人力資源工作方案-12

1、人力資源工作方案人力資源工作方案 篇1 為連續(xù)貫徹落實科學進展觀，圍繞長春市教育局20 xx年中學校老師連續(xù)教育工作會議有關(guān)文件精神，加大“對話式校本教研”，“開展老師專業(yè)進展型學校建設(shè)二期工程”，建立老師專業(yè)進展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓工作方案。具體內(nèi)容 1連續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展老師活動，充分發(fā)揮骨干老師培訓師的作用。使老師成為榮譽的圣臺。 2實施打造名師工程。每學期期初支配1-2次全員培訓。促進骨干老師向爭論型、學者型老師轉(zhuǎn)化。并適當支配外出學習提高。 3連續(xù)全面深化開展老師開放課等級認定活動。設(shè)計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環(huán)節(jié)要抓到實處，并留

2、意閱歷材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校老師專業(yè)進展水平。 4連續(xù)加強老師學習團隊建設(shè)。培育老師團隊合作意識。鼓舞互幫互學。建設(shè)老師信息溝通平臺。連續(xù)開展老師學習、讀書活動。 5連續(xù)建設(shè)好老師專業(yè)進展博客檔案，開展老師博客教研。這種方式的好處是溝通互動性更強，更長期，使“對話式校本教研”不受時空限制。優(yōu)習網(wǎng)博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以嘉獎。 6加強教育科研工作，重點開展校本課題爭論，同時，引領(lǐng)鼓舞老師樂觀參加更高級別的課題爭論。形成愛科學，爭論問題的良好風氣。具體校本課題規(guī)劃要點有： 二類校學困生的教育轉(zhuǎn)化問題， 怎樣加快青年老師成長

3、老老師進展瓶頸問題 影響團隊合作的緣由及對策 怎樣預(yù)防校內(nèi)惡性暴力大事 怎樣提高學校的核心競爭力 優(yōu)質(zhì)人力資源開發(fā)的長效性爭論、 老師的職業(yè)倦怠爭論 怎樣加強集體備課，利用團隊合作，提高老師實施新課程中的工作效率 怎樣利用學案提高同學的學習效率等等 7加強校本培訓文化建設(shè)，重視校內(nèi)文化的傳承，搞好?？庉嫞蛯W校教育、教學資料匯編工作。作好公開課資料、攝像光盤管理工作。 8協(xié)作市繼教辦搞好老師學科培訓、教材培訓工作。 9關(guān)注老師心理健康，開展心理健康培訓 人力資源工作方案 篇2 20 xx年就是集團成立的其次年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域進展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)簡潔程度增加，人力資源管理工作

4、也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況就是根基，人力資源六大模塊就是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者就是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人協(xié)作去添磚、裝飾，20 xx年我們將結(jié)合集團實際狀況，按方案腳踏實地落實每一項工作，最終完成20 xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司進展需要;培訓工作全面推動，員工整體素養(yǎng)進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的溝通，增加企業(yè)分散力。具體工作方案如下： 一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化

5、管理 目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將依據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立方案于20 xx年6月30日前完成。 1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，簡潔造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一就是企業(yè)文化導師，主要職責就是從新員工入職的第一天開頭就引導員工生疏公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二就是業(yè)務(wù)導師，主要職責就是幫忙新員工生疏

6、崗位工作流程，指導新員工逐步生疏工作資料，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的懷疑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其把握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓舞性的補貼，年終評比優(yōu)秀導師，并賜予頒發(fā)證書及嘉獎。 2、建立新的培訓管理制度。培訓就是一個公司提升員工素養(yǎng)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行

7、多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。 3、完善員工手冊。員工手冊就是指引員工生疏公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、生疏日常工作流程的學習指導書，就是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)進展的條款資料進行修改，再者對消逝爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。 4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便協(xié)作績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。 5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如一

8、般員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。一般員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。 6、完善績效考核管理制度。20 xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。 二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素養(yǎng) 目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)學問，還有待提高。在20 xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓方案，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素養(yǎng)培訓分類，并實行年度培訓積分

9、制。 1、新入職培訓，主要就是讓新入職的員工生疏集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部依據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一支配。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT(20 xx年3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工把握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。 2、業(yè)務(wù)學問的培訓，主要就是提升員工業(yè)務(wù)潛力學習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)學問培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔當講師或組織學習視頻，依據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論學問、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論學問書面考核。 3、強化培訓，主要就是對日常業(yè)

10、務(wù)學問技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能競賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 4、基本素養(yǎng)培訓，主要就是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素養(yǎng)。此類培訓依據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求支配，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。 5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。20 xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。依據(jù)在線學習視頻資料，支配各公司、部門按月組織員工進行必需數(shù)量的學習，并一齊進行共享、爭辯、寫學習心得、考核等。 6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及

11、增加團隊分散力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通溝通，增進感情與團隊合作意識。20 xx年方案進行三次外出拓展培訓。 培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工賜予表彰嘉獎。 三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升 20 xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個慢慢適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應(yīng)賜予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績

12、效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。 地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案方案在20 xx年1月試行;超市新的績效考核方案方案在20 xx年4月試行。 四、做好人才儲備，準時補充所缺、所需人才 隨著公司的多元化進展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能準時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。 1、留意內(nèi)部培育，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培育方案，透過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力精彩、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培育，為員工做好職業(yè)進展規(guī)劃，帶給進展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)進展。 2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場聘請會等

13、方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，準時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。 3、對于新開發(fā)的項目提前做好聘請方案，找尋到企業(yè)需要的人才。 五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力 為了協(xié)作新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些共性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。 六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增加企業(yè)團隊合作精神及分散力 企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，就是

14、企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定進展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)提倡誠信、合作、共享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中，我們方案組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。 1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)學問競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀學問，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的賜予嘉獎，對不合格的要進行補考。 2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。 3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會學問競賽。加強日常業(yè)務(wù)學問的學習，提升全體員工的服務(wù)水平

15、和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分準備題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名賜予嘉獎。 4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“呈現(xiàn)廚藝，共享佳肴”競賽。一就是呈現(xiàn)員工廚藝，二就是帶動超市人氣。 5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。 6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。 7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。 8、11月份舉辦一次學習心得征文競賽。 20 xx年人力資源管理工作將就是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按方案去逐步實施，信任在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下，在同事的用心協(xié)作下

16、，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。 人力資源工作方案 篇3 一、績效管理 “沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，20 xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。 1 關(guān)心形成全部部門及崗位的績效考核標準 2 使績效面談成為公司溝通機制的一部分 正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。 二、培訓溝通 人力資源部提倡20 xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)

17、范的流程關(guān)心各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。 由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深化探討。 三、薪酬體系 依據(jù)“崗位技能績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20 xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。 四、員工溝通 1半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。 2關(guān)心各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。 15年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵

18、溝通點，生日、合同續(xù)簽作為關(guān)心溝通點。 五、營造氛圍 1 歡迎新同事加盟； 2心靈啟示； 3輕松一刻，周末快樂； 4生日祝福； 5中高層管理溝通會 六、下屬培育 通過培訓溝通及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使聘請及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓及聘請面試等工作內(nèi)容。 七、管理制度 對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20 xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整看法，6月份形成2.0版。 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導關(guān)心的角色。 九、提煉企業(yè)文化 形成公司文化手冊。 人力資源工作方案 篇4 1、做好人員需求狀況的分析和匯總，并開放相應(yīng)聘請

19、工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年聘請，而物資供應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場聘請和網(wǎng)絡(luò)聘請相結(jié)合的形式。 2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日； 3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)同學、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培育，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉徚狻淞?、境界力氣；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導詢問。 其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的

20、考核工作； 6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技術(shù)6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）； 4、做好離職人員狀況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細狀況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培育成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的； 5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部； 6、做好財務(wù)部、審計部所需材料預(yù)備工作； 7、做好工會所需資料預(yù)備工作； 8、做好在職人員的檔案和社

21、保管理工作； 9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作； 10、加強對專業(yè)學問的學習； 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。XX年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。XX年12月份完成。 2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。 3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出XX年整體規(guī)劃圖。 4）實施具體規(guī)劃。 XX年的

22、規(guī)劃困難在XX年照舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃供應(yīng)參考。 二、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特殊重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應(yīng)了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考意義不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試：XX年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常聘

23、請中已經(jīng)留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、校內(nèi)宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。XX年正式啟動校內(nèi)聘請，補充公司新穎血液，并為部分崗位供應(yīng)梯隊人選。 5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在照舊如此，這樣做的缺點是

24、技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員力氣的重要項目。 6、各部門聘請的方案性：現(xiàn)行狀況為聘請方案隨報隨招，聘請人員沒有具體的規(guī)定期限，全年方案性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了聘請模塊的架構(gòu)，且搭建了聘請網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善；聘請技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求；聘請工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段

25、距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，XX年聘請工作的重點革新為： 1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。 3、提升素養(yǎng)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎(chǔ)。 4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作結(jié)構(gòu)化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參與人力資源日常面試

26、工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。 6、提高聘請方案的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有猛烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解力氣。至于其次點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的關(guān)懷。 7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工

27、作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。 啟動校內(nèi)宣講，加強校內(nèi)聘請，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。 擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系聘請退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等 三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng)，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力氣?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應(yīng)當是提升現(xiàn)有

28、核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤 經(jīng)過XX年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的留意了不同職位層級的職員應(yīng)當接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用把握上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開頭，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有

29、考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用管理。 結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，XX年整體培訓分幾個方向走： 1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內(nèi)部培訓師體制。 3、培訓評估到位，跟蹤準時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的支配、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的

30、建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請選拔模塊談到過，這里不再細談。 依據(jù)勝任力模型，每個崗位對素養(yǎng)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓內(nèi)容，依據(jù)相對應(yīng)的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。 依據(jù)整體狀況，估量明年下半年自7月份開頭可實施全面培訓管理。 其次建立內(nèi)部培訓師體制。從XX年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部始終在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師

31、的發(fā)掘有所關(guān)懷。企業(yè)的培訓外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制估量按如下步驟進行： 1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。 2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何嘉獎的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。假如建立內(nèi)部培訓師體制，就必需先完善制度。這項工作估量3月份完成。 3）全公司范圍內(nèi)通告聘請內(nèi)部培訓師。估量4月份完成。 4）長期培育并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長關(guān)心。 5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核

32、及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6）估量XX年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位，跟蹤準時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。 為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于XX年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作力氣，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作力氣過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管

33、理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來聘請及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出XX年開頭引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實施。 最終關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化特殊重要而且管理有確定的難度。基于這些客觀緣由，培訓階 人力資源工作方案 篇5 一、工作方案： 1

34、、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核供應(yīng)科學依據(jù); 2、完成日常人力資源聘請工作及考量各部門人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公正的薪酬制度; 4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的仆人翁精神和獻身精神，增加員工之間的分散力。 5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性 6、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人; 8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的

35、主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進展服務(wù)。 9、做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。 10、完成領(lǐng)導支配的臨時性工作等。 二、經(jīng)費方案： (合計：17970元) 1、聘請：16200元 a、登報聘請：xx年估量3次大型登報聘請，每次聘請費用把握在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場聘請：宇輝年卡1200元/年; 2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修

36、正液、回形針等)：50元; 3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周聘請、每天例行下店、外出辦事等) 一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標： 1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn); 2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益; 3.建立為公司形成價值制造的人才激勵機制。 二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系: 綜合將來35年公司進展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)進展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際動身，建議公司人力資源管理體系建設(shè)實行“整體把握、分項實施、一步到位”的進展模式。 (一)、公司戰(zhàn)略目標： 1. 進展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主

37、業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。 2. 成長規(guī)模: 20 xx年上繳國家利稅1億元，20 xx年1.2億元，20 xx年1.5億元, 20 xx年2億元。 3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足寬闊客戶的需求。 (二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系： 1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè); 2.通過培訓持續(xù)提高員工素養(yǎng)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)進展供應(yīng)梯級人才儲備; 3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增加公司自身改革和創(chuàng)新的動力。 4.形成一套科

38、學合理的人力資源管理制度，有效保障公司進展的可持續(xù)性。 三、建立以績效為導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效準備薪資水準，績效準備升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓舞員工樂觀制造價值，并形成為公司制造價值、共享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造確定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。 通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人進展和個人價值的實現(xiàn)。而這

39、一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素養(yǎng)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核方案與過程的把握，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益支配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。 四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設(shè) 在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人進展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培

40、訓不僅是員工追逐的個人進展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和進展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將全部的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化分散力的組織，并滿足公司進展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設(shè)目標。通過制定員工培訓管理制度，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓方案，從基礎(chǔ)的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速進展需要。 五、進一步健全

41、和優(yōu)化公司的人力資源管理制度 本年度主要工作之一是連續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以依據(jù)公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，實行對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴峻性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。 依據(jù)董事長對安徽公司“兩個熟識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20 xx年公司面臨著重要的進展機遇，在人力資源管

42、理方面，人力資源部全體員工將樂觀主動地依據(jù)集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)供應(yīng)人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20 xx年度人力資源方案。從自我動身熟識企業(yè)、熟識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一熟識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應(yīng)，使員工的素養(yǎng)得到有效的提升，為企業(yè)的進展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。 （二）20 xx年，安徽公司人力資源整體目標是： 1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、進展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。 2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡

43、高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。 3、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素養(yǎng)滿足公司進展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯制造、供應(yīng)、搭建可持續(xù)進展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的樂觀性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。 5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學、公正、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)進展服務(wù)。 7、做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。 8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為

44、公司20 xx年進展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)供應(yīng)人力資源保障。 9、公司生產(chǎn)、進展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的聘請與配置。 （三）、崗位設(shè)置與配備方案 依據(jù)公司20 xx年進展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20 xx年崗位設(shè)置和配備方案。 人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為動身點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗

45、”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的樂觀作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；依據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。 人力資源工作方案 篇6 第一階段 生疏了解 （為期一個月） 1.了解公司戰(zhàn)略目標部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。 2.生疏公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過領(lǐng)導的日子才能好過。） 3.熟識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。 4.支配時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展狀況（留意運用友善的方式）。 5.了解和評估

46、人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。 A） 各項人事事務(wù)的辦理流程。 B） 人才引進及一般職位聘請渠道的建立狀況。 C） 用人、留人政策及具體做法。 D） 教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。 E） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)狀況（薪酬績效員工關(guān)系）。 F） 各項規(guī)章制度的有用性和落實狀況。 G） 企業(yè)文化建設(shè)及宣揚狀況。 留意 一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的確定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必定的,要進入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀,或許,你認為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的由于中國的特色太多了。 先

47、了解需求，查找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永久不要遺忘“HR”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在關(guān)心、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多確定，再完善。 了解每個人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的簡潔背景。記住，背景特殊的重要。 其次階段 診斷和分析 （為期一個月） 1.對第一階段把握狀況進行整理并分類診斷分析。 2.評估

48、各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本緣由和存在不足的具體狀況）。 3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通征求他人看法再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。 4.“方案實施”開會確定責任人時間期限所需支持資源實施檢查改善反饋。 留意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學。 第三階段制定正日常工作方法（為期一個月） 1.依據(jù)其次階段工作查找解決問題、缺口和達到快速提升的突破點。 2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。 3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作方案。 4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作方案分工落實 5.對各項工作的落實進度和精

49、確性進行跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。 第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 （長期持續(xù)） 1.人事人事，先做人后做事 2.達確定的高度和深度就應(yīng)當用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題 3.工作模式固化下來了帶隊伍要留意兩個方面 A、解決問題力氣 擺平就是水平 B、輔導力氣 培育下屬關(guān)懷下屬成長 留意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開頭整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門，另外一個同事被他勸離。最終他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當時鬧得特殊嚴峻，老板直接從國外飛回來，了解狀況之

50、后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當于讓你自己辭職！最終不到一個月那個管理部的經(jīng)理就辭職了！ 所以得留意： 1、雖然新來的那個經(jīng)理是有力氣，但是企業(yè)固有的文化很重要，假如你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，由于老板不行能由于留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永久都不行能的事情！ 2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有力氣的，公司能留下來的人都是有他存在的緣由的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當他力氣不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢。 人力資源工作方案 篇7 回顧20 xx年

51、，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)懷指導下，在各部門和服務(wù)中心的樂觀協(xié)作下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20 xx年度工作的成果與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展20 xx年度工作奠定基礎(chǔ)。 一、工作總結(jié) (一)員工配置 目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置依據(jù)定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。 現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。 (二)員工

52、管理 1、聘請管理 建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20 xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于聘請中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布聘請信息，主要用于聘請基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場聘請1次。 通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。 2、日常管理 (1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，準時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 (2)員工檔案是把握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平常對在職員工檔

53、案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后準時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。 (3)依據(jù)保密、規(guī)范化原則，20 xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20 xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20 xx服務(wù)中心344336元，世紀花園服務(wù)中心661

54、253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20 xx年4月至20 xx年11月)。 (4)制訂下發(fā)人力資源管理手冊，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。 (5)準時保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時工作。 二、存在的不足及改進措施 (一)在新員工的聘請選拔方面還需要改進思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。 (二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好聘請關(guān)，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。 (三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20 xx年各類離職

55、人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，留意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。 (四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動樂觀協(xié)作運營部進行培訓考核工作。 (五)人力資源專業(yè)學問、物業(yè)行業(yè)專業(yè)學問缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。 (六)開拓創(chuàng)新力氣不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，樂觀進取、開拓創(chuàng)新。

56、 20 xx人力資源個人年終總結(jié)二 人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賜予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下： 1、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20 xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專

57、業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。 從入職員工的工作開展狀況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理力氣要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位，得到公司高層的認可和確定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開

58、放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限 20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都

59、嚴格依據(jù)規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 (2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標、有標準。 (3)初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管

60、理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責、流程等。 目前，人力資源部能依據(jù)確定的管理制度、管理程序全面開放工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的共性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。 (4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員