員工培訓(xùn)與開發(fā)概述員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序

1、 第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法選擇員工職業(yè)生涯規(guī)劃1第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念 員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用 員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型 員工培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)2一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念（一）含義3（二）員工培訓(xùn)與教育及學(xué)習(xí)的區(qū)別培訓(xùn)與教育區(qū)別對(duì)象不同目的不同內(nèi)容不同方法不同培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別方式不同目的不同重點(diǎn)不同形式不同4（三）培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的時(shí)間較短，開發(fā)的時(shí)間較長(zhǎng)；培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。5二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義公司組織應(yīng)對(duì)自身所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇的必然要求知識(shí)化

2、的挑戰(zhàn)和機(jī)遇經(jīng)營(yíng)國(guó)家化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇組織結(jié)構(gòu)扁平化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇保障公司組織可持續(xù)發(fā)展的有效機(jī)制例：為什么員工培訓(xùn)與開發(fā)是組織結(jié)構(gòu)扁平化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇？6案例：曾經(jīng)看過一個(gè)有趣的故事：籠子里養(yǎng)著五只猴子，然后在籠子中間掛一個(gè)香蕉。猴子因?yàn)橄矚g吃香蕉，所以就爭(zhēng)著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。后來(lái)，一旦有猴子蠢蠢欲動(dòng)想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最后幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認(rèn)為夠香蕉就會(huì)帶來(lái)淋濕的后果。不能試圖去碰香蕉成為這個(gè)群體中的行為準(zhǔn)則，當(dāng)飼養(yǎng)員用一只新猴子換了一只老猴子之后，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動(dòng)被所有

3、的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個(gè)群體，不知道自己哪里錯(cuò)了，當(dāng)它有夠香蕉的舉動(dòng)時(shí)就被暴打懲罰。飼養(yǎng)員逐一換掉了原來(lái)所有的猴子，但是新的猴群中每個(gè)猴子都因?yàn)樵噲D夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個(gè)群體中的潛規(guī)則。 7三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)思維培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)案例：超級(jí)女聲與員工的培訓(xùn)開發(fā)？8案例1：通用電氣公司心理培訓(xùn)案例2：團(tuán)隊(duì)心理培訓(xùn)9觀念培訓(xùn)案例：一部被誤解的電影某日，我無(wú)意看到了鳳凰衛(wèi)視著名主持人胡一虎遠(yuǎn)程對(duì)話?cǎi)T小剛，說(shuō)自從天下無(wú)賊在全國(guó)公映之后，所到之處均得到了強(qiáng)烈的反響，大多數(shù)觀眾都認(rèn)為本片很感人。然而偏偏在蘭州有一個(gè)少年看完本片之后被片中“賊們”高

4、超的“偷技”所深深“震撼”，于是便模仿電影中的“招數(shù)”去行竊，后來(lái)便被抓獲。由此便有甘肅當(dāng)?shù)氐哪橙舜蟠砗粲踉撈谔m州禁播，理由是本片有引誘青少年犯罪的部分情節(jié)。在網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)達(dá)的今天，此事迅速蔓延。后來(lái)便有了胡一虎對(duì)話?cǎi)T小剛，并且那天胡一虎還拉了很多人來(lái)共同討論，甚至還爭(zhēng)論到了電影分級(jí)的問題等等。思考：請(qǐng)從培訓(xùn)與開發(fā)的角度談這部電影對(duì)人的積極和消極影響？ 10四、員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型（一）在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)（二）新員工培訓(xùn)、老員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)新員工培訓(xùn)公司組織文化的培訓(xùn) 人力資源部門關(guān)于人力資源管理的規(guī)章制度的培訓(xùn)直接上司的業(yè)務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)案例1：健力寶的新員工入職培訓(xùn)健力寶集團(tuán)培訓(xùn)中心組織

5、新招應(yīng)屆大學(xué)生入職培訓(xùn)。采用課堂學(xué)習(xí)（兩天）與戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)（一天）相結(jié)合的方式。學(xué)員在三天的快樂學(xué)習(xí)之旅中，獲得了前所未有的新感覺、新動(dòng)力和新收獲。11一、理論學(xué)習(xí)。分為三個(gè)階段：（一）以“打開自己，主動(dòng)成就自己”為主題的觀念和心態(tài)培訓(xùn)（二）學(xué)習(xí)力培訓(xùn) （三）健力寶企業(yè)文化培訓(xùn) （四）“學(xué)做人，學(xué)做事”的培訓(xùn) 二、戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)。分為兩大項(xiàng)目 ：（一）地面項(xiàng)目 1、“梅花樁”項(xiàng)目 2、“過河抽板”項(xiàng)目 3、“盲人摸號(hào)”項(xiàng)目 （二）高空項(xiàng)目 1、攀巖項(xiàng)目 2、“天使之手”項(xiàng)目 3、“巨人梯”項(xiàng)目 4、“跳出自我”項(xiàng)目 12案例2：新員工“入模子”培訓(xùn)實(shí)例聯(lián)想簡(jiǎn)介、聯(lián)想歷史聯(lián)想文化、精神聯(lián)想人澄

6、清個(gè)人價(jià)值觀確立行動(dòng)準(zhǔn)則聯(lián)想制度、禮儀職業(yè)素質(zhì)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 老員工培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)最高管理層培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)主管培訓(xùn) 13案例：美國(guó)通用電氣人才七級(jí)培訓(xùn)系統(tǒng)第一級(jí)：新員工的入職培訓(xùn)第二級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)課程培訓(xùn)第三級(jí)：以未來(lái)經(jīng)理為培養(yǎng)對(duì)象的“新經(jīng)理成長(zhǎng)課程”第四級(jí)：韋爾奇親自執(zhí)教的現(xiàn)任經(jīng)理培訓(xùn)隊(duì)伍第五級(jí)：是以來(lái)自世界各地的美國(guó)通用電器公司下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人為對(duì)象名為“全球經(jīng)營(yíng)管理”的課程第六級(jí)：通用電器公司在領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)中最重視的是“實(shí)踐中學(xué)習(xí)”課程第七級(jí)：以高級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人為對(duì)象的“經(jīng)營(yíng)者發(fā)展”課程14五、員工培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)（一）新員工自然勝任觀（二）培訓(xùn)時(shí)髦觀（三）高管不需培訓(xùn)觀（四）培訓(xùn)成本觀（五）培訓(xùn)

7、速效觀（六）其他的培訓(xùn)誤區(qū)15 第二節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序一、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序（一）準(zhǔn)備階段1、分析培訓(xùn)需求組織分析組織目標(biāo)分析 組織資源分析 金錢 時(shí)間 人力 組織特質(zhì)與環(huán)境分析 系統(tǒng)特質(zhì) 文化特質(zhì) 資訊傳播特質(zhì) 16工作分析 一般工作分析 特殊工作分析人員分析 個(gè)人考核績(jī)效記錄 員工的自我評(píng)量 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)員工態(tài)度評(píng)量 172、確立培訓(xùn)目標(biāo)操作：這是最主要的要素，它描述了受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)學(xué)會(huì)做什么。 條件：它描述了受訓(xùn)者要達(dá)到目標(biāo)規(guī)定的要求，所需要的條件。 標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)開始時(shí)制定的標(biāo)準(zhǔn)18（二）實(shí)施階段1、設(shè)計(jì)方案明確培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)對(duì)象高層管理者。根據(jù)企業(yè)

8、經(jīng)營(yíng)策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。 中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃、組織人力資源規(guī)劃和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)來(lái)分析確定他們的培訓(xùn)需求。 確定培訓(xùn)原則確定培訓(xùn)內(nèi)容19選擇培訓(xùn)教師 超級(jí)鏈接:一、培訓(xùn)教師類型：卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技巧型培訓(xùn)師演講培訓(xùn)師二、尋找培訓(xùn)師的途徑1、熟人推薦2、試了再買3、派人去旁聽4、要培訓(xùn)師制定一份培訓(xùn)大綱膚淺型培訓(xùn)師 講師型培訓(xùn)師 敏感型培訓(xùn)師 弱型培訓(xùn)師20三、培訓(xùn)教師的選擇標(biāo)準(zhǔn)1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)

9、理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望21確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)確定培訓(xùn)方法預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi):需分析。以下分析因素和指標(biāo)：確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低方法制定培訓(xùn)控制措施（三）評(píng)估階段 1、員工培訓(xùn)評(píng)估的必要性 2、培訓(xùn)評(píng)估的基本環(huán)節(jié)223、培訓(xùn)評(píng)估模型方式：（1）反映評(píng)估：受訓(xùn)

10、者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名程序等的評(píng)價(jià)（2）學(xué)習(xí)評(píng)估：包括考試、演示、講演、討論、角色扮演（3）行為評(píng)估：即受訓(xùn)者的行為方式有多大的改變。通過觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)（4）效果評(píng)價(jià)：投入產(chǎn)出的效果即質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)A、受訓(xùn)者的考試B、受訓(xùn)者的意見反饋C、受訓(xùn)者的行為變化D、培養(yǎng)工作的投入產(chǎn)出分析培訓(xùn)成本、培訓(xùn)收益、培訓(xùn)收益率23超級(jí)鏈接一、培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)成果二、培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估培訓(xùn)評(píng)效果效益綜合評(píng)估培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估2425飄影：三階段培訓(xùn)模式的建立與實(shí)踐廣東飄影集團(tuán)創(chuàng)辦于19

11、96年，是我國(guó)日化行業(yè)發(fā)展最迅猛的公司之一，飄影自成立之日起，堅(jiān)持“以誠(chéng)為本，以信為榮”的經(jīng)營(yíng)理念，依靠自身雄厚的科研實(shí)力，不斷開發(fā)出個(gè)人日常清潔護(hù)理、護(hù)發(fā)美發(fā)、美容護(hù)膚、兒童護(hù)理等優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，銷售名列全國(guó)前茅，飄影已成為中國(guó)日化十大品牌，榮獲國(guó)家級(jí)的“科技進(jìn)步企業(yè)”榮譽(yù)、被評(píng)為“中國(guó)500最具價(jià)值品牌”！成為21世紀(jì)全國(guó)最具競(jìng)爭(zhēng)力的日化品牌，飄影創(chuàng)造了民營(yíng)日化企業(yè)發(fā)展的奇跡。伴隨著飄影公司的快速成長(zhǎng)，企業(yè)內(nèi)部管理也日趨完善，飄影集團(tuán)打造了一支善經(jīng)營(yíng)懂管理的高層團(tuán)隊(duì)、一支活躍在全國(guó)各地營(yíng)銷精英團(tuán)隊(duì)和一支優(yōu)秀的職工隊(duì)伍。飄影集團(tuán)已建立了清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、適應(yīng)市場(chǎng)快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、卓有成效的人力

12、資源管理體系、獨(dú)具特色的企業(yè)文化體系等規(guī)范化管理模式。 26一、對(duì)癥下藥：基于任務(wù)績(jī)效的培訓(xùn)需求分析基于任務(wù)績(jī)效的培訓(xùn)需求分析方法的基本原理：公司總是存在能滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)的理想績(jī)效行為，即要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，員工的績(jī)效必須要在工作中顯現(xiàn)出來(lái)。因此，如果員工的現(xiàn)有技能水平與理想績(jī)效所需行為存在差距，則可判斷可能存在培訓(xùn)需求。在分析企業(yè)具體的需求時(shí)，首先是發(fā)掘出公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)及重大工作事項(xiàng)而必須要做到的理想崗位績(jī)效，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的評(píng)估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與理想績(jī)效行為的差距，再根據(jù)差距分析確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求。然后對(duì)從事不同工作崗位的員工的差異性能力進(jìn)行評(píng)估，從而得出各員工的培訓(xùn)需求

13、，再進(jìn)行歸納總結(jié)，形成培訓(xùn)課程 27二、自力更生：著力于打造內(nèi)部講師隊(duì)伍外部培訓(xùn)講師雖然具有良好的培訓(xùn)技能，但是在業(yè)務(wù)知識(shí)和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對(duì)性、適用性則明顯不如內(nèi)部培訓(xùn)講師。 飄影集團(tuán)總裁要求每位總監(jiān)必須要講兩門以上的課程、經(jīng)理必須要講一門以上的課程，對(duì)人力資源部門要求更嚴(yán)格，人力資源總監(jiān)必須能講十門以上的課程、人力資源經(jīng)理必須要講五門以上的課程，這樣企業(yè)內(nèi)部就有上百門課程。這些課程對(duì)公司來(lái)說(shuō)更有針對(duì)性，都是工作中實(shí)際遇到的一些問題、案例，加上培訓(xùn)師的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行分析、提煉、整理，對(duì)培訓(xùn)效果更好。在飄影，培訓(xùn)的形式多種多樣，現(xiàn)獨(dú)具特色的有“飄影大講堂”、“飄影集團(tuán)管理論壇”、“飄

14、影讀書月”等模塊。 28三、結(jié)果導(dǎo)向：培訓(xùn)效果三級(jí)追蹤與評(píng)估第一級(jí)：當(dāng)場(chǎng)評(píng)估。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，要求學(xué)員多花點(diǎn)時(shí)間，由人力資源部發(fā)放培訓(xùn)課程評(píng)估表、應(yīng)用實(shí)踐評(píng)估表兩張表給學(xué)員，進(jìn)行評(píng)估。第二級(jí)：應(yīng)用實(shí)踐評(píng)估 。培訓(xùn)完一個(gè)月后，學(xué)員對(duì)照應(yīng)用實(shí)踐評(píng)估表的應(yīng)用實(shí)踐計(jì)劃，填寫培訓(xùn)學(xué)到的技能和知識(shí)的使用情況，并交給主管簽字。 第三級(jí)：行為的改善和績(jī)效的提高評(píng)估29 第三節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)方法的選擇一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法（一）員工培訓(xùn)的基本方法1、講授法2、研討法3、案例教學(xué)法30描述評(píng)價(jià)型案例：五月花制造公司是美國(guó)印第安那一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，博比是這家公司的人事經(jīng)理。

15、這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng) ，五月花公司 努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個(gè)月里，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個(gè)主要的客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率12%，而行業(yè)平均水平為6%。副總裁提米和總經(jīng)理考森在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)?？忌固崦紫嘈艑?shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，然后接受提米的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施操作這一項(xiàng)目。提米很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會(huì)影響生產(chǎn)進(jìn)度，考森強(qiáng)調(diào)說(shuō)培訓(xùn)花費(fèi)時(shí)間不會(huì)超過8個(gè)工時(shí)，并且分解為4個(gè)單元，每個(gè)單元2小時(shí)，每周實(shí)施1個(gè)單元。31然后，考森向所有一線主管發(fā)出通知，要求他們通知工

16、作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面問題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案時(shí)，考森為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率水平在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的6%。 培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影。在準(zhǔn)備課程時(shí)，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材后的案例。由于缺少場(chǎng)所，培訓(xùn)被安排 在公司的餐廳中舉辦，時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元，但是平均只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管人員向

17、考森強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對(duì)考森抱怨說(shuō)，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人回車間去了。32考森認(rèn)為評(píng)價(jià)這次培訓(xùn)最好的方法是看到培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)達(dá)到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒有明顯的變化?？忌瓕?duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常的失望。培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月之后，次品率與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以前一樣?？忌械阶约旱膲毫艽?，他很不愿意與提米一起檢查培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果。請(qǐng)問：考森的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)有哪些缺點(diǎn)和問題，應(yīng)如何改進(jìn)？33決策分析型：張老板創(chuàng)辦了一家服裝制造企業(yè)A。劉經(jīng)理、李經(jīng)理、黃經(jīng)理和周經(jīng)理都是張老板的哥兒們，也是這家服裝制造企業(yè)的元老們。劉經(jīng)理是企業(yè)的營(yíng)銷經(jīng)理，在開拓A企業(yè)的市場(chǎng)和營(yíng)銷體

18、系建設(shè)方面立下了汗馬功勞；李經(jīng)理是人事經(jīng)理，完善的工資體系和培訓(xùn)體系就是他創(chuàng)建的；黃經(jīng)理是財(cái)務(wù)經(jīng)理，為企業(yè)資金籌集作出了巨大貢獻(xiàn)，企業(yè)第一筆貸款就是黃經(jīng)理說(shuō)服他銀行的朋友爭(zhēng)取到的；周經(jīng)理是生產(chǎn)經(jīng)理，在公司上下他就是良好質(zhì)量的代名詞，操作工人的精神領(lǐng)袖；并且他們?cè)诟髯缘牟块T是絕對(duì)權(quán)威，而且號(hào)召力極強(qiáng)，員工很聽他們的話。在前幾年企業(yè)的市場(chǎng)占有率、資金勢(shì)力、利潤(rùn)和產(chǎn)規(guī)模都是同行業(yè)的領(lǐng)頭羊，但是工資在行業(yè)中只是中游水平。現(xiàn)在由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，大量新企業(yè)的進(jìn)入，企業(yè)的市場(chǎng)占有率、資金勢(shì)力、利潤(rùn)和產(chǎn)規(guī)模都已經(jīng)跌出了行業(yè)的前5名，張老板整天苦苦思索如何使企業(yè)走出困境，但不見好轉(zhuǎn)。這時(shí)后來(lái)居上B企業(yè)要挖走營(yíng)

19、削部劉經(jīng)理，并以年薪20萬(wàn)年外加一輛車和一套150平米的房子挖他走，劉經(jīng)理心動(dòng)了。但鑒于他和張老板之間哥兒們關(guān)系，一直等待張老板的反映。 34張老板聽說(shuō)這件事之后，感到事態(tài)的嚴(yán)重，于是找到了劉經(jīng)理，大談兄弟之情，表示愿意大幅度提高劉經(jīng)理的待遇，大概是年薪10萬(wàn)外加一套120平米的房子（車以前有），這時(shí)李經(jīng)理、黃經(jīng)理和周經(jīng)理也找上門，說(shuō)“以前我們工資是一樣的，現(xiàn)在差別太大了”，要求拿到一樣的工資待遇，如果拿不到將集體辭職，并帶走自己部門的骨干員工。思考題：從人力資源管理角度思考張老板怎樣克服這場(chǎng)即將爆發(fā)的內(nèi)部危機(jī)？354、情景模擬法5、游戲模擬法：（1）溝通游戲模擬法（2）最適合公司發(fā)展的氛圍游

20、戲游戲規(guī)則和程序：A.將學(xué)員分成五人一組。給每個(gè)小組一些紙和筆，建議每個(gè)小組的人圍成一圈坐在桌子旁。B.讓他們分別列舉出十個(gè)最不受人歡迎和最受人歡迎的氛圍，例如：放任、憤世嫉俗、獨(dú)裁、輕松、平等等等。C.將每個(gè)小組的答案公布于眾，然后讓他們解釋他們選擇這些答案的原因。D.最后大家討論一下，什么樣的公司氛圍才最適合公司的發(fā)展。36(二)員工心理素質(zhì)的培訓(xùn)方法1、個(gè)人心理治療法背景說(shuō)明方法大意 具體操作準(zhǔn)備階段：熟悉心理治療的原理和方法區(qū)別心理與行為異常者，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其不正常行為從對(duì)象的歷史出發(fā)，廣泛收集有關(guān)資料對(duì)關(guān)鍵性問題的復(fù)查核實(shí)實(shí)施階段：耐心地傾聽對(duì)象傾訴。幫助對(duì)象提高對(duì)異常行為的認(rèn)識(shí)。鞏固成

21、績(jī)、提高效果、預(yù)防復(fù)發(fā)。37個(gè)人心理疾病的判斷依據(jù)日常生活中：不穩(wěn)定的愿望意向、動(dòng)機(jī)，對(duì)人對(duì)事的態(tài)度變化無(wú)常判斷方面：淺顯，優(yōu)柔寡斷，意志力衰退行為上：力求引人矚目、嘩眾取寵，為此而不斷撒謊、吹牛、故弄玄虛心理狀態(tài)上：情緒極端化，喜怒哀樂變化無(wú)常，可以從極度興奮一下子轉(zhuǎn)為憂郁絕望或相反意志方面：一遇到困難就不知所措38進(jìn)行心理治療的方法有解釋：指通過收集資料，根據(jù)科學(xué)的原理，運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言，向?qū)ο笳f(shuō)明心理與行為異常的性質(zhì)及其規(guī)律，消除其曲解和誤會(huì)鼓勵(lì)和安慰：即給予同情與支持，使他們感到有人了解自己的痛苦，從而感到有依靠保證：及時(shí)以充分的事實(shí)為依據(jù)，用充滿信心的態(tài)度和堅(jiān)定的語(yǔ)調(diào)，對(duì)員工產(chǎn)生多

22、疑或焦慮的若干問題，提出保證甚至承擔(dān)責(zé)任，以消除其異常情緒暗示：通過一定的方式，含蓄地、間接地對(duì)人的心理和行為產(chǎn)和影響，使員工按一定的方式行動(dòng)，或接受一定的意見、信念、行為規(guī)范392、拓展訓(xùn)練法拓展訓(xùn)練的由來(lái)及發(fā)展拓展訓(xùn)練內(nèi)容列舉 穿越“死亡電網(wǎng)” 背摔信心跌 空中單杠 其他訓(xùn)練 40空中單杠 414243444546背摔信心跌4748孤島求生49(三)員工溝通能力的培訓(xùn)方法1、敏感性訓(xùn)練法含義：又稱T小組法。簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity Training)法。適用范圍：適合組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等 。外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。

23、方式：集體性住宿訓(xùn)練，采用小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。2、面試溝通訓(xùn)練法（四）員工創(chuàng)造力訓(xùn)練法1、頭腦風(fēng)暴法502、川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法背景說(shuō)明：川喜二郎教育訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱KJ法，是由日本人類文化學(xué)者川喜二郎整理綜合他到各地研究調(diào)查時(shí)的資料后提出的一種教育訓(xùn)練方法。方法大意 培訓(xùn)對(duì)象：各階層員工、領(lǐng)導(dǎo)均適合 培訓(xùn)目標(biāo)：從復(fù)雜現(xiàn)象中找出問題本質(zhì)并解決問題培訓(xùn)方式：會(huì)議討論方式具體操作 準(zhǔn)備階段 確定會(huì)議室和會(huì)議時(shí)間確定議題準(zhǔn)備下列物品：卡片紙大小兩種，大的約4050張，小的約200300張；圖解用的海報(bào)或大白紙數(shù)張；鉛筆、簽字筆（紅、藍(lán)、黑等）各若干支。（視與會(huì)人數(shù)定）主持人應(yīng)熟悉本方法用一切細(xì)

24、節(jié)問題51實(shí)施階段 主持人首先向與會(huì)者介紹本法及實(shí)施概要，再宣布議題運(yùn)用智力激勵(lì)法開始討論記錄員將各種設(shè)想記錄在小卡片紙上，注意一個(gè)主題或內(nèi)容只能用一張卡片記錄討論結(jié)束后分組挑選卡片將參加者分成幾組，每組五至八人，根據(jù)卡片的內(nèi)容，將內(nèi)容類似的歸為一類，對(duì)不屬于任何一類的卡片，則單獨(dú)處理之。 各組分別制作公布牌。 即將每組分出的各類卡片組的內(nèi)容扼要地歸納在大的卡片紙上，制成公布牌。 收集公布牌，根據(jù)其內(nèi)容，將意義相近者重新歸成一大類，形成一個(gè)大系統(tǒng)，給大系統(tǒng)重新制一個(gè)公布牌。大系統(tǒng)可包括幾個(gè)小系統(tǒng)系統(tǒng)的圖解化。 把歸類的系統(tǒng)的公布牌，即大卡片一張張地貼于海報(bào)紙上，然后用各類符號(hào)將它們相互之間的關(guān)

25、系表示出來(lái)。 構(gòu)想與整理。 對(duì)照?qǐng)D解，試著將圖解形成一個(gè)系統(tǒng)的理論性的解釋說(shuō)明，將產(chǎn)生的新構(gòu)想一并記錄下來(lái)，再將這一解釋寫成一篇文章，問題的本質(zhì)就均在這文章中了。52KJ法的適用范圍 ：KJ法可用于了解市場(chǎng)狀況，形成新的構(gòu)思，籌劃組織工作等方面 二、員工培訓(xùn)方法的適應(yīng)性 53 第四節(jié) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念（一）職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯規(guī)劃二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容（一）職業(yè)生涯發(fā)展階段（二）職業(yè)生涯發(fā)展模式1、縱向模式2、橫向模式3、螺旋模式（三）職業(yè)生涯選擇理論54三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理（一）配套的人力資源管理政策1、績(jī)效考核制度2、晉升與工作調(diào)動(dòng)制度3、培訓(xùn)制度（二）

26、為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃各方面應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任1、公司組織2、人力資源管理部門3、員工55謝謝大家！56)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#p

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33、A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#p

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