人力資源管理第九章薪酬管理學習自測題

1、人力資源管理第九章薪酬管理學習自測題薪酬管理的任務有哪些？答：薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等 級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標設定、薪酬政策選擇、 薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。薪酬制度是把員工利益和組織利益聯(lián)系 起來的有利手段；薪酬是組織支付給員工的勞動報酬，包括工資和福利；薪酬具 有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。有利于：1、保證企業(yè)的薪酬在勞動力市場 上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員 工；3、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利 益共同體關系；4、合理控制人工成本，

2、保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。薪酬管理有哪些基本功能？答：1、員工激勵作用。第一個作用顧名思義肯定就是員工激勵了，因為當我們 在談員工激勵的時候，往往和薪酬管理是聯(lián)系的一起的，當然這里也會排在第一 位，薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐， 反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪 酬，從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，這樣一來既可以提高員工的工作積極 性，又可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2、增值的作用。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富 和經(jīng)濟效益。這樣，薪

3、酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。3、社會的穩(wěn)定。在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，在薪 酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的 耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大 影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導致成本推動型 的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn) 生嚴重影響;另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)泡沫經(jīng)濟”， 加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。4、增值收益。薪酬能夠給公司帶來預期的收益，企業(yè)能夠從事生產(chǎn)和經(jīng)營的前 提是雇用一定數(shù)量的人員

4、，而薪酬就是企業(yè)支付給這些人的成本，是用來交換勞 動者勞動力的一種手段。對于企業(yè)來說，以工資為核心的成本投入可以為企業(yè)帶 來遠超于成本的收益。5、控制企業(yè)成本。企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在人員招聘上 競爭力的強弱，相對來說，企業(yè)給付相對較高的薪酬水平對于吸引和保留員工來 說是有利的，但是，過高的薪酬水平又會對企業(yè)成本造成壓力。因此，一方面企 業(yè)為了提高自己對人才的吸引力不得不付出一定的代價;另一方面企業(yè)面對產(chǎn)品 或服務市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本的支 出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營意義非凡。薪酬制度的設計原則有哪些？答：1.按勞取酬原則。按勞取酬原則要求以

5、勞動為尺度按照勞動的數(shù)量 和質(zhì)量進行報酬分配。這是在薪酬制度中正確處理組織與員工之間的關系，調(diào)動 員工勞動積極性的首要原則。勞動有潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)三種形態(tài)。 在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，以物化勞動為主要依據(jù)， 同時考慮潛在勞動和流動勞動來進行分配。2同工同酬原則。同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是處理不同崗位工作之間的薪酬關系的基本原則。薪酬制度是否符合同工 同酬原則，直接影響工資制度的內(nèi)部公平性，而員工的勞動積極性也會由此受到 影響。貫徹同工同酬原則，必須使組織各類崗位之間的工資水平保持距離，同崗 同薪，易崗易薪。3、外部平衡原則。夕卜部

6、平衡原則要求一個組織的薪酬水平應與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡。這是在薪酬制度中調(diào)整各類人員薪酬水平關系的一 個原則。薪酬水平是否符合平衡原則，不僅關系到組織能否招聘到所需要的人才，而且也關系到組織能否保留住優(yōu)秀員工，以及能否提高在職員工的勞動積極性。為了貫徹夕卜部平衡原則，組織應該以同類組織的市場薪酬水平為參照，結(jié)合本組 織的具體情況來合理決定薪酬水平，力求做到使本組織的薪酬水平既具有市場競 爭力，以吸弓I和保留住人才，又不過分增加勞動成本，影響組織的產(chǎn)品（服務） 競爭力和盈利水平。4、合法保障原則,合法保障原則要求組織的薪酬制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。試比較主要工資制度的優(yōu)缺

7、點。答：1、崗位工資：以員工所從事的工作為依據(jù)的工資。2、技能工資：以員工所具備的技術、能力、知識、經(jīng)驗為依據(jù)的工資。優(yōu) 點是能促進勞動者提高技能水平，也利于組織靈活運用勞動力，加強團隊合作。 但是，不容易反映勞動者的實際勞動貢獻。3、組織經(jīng)常把崗位工資、技能工資和績效工資結(jié)合起來使用?；竟べY制度的主要設計程序是什么？答：基本工資制度的設計由7個程序組成。組織付酬原則與政策的制定。主要編寫關于組織文化及薪酬政策的文件。包括：組織對員工本性、價值及 其作用的認識；組織對工資作用的認識；實施工資分配的基本原則；工資成本投 入標準；工資制度、工資結(jié)構(gòu)及工資水平的選擇標準等。工作設計與工作分析。工作

8、設計與工作分析的目的，是為了明確組織內(nèi)部各項工作的職責和工作范 圍，以便合理地制定工資。包括：設計和制定組織結(jié)構(gòu)圖、編寫工作說明書與工 作規(guī)范。工作評估。指對組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性進行評估。工作評估的目的，是 為了公平而合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間報酬的差別。工作評估的結(jié)果，將 產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。工資結(jié)構(gòu)設計。所謂工資結(jié)構(gòu)，是指組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性與其對應的實付 工資之間的關系。設計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的、表示各項工作勞 動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。工資狀況調(diào)查及

9、數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關數(shù)據(jù)，是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)同類組織 的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。這是 外部平衡原則對工資水平與結(jié)構(gòu)的要求。實際中，步驟五一般與上一步驟同時進 行，或者在考慮外部平衡原則而對工資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前進行。工資分級與定薪。這一步驟的主要工作是，根據(jù)通過上述諸步驟所確定的工資結(jié)構(gòu)線，把眾多 類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。因為在這些步驟后， 我們?yōu)榻M織內(nèi)部每一項工作都確定了一個對應的工資值，但實際上如果組織內(nèi)部 每一項工作都有一個獨特的工資，那么就會給工資的發(fā)放和管理帶來巨大的困難 和混亂。而進行工資

10、分級與定薪，就可以大大簡化操作，方便管理。所以步驟六 是薪酬制度設計過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。通過這一步驟，就可以確定組織內(nèi) 每一個職務具體的工資范圍。工資制度的執(zhí)行控制與皿為了使工資制度真正發(fā)揮作用，一方面要對員工進行教育，讓他們了解整個 工資制度運作程序的內(nèi)容、意義和基本原理，另一方面更要鼓勵和吸收員工參與 工資制度的設計、評價，使之透明化、民主化。此外，組織還需要根據(jù)情況變化， 及時地進行工資調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工 齡調(diào)整等。工資分級的典型方法是什么？如何決定工資結(jié)構(gòu)？答：工資等級是根據(jù)崗位價值或重要性的排序來決定的。從理論上講，工資等級 的數(shù)量與崗位數(shù)量是相對應的。但是，如果崗位很多，每個崗位都有一獨特的 工資，工資等級很多，就會給工資發(fā)放和管理帶來巨大的困難和混亂，也不利于 在內(nèi)部實施人員組合和流動。所以，一般以8至12等級為合理。影響員工福利制度的因素是什么？答：薪