng)寬裕，在嚴(yán)格按照需