臺資企業(yè)人員流失問題的研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、臺資企業(yè)人員流失問題的研究目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc480835936 摘要 PAGEREF _Toc480835936 h I HYPERLINK l _Toc480835937 ABSTRACT PAGEREF _Toc480835937 h II HYPERLINK l _Toc480835938 一、引言 PAGEREF _Toc480835938 h 1 HYPERLINK l _Toc480835939 二、相關(guān)研究理論概述 PAGEREF _Toc480835939 h 1 HYPERLINK l _Toc480835940 （一）人

2、員流失的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc480835940 h 1 HYPERLINK l _Toc480835941 （二）人員流失對企業(yè)的影響 PAGEREF _Toc480835941 h 1 HYPERLINK l _Toc480835942 （三）人員流失的影響因素 PAGEREF _Toc480835942 h 2 HYPERLINK l _Toc480835943 三、臺資企業(yè)人員流失問題的研究模型與假設(shè) PAGEREF _Toc480835943 h 3 HYPERLINK l _Toc480835944 （一）研究模型 PAGEREF _Toc480835944 h 3 HYP

3、ERLINK l _Toc480835945 （二）研究假設(shè) PAGEREF _Toc480835945 h 4 HYPERLINK l _Toc480835946 四、臺資企業(yè)人員流失問題的實證研究 PAGEREF _Toc480835946 h 4 HYPERLINK l _Toc480835947 （一）研究目的 PAGEREF _Toc480835947 h 4 HYPERLINK l _Toc480835948 （二）研究方法與問卷設(shè)計 PAGEREF _Toc480835948 h 5 HYPERLINK l _Toc480835949 1研究方法 PAGEREF _Toc4808

4、35949 h 5 HYPERLINK l _Toc480835950 2問卷設(shè)計 PAGEREF _Toc480835950 h 5 HYPERLINK l _Toc480835951 （三）研究數(shù)據(jù)分析 PAGEREF _Toc480835951 h 6 HYPERLINK l _Toc480835952 1工作滿意度問卷的效度分析 PAGEREF _Toc480835952 h 6 HYPERLINK l _Toc480835953 2工作滿意度問卷的信度分析 PAGEREF _Toc480835953 h 6 HYPERLINK l _Toc480835954 3量表的描述性統(tǒng)計分析

5、PAGEREF _Toc480835954 h 7 HYPERLINK l _Toc480835955 （1）人口統(tǒng)計因素量表的描述性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc480835955 h 7 HYPERLINK l _Toc480835956 （2）工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc480835956 h 8 HYPERLINK l _Toc480835957 4人口統(tǒng)計學(xué)變量在各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc480835957 h 9 HYPERLINK l _Toc480835958 （1）性別與各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc

6、480835958 h 9 HYPERLINK l _Toc480835959 （2）年齡與各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc480835959 h 10 HYPERLINK l _Toc480835960 （3）文化程度與各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc480835960 h 10 HYPERLINK l _Toc480835961 （4）工作年限與各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc480835961 h 11 HYPERLINK l _Toc480835962 （5）月薪與各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc480835962

7、 h 11 HYPERLINK l _Toc480835963 （6）職位與各研究變量上的差異性分析 PAGEREF _Toc480835963 h 12 HYPERLINK l _Toc480835964 5人員流失原因問卷的描述性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc480835964 h 13 HYPERLINK l _Toc480835965 五、臺資企業(yè)人員流失問題的對策建議 PAGEREF _Toc480835965 h 13 HYPERLINK l _Toc480835966 （一）給員工提供相應(yīng)的晉升空間 PAGEREF _Toc480835966 h 13 HYPERLINK l

8、 _Toc480835967 （二）完善薪資制度，以薪資福利留人 PAGEREF _Toc480835967 h 14 HYPERLINK l _Toc480835968 （三）企業(yè)要明確自身的發(fā)展前景 PAGEREF _Toc480835968 h 14 HYPERLINK l _Toc480835969 （四）完善企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力 PAGEREF _Toc480835969 h 15 HYPERLINK l _Toc480835970 六、結(jié)語 PAGEREF _Toc480835970 h 15 HYPERLINK l _Toc480835971 致謝 PAGEREF _Toc4

9、80835971 h 16 HYPERLINK l _Toc480835972 參考文獻 PAGEREF _Toc480835972 h 17 HYPERLINK l _Toc480835973 附錄 PAGEREF _Toc480835973 h 18摘要目前我國外資企業(yè)特別是臺資企業(yè)中員工的自愿離職率不斷攀升，使部分企業(yè)長期處于人員動蕩中，導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力降低。因此，對臺資企業(yè)人員流失問題進行進行深入探究是非常必要的。本文以臺資企業(yè)人員流失為研究對象，借助問卷調(diào)查開展了實證性研究，通過因子分析、獨立樣本 t 檢驗、單因素方差分析和相關(guān)性分析等方法，探討導(dǎo)致臺資企業(yè)人員流失問題嚴(yán)重的關(guān)鍵

10、性因素，分析結(jié)果部分證實了本文的研究假設(shè)。并且在此基礎(chǔ)上，本文針對如何解決臺資企業(yè)人員流失問題提出了幾點建議。關(guān)鍵詞：臺資企業(yè)；人員流失；實證研究ABSTRACTAt present, Chinas foreign investment enterprises, especially taiwan-funded enterprises, the staff of the voluntary turnover rate rising, some enterprises in long-term turmoil, results in the decrease of the core compet

11、itiveness of enterprises. Therefore, it is necessary to conduct the thorough research to the taiwan-owned enterprise staff turnover problems. Based on taiwan-owned enterprise staff turnover as the research object, through questionnaire survey carried out empirical research, by factor analysis, indep

12、endent samples t test, single factor variance analysis and correlation analysis method, to discuss the key factors of taiwan-owned enterprise staff turnover problems, analysis of the results confirmed the hypothesis of this article. On this basis, this paper puts forward some suggestions on how to r

13、esult the Taiwan-funded enterprises staff turnover problems.Key words: Taiwan-funded enterprise ；Employee turnover; Empirical study 引言自改革開放以來，我國經(jīng)濟呈飛速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)等全面開花，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出一派繁榮的景象。隨著兩岸經(jīng)濟文化的交流，越來越多的臺資企業(yè)開始在大陸設(shè)立分公司,同時也吸引了一大批人才【1】。但企業(yè)的增多也就意味著員工選擇的多樣性，這也就導(dǎo)致了臺資企業(yè)人員的離職率也在不斷攀升。二、相關(guān)研究理論概述（一）人員流失的內(nèi)涵在

14、當(dāng)下這個知識經(jīng)濟時代，人力資源早已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要驅(qū)力。而企業(yè)人員的流失是一個非常復(fù)雜的社會問題，它涉及到了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科。我國許多學(xué)者也對人員流失的內(nèi)涵做出了自己的定義。梁華從狹義上給出了企業(yè)員工流失最直接的定義是 :“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程”。而可以被界定為員工流失的條件有兩個，第一，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系； 第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中【2】。而從廣義上來說企業(yè)員工流失是：“個體作為組織成員狀態(tài)的改變” 【3】。 李俊嶺同時指出人員流失是指企業(yè)職工從一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N工作狀態(tài)，通?？梢詮墓ぷ鞯膷徫?、

15、地點、性質(zhì)等角度來分析員工的流失【4】。因此，人員流失最本質(zhì)的內(nèi)涵即企業(yè)員工被動或主動的離開公司的一種過程。該過程有利有弊，對企業(yè)的發(fā)展有不同程度的影響。代寫各專業(yè)碩博學(xué)位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 電同號：1580 1280 825。淘寶交易，安全無憂。CSSCI來源期刊：電子政務(wù)、漢語學(xué)習(xí)、會計與經(jīng)濟研究、現(xiàn)代中文學(xué)刊、甘肅行政學(xué)院學(xué)報、天津體育學(xué)院學(xué)報民族學(xué)刊、大學(xué)教育科學(xué)、金融論壇、南方經(jīng)濟、東北亞論壇、寧夏社會科學(xué)、法商研究、云南社會科學(xué)、人文雜志、甘肅社會科學(xué)、東北大學(xué)學(xué)報、自然資源與環(huán)境。審稿周期：35-90天

16、辦結(jié)查稿。北大核心期刊：西安理工大學(xué)學(xué)報、心理與行為研究、統(tǒng)計與信息論壇、人口與發(fā)展、廣西民族大學(xué)學(xué)報.哲學(xué)社會科學(xué)版、南昌大學(xué)學(xué)報理科版、現(xiàn)代法學(xué)、江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報、武漢金融、學(xué)校黨建與思想教育、成人教育、中國科技翻譯審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。普刊：中國新通信、蘭臺內(nèi)外、中國多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)報、農(nóng)村科學(xué)實驗、今日財富、心血管外科中國結(jié)合醫(yī)學(xué)、經(jīng)貿(mào)實踐、語文課內(nèi)外、記者觀察、新課程、現(xiàn)代職業(yè)教育、建筑與裝飾、畜牧獸醫(yī)科學(xué)、化工管理、魅力中國、人力資源管理、新教育時代、心理月刊等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。（二）人員流失對企業(yè)的影響1.人員流失對企業(yè)的有利影響

17、勞動力的流動是社會人力資源配置的一種重要方式，合理的流動有利于人力資源之間的流通。從一定意義上來說，老員工流失意味需要新員工的補入，可以為企業(yè)注入新鮮的血液，使企業(yè)始終保持著生機與活力，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，使業(yè)在市場上始終擁有強大的競爭力。2.人員流失對企業(yè)的不良影響 人員流失會導(dǎo)致公司內(nèi)部員工人心渙散，削弱公司的凝聚力，并且對公司品牌、形象也會產(chǎn)生不利影響【5】。同時，王嘉文、壽先華也指出人員流失會導(dǎo)致公司內(nèi)部產(chǎn)生產(chǎn)品質(zhì)量下滑、組織生產(chǎn)混亂、團隊協(xié)調(diào)失衡等不良現(xiàn)象【6】。企業(yè)內(nèi)部人員流失的頻繁也會在一定程度上對在職的人員造成心理壓力。趙能指出公司自愿離職率會或多或少的對在職人員產(chǎn)生負(fù)面影響

18、，將導(dǎo)致在職人員工作情緒低落、工作熱情下降，甚至誘發(fā)其他在職人員的離職傾向【7】。這會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。人員流失意味著再招聘的需要，武國民、張紅兵就從這個角度出發(fā)，指出員工的流失增加了企業(yè)的招聘成本，同時也會導(dǎo)致產(chǎn)生新老員工交替銜接不緊密從而影響公司生產(chǎn)等問題【8】。企業(yè)培養(yǎng)出一個杰出的管理層員工會耗費較多的物力和財力，謝莉莉更是從企業(yè)核心員工角度出發(fā)，指出對于企業(yè)而言，核心人員的流失可能會造成企業(yè)核心機密外流，給企業(yè)帶來慘重的損失【9】。企業(yè)是由不同崗位不同工作任務(wù)的員工組成，員工各司其職，使得整個企業(yè)平穩(wěn)運營，而頻繁的人員流失會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的動蕩，魏孝文從這個角度出發(fā)，指出員工的流失

19、會導(dǎo)致人才的不斷外流，造成企業(yè)競爭力不斷下降，最終會被市場淘汰【10】。本文認(rèn)為人員流失對企業(yè)的影響是弊大于利，員工的流失加大了企業(yè)人力資本和投資資本，降低了整個隊伍的穩(wěn)定性和員工的工作績效，從而導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力降低。（三）人員流失的影響因素人員流失問題始終是國內(nèi)各專家學(xué)者研究的熱點問題，縱觀專家們的研究成果發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工流失的因素可從企業(yè)本身及員工自身角度出發(fā)。1.企業(yè)角度的影響因素企業(yè)本身的問題可以主要歸結(jié)為企業(yè)文化上的問題。薛傳光等人提出企業(yè)人力資源制度不完善、內(nèi)部溝通機制不健全、企業(yè)價值觀缺失、企業(yè)缺乏愿景等企業(yè)制度層面和精神層面的不足是導(dǎo)致企業(yè)人員流失的重要因素【11】。同時，梁

20、豐春也從該角度出發(fā)，提出若公司缺乏總體規(guī)劃和戰(zhàn)略、目標(biāo)愿景不明晰、組織部門層次少、職務(wù)和分工不明確均會導(dǎo)致員工對企業(yè)文化及發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，從而大大增加離職率【12】。這兩位學(xué)者就已經(jīng)較詳盡的概括出了企業(yè)本身的不足導(dǎo)致的嚴(yán)重人員流失問題。2.員工角度的影響因素從員工自身角度出發(fā)可以更細(xì)致的概括出影響人員流失的關(guān)鍵性因素。（1）從精神需求方面來說：王超指出部分公司沒有充分給予員工“主人翁”的地位，且沒有賦予員工相應(yīng)的權(quán)利，就導(dǎo)致了員工對企業(yè)的忠誠度低，員工的離職意愿較高【13】。郝源暾也從精神需求角度出發(fā)，提出了企業(yè)要適當(dāng)?shù)臄U展員工的業(yè)余愛好，給予員工充分的關(guān)心和鼓勵，幫助員工減輕工作上的壓力，

21、增加員工對企業(yè)的歸屬感，滿足他們精神上的需求，從而留住員工【14】。（2）從物質(zhì)方面來說：物質(zhì)方面的需求很多時候是大多數(shù)人考慮的第一順位，趙彥玲就從薪酬角度出發(fā)，提出企業(yè)的發(fā)展離不開工作人員的作用，為了保證員工工作的高效率和高質(zhì)量，就一定要給予員工滿意的薪資待遇【15】。崔建榮則提出公司若都采用統(tǒng)一的薪酬管理方式，不將員工間薪資高度進行區(qū)分，會導(dǎo)致部分員工的不滿，從而增加了企業(yè)的人員流失率【16】。李剛則更直接的提出了，工資待遇偏低，福利偏少，工資不及時發(fā)放是大部分企業(yè)人才流失的重要原因【17】。（3）從生理需求角度來說：目前只有較少的學(xué)者從員工生理需求角度來研究該問題，但生理方面的需求也是不

22、容忽視的。殷志偉就指出現(xiàn)在許多公司的基層員工的工作環(huán)境相對較差，相當(dāng)一部分人處于惡劣的工作環(huán)境中。而當(dāng)代員工對工作環(huán)境的要求是較高的，這也就同時增加了員工的離職率【18】。本文研究的重點就是找出導(dǎo)致臺資企業(yè)人員流失嚴(yán)重的關(guān)鍵性因素，在充分參考專家學(xué)者們的意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實證深度剖析出導(dǎo)致人員流失的原因。三、臺資企業(yè)人員流失問題的研究模型與假設(shè)（一）研究模型工作滿意度職位晉升機會工作環(huán)境績效考核制度培訓(xùn)機制休息休假制度組織機構(gòu)設(shè)置基于前人的理論和研究成果， 本文從臺資企業(yè)員工各個方面的工作滿意度出發(fā)，深刻剖析工作滿意度影響因素對臺資企業(yè)人員流失問題的影響。同時，考慮到員工的人口變量因素，如：性

23、別、年齡、文化程度、工作年限、月薪、職位等，可能在一定程度上會對員工的工作滿意度產(chǎn)生影響，進而對員工流失產(chǎn)生影響。結(jié)合這些因素產(chǎn)生初步的理論模型，在對量表進行效度分析后，對人口變量因素與工作滿意度、員工流失進行整合得到最終的理論模型，如 3-1 所示。人口統(tǒng)計變量性別年齡文化程度工作年限月薪職位員工流失圖3-1 人口統(tǒng)計因素對員工流失的影響模型圖（二）研究假設(shè)假設(shè) ：員工因其個人屬性（包括性別、年齡、文化程度、工作年限、月薪、職位）的不同，對工作的滿意度有顯著性差異，滿意度越低，人員流失情況越嚴(yán)重。四、臺資企業(yè)人員流失問題的實證研究（一）研究目的過度的人員流失會嚴(yán)重導(dǎo)致企業(yè)的人力資源危機，使企

24、業(yè)發(fā)展受阻。本課題在文獻研究的基礎(chǔ)上結(jié)合問卷調(diào)查，借助SPSS軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，探討造成臺資企業(yè)人員流失的關(guān)鍵性因素，通過對這些因素的分析，提出應(yīng)對人員流失問題的對策建議，從而使企業(yè)內(nèi)部人力資源呈平衡態(tài)勢，增強企業(yè)的核心競爭力。（二）研究方法與問卷設(shè)計1研究方法 本研究采用了文獻資料法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析法相結(jié)合的研究方法。通過已有的中文數(shù)據(jù)庫及可供查閱的優(yōu)秀期刊雜志廣泛查閱國內(nèi)外與本研究相關(guān)的文獻，形成本文的理論基礎(chǔ)。同時，以修訂的本土化的量表為主要工具，收集不同屬性員工的工作滿意度的有關(guān)數(shù)據(jù)，再借助 SPSS20.0 統(tǒng)計分析軟件對獲得的數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析。 本研究共發(fā)放問卷 3

25、50 份，收回問卷 338 份，回收率為 96.6 %，其中有效問卷 338 份，有效回收率為 100%。被調(diào)查者來自福建、江蘇、湖南、浙江、廣東等 20 個省市，涉及面較為廣闊，保證了研究結(jié)果的通用性。 2問卷設(shè)計問卷的設(shè)計參考了以前學(xué)者設(shè)計的比較成熟的量表，并結(jié)合Mobley模型，深度研究員工個人基本信息的不同會對工作滿意度產(chǎn)生的影響，從而得出影響人員流失的關(guān)鍵性因素。本文的問卷共包括三個部分，一共有16 道題，所有題目采用的都是選擇題的形式。除第三部分采用多選題外，其他部分均采用單選方式，第二部分采用的五個選項“非常不滿意、比較不滿意、一般滿意、比較滿意、完全滿意符合”分別記1、2、3、

26、4、5 分，得分越高，則表明對問卷中提出的工作滿意度越高。 第一部分是員工基本信息問卷，結(jié)合了學(xué)者劉永安、王芳的研究，羅列出包括性別、年齡、文化程度、月薪、工作年限、職位級別等可能會對員工工作滿意度產(chǎn)生影響的個人因素變量。 第二部分是員工工作滿意度問卷，此部分問卷是基于March 和 Simon 的“參與者決定”模型提出的工作滿意度對人員流出的估計影響，同時又結(jié)合了學(xué)者張勉、李樹茁提出的工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響的理論。將滿意度涉及各個工作角度，做到研究的比較全面。第三部分是員工流失原因問卷。此部分的問卷結(jié)合了學(xué)者曾明的研究，從外部、內(nèi)部、個體等多個方面對影響人員流失，同時也參考了王

27、忠民等學(xué)者提出的從企業(yè)組織角度出發(fā)的，會對員工流失產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性因素研究，結(jié)合他們的研究制作出了本問卷。（三）研究數(shù)據(jù)分析1工作滿意度問卷的效度分析測量的效度指的是有效性，說明測量是否真實地測量出要反映的結(jié)果。本研究中主要通過因子分析中的 KMO 值和 Bartlett 球形檢驗的顯著性來測量驗證，運用統(tǒng)計分析工具SPSS20.0 的主成分分析法對工作滿意度問卷的因素分別進行分析。從表 4-1 中可以看出，情緒管理量表的 KMO 檢驗值為0.901，說明該問卷的樣本是充分的，各個變量之間存在一定的偏相關(guān)性。同時可以看出，Bartlett 球形檢驗的顯著性水平為 0.000，小于 0.001，

28、說明各個題項之間存在一定的相關(guān)性，可能共享潛在因素，是適合做因子分析的【19】。表 4-1 工作滿意度表格 KMO and Bartlett 檢驗結(jié)果KMO 值0.901Bartlett球形檢驗近似卡方值1312.222自由度28顯著性水平0.0002工作滿意度問卷的信度分析信度是反映測試量表的可靠性或真實程度的指標(biāo)，具體指的是測量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度。本文的研究中采用克朗巴哈系數(shù)來進行驗證?？死拾凸禂?shù)被認(rèn)為是目前最常用的信度系數(shù)，表示的是量表中每個題目選項得分間的一致性，一般當(dāng)其大于 0.7 時量表即被認(rèn)為是可靠的。信度分析，也叫可靠性分析，是用于評價某一量表的穩(wěn)定性的工具，具體來講就

29、是指測量問卷對同一事物進行重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度。本文中主要采用李克特的研究方法，以克朗巴哈系數(shù)來進行同質(zhì)性檢驗，考察測量結(jié)果的內(nèi)部一致性水平?？死拾凸禂?shù)值大于 0.7 時，則說明所測量表的信度很好。如表 4-2 所示，工作滿意度表格的克朗巴哈系數(shù)為 0.888，明顯大于 0.7，由此可見，工作滿意度表格具有很好的信度，是可靠的。表 4-2 工作滿意度表格的可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項的 Cronbachs Alpha項數(shù)0.8880.79883量表的描述性統(tǒng)計分析（1）人口統(tǒng)計因素量表的描述性統(tǒng)計分析通過對被試樣本基本資料的分析，得到結(jié)果如表 4-3 ?？?/p>

30、以看出，女性占比比較大；18-28歲這個年齡段人較多，說明現(xiàn)在臺資企業(yè)員工比較偏向年輕化；本科占比最多，說明企業(yè)員工的文化水平相對不低；工作年限為4年以下的占統(tǒng)計人數(shù)的半數(shù)以上；月薪多集中在1770-3770元；且多為基層員工。表4-3被試樣本基本信息描述性統(tǒng)計屬性人數(shù)百分比性別男女11822034.91%65.09%年齡段18-28（含）歲28-38（含）歲38-48（含）歲48歲及其以上21162402562.43%18.34%11.83%7.40%文化程度高中以下高中（含中專、職高）大專本科碩士及其以上226164172196.51%18.05%18.93%50.89%5.62%工作年限

31、2（含）年及以下2-4（含）年4-6（含）年6-8（含）年8年以上1705928136850.30%17.46%8.28%3.85%20.12%月薪1770（含）以下1770-3770（含）以下3770-5770（含）以下5770-7770（含）以下7770（含）以上3411888435510.06%34.91%26.04%12.72%16.27%職位基層員工中層管理人員高層管理人員241791871.30%23.37%5.33%（2）工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計分析工作滿意度量表描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如 4-4 所示。從中我們可以看出，八個方面的工作滿意度中最低均值為2.86，最高均值為 3.14

32、，且只有兩個方面的滿意度均值超過了3。由此，我們可以得知，本研究中所調(diào)查員工的工作滿意度并不是非常高。在所有問題中，工作環(huán)境滿意度的總體均值相對其他幾個是最高的，同時，這一維度各題項的標(biāo)準(zhǔn)差都相對其他維度而言也算偏小，說明變量間的差異較小，被調(diào)查者的意見較為統(tǒng)一，表明臺資企業(yè)員工對其工作環(huán)境較滿意，工作環(huán)境對人員流失的影響較小。而晉升機會和績效考核制度這兩個問題的總體均值相對最低，表明臺資企業(yè)員工對公司內(nèi)部的晉升及績效考核的制度不甚滿意，由此可以得出，晉升空間不足和績效考核制度不完善是影響員工流失問題的較嚴(yán)重的因素。表 4-4被試樣本基本信息描述性統(tǒng)計均值標(biāo)準(zhǔn)差總數(shù)薪資職位晉升機會工作環(huán)境績效

33、考核制度培訓(xùn)機制休息休假制度組織機構(gòu)設(shè)置2.882.892.863.142.862.912.963.021.0470.9751.0471.0591.0751.0191.1751.0223383383383383383383383384人口統(tǒng)計學(xué)變量在各研究變量上的差異性分析（1）性別與各研究變量上的差異性分析通過獨立樣本t檢驗?zāi)軌虻玫叫詣e因素在員工工作滿意度上的差異性如表 4-5所示。從表中可以看出：在工作滿意度表格中，“薪資”這一維度的 Levene 方差齊性檢中，F(xiàn)=1.170，p=0.2800.05，沒有達到顯著性水平，接受原假設(shè)，可以認(rèn)為樣本方差相等，所以可以看出，在 t 檢驗中，t=

34、1.196，p=0.2330.05，沒達到顯著性水平，說明性別對這一維度不存在顯著差異，即性別對薪資滿意度的影響較小，也并不是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人員流失問題嚴(yán)重的關(guān)鍵性因素。同理，性別對于“職位”和“認(rèn)知他人情緒”、“晉升機會”、“工作環(huán)境”、“績效考核制度”、“培訓(xùn)機制”、“休息休假制度”、“組織機構(gòu)設(shè)置”均沒有顯著性差異，可得出，性別對員工工作滿意度的影響較小，并不是導(dǎo)致人員流失的關(guān)鍵性因素。表 4-5性別與各研究變量的差異性分析結(jié)果Levene檢驗（方差相等）F 顯著性t檢驗t 顯著性薪資假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等1.170 0.2801.196 0.2331.203 0.230職位假設(shè)方差相等

35、假設(shè)方差不相等1.430 0.2331.121 0.2631.116 0.265晉升機會假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等0.003 0.9560.955 0.3400.942 0.347工作環(huán)境假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等1.052 0.306-0.144 0.909-0.116 0.908績效考核制度假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等0.159 0.690-0.312 0.756-0.308 0.758培訓(xùn)機制假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等3.593 0.059-1.027 0.305-0.988 0.324休息休假制度假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等0.118 0.7310.406 0.6850.398 0.691

36、組織機構(gòu)設(shè)置假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等0.734 0.3920.101 0.9200.101 0.919（2）年齡與各研究變量上的差異性分析使用單因素方差分析的方法得到年齡因素在工作滿意度八個方面的差異性如表 4-6 所示。從表中可以看出八個方面的工作滿意度變量的 p 值均大于 0.05，未達到顯著性水平，所以均拒絕原假設(shè)，接受備擇假設(shè)。這說明不同年齡的臺資企業(yè)員工在對工作的滿意度方面不存在顯著性差，原假設(shè)不成立，年齡對人員流失的影響并不大。表 4-6年齡與各研究變量的差異性分析結(jié)果變量F值顯著性薪資1.4370.232職位1.0760.359晉升機會1.1510.328工作環(huán)境0.6440.

37、587績效考核制度0.2850.836培訓(xùn)機制0.2210.882休息休假制度0.7040.550組織機構(gòu)設(shè)置0.8360.475（3）文化程度與各研究變量上的差異性分析在臺資企業(yè)員工的文化程度變量下，對量表進行差異性分析得到如表 4-7 所示結(jié)果。從表中可以看出：“薪資”、“休息休假制度”這兩個變量的 p 值均大于 0.05，未達到顯著性水平，而“職位”（F=3.069）、“晉升機會”（F=6.158）、“工作環(huán)境”（F=4.249）、“績效考核制度”（F=5.379）、“培訓(xùn)機制”（F=3.313）這幾個變量的 p 值分別為：0.017、0.000、0.002、0.000、0.022，均小

38、于 0.05，達到了顯著性水平，則拒絕原假設(shè)。這說明不同文化程度的員工在對職位、晉升機會、工作環(huán)境、績效考核制度、培訓(xùn)機制等方面存在顯著性差異，而在薪資和休息休假制度方面不存在顯著性差異，原假設(shè)假設(shè)部分成立。即文化程度對臺資企業(yè)人員流失問題有一定的影響。表 4-7 文化程度與各研究變量的差異性分析結(jié)果變量F值顯著性薪資1.2400.294職位3.0690.017晉升機會6.1580.000工作環(huán)境4.2490.002績效考核制度5.3790.000培訓(xùn)機制3.3130.022休息休假制度2.3540.054組織機構(gòu)設(shè)置6.2090.000（4）工作年限與各研究變量上的差異性分析在臺資企業(yè)員工的

39、工作年限因素變量下，對量表進行差異性分析得到如表 4-8 所示結(jié)果。從表中可以看出八個方面的工作滿滿意度變量的 p 值均大于 0.05，未達到顯著性水平，所以均拒絕原假設(shè)，接受對立假設(shè)。這說明不同工作年限的臺資企業(yè)員工在對工作的滿意度方面不存在顯著性差，原假設(shè)不成立，工作年限對人員流失的影響并不大。表 4-8 工作年限與各研究變量的差異性分析結(jié)果變量F值顯著性薪資1.1240.345職位1.95.0.102晉升機會2.3250.056工作環(huán)境1.1580.329績效考核制度2.0810.083培訓(xùn)機制.04570.767休息休假制度1.4410.220組織機構(gòu)設(shè)置1.880.945（5）月薪與

40、各研究變量上的差異性分析使用單因素方差分析的方法得到月薪在工作滿意度各個變量上的差異性如表 4-9所示。從表中可以看出：“薪資” （F=10.316） “職位”（F=8.358）、“晉升機會”（F=7.905）、“工作環(huán)境”（F=7.012）、“績效考核制度”（F=4.438）、“培訓(xùn)機制”（F=3.624）、“休息休假制度”（F=3.417）、“組織機構(gòu)設(shè)置”（F=7.420）所有變量的 p 值分別為：0.000、0.000、0.000、0.000、0.002、0.007、0.009、0.000，均小于 0.05，都達到了顯著性水平，拒絕原假設(shè)，接受對立假設(shè)。這說明月薪對八個方面的工作滿意度

41、均存在顯著性差異，原假設(shè)成立，月薪對臺資企業(yè)人員的流失影響非常大。表 4-9 工作年限與各研究變量的差異性分析結(jié)果變量F值顯著性薪資10.3160.000職位8.3580.000晉升機會7.9050.000工作環(huán)境7.0120.000績效考核制度4.4380.002培訓(xùn)機制3.6240.007休息休假制度3.4170.009組織機構(gòu)設(shè)置7.4200.000（6）職位與各研究變量上的差異性分析在臺資企業(yè)員工的職位因素變量下，對量表進行差異性分析得到如表 4-10所示結(jié)果。從表中可以看出：除“休息休假制度”外，“薪資” （F=12.553） “職位”（13.122）、“晉升機會”（F=9.507）

42、、“工作環(huán)境”（F=7.831）、“績效考核制度”（F=7.293）、“培訓(xùn)機制”（F=3.140）、“組織機構(gòu)設(shè)置”（F=7.139）所有變量的 p 值分別為：0.000、0.000、0.000、0.000、0.001、0.045、0.001，均小于 0.05，都達到了顯著性水平，則拒絕原假設(shè)。這說明月薪對除休息休假制度外的其他七個方面的工作滿意度均存在顯著性差異，原假設(shè)成立。即職位對人員流失有較大的影響。表 4-10 工作年限與各研究變量的差異性分析結(jié)果變量F值顯著性薪資12.5530.000職位13.1220.000晉升機會9.5070.000工作環(huán)境7.8310.000績效考核制度7.

43、2930.001培訓(xùn)機制3.1400.045休息休假制度2.3050.101組織機構(gòu)設(shè)置7.1390.001由上述差異性分析可得，假設(shè)部分成立。員工因其個人屬性（包括性別、年齡、文化程度、工作年限、月薪、職位）的不同，工作滿意度的部分維度有顯著性差異。其中，文化程度、工作年限、月薪、職位這四個因素對臺資企業(yè)內(nèi)部人員的流失問題都有較大的影響，而性別及年齡對該問題的影響不大。5人員流失原因問卷的描述性統(tǒng)計分析通過對員工加入企業(yè)原因的多重響應(yīng)分析，得到如表 4-11 所示結(jié)果?？梢钥闯?，臺資企業(yè)員工選擇加入自己所在企業(yè)的原因分布比較均衡，并無明顯差異。表 4-11員工加入企業(yè)原因的描述性統(tǒng)計工資福利

44、待遇好迫于就業(yè)壓力公司規(guī)模大專業(yè)對口利與個人發(fā)展人數(shù)101123114111135通過對員工離開所在企業(yè)原因的多重響應(yīng)分析，得到如表 4-12所示結(jié)果。五個選項間的差距較大，“對薪資福利不滿意”、“公司發(fā)展前景黯淡”“晉升空間不足”這三項是導(dǎo)致臺資企業(yè)員工離職的重要原因，說明臺資企業(yè)的薪資、企業(yè)前景和晉升空間等對人員流失影響較大。表 4-12員工離開企業(yè)原因的描述性統(tǒng)計對薪資福利不滿意公司發(fā)展前景黯淡晉升空間不足同事領(lǐng)導(dǎo)間無法共事自身無法勝任工作人數(shù)1981521849255五、臺資企業(yè)人員流失問題的對策建議通過上述的分析，可以看出員工個人基本資料對其工作滿意度有著非常大的影響，而工作滿意度又

45、直接影響著員工是否會留在企業(yè)。而綜合來看，員工晉升空間、薪資福利、企業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)文化是影響人員流失較明顯的因素。為解決臺資企業(yè)人員流失問題，可提出以下的對策建議。 （一）給員工提供相應(yīng)的晉升空間人員流失問題是眾多企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，并不是臺資企業(yè)中所特有的，我們應(yīng)正確看待該問題。企業(yè)無法給予員工想要的發(fā)展空間是人員流失的一大重要的原因，針對這一問題，臺資企業(yè)可以依靠內(nèi)部流動的方式來降低人員外流所帶來的危害【20】。通過及時的溝通來了解優(yōu)秀員工的工作意愿，實行輪崗制，避免員工產(chǎn)生職業(yè)厭倦。同時，也要善于用人，將優(yōu)秀員工配置在最合適的崗位，不吝嗇晉升機會，以才識人，盡量避免產(chǎn)生裙帶關(guān)系，使員

46、工能夠獲得與其能力相匹配的晉升機會。只有這樣，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，也讓他們能感受到自己的價值。（二）完善薪資制度，以薪資福利留人薪酬是激勵員工的最重要因素，很多員工衡量自我價值的方式之一就是看自己所得的薪酬是否與自己的績效相關(guān)聯(lián)【21】。員工時常會把自己在公司所得報酬與外部市場情況進行對比，若薪酬相差較大，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成人員的流失。所以，最合理的方法是應(yīng)區(qū)分不同崗位的工作等級，形成較為合理的縱向差別，盡可能的去避免平均主義；同時也應(yīng)該將薪資同績效相掛鉤，對員工形成激勵作用，提倡多勞多得，從而體現(xiàn)出員工真正的勞動價值。除直接性報酬外，福利待遇也是留住

47、員工最好的方式。良好的福利待遇能讓員工感受到公司的真誠，提高員工對公司的忠誠度。臺資企業(yè)應(yīng)適當(dāng)支付給員工的其他報酬和津貼項目，包括免費外出培訓(xùn)的機會、額外的住房貸款福利、逢年過節(jié)的獎品等。（三）企業(yè)要明確自身的發(fā)展前景 企業(yè)發(fā)展前景是企業(yè)是否有能力能夠在行業(yè)競爭中擁有絕對的競爭優(yōu)勢，這取決于企業(yè)能否在其所處的領(lǐng)域中始終保持盈利狀態(tài)，并且能否保證該盈利狀態(tài)始終保持可持續(xù)性發(fā)展。若員工能夠看到企業(yè)始終處于盈利狀態(tài)，在市場中占據(jù)較大的市場份額，就會看到企業(yè)良好的發(fā)展前景，認(rèn)為留在該企業(yè)有廣闊的發(fā)展空間，能夠幫助員工提升能力，提升其收入，社會地位也能夠獲得認(rèn)同。所以企業(yè)應(yīng)隨時關(guān)注自身的發(fā)展前景，及時對

48、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行整改，使企業(yè)能長期處于盈利狀態(tài)，在提高企業(yè)社會地位的同時也留住員工，避免員工因公司發(fā)展前景黯淡而選擇離職。（四）完善企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力 一個企業(yè)最寶貴的東西就是深植于員工心中的企業(yè)文化，它是鮮明并具有引導(dǎo)作用的【22】。企業(yè)想要吸引并留住人才，就一定要在公司內(nèi)部建立一個良好的文化氛圍。臺資企業(yè)普遍較重視內(nèi)部文化的交流，這是非常占優(yōu)勢的，員工深知企業(yè)文化，并將企業(yè)文化牢牢扎根于心中，會讓他們更有企業(yè)認(rèn)同感。在重視內(nèi)部文化的基礎(chǔ)上，還應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部人力資源制度如休息休假制度及組織機構(gòu)設(shè)置等，使公司更加正規(guī)專業(yè)；健全企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，使上下級間無溝通障礙，及時的傳達信息；并樹

49、立自身的企業(yè)愿景，讓企業(yè)所有員工為共同的愿景努力奮斗，使企業(yè)更加具有凝聚力。六、結(jié)語通過本文的研究發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計因素的差異對臺資企業(yè)員工工作滿意度的影響是很大的，而員工對各個方面工作滿意度的過低則會直接直接導(dǎo)致人員的流失 。企業(yè)可以通過正視員工流失現(xiàn)象、完善薪酬福利機制、知人善用、人盡其才以及完善企業(yè)文化等方式來提高員工對工作的滿意度，從而減少人員流失，留住人才。 本文在企業(yè)人員流失的理論基礎(chǔ)上，通過文獻法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計分析法等方法對臺資企業(yè)人員流失問題進行了深入的調(diào)查和研究分析，并提出了幾個建議，希望這些建議對臺資企業(yè)降低人才流失率、留住企業(yè)優(yōu)秀人才有幫助。參考文獻1馬春苗.臺資企業(yè)富士康跨文化人力資源管理研究D.黑龍江大學(xué).2015-03-282梁華.臺資企業(yè)員工流失原因分析及對策J.東方企業(yè)文化.2011（23）：75-77.3魏文穎.企業(yè)研究J.消費導(dǎo)刊.2011（08）：88-89.4李俊嶺. 談企業(yè)人才流失原因及其對策J. 企業(yè)家天地. 2012（10）：42-43.5劉艷麗. 人員流失原因之探析及對策J.中國市場. 2012（02）：19-20.6王嘉文、壽先華.中小企業(yè)核心員工流失研究J.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊.2015（26）：41-427趙能.臺資企業(yè)D公司研發(fā)人員離職分析與對策D.華東理工大學(xué).2012-12-018武國