國外企業(yè)文化研究進展報告1

1、報告on a l C u Itur e Ins t rument and Tra i n e rz s Manual)他們確定了大部分組織共同具有的四種文化 ,在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進行相應(yīng)的變化,這種診斷可用于團隊建設(shè)、組織、提高產(chǎn)量等。1998 年，Kim S。Came r a on Robert E。u inn 出版了診斷和改變 企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型(Diag n osing and n g ing Or g a zati onal Cu 1 ture : Ba s ed on the pc ting V a 1 ue s F ramwo r k),這部 專著為診斷組織文化和

2、管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供 了理論框架,同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，Did E. Bi r re n.Rird S e el, Cl i f frh等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是企業(yè)文化評估 的維度和方法。9 9 9年7月18-21日,在波士頓了企業(yè)文化大會，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議，其主要議題有： Te rrenc e E.Deal 的 “理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷 ( R e ading Ex i stingCulture P atte

3、 r n:id e nti f ying Your Orgaza t io n al s S trengt h s a n d Wea k nes s e s ),. Jerr y Gre e n fiel d d e 的“增加 Ben J e r ry 員 工與顧客的忠誠”(Increa s ing E m p 1 o y e e and Custom e r L oyalt y a t Ben J erry) , Gary B o sa k d e 的“塑造和維持 Se a rs 的文化 (C rea t ing and Sust a ing Culture nge a t Sears ,

4、 oebuc k and Co )。000年7月3-7日，愛德加沙因(Ed gar H.Sche i n )教授在的 Ca pe Cod 20 0 0論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化 (P r ocess C o ns u Itation, Dialogue and Orgaz atio n a 1Culture) 。從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期 ,在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制 ,以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣

5、氛、人力 *、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究,進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表,對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。與國外企業(yè)文化研究的迅猛相比，的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在 :第一，的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些企業(yè)文化的研究,但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；第二，企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于企業(yè)文化，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是

6、企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對該企業(yè)文化的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的等問題缺少長期深入的研究，所以 ,企業(yè)文化缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo) ,缺少個性 ,同時也難以對企業(yè)長期產(chǎn)生文化的推動力 .因此,應(yīng)該借鑒國外企業(yè)文化研究,企業(yè)文化研究,促進企業(yè)文化的。根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面:一，在文化背景下， 探討企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論,研究企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等;二

7、,企業(yè)文化的應(yīng)用研究， 企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三， 加? 企業(yè)文化的追蹤研究,企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期產(chǎn)生深遠的影響 .所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可的 .總之 ,國外企業(yè)文化的研究是隨著經(jīng)濟的和人們對管理的探索的而產(chǎn)生并且迅猛的一個研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它了傳統(tǒng)的管理理論,對管理過程中文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方的方向是一致的，其意義在于對企業(yè)和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。*霖心理學(xué)集廣人民，19 9 1年P(guān) 208徐聯(lián)倉組織行為學(xué)*廣播

8、電視大學(xué)出社，1 993年 P 1 4-1123國外企業(yè)組織文化理念 1國外企業(yè)組織文化理念（一） 英美企業(yè)做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。也常常給員工提供公平競爭的舞臺 ,大家不管家世出身,上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。在里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你。要把當(dāng)作自己的，這才是一個優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見 ,你完全可以直言不諱 ,對方反倒會佩服你：樹立商業(yè)意識 :人做事很實際.自己付出了勞動,就要相應(yīng)地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏(w 1 n-w

9、i n )的結(jié)局.一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu).多數(shù)外企薪資的制訂，是按照2 M的原則，既實際業(yè)績(P erfo rmancc)、崗位職責(zé)(si t io n )、個人能力(P e opl e ),參照行業(yè)市場(Ind u st r ymarke t )和人才市場(Tale ntm a r ket)而制訂。會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的.時間觀念很強 :辦事迅速在是一種美德,經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高,大家工作都很拼命，通宵加班是常事,但是待遇很好。微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三

10、心人才。一是熱心的人.對充滿感情，對工作充滿,對同事充滿友情；能夠工作，有許多新奇想法,又與整體利益、長遠利益為重，視為家，和同事同結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷, 能夠?qū)π蝿轀?zhǔn)確把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會、掌握所需的知識和技能.三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴(yán)格要求，筆試考核題目中沒有任何計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，就會給你機會。就像大海,“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。舊M有渾厚、大氣、包容、和活躍的企業(yè)文化?？煽诳蓸酚脽崆楹饬壳舐氄撸刹煌鞴軓?/p>

11、不同角度來考查. 面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情,是否了解可口可樂，對從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情,其次才是考核求職者的團隊能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。百事可樂潛能與品質(zhì)與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和。百事在面試、招聘員工時，特別注重3* 面專業(yè)能力、管理能力（潛能）和個人品質(zhì)。他們強調(diào) : 一個優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在原有能力基礎(chǔ)上的可塑性（潛能 ） 。在面試過程中 , 運用行為科學(xué)的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部一致意見。寶潔的筆試包括3 部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力 . 寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據(jù)一

12、些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例 ,從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力 .高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。Googl 6是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有很扎實的基礎(chǔ)，也要有很強的動手能力.如果應(yīng)聘工程師，就要有很強的編程能力,要對計算機這個學(xué)科有深刻的理解，同時，求職者要認同 Googl 6創(chuàng)新的企業(yè)文化.通過交流看應(yīng)聘者 用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。其他美洲的對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因為北電網(wǎng)絡(luò)要向北美匯報,他們在加拿大*多 ,發(fā)的一些指令、策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每

13、次招聘員工時都會做英文的測試,無論技術(shù)部門,還是銷售部門、市場部門。（二 ） 企業(yè)企業(yè)十強是：第三*鎖超市ASD A、荷蘭郵集團 TPG、瑞士諾華制藥、 德國西門子、微軟愛爾蘭、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的 CLOETTAFAZE R糖果、馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團 AGORA、達能集團。芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的語：科技以人為本。諾基亞的L OGO 下方，也總是跟著“ Connecting People” 一行英文。無論是中文還是英文版本 ,諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念:人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道” ,它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成

14、功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個就是Re n e w al,在招聘選拔時 ,我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學(xué)習(xí)的能力及愿望?！笔┗勖粽f。諾基亞有著一套先進的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能,還是潛能 ,諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn),還要看應(yīng)聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀?！斑@是一個耗時耗財?shù)某绦?，但是，每個進入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證的整體人才質(zhì)量。（三）韓日企業(yè)：有很多知名企業(yè),如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學(xué)等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華的企業(yè),多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些,尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會 ,認為那樣既影響形象，又容易在人多眼雜中暴露機構(gòu)，所以企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職發(fā)布招聘信息。招聘往往是從、年齡到工作背景都有非常明確的要求,職位按資排輩,管理制度 ,等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向 .日企在 ,員工薪資普遍低于歐美