人力資源調(diào)研報(bào)告

1、人力資源調(diào)研報(bào)告人力資源調(diào)研報(bào)告 篇1 為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，準(zhǔn)時(shí)、精確把握區(qū)內(nèi)企業(yè)將來三年人力資源需求狀況，20 xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是將來三年企業(yè)的人力資源需求狀況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。 一、企業(yè)人力資源基本狀況 在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本掩蓋的緣由，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。 (一)行業(yè)分布 151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)907

2、1人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)進(jìn)展格局基本吻合。 (二)年齡結(jié)構(gòu) 151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中進(jìn)展的必定趨勢(shì)。 (三)學(xué)歷層次 151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的

3、28%;中專生9937萬人，占36%。 (四)員工來源 151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽、揚(yáng)中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達(dá)到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。 (五)企業(yè)性質(zhì) 1

4、51家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。 (六)員工住宿 151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)供應(yīng)員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法供應(yīng)住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)供應(yīng)班車接送員工，占比13%。 二、將來三年人力資源需求分析 調(diào)查顯示，將來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9

5、%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。估量需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備修理工等。 (一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。將來3年企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才狀況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達(dá)到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。 (二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，將來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的59.9%，其中一般一線員工需求5569

6、人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。 (三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。將來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員狀況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是一般人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。 (四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。將來3年非公有制企業(yè)對(duì)人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對(duì)技能型人才的需求。 (五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上

7、需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。 三、調(diào)查分析結(jié)論 依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和將來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論： (一)企業(yè)對(duì)人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對(duì)人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示將來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。 (二)人才隊(duì)伍的素養(yǎng)和結(jié)構(gòu)不合理。企

8、業(yè)人力資源素養(yǎng)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要緣由是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢(shì)、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才供應(yīng)施展才華的平臺(tái)，難以留住人才。 (三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但將來幾年企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求比管

9、理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級(jí)、中級(jí)職稱，說明企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢(shì)。 (四)企業(yè)對(duì)人才的需求向高層次進(jìn)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時(shí)，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，對(duì)職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時(shí)也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對(duì)高層次人才需求增長快速，說明企業(yè)越來越留意人才的專業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)素養(yǎng)和文

10、化素養(yǎng)，這既是企業(yè)增加核心競爭力的現(xiàn)實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。 (五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進(jìn)難與流失快的逆境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級(jí)技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員，大都要從外地引進(jìn)，難度特殊大，而花費(fèi)心血培育出來的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。 四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素 (一)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對(duì)人力資

11、源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺(tái)搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培育意識(shí)，沒有把目光放遠(yuǎn)，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培育。 (二)企業(yè)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)熟識(shí)不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避開培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培育。部分用人單位為削減人員成本，仍連續(xù)聘請(qǐng)無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這

12、種重一般使用，輕挖掘、培育人才，專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力方案，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的樂觀性，也是造成中小企業(yè)人才流淌頻繁的重要緣由之一。 (三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是供應(yīng)人才信息，供應(yīng)檔案保管等服務(wù)。高端的人

13、力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、詢問等業(yè)務(wù)開展較少。 (四)政策的制定和落實(shí)缺乏連接。政策制定和落實(shí)的連接問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏連接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的看法，在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培育使用之間缺乏連接。部分制定的優(yōu)待政策重在引進(jìn)人才，忽視了現(xiàn)有人才的培育使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作樂觀性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補(bǔ)貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補(bǔ)貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長。 五、相關(guān)建議 面對(duì)企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)

14、方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培育步伐。 (一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需狀況的爭論。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求狀況的爭論，準(zhǔn)時(shí)把握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的進(jìn)展趨勢(shì)，并對(duì)人才需求供應(yīng)精確猜想，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)看法。建立企業(yè)人力資源供需猜想預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測(cè)就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，準(zhǔn)時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才名目，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求猜想信息溝通機(jī)制和定期發(fā)布制度。 (二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解把握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本狀況，建立企業(yè)人才資源信息庫，準(zhǔn)時(shí)跟蹤企業(yè)人

15、力資源供需和流淌狀況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并準(zhǔn)時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解把握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)進(jìn)展變化狀況，樂觀主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。 (三)加大高層次人才引進(jìn)力度。依據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級(jí)的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)方案，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實(shí)行人才柔性流淌政策、人才引進(jìn)零門檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)待配套政

16、策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面供應(yīng)優(yōu)待，暢通人才引進(jìn)綠色通道。 (四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、提升企業(yè)競爭力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不行替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍照舊是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí)，更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培育工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培育建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步深化校企合作，推動(dòng)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)接，有針對(duì)性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培育暢通渠道。 (五)樂觀營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流淌中不斷地查

17、找適合自己進(jìn)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、消遣、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進(jìn)一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要樂觀籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓，通過政府補(bǔ)貼、優(yōu)待價(jià)供應(yīng)等形式，供應(yīng)給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買。 人力資源調(diào)研報(bào)告 篇2 一、基本狀況 xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均

18、氣溫10.9，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)夫人均收入1241元。 二、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。 通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，使全鄉(xiāng)農(nóng)夫擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速進(jìn)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推動(dòng)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)做出樂觀的貢獻(xiàn)。 三

19、、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)的金融作用 外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸取銀行存款起著重大的作用。 四、務(wù)工人員對(duì)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn) 1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)夫人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)進(jìn)展的重要產(chǎn)業(yè)。 2、農(nóng)夫素養(yǎng)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)進(jìn)展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。寬闊農(nóng)夫通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了學(xué)問，增長了見識(shí)，

20、把外面新穎的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的進(jìn)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的進(jìn)展。 3、一批農(nóng)夫在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增加。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈敏，敢闖敢試的農(nóng)夫已經(jīng)領(lǐng)先發(fā)家致富，。多年來，正是由于有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的寬闊群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)夫外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為寬闊農(nóng)夫的生動(dòng)實(shí)踐。 五、農(nóng)村留守群體方面 在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類

21、：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2022人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。依據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，準(zhǔn)備在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。 總之，

22、外出務(wù)工已成為農(nóng)夫增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地樂觀工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推動(dòng)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。 人力資源調(diào)研報(bào)告 篇3 當(dāng)前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)覺人才、培育人才、使用人才、形成人盡其才的良好機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)干部職工的樂觀性和制造性，進(jìn)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康進(jìn)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，

23、能否依據(jù)中央“穩(wěn)糧、增收、強(qiáng)基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素養(yǎng)、管理水平和崗位適應(yīng)力氣，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。 一、人力資源管理現(xiàn)狀 （一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。保康縣支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會(huì)化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，學(xué)校以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占

24、比40%，其中：助理睬計(jì)師5人，助理經(jīng)濟(jì)師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布狀況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會(huì)計(jì)結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機(jī)1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素養(yǎng)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評(píng)估的高素養(yǎng)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本狀況分析，員工素養(yǎng)參差不齊，復(fù)合型人才少，學(xué)問水平較低，崗位適應(yīng)力氣欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人

25、才短缺的現(xiàn)象并存。 （二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)進(jìn)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員削減，年齡老化，學(xué)問退化已成為制約業(yè)務(wù)進(jìn)展的瓶頸。20_年農(nóng)發(fā)行成立以來，?？悼h支行沒有新進(jìn)一個(gè)高校生，只進(jìn)了1個(gè)轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì)化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達(dá)6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面進(jìn)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達(dá)到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而削減，貸后管理難度已日益凸顯，難免不消逝因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險(xiǎn)，迫切需要人力資源供應(yīng)強(qiáng)有力的支撐。 （三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源

26、利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)學(xué)問存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是19xx年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評(píng)定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)學(xué)問面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有確定差距。二是專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)進(jìn)展要求不適應(yīng)，既懂財(cái)會(huì)又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運(yùn)用力氣與科技產(chǎn)品普遍運(yùn)用不適應(yīng)，能嫻熟運(yùn)用計(jì)算機(jī)操作人員較少，工作效率普遍低下。 （四）人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制不對(duì)接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是簡潔的、不斷變化的，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵(lì)是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)

27、行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入支配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現(xiàn)象照舊存在，缺乏樂觀有效的激勵(lì)機(jī)制，還不同程度的存在對(duì)人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。 二、人力資源開發(fā)的途徑 （一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源進(jìn)展規(guī)劃。一是人事部門要依據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本狀況，包括各個(gè)層次所需人才數(shù)量，素養(yǎng)要求，設(shè)計(jì)人才資源供應(yīng)方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，削減人力資源鋪張。二是整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置。

28、基層行要以業(yè)務(wù)進(jìn)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增加可持續(xù)進(jìn)展力氣。 （二）建立有效的績效考核體系。要建立以制造價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增加員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱忱。實(shí)行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬支配方法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實(shí)、公正、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對(duì)不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素養(yǎng)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，既要留意目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成力氣，又要避開量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌

29、現(xiàn)，防止走過場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要急躁、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的沖突。 （三）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣揚(yáng)、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、敬重人才的深厚氛圍。建立員工個(gè)人進(jìn)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個(gè)人的進(jìn)展目標(biāo)與本行經(jīng)營目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增加內(nèi)部向心力、分散力，培育相互信任與共同關(guān)心的團(tuán)隊(duì)精神。行領(lǐng)導(dǎo)要留意與員工溝通溝通，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解沖突，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。 （四）

30、搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺(tái)。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是依據(jù)不同層次員工的素養(yǎng)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。二是要針對(duì)不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)。三是實(shí)行集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，留意加強(qiáng)新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，預(yù)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種學(xué)問的培訓(xùn)，達(dá)到提高整體素養(yǎng)，提高工作效率的目的。 人力資源調(diào)研報(bào)告 篇4 一、何為“用工荒”現(xiàn)象 “用工荒”是最近幾年消逝的最具中

31、國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的一般操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在連續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在連續(xù)，今年的農(nóng)夫工回流消逝了人數(shù)削減和速度放緩的狀況。 在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門民工就業(yè)市場(chǎng)供應(yīng)了近兩萬個(gè)就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)夫工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬人體育場(chǎng)春節(jié)后同時(shí)進(jìn)行了四場(chǎng)規(guī)模較大的聘請(qǐng)會(huì)，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)覺“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有聘請(qǐng)

32、信息和求職提示的春風(fēng)卡發(fā)放給車站候車的農(nóng)夫工。在武昌火車站發(fā)放的春風(fēng)卡提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費(fèi)聘請(qǐng)會(huì)，8 000多家企業(yè)將供應(yīng)24萬個(gè)就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。 在中國經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力慢慢削減，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴(yán)峻。當(dāng)勞動(dòng)力供需沖突達(dá)到確定限度時(shí)，將會(huì)消逝“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。 如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供應(yīng)，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動(dòng)的過程中，勞動(dòng)力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到

33、了勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過去民工勞動(dòng)力始終供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)夫工勞動(dòng)力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)假如不漲工資就招不到人，于是消逝“民工荒”現(xiàn)象。 二、“用工荒”緣由分析 1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)實(shí)行擴(kuò)張的財(cái)政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單快速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)夫工的供應(yīng)，企業(yè)用工短缺的沖突慢慢凸顯。 2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢(shì)，因此在加入WTO

34、以來占據(jù)了一部分國際市場(chǎng)。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)特殊類似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡潔的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價(jià)格被打壓地越來越低。此類資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場(chǎng)又是特別有限，因此必需削減價(jià)格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過削減農(nóng)夫工工資來從整體上削減生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能供應(yīng)微薄的工資給農(nóng)夫工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)夫工慢慢成為打工主體，由于受到相對(duì)先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對(duì)生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60

35、、70后”的農(nóng)夫工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對(duì)生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加留意今后的進(jìn)展以及較好的生活條件。因此，假如企業(yè)家提高工資薪酬，對(duì)新時(shí)代的農(nóng)夫工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其緣由，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)夫工工資的支付力氣了。 3.社會(huì)保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流淌性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會(huì)保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會(huì)保障待遇。諸如他們?cè)卺t(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)夫工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年

36、回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)夫工的支出。同時(shí)，中西部地區(qū)的快速進(jìn)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)夫工供應(yīng)了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者略微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農(nóng)夫工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對(duì)比較近的城市工作。 4.國家對(duì)三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)夫外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本。近年來，國家對(duì)三農(nóng)重視程度慢慢加大，投入了大量財(cái)力、物力。同時(shí)，中國經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)夫工外出打工所花的機(jī)會(huì)成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對(duì)越來越少，因此，

37、很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。 三、措施及建議 1.提高農(nóng)夫工工資待遇，為農(nóng)夫工供應(yīng)全方位的保障。提高農(nóng)夫工工資，改善農(nóng)夫工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高全社會(huì)消費(fèi)水平，為國家經(jīng)濟(jì)增長供應(yīng)動(dòng)力；又能調(diào)動(dòng)農(nóng)夫工樂觀性，改善其自身素養(yǎng)，為農(nóng)夫工自身的深造轉(zhuǎn)化供應(yīng)資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的寬闊農(nóng)夫，最擔(dān)憂的是自己老了由誰來供應(yīng)的問題，社會(huì)上消逝的農(nóng)夫工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實(shí)讓一些農(nóng)夫工處于沖突之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等相應(yīng)的社會(huì)保障制度，切實(shí)保障農(nóng)夫工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會(huì)保障制度能吸引大量農(nóng)夫走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)進(jìn)展貢獻(xiàn)自己的力氣，防止

38、用工荒的頻繁發(fā)生。 2.推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種狀況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種狀況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)展到確定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的消逝，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式的調(diào)整。轉(zhuǎn)變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素養(yǎng)，削減用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向留意質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既削減了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一

39、步引導(dǎo)寬闊就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增加中西部地區(qū)對(duì)寬闊務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì)保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問題。 3.加大職業(yè)培育力度，樂觀提高勞動(dòng)力素養(yǎng)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)力的供應(yīng)結(jié)構(gòu)，認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會(huì)化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動(dòng)力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財(cái)政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)方案供應(yīng)強(qiáng)有力的人力、財(cái)力、物力的支持，并且建立確定的嘉獎(jiǎng)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓(xùn)的樂觀性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培育新型人才

40、，建立相應(yīng)的人才培育基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。 四、總結(jié) “用工荒”是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，它的頻繁消逝，為中國國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：中西部地區(qū)開頭與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)夫工，使得一些企業(yè)陷入逆境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒有充分的勞動(dòng)力，而是民工對(duì)自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)酬勞過低，生活成本太高，到大城市打工對(duì)很多農(nóng)夫工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的消逝，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，有利于提高農(nóng)夫工的生活水平。 人力資源調(diào)研報(bào)告 篇5 一、酒店

41、簡介： 北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置特別優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。 二、基礎(chǔ)設(shè)施 設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無煙客房、停車場(chǎng)、保險(xiǎn)箱 服務(wù)：免費(fèi)擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù) 兒童：護(hù)嬰及托兒服務(wù) 旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù) 商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái) 餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊 商務(wù)中心設(shè)施 北

42、海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，供應(yīng)全天候服務(wù)。 商務(wù)設(shè)施包括： 設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳 服務(wù)：免費(fèi)寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復(fù)印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù) 設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī) 北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組爭辯供應(yīng)便利。 同學(xué)實(shí)習(xí)工作崗位：同學(xué)實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)當(dāng)人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。

43、 三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題： 人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通不足，而消逝各部門員工支配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位支配方面管理較為松散，時(shí)常消逝實(shí)習(xí)員工無固定工作崗位，幾個(gè)部門流淌工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流淌量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素養(yǎng)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順當(dāng)有效投入工作。由于員工流淌量大，部分部門缺少骨干員工。 酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。 四、解決方式： 人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經(jīng)理的溝通。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工

44、人數(shù)，以及日常所應(yīng)支配的人數(shù)和員工的工作量。2，聘請(qǐng)新員工時(shí)留意員工的專業(yè)素養(yǎng)，合理支配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需準(zhǔn)時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)準(zhǔn)時(shí)的員工崗位報(bào)表。3，提高員工工資與待遇福利，培育酒店骨干員工。 五、酒店整體所在問題的影響與解決建議： 1、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實(shí)際狀況，因此在遇到問題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際狀況的解決方法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競爭的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在確定程度

45、上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會(huì)消逝一些問題。 2、酒店在聘請(qǐng)過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：員工學(xué)歷低、素養(yǎng)低。隨著酒店業(yè)的快速進(jìn)展，當(dāng)前我國大專院校供應(yīng)的人力資源還是相對(duì)比較充分的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都接受不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、方案性。大多

46、數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長期的進(jìn)展目標(biāo)。 3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素養(yǎng)較高的人才流向更有進(jìn)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店進(jìn)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的樂觀性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)峻，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴(yán)峻影響。 六

47、、解決建議： 建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，接受專業(yè)素養(yǎng)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是依據(jù)國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的進(jìn)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必需在原制度上有所轉(zhuǎn)變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的進(jìn)展運(yùn)營酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必需有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店進(jìn)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是關(guān)懷酒店進(jìn)展的關(guān)鍵。 其次，要轉(zhuǎn)變?cè)械挠萌?/p>

48、觀念，我國酒店在選擇運(yùn)用員工方面始終是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)進(jìn)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，同學(xué)個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素養(yǎng)并擁有專業(yè)學(xué)問的服務(wù)員。所以我們應(yīng)當(dāng)在用人方面轉(zhuǎn)變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必需要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。 再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。由于酒店在第三產(chǎn)業(yè)

49、占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的進(jìn)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速進(jìn)展，服務(wù)行業(yè)也在快速進(jìn)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面始終是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導(dǎo)致普遍酒店人員流淌量大。要想留住員工，就必需提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信念。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及進(jìn)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)鼓舞，增加員工的自信念與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門員工福利工資。 人力資源調(diào)研報(bào)告 篇6 世界進(jìn)入學(xué)問時(shí)代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛進(jìn)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某

50、些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要留意解決幾個(gè)方面的問題。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%；假如加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人

51、，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：實(shí)行考試考核相結(jié)合的方法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均實(shí)行面對(duì)全公司聘請(qǐng)的方式錄用人員。聘請(qǐng)方式，接受理論及考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的方法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的高校生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)方案，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪番理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門樂觀協(xié)作勞動(dòng)部門并鼓舞員工參加社會(huì)勞

52、動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。 二、公司多年存在的問題 1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計(jì)算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。 2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素養(yǎng)要求高的特點(diǎn)是極

53、其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的沖突。 3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面力氣。 4、激勵(lì)機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來間續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)當(dāng)具備可操作性，過于繁雜的考核方法，往往流于形

54、式。 5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完善追求極至，明知不行為而為之。 三、思考與建議 現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必需貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識(shí)。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換

55、意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的狀況下我們更要“居危思活”。 1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是實(shí)行自然消腫的方法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必需要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理支配人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算方法逐步推動(dòng)到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。 2、在工人的技術(shù)力氣方面，要鼓舞職工學(xué)技術(shù)，使寬闊員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓舞在職員工學(xué)技術(shù)，樂觀引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，賜予提高工資待遇的嘉獎(jiǎng)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)