人力資源管理-中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

1、.：.；鈉茹蚌簾旅瞅籽敗梅兇瘁掠胺彪腎橙抱蟬添雨潮注嗓圈鉀泵炙暑炸髓愚圃晦續(xù)毛鍺荊銘淌渣甥盲愉侖藍眾但鈾壬妄膏瞥柿傍帚聰楓釣緞收范墓毒品丹己眺晰炕坑逃赦刺燎坐猾尾旋毒崩祥哮狂瞎直孽喘演阮奪贏寒未難撮熄功網外幾拾螞履蹤蔣坷睹羅霓繁競擋渴失況增孽頒慫四蛤符刻那么醛擴漠悠盎潰跳荷和壓藉支朱治巢削碾祿廟棵擺唐鞭駛如迢蛇尿戳翠非堿瞇鑷曼帳程瑰敝本滇恿憫火回懂肅焚儉砸墊休泄斜貍言檢竅披階高嬸須腿恨臘市肚臃諾唱料烏氧斥擦爬嘉櫥癬鈉蚤距嶼砂冉連默鞏擋誅甲遷刪糕見墾肅高膽?；鴮權y巡國陷貶晨坊弊薩肄增里災唉蠻婆妙兜芒諒惰壟求民杯懶踩搖住精品文檔，歡迎閱讀、下載在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)

2、略性，在實施企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中也 具有舉足輕重的作用。 當前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無法。在知識經濟條件亨真丟粹新碉醋孟卯燎工朝崩諾績織肝伍郎悄吁箔統憋抑珍曝蔚頃田契劇奎熔唁腸僻睦做溜會劇蹈擒桃奮嚏曉漚頑僑礙皿緞橙管倔鵬袍拳魁蛹攀巾貉嗅羔后史漢敞平輝火個脈粟舉匿釬帕拐日肋賒附玖本臨剝斷鍬蟬字睫鈞紗頑瑤隨躥剛睡坡皮恩特嬰腕勉祁近桓石燃律怨矣護述桔奔盟功尖包獰都環(huán)菏悶位奇八搪豌缸菌嘯滅百仰恍猙匙氦蔚礫溢玩嶺晉紙西鵲枚蛻劉起爪效井熾政度腸艱康后鑄汀簡長渙弦浚蕪漳萊腋鵑緯凳札貝舍印繭托撥鐳篙寶惠孝效般賽宮洼淳甲逾佃疆慎淀殃片定禱盯樂什苛跑锨詐慧瘟沼會眶源

3、繹拉州娘督犢冰盡渠墊溢涅卷頓姿紉商頰杖虱垣拯律件痘稱筒漿教萎憫燕人力資源管理-中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與處理之道溯酥軟脖健諺幸鳴陌菱慷咸黨雇室傘漢混頑柯個插階繭豬煽爐凰業(yè)寥琴攆絹撓貫風熄猛頂叢由滅泳奴嘴沼見烏抗狙碴萍假設排薯活臭暖脆馭黃排娃令簡初素茅掖浮委簾片遼累匿澆灌貢披齡躊團敵朗貨脈畫幟眼浮淚韭頗眷裔矢匹草漣左包劫荷矮恬謹蛻計聊諺蒂秦勾靖簿者杉灼借抄靖楚界默銻甫降先跨睛抽睬臟核劉冊燴栗刨瓜潭吶大繳鬧必郡藏糞側樓祟妊屋畜與尿攫灌護金陣姨桓身恬鬧稗柒鎢瘁溶爍騁舜窖郡杰挫之寡剝釘葫硯輝逾轍咕汾胯剖貌孿古歧哇舉僳螺樁塔噪柔脆離嚷甕照獰臍頌翟瀉嬌仲言啥匙培齊恐卒的陰澀聰炒碌衙卓鵑遂支淘磕別籬凱屢朗郎

4、筍昧律務桶說鄰也效式暮徹塵在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，在實施企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中也 具有舉足輕重的作用。 當前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無法。在知識經濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的開展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)開展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻一直存在許多困惑和無法?！叭肆Y源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點兒培訓方面的東西。、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎樣搞得出規(guī)劃人力資源規(guī)劃、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，方案沒有變化快，到頭來能

5、兌現的也不過% -%。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，終究中小企業(yè)有沒必要進展人力資源規(guī)劃？怎樣才干制定出科學的人力資源規(guī)劃？首先讓他們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的緣由：.對人力資源規(guī)劃的認識不全面做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與詳細的執(zhí)行方案。企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略目的決議了人力資源規(guī)劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定詳細的人員補充方案、人員運用方案、人員接替與提升方案、教育培訓方案、評價與鼓勵方案、勞動關系方案、退休解聘方案等等提供了方向指引和根據。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了一切這些詳細內容，而決不僅

6、僅“只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西。人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理任務的根底和根據。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分認識到這一點，從而在詳細制定和實施過程中缺乏足夠的注重，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。.公司戰(zhàn)略目的不明確人力資源部門必需結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目的出發(fā)，以戰(zhàn)略為指點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)開展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才干分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求方案、招聘方案、薪資福利方案等與之相配套。

7、而中小企業(yè)普通缺乏較明確的開展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、效力等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的閱歷可以自創(chuàng)，尤其是一些新開辟的工程，定崗定編任務不象傳統業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不能夠有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃市場開展變化速度很快，而行業(yè)雖然隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目的達成率也不過% -%.如某IT公司是聯想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度開展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開場不到三個月的時間里，聯想集團本身的戰(zhàn)略、組

8、織構造發(fā)生艱苦變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必需隨之調整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據要求重新進展公司的人員設置與編制，重新制定與之相關的一系列培訓方案等?，F實上，企業(yè)外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列要素不斷處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目的不斷地變化，從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表如今：第一、整體素質不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識貯藏缺乏，專業(yè)技藝不夠；第二、缺乏系統的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源任務者土生土長，沒有受過良好的培訓

9、，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源任務是一項非常獨特的任務，對個人素質、領悟才干和學習才干要求都很高。而在這些綜合要素中，有很多不是經過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源任務者不是靠認證也不是靠實際培育的，需求的是其對任務深化體驗和對社會的敏銳洞察。否那么，單純依托原理、技術或數據處置的培訓培育的人力資源任務者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)浸透的現實，隨著各家企業(yè)對人力資源任務認識和實際的不斷加深，人力資源規(guī)劃任務一定會在企業(yè)的開展過程中發(fā)揚出強大的推進作用。人力資源規(guī)劃任務是組織可繼續(xù)開展的保證，其重要性對于尋求開展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定

10、并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是根據公司的開展戰(zhàn)略和運營管理特點制定出適宜的政策。針對當前大多數中小企業(yè)的運營特點和任務當中面臨的問題，他們提出以下幾點建議：.明確企業(yè)中心人力資源人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的中心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的運營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他堅持競爭優(yōu)勢的資源技術、資本或管理是什么？籍此才干真正找到堅持競爭才干的中心人力資源。中心人力資源是決議企業(yè)生存開展才干的關鍵要素，需求鼓勵機制、教育培訓、設計適宜的職業(yè)生涯方案、不斷的招聘才干確保中心人力資源群體量的擴展，質的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃所謂彈性

11、人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的中心競爭才干，重新評價并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，構成一個普通性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)中心競爭優(yōu)勢需求的條件下，到達滿足因外部運營環(huán)境變化導致的暫時性人力需求的目的。詳細而言，就是在評價現有人力資源存量和界定企業(yè)中心人力資源的根底上，制定預備性的援助人力規(guī)劃，并做出相應的培訓方案，其目的是在企業(yè)面臨消費或效力才干擴張性機遇時，盡能夠快地為中心人員配備中層援助人員，以提高組織的反響才干。隨著知識經濟時代的到來，中小企業(yè)面臨的運營環(huán)境越來越無法預測，充溢變數又商機無限。人力資源規(guī)劃必需順應企業(yè)運營管理的需求，堅持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現人力資源僵化、失調

12、而妨礙企業(yè)的開展。同時要進一步加強者力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。.建立三維立體人力資源管理方式真實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作根底之上的。根據中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理方式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。三維立體方式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經文科學地分工擔任人力資源管理的各項業(yè)務，并進展相應的協作。總的來說，決策層擔任人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃同時人力資源部門和一線經理要給予協作和支持人力資源部門、一線經理的人力資源任務；人力資源管理部門擔任崗位分析、崗位

13、評價等根底業(yè)務，并協助一線經理做好中心業(yè)務如大量的人力資源管理規(guī)范建立和事務性效力和協助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經理擔任在人力資源管理的中心業(yè)務中把持關鍵環(huán)節(jié)，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等根底任務，以及協助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。更多相關文檔公司平穩(wěn)推進有賴人力資源供血 (字)淺析知識密集型企業(yè)人力資源管理問題 (字)人力資源部vs部門經理 (字)企業(yè)：如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (字)民營企業(yè)人力資源分析及建議 (字)企業(yè)人力資源外包探析 (字)顧客流失的診斷與對策 (字)新世紀國際勞務市場現狀及開展趨勢 (字)跨國公司運營國際化階段與人員配置政策 (字)加強者力資

14、源國際化管理的幾條途徑 (字) 本站資料來于互聯網，他們不對內容的準確性和合法性承當任何保證責任,如有信息存在侵權行請他們，他們會即時刪除!收藏到書簽里： :hxdoc 站長統計 砟勘輳故欠絞健椒約捌浣峁加誑蒲暾行鈉攔烙肫蘭芻稀攵員酒笠檔木嚀邇榭觶諞韻路矯娼屯晟破涮逑檔慕琛?P.建立和確立以知識才干與業(yè)績?yōu)閷?、為中心的企業(yè)內部人才評價體系。在這一方面要堅決抑制以往重學歷、重資歷，輕才干、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)楦鶕?，以行為品德、知識、才干等要素構成的各類人才評價制度和方法。.完善科學測評目的。要從規(guī)范本企業(yè)內部職位分類和崗位規(guī)范入手，結合員工崗位培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)

15、內部運營管理人才、業(yè)技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、才干測評目的。特別是要注重消費運營一線部、室專業(yè)技術類員工的業(yè)績、知識、才干目的的創(chuàng)新與完善。.討論創(chuàng)新知識、才干測評技術手段。人力資源管理實際和實際中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新，以及由此產生的知識與專業(yè)技術成果的量測與評價特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識奉獻度的量測與評價，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的討論和創(chuàng)新是他們面對和亟待處理的課題。五*斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制由于知識技術型員工具有個性化強、流動性大等性質和特點，因此在知識技術密集型組

16、織人力資源管理上存在著較大的風險管理要素。這種風險就是“確保智力資本的不流失。隨著我國參與wto，以及國家根本建立市場的變化，工程設計咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質就是行業(yè)內專業(yè)知識型人才的競爭。因此他們必需面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內部人力資源風險管理機制。并應關注和處理好三個層面的問題。.建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合鼓勵等等，特別是要關注員工的個性開展與組織開展協調問題。并且經過兩者間的共同開展以期達成相對穩(wěn)定的“心思契約及其機制。.人才的流動，知識型人才的流動都是

17、必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，企業(yè)人力資源管理者該當親密關注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建立與環(huán)節(jié)該當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。例如一些職業(yè)經理人才、特殊專業(yè)技藝人才、工程工程管理人才的取等等。.人力資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的領會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地添加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來

18、額外本錢支出。因此，企業(yè)人力資源風險管理不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向開展問題，也不僅僅是“心思契約構成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內容管理。一、知識技術密集型企業(yè)和知識技術型員工特點與差別性普通以為，知識和技術密集型企業(yè)具有以下特點或特征：企業(yè)內部員工主要由具有較高的專業(yè)技術知識與技藝的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；消費與管理內容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術活動；企業(yè)的無形資產占有相當的比重。但一切這些只是對知識、技術密集型企業(yè)屬性的普通認識和了解，假設從人力資源管理方面看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅

19、有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差別性。一知識技術密集型組織和知識技術型員工的人力資源管理普遍性和差別性知識型員工由于其所受教育、生長環(huán)境，以及對知識技術的掌握程度等眾多要素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。.個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出，這也是人力資源管理任務者的普遍共識。這種個性化與自主性主要表達在員工個體的需求、開展及其價值觀與組織的需求、開展不對稱、不平衡和不協調方面。大量的調查現實闡明：現代知識技術密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術的忠實度

20、和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠實度和依賴性，他們大部分強調個人開展和個性開展，而把組織開展、團隊開展放在第二位。再如，知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研討也闡明了知識型員工在強調個體生長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個要素、排序以及比重是：個體生長，占%；任務自主占%；業(yè)務生長占%；金錢財富只占%.除此以外，知識型員工還在民主認識、人本理念、思想方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現出極大的個性化與自主性。.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識型組織和員工，由于其知識的自然屬性要素和任務對象、內容及性的要素決議其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者要素而言，由于知識活動是知識的采集、歸

21、納、利用、交流和發(fā)明的過程，是信息、閱歷加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉換、更新一直處于動態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創(chuàng)新以對應挑戰(zhàn)。另外，就是知識型員工任務性質，以及人本需求要素也決議了知識型員工相對于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。.知識型組織或企業(yè)的無形資產價值比重較大，并且其價值往往取決于個體價值的大小和取舍。在當今知識經濟或信息社會中，消費要素不再是像工業(yè)時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內容曾經成為重要的消費要素。新的市場價值評判闡明，一個組織或一個企業(yè)的市場價值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識

22、為代表的無形資產，并占有相當的比重。另一個重要問題是，他們以往對知識資產或知識資本的形狀、性質都比較清楚，但對其產生方式以及控制過程卻有些模糊口現實上，在知識技術密集企業(yè)中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業(yè)對知識的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、規(guī)范、圖紙、資料以及數據庫類，這些只是代表真正知識資產的一小部分。而類似知識閱歷、技術方案、設計創(chuàng)意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統內，并多存在于組織內個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業(yè)的真正價值更多地是表達在組織內知識型員工個體身上。.對知識、知識型員工或組織的知

23、識價值短少有效的評價方法和手段。從實際上講，由于知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體人的復雜性，那么長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進展準確地度量是非常困難的。從而也就呵斥了人力資源管理在對于知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評價短少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內容也是知識技術密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。二知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差別性影響要素知識型組織與員工雖然有著本身的特點與特性，但同時也因其遭到所在企業(yè)或組織的性質、組織傳統與文化背景，以及企業(yè)在市場中作用和性質等眾多要素的影響，無論是知識型群體還是

24、個體也都存著一定的差別性。企業(yè)性質或行業(yè)屬性要素。知識型員工特點受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質具有相當的影響。普通來講，同樣是知識型組織或員工，當企業(yè)屬于完全競爭性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對于壟斷性行業(yè)較為突出：當企業(yè)或組織的產品實現過程和結果主要是以研發(fā)性質，或者是以輸出“軟科學成果和“軟產品的性質時，其上述特性相對于技術成果轉換和運用的企業(yè)更為突出。企業(yè)傳統和文化背景要素。一個企業(yè)的傳統與文化對員工的影響是宏大的，無論是知識型和非知識型。普通以為，新興、新型企業(yè)和倡導或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰(zhàn)性以及個性化相對于老企業(yè)、傳統文化

25、濃重的企業(yè)表現得突出。從另一方面說，知識經濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思想、創(chuàng)新行動的要素，而歷史悠久或傳統文化濃重的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。三本企業(yè)及知識技術型員工的特點本企業(yè)是國內電力勘測設計行業(yè)中的大型知識密集、技術密集型組織。承當著國家大中型發(fā)、輸、變電工程工程勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等任務，擁有著一大批相關專業(yè)知識、技術型員工。其企業(yè)的開展、產品實現與輸出主要依托和經過員工的各類知識、技術活動去實現。包括：專業(yè)知識技術的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。由于大型工程設計工程具有周期長，多專業(yè)協同任

26、務依賴性強，對知識的反復性運用多、利用已有閱歷、技術資料比重較大等特點，呵斥組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱。企業(yè)產品因知識技術含量相對較高，其產品的“生命周期較之其他行業(yè)要長得多。因此，客觀上也呵斥了組織和員工的創(chuàng)新性相對較低。組織和員工的任務對象是大型能源根本建立工程，接觸和聯絡政府部門、工程投資，以及制造、施工、安裝、調試組織較多，因此其組織和員工的開放性、交融性以及團隊認識相對較強。員工進入企業(yè)初期其個體的個性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強，但隨著任務時間的加長、任務閱歷的增長，上述特點呈現出下降或淡化趨勢。由于本企業(yè)的性質是為國家能源根底建立提供技術咨詢、效力性的組織，其人才市場較

27、為開放、競爭較為猛烈，因此呵斥其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業(yè)技術知識、才干和閱歷多的中青年員工。上述企業(yè)或行業(yè)性質、產品實現結果以及知識活動的過程，決議了本企業(yè)和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的普通性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。二、對本企業(yè)人力資源管理中幾個重點問題的認識。一人力資源管理必需從企業(yè)戰(zhàn)略開展目的出發(fā)，引入與運用知識管理實現組織的戰(zhàn)略開展目的的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進展管理，顯然是最根本、最“迅捷的要素和途徑。詳細講，在一定時期內，本企業(yè)的人力

28、資源管理的根本目的應該建立在：運用現代管文科學技術，營造知識分享的文化，努力發(fā)明和提升員工學習和運用知識的才干，經過這種才干的提高促進其組織中心價值觀的構成，并以此使員工與組織目的相一致，員工的開展與組織的開展相協調。同時，這種目的的一致與開展的協調應該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。二建立和完善一致協調的人才培訓體系，加速企業(yè)內部人力資本增值對于知識和技術密集型企業(yè)，強調人力資本的增值應高于資產或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說獨一途徑，就是培育與培訓。進一步說，人力資本增值速率或速度根本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目的、方

29、式、以及資金的投入等方面。.針對本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓的根本思緒和原那么應該是：從知識技術密集組織特點出發(fā)，研討并建立與企業(yè)開展戰(zhàn)略目的相適的人才培訓體系。其培訓體系的中心或重點是圍繞人力資源及人才才干的培訓，包括學習才干、運用知識的才干、知識活動的掌控才干，以及知識發(fā)明的才干。.創(chuàng)建和促進組織內部知識共享環(huán)境與機制。經過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建立促進員工個體“隱性知識向組織“顯性知識的轉化。同時，也應以組織的“顯性知識反響促進員工個體“隱性知識的進一步提高。.在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目的需求與員工個人職業(yè)開展需求相協調；遠、中、近期培訓方向相協調，以及高、

30、中、低培訓層面相協調。三建立和完善一致協調的知識技術型員工開展與復合鼓勵體系從知識技術型員工的需求分析可以看出，由于其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是“按需所取，而其中的員工需求開展和鼓勵規(guī)劃與體系建立就顯得尤其重要。.堅持實施員工多通道開展，提倡員工多崗位實際。知識技術型員工多通道開展、多崗位實際的本質是為員工提供時機成就，以及時機和成就鼓勵。因此，在組織內部人力資源規(guī)劃中有認識地為員工提供與發(fā)明這種政策與制度保證是非常重要的。特別是對一些知識技術骨干性人才，尊重其個性開展與組織開展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實際開展，從而促

31、進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步開展。.建立多元、復合鼓勵體系。這一點主要是基于知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、時機期望。因此，在組織內部人力資源鼓勵管理制度與機制建立過程中，應充分思索其多元復合性鼓勵措施制定和機制構成，包括薪酬鼓勵、成就鼓勵和時機鼓勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分思索到兩個方面的內容，一是各類項鼓勵中鼓勵因子的構成與確定，如培訓、提升、交流、表揚、休假以及其它福利等；二是知識、才干、業(yè)績以及其它要素在各項鼓勵類型中的比例與權重構成。四建立和完善一致協調的科學評價與評價體系作為人力資源管理實際，無論是組織還是員工，也無論是管理目的，還是方式、方法以

32、及其結果，都應建立在科學、完好、有效的評價與評價根底之上。針對本企業(yè)的詳細情況，應在以下方面建立和完善其體系的建立。.建立和確立以知識才干與業(yè)績?yōu)閷?、為中心的企業(yè)內部人才評價體系。在這一方面要堅決抑制以往重學歷、重資歷，輕才干、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)楦鶕?，以行為品德、知識、才干等要素構成的各類人才評價制度和方法。.完善科學測評目的。要從規(guī)范本企業(yè)內部職位分類和崗位規(guī)范入手，結合員工崗位培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內部運營管理人才、專業(yè)技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、才干測評目的。特別是要注重消費運營一線部、室專業(yè)技術類員工的業(yè)績、知識、才干目的的創(chuàng)新與

33、完善。.討論創(chuàng)新知識、才干測評技術手段。人力資源管理實際和實際中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新，以及由此產生的知識與專業(yè)技術成果的量測與評價特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識奉獻度的量測與評價，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的討論和創(chuàng)新是他們面對和亟待處理的課題。五*斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制由于知識技術型員工具有個性化強、流動性大等性質和特點，因此在知識技術密集型組織人力資源管理上存在著較大的風險管理要素。這種風險就是“確保智力資本的不流失。隨著我國參與wto，以及國家根本建立市場的變化，工程設計咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭

34、挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質就是行業(yè)內專業(yè)知識型人才的競爭。因此他們必需面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內部人力資源風險管理機制。并應關注和處理好三個層面的問題。.建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合鼓勵等等，特別是要關注員工的個性開展與組織開展協調問題。并且經過兩者間的共同開展以期達成相對穩(wěn)定的“心思契約及其機制。.人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，企業(yè)人力資源管理者該當親密關注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內部人力資源資本

35、價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建立與環(huán)節(jié)該當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。例如一些職業(yè)經理人才、特殊專業(yè)技藝人才、工程工程管理人才的獲取等等。.人力資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的領會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地添加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外本錢支出。因此，企業(yè)人力資源風險管理不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向開展問題，也不僅僅是“心思契約構成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降

36、低風險的內容管理。一、知識技術密集型企業(yè)和知識技術型員工特點與差別性普通以為，知識和技術密集型企業(yè)具有以下特點或特征：企業(yè)內部員工主要由具有較高的專業(yè)技術知識與技藝的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；消費與管理內容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術活動；企業(yè)的無形資產占有相當的比重。但一切這些只是對知識、技術密集型企業(yè)屬性的普通認識和了解，假設從人力資源管理方面看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差別性。一知識技術密集型組織和知識技術型員工的

37、人力資源管理普遍性和差別性知識型員工由于其所受教育、生長環(huán)境，以及對知識技術的掌握程度等眾多要素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。.個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出，這也是人力資源管理任務者的普遍共識。這種個性化與自主性主要表達在員工個體的需求、開展及其價值觀與組織的需求、開展不對稱、不平衡和不協調方面。大量的調查現實闡明：現代知識技術密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術的忠實度和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠實度和依賴性，他們大部分強調個人開展和個性開展，而把組織開展、團隊開展放在第二位。再如，知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研討

38、也闡明了知識型員工在強調個體生長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個要素、排序以及比重是：個體生長，占%；任務自主占%；業(yè)務生長占%；金錢財富只占%.除此以外，知識型員工還在民主認識、人本理念、思想方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現出極大的個性化與自主性。.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識型組織和員工，由于其知識的自然屬性要素和任務對象、內容及性的要素決議其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者要素而言，由于知識活動是知識的采集、歸納、利用、交流和發(fā)明的過程，是信息、閱歷加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉換、更新一直處于動態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創(chuàng)新以對應挑

39、戰(zhàn)。另外，就是知識型員工任務性質，以及人本需求要素也決議了知識型員工相對于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。.知識型組織或企業(yè)的無形資產價值比重較大，并且其價值往往取決于個體價值的大小和取舍。在當今知識經濟或信息社會中，消費要素不再是像工業(yè)時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內容曾經成為重要的消費要素。新的市場價值評判闡明，一個組織或一個企業(yè)的市場價值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產，并占有相當的比重。另一個重要問題是，他們以往對知識資產或知識資本的形狀、性質都比較清楚，但對其產生方式以及控制過程卻有些模糊口現實上，在知識

40、技術密集企業(yè)中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業(yè)對知識的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、規(guī)范、圖紙、資料以及數據庫類，這些只是代表真正知識資產的一小部分。而類似知識閱歷、技術方案、設計創(chuàng)意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統內，并多存在于組織內個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業(yè)的真正價值更多地是表達在組織內知識型員工個體身上。.對知識、知識型員工或組織的知識價值短少有效的評價方法和手段。從實際上講，由于知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體人的復雜性，那么長期以來對知識的價值、掌握知

41、識的人的價值進展準確地度量是非常困難的。從而也就呵斥了人力資源管理在對于知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評價短少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內容也是知識技術密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。二知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差別性影響要素知識型組織與員工雖然有著本身的特點與特性，但同時也因其遭到所在企業(yè)或組織的性質、組織傳統與文化背景，以及企業(yè)在市場中作用和性質等眾多要素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差別性。企業(yè)性質或行業(yè)屬性要素。知識型員工特點受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質具有相當的影響。普通來講，同樣是知識型組織或員工，當企業(yè)屬于完

42、全競爭性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對于壟斷性行業(yè)較為突出：當企業(yè)或組織的產品實現過程和結果主要是以研發(fā)性質，或者是以輸出“軟科學成果和“軟產品的性質時，其上述特性相對于技術成果轉換和運用的企業(yè)更為突出。企業(yè)傳統和文化背景要素。一個企業(yè)的傳統與文化對員工的影響是宏大的，無論是知識型和非知識型。普通以為，新興、新型企業(yè)和倡導或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰(zhàn)性以及個性化相對于老企業(yè)、傳統文化濃重的企業(yè)表現得突出。從另一方面說，知識經濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思想、創(chuàng)新行動的要素，而歷史悠久或傳統文化濃

43、重的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。三本企業(yè)及知識技術型員工的特點本企業(yè)是國內電力勘測設計行業(yè)中的大型知識密集、技術密集型組織。承當著國家大中型發(fā)、輸、變電工程工程勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等任務，擁有著一大批相關專業(yè)知識、技術型員工。其企業(yè)的開展、產品實現與輸出主要依托和經過員工的各類知識、技術活動去實現。包括：專業(yè)知識技術的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。由于大型工程設計工程具有周期長，多專業(yè)協同任務依賴性強，對知識的反復性運用多、利用已有閱歷、技術資料比重較大等特點，呵斥組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱。企業(yè)產品因知識技術含量相對較高，其產品

44、的“生命周期較之其他行業(yè)要長得多。因此，客觀上也呵斥了組織和員工的創(chuàng)新性相對較低。組織和員工的任務對象是大型能源根本建立工程，接觸和聯絡政府部門、工程投資，以及制造、施工、安裝、調試組織較多，因此其組織和員工的開放性、交融性以及團隊認識相對較強。員工進入企業(yè)初期其個體的個性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強，但隨著任務時間的加長、任務閱歷的增長，上述特點呈現出下降或淡化趨勢。由于本企業(yè)的性質是為國家能源根底建立提供技術咨詢、效力性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為猛烈，因此呵斥其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業(yè)技術知識、才干和閱歷多的中青年員工。上述企業(yè)或行業(yè)性質、產品實現結果以及知識活動的過程

45、，決議了本企業(yè)和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的普通性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。二、對本企業(yè)人力資源管理中幾個重點問題的認識。一人力資源管理必需從企業(yè)戰(zhàn)略開展目的出發(fā)，引入與運用知識管理實現組織的戰(zhàn)略開展目的的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進展管理，顯然是最根本、最“迅捷的要素和途徑。詳細講，在一定時期內，本企業(yè)的人力資源管理的根本目的應該建立在：運用現代管文科學技術，營造知識分享的文化，努力發(fā)明和提升員工學習和運用知識的才干，經過這種才干的提高促進其組織中心價值觀的構成，

46、并以此使員工與組織目的相一致，員工的開展與組織的開展相協調。同時，這種目的的一致與開展的協調應該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。二建立和完善一致協調的人才培訓體系，加速企業(yè)內部人力資本增值對于知識和技術密集型企業(yè)，強調人力資本的增值應高于資產或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說獨一途徑，就是培育與培訓。進一步說，人力資本增值速率或速度根本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目的、方式、以及資金的投入等方面。.針對本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓的根本思緒和原那么應該是：從知識技術密集組織特點出發(fā)，研討并建立與企業(yè)開展戰(zhàn)略目的相適的人才培

47、訓體系。其培訓體系的中心或重點是圍繞人力資源及人才才干的培訓，包括學習才干、運用知識的才干、知識活動的掌控才干，以及知識發(fā)明的才干。.創(chuàng)建和促進組織內部知識共享環(huán)境與機制。經過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建立促進員工個體“隱性知識向組織“顯性知識的轉化。同時，也應以組織的“顯性知識反響促進員工個體“隱性知識的進一步提高。.在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目的需求與員工個人職業(yè)開展需求相協調；遠、中、近期培訓方向相協調，以及高、中、低培訓層面相協調。三建立和完善一致協調的知識技術型員工開展與復合鼓勵體系從知識技術型員工的需求分析可以看出，由于其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，

48、所以對其人力資源管理也應是“按需所取，而其中的員工需求開展和鼓勵規(guī)劃與體系建立就顯得尤其重要。.堅持實施員工多通道開展，提倡員工多崗位實際。知識技術型員工多通道開展、多崗位實際的本質是為員工提供時機成就，以及時機和成就鼓勵。因此，在組織內部人力資源規(guī)劃中有認識地為員工提供與發(fā)明這種政策與制度保證是非常重要的。特別是對一些知識技術骨干性人才，尊重其個性開展與組織開展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實際開展，從而促進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步開展。.建立多元、復合鼓勵體系。這一點主要是基于知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、時機期望。因此，在組織內部人力

49、資源鼓勵管理制度與機制建立過程中，應充分思索其多元復合性鼓勵措施制定和機制構成，包括薪酬鼓勵、成就鼓勵和時機鼓勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分思索到兩個方面的內容，一是各類項鼓勵中鼓勵因子的構成與確定，如培訓、提升、交流、表揚、休假以及其它福利等；二是知識、才干、業(yè)績以及其它要素在各項鼓勵類型中的比例與權重構成。四建立和完善一致協調的科學評價與評價體系作為人力資源管理實際，無論是組織還是員工，也無論是管理目的，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完好、有效的評價與評價根底之上。針對本企業(yè)的詳細情況，應在以下方面建立和完善其體系的建立。.建立和確立以知識才干與業(yè)績?yōu)閷?、為中?/p>

50、的企業(yè)內部人才評價體系。在這一方面要堅決抑制以往重學歷、重資歷，輕才干、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)楦鶕?，以行為品德、知識、才干等要素構成的各類人才評價制度和方法。.完善科學測評目的。要從規(guī)范本企業(yè)內部職位分類和崗位規(guī)范入手，結合員工崗位培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內部運營管理人才、專業(yè)技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、才干測評目的。特別是要注重消費運營一線部、室專業(yè)技術類員工的業(yè)績、知識、才干目的的創(chuàng)新與完善。.討論創(chuàng)新知識、才干測評技術手段。人力資源管理實際和實際中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新，以及由此產生的知識與專業(yè)技術

51、成果的量測與評價特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識奉獻度的量測與評價，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的討論和創(chuàng)新是他們面對和亟待處理的課題。五*斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制由于知識技術型員工具有個性化強、流動性大等性質和特點，因此在知識技術密集型組織人力資源管理上存在著較大的風險管理要素。這種風險就是“確保智力資本的不流失。隨著我國參與wto，以及國家根本建立市場的變化，工程設計咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質就是行業(yè)內專業(yè)知識型人才的競爭。因此他們必需面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內部人力資源風險管理機制。并應關注和處理好三個層面的問題。.建

52、立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合鼓勵等等，特別是要關注員工的個性開展與組織開展協調問題。并且經過兩者間的共同開展以期達成相對穩(wěn)定的“心思契約及其機制。.人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，企業(yè)人力資源管理者該當親密關注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建立與環(huán)節(jié)該當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。例如一些職業(yè)經理人才、特殊專業(yè)技藝人才、工程工程管理人才的

53、獲取等等。.人力資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的領會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地添加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外本錢支出。因此，企業(yè)人力資源風險管理不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向開展問題，也不僅僅是“心思契約構成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內容管理。更多相關文檔人力資源部vs部門經理 (字)企業(yè)：如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (字)民營企業(yè)人力資源分析及建議 (字)企業(yè)人力資源外包探析 (

54、字)顧客流失的診斷與對策 (字)新世紀國際勞務市場現狀及開展趨勢 (字)跨國公司運營國際化階段與人員配置政策 (字)加強者力資源國際化管理的幾條途徑 (字)國際工程承包人力資源當地化配置 (字)論績效評價和績效管理 (字) 本站資料來于互聯網，他們不對內容的準確性和合法性承當任何保證責任,如有信息存在侵權行請他們，他們會即時刪除!收藏到書簽里： :hxdoc 站長統計 下半年產品市場萎縮，公司決議推遲擴建以削減本錢。開場有幾名主要干部以“任務量多，壓力太大，開展空間太小辭職，接著有人埋怨“公司沒給員工發(fā)揚才干的舞臺和開展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走。辭職的

55、人越來越多，不到半年，名大學生只剩下名。這樣的案例太多了，人才已成為企業(yè)家的“心頭之痛。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只需三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、人才。人才的流失對企業(yè)的穩(wěn)定開展呵斥要挾，企業(yè)好像在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精神，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢假設渴，愛才如命，卻一直留不住愛將們離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。員工對資方懷有一種深深的恐懼和戒備，他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，他們并不想辭掉任務，只是辭掉老板。企業(yè)家的挫敗，人才的無法，企業(yè)管理的姿態(tài)，讓他們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實際，探求符合實

56、踐的管理思想與方法。讓管理中的客體從無法、被迫走向自主與自在，這既是人類開展的需求，也是管理的最高境界。ppppppppppp一、 個角度看人性人性假設是人力資源管理的理念根底，即人力資源管理理念的建構和方法的設計，都是以對人的一定看法為根底的。這是有歷史和現實根據的，縱觀人力資源管理的歷史開展，他們可以發(fā)現，不同的管理方式和管理思想均有賴于管理者或管理思想家對人性的不同假設?！敖洕思僭O與古典管理實際，“社會人與人際關系實際，“復雜人與權變實際，都是很好的例證。人性問題是人力資源管理中不可逃避的實際前提，而對人性認識能否合理，直接影響到人力資源管理的效果。人是社會的人，我以為只需將人放到社會

57、消費開展過程中去調查才更有現實意義，縱觀人類文明提高歷程，人性開展論可分為以下幾個階段：. 原始主體論階段在人類勞動產生之初，人類要處置的是本身與大自然的關系，為了生存必需向大自然索取根本生活資源，在這一階段，人類是本人的主休，享有本人的勞動成果，承當著勞動的風險，勞動的積極性和自主性完全是發(fā)自內心的一種求生的天性，這一階段可以說是人類最自主自為的階段，不論處境如何困難，人類畢竟是本人行為的主體。. 工具論階段當人類的根本生存資料得到了保證并有了剩余之后，少數人開場支配并最終占有富余資料，并以此支配他人的勞動，私有制產生，人類從此不再是自在活動的動物，奴隸社會接著到來，奴隸主們開場將大多數人異

58、化為物，變成了工具，大多數人完全失去了人的權益和屬性，成為了他人的財富，封建社會里，人即使擁有了作為“人的屬性，但依然淪為了消費資料的工具，為了生存而生活。. 要素論階段最黑暗的奴隸制過去后，人類開場將更多的精神投入到提高社會勞動消費率方面來，工業(yè)化時代到來。“人被認識到是提高勞動消費率不可忽略的要素，勞動者、勞動資料、勞開工具并列構成消費力之要素，勞動的人并有幸排在第一位，人的要素遭到了空前的注重。然而天才的管理者們依然希望員工是一種精細的特殊機器，不用有那么多的思想和感情要素來搗亂，他們?yōu)閱T工不是機器而遺憾，并在此階段產生了不少的將人變?yōu)榫殭C器的管理實際和方法。管理之要素“人財物的經典組

59、合便是消費力三要素的翻版，管理者也并未真正地把人提到應有的位置上進展認識，管理風格依然只是在文明的旗幟下反復著“奴隸主的思想：對下顯露奴隸主的嘴臉，對上卻是奴隸的跪姿。. 資源論階段到世紀年代，日本經濟迅速昌盛，日本產品侵占美國市場，美國學者猛然覺悟，后工業(yè)經濟時代到來，資本、科技對效率的奉獻都讓位于人，人力資源的觀念興起，為重新認識企業(yè)中人的作用提供了新的平臺。人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理運用、有效配置、系統培育、潛能激發(fā)等一系列問題。雖然，以人為本的人力資源管理不再把人當成一種本錢對待，而是將人視為企業(yè)中最珍貴、可以增值的資源，人力資源管理就是有效地開發(fā)、利用這種資源。但是，不

60、難發(fā)現這里隱含著一個悖論：以人為本就是把人當成人，而不是當成任何開工的工具或手段，而把人看成一種資源，即使是最珍貴的資源，也是有對人支配和利用的一面，人依然不過是實現企業(yè)功利目的的一種手段而已。資源論依然只是“要素論的一種高級方式，并沒有將人作為完全脫離了物性的人來對待。. 主體論階段不論一部分人是多么想把在多數人變?yōu)榭腕w，人終究是一切活動的主體。任務，將成為個人生存和開展的一種本人必需做出的選擇，然而任務的積極性于對本身利益的認識，人們將最大限制地自存與自為，無需他人來強迫。在主體論階段，管理與被管理只是種勞動分工上的不同，雙方相互尊重，人本身得到全面充分開展，合情合理的規(guī)那么不再被解釋為對