2022年企業(yè)人力資源管理師二級：第五章薪酬管理知識點(diǎn)整理

1、名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)第五章 薪酬治理第一節(jié) 薪酬調(diào)查市第一單元 場薪酬調(diào)查【學(xué)問要求】一,薪酬的基本概念1,貨幣形式：直接薪酬（基本工資,績效工資,獎金,津貼）2,非貨幣形式：職業(yè)確定,社會確定3,薪酬對企業(yè)的功能；間接薪酬（社會保險(xiǎn),員工福利,股票期權(quán)）增值功能,把握企業(yè)成本,改善經(jīng)營績效,塑造企業(yè)文化,支持企業(yè)文革,配置功能,導(dǎo)向功能；4,薪酬對員工的功能保證功能,鼓勵功能,社會信號功能,二,薪酬治理的內(nèi)容：1,薪酬體系設(shè)計(jì)：薪酬水平設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；2,日常薪酬治理：薪酬預(yù)算,薪酬支付,薪酬調(diào)整；（一）企業(yè)員工工資總額治理工資總額=計(jì)時工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加

2、班加點(diǎn)工資+特別情形支付的工資；（二）員工薪酬水平把握（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬治理工作三,市場薪酬調(diào)查的基本概念什么是薪酬調(diào)查. 是指企業(yè)接受科學(xué)的方法 ,通過各種途徑. 采集有關(guān)企業(yè)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息 ,并進(jìn)行必要處理分析的過程 . 在市場經(jīng)濟(jì)條件下, 一個企業(yè)在不承擔(dān)成本和花費(fèi)時間的情形下 , 想要獲得精確全面的勞動力市場的薪酬信息 , 幾乎是不行能的事情. 為企業(yè)供應(yīng)薪酬調(diào)查報(bào)告,成為人力資源治理詢問公司的重要服務(wù)項(xiàng)目之一. 1,市場薪酬調(diào)查的種類調(diào)查方式：正式調(diào)查,非正式調(diào)查：調(diào)查主體：政府調(diào)查,行業(yè)調(diào)查,專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會調(diào)查,詢問公司調(diào)查,及

3、企業(yè)自行組織的多種形式薪酬調(diào)查；正式調(diào)查：商業(yè)薪酬調(diào)查,專業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查；2,市場薪酬調(diào)查的作用為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù) ; 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度供應(yīng)依據(jù) ; 有助于把握薪酬治理的新變化與新趨勢 ; 有利于把握勞動力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競爭力; 3,薪酬市場調(diào)查報(bào)告：基本資料,相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)；使用外部薪酬調(diào)查結(jié)果時應(yīng)留意：.薪酬報(bào)告不是萬能的；.對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較；.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果；四,薪酬水平的市場定位1,分析市場行情,謀劃薪酬水平的市場定位；2,分析企業(yè)特點(diǎn),進(jìn)行薪酬水平的市場定位；（1）依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場定位；（2）依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的位置

4、進(jìn)行薪酬水平的市場定位；（3）依據(jù)企業(yè)不同的進(jìn)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位；【才能要求】一,薪酬市場調(diào)查的程序1,確定調(diào)查目的2,確定調(diào)查范疇第 1 頁,共 7 頁名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)A：確定調(diào)查企業(yè)1. 同行業(yè)同類型；2. 其他行業(yè)有相像工作崗位；3. 雇用同一類勞動力；4. 在本地區(qū)同一勞動力市場聘請; 5. 經(jīng)營策略,信譽(yù),酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般; B：薪酬調(diào)查涉及到的信息1,與員工基本工資相關(guān)；2,與支付年度和其他獎金相關(guān)；3,股票期權(quán)或影子股票等長期鼓勵方案；4,與企業(yè)各種福利方案相關(guān)；5,與薪酬政策諸方面有關(guān)3,選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查；托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會公

5、開的信息；調(diào)查問卷；4,調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析A 數(shù)據(jù)排列法,B 頻率分析法；C 趨中趨勢分析（簡潔平均法：把全部的數(shù)字加起來；然后除以數(shù)字個數(shù)；=x n）加權(quán)平均法：不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)被賜予不同權(quán)重 ;權(quán)重的大小取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù) ; 中位數(shù)法：將全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)依據(jù)大小次序進(jìn)行排列 ;找出中間位置的數(shù)值 , 作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù) ; 可以剔出反常值即最大最小值對于平均數(shù)值的影響 .）；D 離散分析（百分位法：將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10 組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的10%,把第5 組的最終一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬；四

6、分位法：將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為4 組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的25%,把第2 組的最終一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬）E 回來分析法：F 圖表分析法：5,提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告才能要求按同時分析的變量數(shù)分：單變量分析,雙變量分析,多變量分析是否假說分：探干脆分析,驗(yàn)證性分析分析目的分：歸納分析,差異分析,關(guān)聯(lián)分析二,薪酬調(diào)查的種類1,調(diào)查方式：正式調(diào)查（商業(yè)性,專業(yè)性,政府）,非正式調(diào)查；2,調(diào)查主體：政府,行業(yè),專業(yè)協(xié)會,企業(yè)家聯(lián)合會,詢問公司,企業(yè) / 公司自已組織；3,調(diào)查組織者：商業(yè)性,專業(yè)性；4,具體內(nèi)容與對象：市場調(diào)查,員工中意度調(diào)查；三,薪酬

7、調(diào)查程序圖四,薪酬市場調(diào)查的主要方法：1,問卷調(diào)查法；2,面談?wù){(diào)查法；3,文獻(xiàn)收集法；4,電話調(diào)查法；其次單元 薪酬中意度調(diào)查【學(xué)問要求】一,薪酬中意度調(diào)查內(nèi)容：薪酬水平,薪酬調(diào)整,薪酬結(jié)構(gòu)比例,薪酬發(fā)放方式,薪酬差距,對工作本身中意度,薪酬準(zhǔn)備因素,對工作環(huán)境中意度；二,影響員工薪酬中意度的因素：薪酬治理政策；員工對薪酬的期望值；薪酬制度的公平性；邊際效應(yīng)規(guī)律；員工職業(yè)生涯的階段；第 2 頁,共 7 頁名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)【才能要求】一,薪酬中意度調(diào)查程序.確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部全部員工.確定調(diào)查方式：調(diào)查表比較常用.確定調(diào)查內(nèi)容：可以比較全面第三單元崗位分類與分級一,崗位分類分級的概念職系

8、: 崗位序列 細(xì)類 職組: 崗位群 中小類 職門: 大類, 如干職組的集合崗級: 同一職系內(nèi)的等級崗等 不同職系之間的比較 職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合職位：又稱崗位,是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合；職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合職業(yè)：是指不同時間,不同組織中,工作要求相像或職責(zé)平行的職位集合；二,我國職業(yè)分類：共歸為8 個大類,66 個中類,413 個小類；8 個大類：1,國家機(jī)關(guān),黨群組織,企業(yè),事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；2 ,專業(yè)技術(shù)人員；3 ,辦事人員和有關(guān)人員；4 ,商業(yè),服務(wù)業(yè)人員；5,農(nóng),林,牧,漁,

9、水利業(yè)生產(chǎn)人員；6 ,生產(chǎn),運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；7 ,軍人；8 ,不便分類的其他從業(yè)人員；三,崗位分類的基本功能（1）為員工供應(yīng)了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)進(jìn)展的階梯；（2）實(shí)行崗位分類,為企業(yè)合理的定編定崗定員工作供應(yīng)了依據(jù)；四,崗位分類的缺陷（1）崗位分類的適用范疇相對較窄；（2）崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性,可能會給企業(yè)的人力資源治理活動帶來諸多的不便；（3）崗位分類的工作需要投入確定的人力和財(cái)力,程序也較為復(fù)雜,而且整個過程要由有體會的專家參與；五,崗位橫向分類1 ,崗位橫向分類的原就：單一原就,程度原就,時間原就,選擇原就；2 ,崗位橫向分類的要求：層次宜少不宜多,崗位的分

10、類依據(jù)特點(diǎn)確定,大類,小類的數(shù)目多少；【才能要求】一,工作崗位分類的主要步驟1,橫向分級, 劃分類別2,縱向分級, 歸入確定檔次級別3,制定崗位說明書作為工作依據(jù)4,建立崗位分類圖表, 為員工分類治理供應(yīng)依據(jù)二,工作崗位橫向分類的步驟與方法1,將全部崗位分為如干類別；2 ,將業(yè)務(wù)相同的工作歸入相同的職組；3 ,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成職系；三,工作崗位縱向分級的步驟與方法1,依據(jù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序（按簡輕低到繁重高進(jìn)行排序）四,治理性崗位縱向分級的方法2,統(tǒng)一崗等（便于各職系的橫向比較）1,精簡組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員治理,對崗位科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn)；2,對治理崗位進(jìn)行科學(xué)橫向分類；3,評判要素

11、的項(xiàng)目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（2.6 4,對治理崗位崗位進(jìn)行統(tǒng)一列等 ,建立治理類,技術(shù)類以及事務(wù)治理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系；其次節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)【才能要求】一,薪酬制度：屬于企業(yè)規(guī)章制度范疇；二,薪酬制度的類型1,崗位薪酬制：特點(diǎn)（依據(jù)崗位支付薪酬,以崗位分析為基礎(chǔ),客觀性較強(qiáng)；）類型：崗位等級薪酬制（一崗一薪制,一崗多薪制）崗位薪點(diǎn)薪酬制崗位薪點(diǎn)數(shù)確定（崗位薪點(diǎn)確定,個人薪點(diǎn)確定,加分薪點(diǎn)數(shù)）,薪點(diǎn)值確定 2,技能薪酬制：是一種以員工的技術(shù)和才能為基礎(chǔ)的薪酬；實(shí)行前提：明確對員工的技能要求,制定配套的技能評估體系,薪酬方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合第

12、 3 頁,共 7 頁名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)種類：技術(shù)薪酬,才能薪酬（基礎(chǔ)才能薪酬,特別才能薪酬）3,績效薪酬制：形式：傭金制（.單價完成的工作量）；計(jì)件制（.提成制, 主要用于營銷人員.銷售量產(chǎn)出量或收入量或利潤量）4,特別群體薪酬：治理人員的薪酬制度：基本工資獎金紅利福利與津貼；經(jīng)營者年薪制（企業(yè)經(jīng)營層,法人代表等）,團(tuán)隊(duì)薪酬制度. 年薪制：以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資并依據(jù)基經(jīng)營成果確定其效益收入的工資制度；特別留意：年薪不在員工工資總額內(nèi)列支,固定工資從治理費(fèi)用中支出,浮動工資從企業(yè)稅后利潤中中支出；實(shí)行年薪制應(yīng)具備的條件：健全的經(jīng)營者人才市場及競爭機(jī)制；明確的業(yè)

13、績考核指標(biāo)；健全的職工代表大會制度；年薪制的兩種組成形式：A 基本工資風(fēng)險(xiǎn)收入（基本工資是預(yù)付的）B 年薪年終獎金（年薪確定后按月支付,不是預(yù)付的而是固定的,獎金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo),不考慮風(fēng)險(xiǎn)酬勞,經(jīng)營者沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo),應(yīng)自動辭職或解聘）留意點(diǎn)：年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于員工的年平均工資,年薪水平要適當(dāng),獲年薪者不再享受員工其他福利待遇；年薪制的內(nèi)涵：年薪=固定工資+可變工資1,經(jīng)營者利益與員工利益相分別,與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)；2,與員工工資制度相分別,與工作責(zé)任,決策風(fēng)險(xiǎn),經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；3,年薪不在工資總額內(nèi)列支,固定工資從治理費(fèi)用中列支,浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出；4,年薪的

14、制定及調(diào)整由董事會或股東大會準(zhǔn)備；團(tuán)隊(duì)薪酬制：基本工資鼓勵性工資績效認(rèn)可嘉獎平行團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員屬于兼職性質(zhì)；流程團(tuán)隊(duì)：有相像的才能和背景的員工通過分工協(xié)作完成一項(xiàng)工作,團(tuán)隊(duì)中的每個人都有勝任其他人的工作；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員共同完成某一項(xiàng)目,成員之間的技能,才能和貢獻(xiàn)差距較大；團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問題：平行團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去,而將大部分時間投入到自己的工作中去；流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)中,可接受技能工資制；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)時要防止使用過多的鼓勵性工資；三,企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平 薪酬水平=工資總額/ 企業(yè)平均人

15、數(shù)企業(yè)外部影響因素：市場因素,生活費(fèi)用和物價水平,地域,法律法規(guī)；企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特點(diǎn)對薪酬水平的影響,企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度；影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：企業(yè)的支付才能,企業(yè)的薪酬策略,工會的力氣,產(chǎn)品的需求彈性,勞動力市場供求狀況,地區(qū)和行業(yè)工資水平,生活費(fèi)用與物價水平；（二）薪酬結(jié)構(gòu)及類型基本含義員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例,同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工,其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同；不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同；影響員個人工資薪酬的因素：崗位價值的高低,個人績效,技術(shù)和培訓(xùn)水平,工作條件,年齡與工齡工資；1,薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)和狀態(tài)2,薪酬結(jié)構(gòu)類型第 4

16、頁,共 7 頁名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（如計(jì)件工資,提成工資,效益工資）特點(diǎn)：員工的薪酬主要依據(jù)其近期的勞動績效來準(zhǔn)備的,員工的薪酬隨著勞動績效的不同而變化；優(yōu)點(diǎn)：鼓勵成效好；缺點(diǎn)：只重視眼前的效益,只重視自己績效,不重視與他人合作,溝通；適用：任務(wù)飽滿,有超額工作的必要,績效能夠自我把握的企業(yè). 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（如計(jì)件工資,提成工資,效益工資）績效工資制的特點(diǎn)：留意個人績效差異的評定關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來反饋的頻率不高,通常是每年績效考評 階段才會顯現(xiàn)；績效工 資制的不足：績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性過分強(qiáng)調(diào)個人的績效員工對績效評判的看法

17、可能引起該制度的崩潰；（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制,職務(wù)工資制）特點(diǎn)：員工的薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度,任職要求的高低及勞動環(huán)境對員工的影響等來準(zhǔn)備的；優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心；缺點(diǎn)：無法反映出同一職務(wù)上工作的員工的貢獻(xiàn)差別；適用：各工作之間的責(zé),權(quán),利明確的企業(yè)；（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（才能資格工資制,技術(shù)等級工資制）特 點(diǎn)：員工的薪酬主要依據(jù)員工所具備的工作才能與潛力來確定的；優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓勵員工提高技術(shù),才能；缺點(diǎn)：忽視了工作績效及才能的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；適用：只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高,勞動?jì)故斐潭炔顒e大的企業(yè) . （技術(shù)工資和才能工資）（

18、4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資制,薪點(diǎn)工資制,崗位效益工資制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效,技術(shù)和培訓(xùn)水平,職務(wù)等因素確定薪酬額；優(yōu)點(diǎn)：考慮了員工對企業(yè)的投入,員工只要某一因素上比別人杰出,都能在薪酬上反是映出來；適用：適用于各種類型企業(yè)；（三）薪酬等級工資等級,工資檔次,工資級差,浮動幅度,等級重疊；四,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原就（合法性原就是基礎(chǔ)）公平性（.內(nèi)部公平.外部公平）；鼓勵性（.差別性）；競爭性（.與同行業(yè)相比應(yīng)高15%？）；經(jīng)濟(jì)性（.把握成本）【才能要求】一,薪酬制度設(shè)計(jì)的程序二,確定薪酬策略 實(shí)際是薪酬/ 結(jié)構(gòu)的選擇 高彈性類,高穩(wěn)固性類,折中類；企業(yè)薪酬策略與企業(yè)

19、進(jìn)展戰(zhàn)略的關(guān)系工資結(jié)構(gòu)類型進(jìn)展戰(zhàn)略進(jìn)展階段工資策略工資水平性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)進(jìn)展合并或快速進(jìn)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲邚椥愿邚椥员３掷麧櫯c愛惜市場正常進(jìn)展至成熟階段工資治理技巧高穩(wěn)固第 5 頁,共 7 頁名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)折中高彈性收成利潤并向別處投資無進(jìn)展或衰退階段著重成本把握折中三,工資結(jié)構(gòu)的確定 1,工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；2,工資構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定 四,薪酬等級的確定1,薪酬等級類型的選擇：分層式薪酬等級類型；2,寬帶薪酬等級類型；2,薪酬檔次的劃分：3,浮動薪酬的設(shè)計(jì)：確定浮動薪酬總額,確定個人浮動薪酬份額；其次單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)【學(xué)問要求】一,寬帶薪酬的概念寬帶薪酬就是批對多個薪酬等

20、級以及薪酬變動范疇進(jìn)行重新組合；二,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)1,支持扁平組織結(jié)構(gòu)2,能引導(dǎo)員工技能提高3,有利于崗位輪換4 ,親熱協(xié)作勞動力市場上的供求變化5,有利于治理人員及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變6,有利于工作績效促進(jìn)三,寬帶薪酬設(shè)計(jì)的原就戰(zhàn)略匹配的原就,文化適應(yīng)的原 就,全面鼓勵的原就；【才能要求】一,寬帶式薪酬體系設(shè)計(jì)流程1,懂得企業(yè)戰(zhàn)略2,整合崗位評判3 ,完善薪酬調(diào)查4 ,構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)5 ,加強(qiáng)把握調(diào)整二,設(shè)定寬帶薪酬的關(guān)健決策與要點(diǎn)（1）關(guān)健決策 寬帶薪酬數(shù)量的確定；薪酬寬帶的定價；員工薪酬的定位與調(diào)整（績效法,技能法,才能法）；（2）要點(diǎn) 親熱關(guān)注公司的文化,價值觀和戰(zhàn)略；留意加強(qiáng)

21、非人力資源部門的人力資源治理；鼓勵員工的參與,加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案；三,實(shí)施寬帶薪酬的幾個要點(diǎn)：1,親熱關(guān)注公司的文化,價格觀和戰(zhàn)略；2 ,留意加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源治理才能；3,鼓勵員工的參與,加強(qiáng)溝通；4 ,要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案；第三單元企業(yè)薪酬制度的診斷與調(diào)整一,薪酬制度的常見問題1,薪酬戰(zhàn)略缺失；2,薪酬理念缺乏；3,沒有一套合理的薪酬體系；4,薪酬結(jié)構(gòu)失衡；5,職業(yè)進(jìn)展通道缺乏,導(dǎo)致加薪通道單一；6,崗位價值沒有量化,薪酬的內(nèi)部公平性不足；7,薪酬調(diào)整缺少依據(jù)；8,薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不足；9,忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用；10,薪酬鼓勵不準(zhǔn)時；二,薪酬調(diào)整的

22、分類1,薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,結(jié)合內(nèi)部支配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整；2,具體內(nèi)容來看薪酬調(diào)整又分為：定級性,物價性,工齡性,嘉獎性,效益性,考核性 三,員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1,薪酬等級調(diào)整；2,薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：技變晉檔,學(xué)變晉檔,齡變晉檔,考核晉檔；第三節(jié)薪酬方案的制訂 一,薪酬戰(zhàn)略 1,薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)主要表達(dá)在以下三個方面：A,薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；C,對 企業(yè)績效與企業(yè)文革具有關(guān)鍵性作用；二,薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容：B ,是一種具有總體性,長期性的薪酬決策與薪酬治理；第 6 頁,共 7 頁名師總結(jié) 優(yōu)秀學(xué)問點(diǎn)1,薪酬戰(zhàn)略要素：薪酬基礎(chǔ),薪酬水平

23、,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬文化及薪酬治理；2,薪酬政策：薪酬基礎(chǔ)及政策,薪酬水平及政策,薪酬結(jié)構(gòu)及政策,薪酬文化及政策,薪酬治理及政策；三,薪酬方案：即薪酬預(yù)算；四,制定薪酬戰(zhàn)略的流程：1,評估薪酬的意義與目的；2,開發(fā)薪酬戰(zhàn)略,使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；3,實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；4,對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評判；五,薪酬方案制定的方法：1,自下而上法：依據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來一年薪酬的預(yù)算運(yùn)算出整個部門所需的薪酬支出,然后集合 全部部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬方案； 優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際,靈敏,且可行性較高； 缺點(diǎn)：不易把握總體的人工成本；2,自上而下法：先由企業(yè)的高層主管依據(jù)人力資源規(guī)劃等準(zhǔn)備企業(yè)整體方案額和增薪數(shù)額,然后將整個方案數(shù)目支配到每一個部 門,每一位員工