冷鏈物流裝備公司員工參與公司治理方案

1、泓域/冷鏈物流裝備公司員工參與公司治理方案冷鏈物流裝備公司員工參與公司治理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112759634 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112759634 h 3 HYPERLINK l _Toc112759635 二、 西方國家職工參與公司治理的方式 PAGEREF _Toc112759635 h 5 HYPERLINK l _Toc112759636 三、 員工參與公司治理的理論依據(jù) PAGEREF _Toc112759636 h 8 HYPERLINK l _Toc112759637 四、 員工持股計劃的缺點 P

2、AGEREF _Toc112759637 h 14 HYPERLINK l _Toc112759638 五、 員工持股計劃的類型 PAGEREF _Toc112759638 h 16 HYPERLINK l _Toc112759639 六、 工會在公司治理中的作用 PAGEREF _Toc112759639 h 18 HYPERLINK l _Toc112759640 七、 加強和發(fā)揮我國工會在公司治理中的作用 PAGEREF _Toc112759640 h 18 HYPERLINK l _Toc112759641 八、 企業(yè)制度的演進 PAGEREF _Toc112759641 h 19 H

3、YPERLINK l _Toc112759642 九、 公司治理的理論基石企業(yè)理論 PAGEREF _Toc112759642 h 22 HYPERLINK l _Toc112759643 十、 公司變更與終止法律制度 PAGEREF _Toc112759643 h 28 HYPERLINK l _Toc112759644 十一、 公司資本法律制度 PAGEREF _Toc112759644 h 49 HYPERLINK l _Toc112759645 十二、 股權結構分散化 PAGEREF _Toc112759645 h 56 HYPERLINK l _Toc112759646 十三、 所有

4、權和控制權分離 PAGEREF _Toc112759646 h 57 HYPERLINK l _Toc112759647 十四、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112759647 h 59 HYPERLINK l _Toc112759648 十五、 基本原則 PAGEREF _Toc112759648 h 61 HYPERLINK l _Toc112759649 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc112759649 h 62 HYPERLINK l _Toc112759650 十七、 項目簡介 PAGEREF _Toc112759650 h 63 HYPERLINK l _T

5、oc112759651 十八、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112759651 h 66 HYPERLINK l _Toc112759652 十九、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112759652 h 69 HYPERLINK l _Toc112759653 二十、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc112759653 h 78 HYPERLINK l _Toc112759654 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112759654 h 78公司基本情況（一）公司簡介公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調(diào)服務，一直秉

6、承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題

7、尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現(xiàn)發(fā)展新突破。（二）核心人員介紹1、段xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經(jīng)濟師職稱。

8、1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。2、劉xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、汪xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。4、潘xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責

9、任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。5、黎xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨立董事。西方國家職工參與公司治理的方式利益相關者理論推動了公司治理觀念的變革，公司治理的一個趨勢是，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視職工參與企業(yè)治理，表現(xiàn)為職工參與企業(yè)的決策、監(jiān)督、檢查和管理的全過程。其形式多種多樣，如企業(yè)董事會中的職工代表制度、公司職工建議制度等，有些已經(jīng)制度化、法律化。由于國內(nèi)立法環(huán)境不同

10、，各國職工參與制度在內(nèi)容和形式上都各有不同。而不同國家側(cè)重的模式也有差別。如美、日側(cè)重于職工持股參與，而歐洲則注重非持股參與。但縱觀西方發(fā)達國家職工參與方式，大體可歸納為以下4種方式：持股參與、經(jīng)營參與、監(jiān)督參與、信息參與。（1）信息參與方式。信息參與是公司職工通過特定機構或勞資協(xié)議參與公司管理，有權了解公司的經(jīng)營狀況，并向公司決策機關提出建議和意見。這種參與方式層次較低，參與程度也不夠深。通常是通過談判的形式表現(xiàn)出來，內(nèi)容主要涉及勞動時間、勞動報酬、職工福利等社會性問題。一般是先選出雇員的談判代表，最后按法定程序進行談判然后簽訂集體合同。通過信息參與，促使雙方在理解、信任、合作的基礎上達到雙

11、方利益的一致，這是作為公司重要利益相關者的職工參與企業(yè)管理的重要手段。（2）經(jīng)營參與方式。由雇員代表直接進入董事會，參與經(jīng)營決策。這是20世紀70年代后歐洲大陸各國普遍推行的方式。許多國家的法律規(guī)定公司董事會必須有職工代表，從而為職工參與公司治理改善公司治理結構，提供了制度基礎。德國、法國、荷蘭、瑞典等國法律都規(guī)定，公司董事中必須有職工代表，少至1人，多則占董事會人數(shù)的1/3左右。例如法國于1986年和1988年修訂后的商事公司法規(guī)定，董事會可包括由職工選舉產(chǎn)生的董事，但職工董事數(shù)額不得超過4個，上市公司不得超過5個，同時職工董事人數(shù)不得超過其他董事人數(shù)的1/3。如為國家投資設立或國家持股比例

12、超過50%的公司所控制或共同持股的公司，雇傭人員在2001000人之間，則其董事必須包含2名職工代表或雇傭人員超過1000人，則董事會成員中1/3須為職工代表。德國參與決定法和冶礦業(yè)勞工參決法都規(guī)定必須在董事會中設1名勞方董事，由雇員代表擔任，享有同等權利。（3）監(jiān)督參與方式。監(jiān)督參與即公司職工通過參加公司的監(jiān)督機構來行使監(jiān)督權。通常是由職工進入監(jiān)事會的方式進行。在傳統(tǒng)公司法里，監(jiān)事會成員一般是在有行為能力的股東中選任。20世紀，德國首創(chuàng)的“職工參與制”，即職工參與企業(yè)決策制度，對西方國家，特別是歐洲大陸國家產(chǎn)生了較大影響。現(xiàn)在歐洲大陸不少國家，都通過立法規(guī)定監(jiān)事會中應有一定比例的職工代表參與

13、公司的經(jīng)營監(jiān)督。職工監(jiān)事所占的比例高的為1/2，一般都規(guī)定監(jiān)事會成員的1/3由職工代表擔任。如德國共同決定法規(guī)定，監(jiān)事會由勞資雙方的代表組成，是公司的最高權力機構。監(jiān)事會負責公司經(jīng)營董事會的任免，對公司經(jīng)營董事會進行監(jiān)督和檢查。其中監(jiān)事會成員由勞資雙方對等組成，權力相當。法國勞動法規(guī)定，雇員人數(shù)超過50人以上的企業(yè)必須設立勞資協(xié)會，該協(xié)會有權從其成員中選出2名代表參加董事會或監(jiān)事會，雇員代表應邀參加董事會或監(jiān)事會的所有會議，并參加討論，但無表決權。與歐洲不同，美國公司內(nèi)部不設監(jiān)事會，而由董事會履行監(jiān)督職責，為解決職工監(jiān)督參與問題。美國公司法引入了“外部董事制度”，即在董事會中設置一個由來自于公

14、司外部且獨立于公司業(yè)務執(zhí)行委員會的外部董事組成的內(nèi)部委員會來行使監(jiān)督參與權。這不僅賦予公司職工監(jiān)督參與權，而且拓寬了公司管理機構獲得忠告和建議的渠道，有利于實現(xiàn)管理機構內(nèi)部在權力和利益上的相互制約和平衡。（4）職工持股參與方式。持股參與又稱所有參與，是指職工通過持有公司股份成為其股東，并參加股東大會來行使其民主管理權利。這是美國和日本雇員參與公司管理的重要途徑。推行職工持股的目的在于通過職工擁有公司的一部分股份，參與利潤分配來提高與公司的關聯(lián)度，增強企業(yè)的凝聚力，并為企業(yè)職工參與公司治理提供制度保證。職工持股的基本做法是由公司提供一部分股份，或拿出一部分現(xiàn)金，轉(zhuǎn)交給一個專門設立的職工基金會，購

15、進股票，然后由公司董事會根據(jù)職工相應工資水平或勞動貢獻大小，把這些股票分配給職工。一般說來，職工提供的勞動被作為享有公司股權的依據(jù)，職工所持股份就按工資水平而定。其實質(zhì)是將一部分利潤采用按勞分紅的方法進行分配，分配的結果不是直接讓職工得到現(xiàn)金，而是得到一種投資憑證（職工股）。在職工持股企業(yè)中，職工股份的轉(zhuǎn)讓受到嚴格限制，以確保職工參與意識的維持和股東結構的穩(wěn)定。職工持股參與制度在美國、日本的公司管理實踐中都發(fā)揮了不少作用。員工參與公司治理的理論依據(jù)（一）雙因素經(jīng)濟理論雙因素經(jīng)濟理論是在20世紀50年代由路易斯凱爾索提出來的該理論認為，生產(chǎn)要素有兩種：資本和勞動；工人只擁有勞動而不擁有資本，導致

16、了財富分配的嚴重不公。在正常的經(jīng)濟運行中，任何人不僅通過勞動獲得收入，而且還可以通過資本來獲得收入，這是人的基本權利；人類社會需要一種既能達到公平又能促進增長的制度，這種制度必須提供一種使每個人都能獲得勞動收入和資本收入的結構勞動者的勞動收入和資本收入應該結合在一起。1967年，凱爾索提出了職工持股計劃，通過信貸的方式使勞動者變成公司資本的所有者。1986年，凱爾索在民主與經(jīng)濟力量正式提出了“雙因素經(jīng)濟論”。作為西方倡導員工持股計劃第一人，凱爾索的雙因素經(jīng)濟理論一直是被看做是論述員工持股原因的經(jīng)典思想。其理論意義在于揭示了員工階層貧困的原因，即在一個資本作用日趨重要的社會中，由于他們?nèi)狈Y本所

17、有權而不能分享資本收益。其實踐意義在于：在保持私有資本所有制的前提下為員工階層找到一條緩解或擺脫貧困的道路。雙因素理論為員工持股計劃奠定了理論基礎。（二）人力資本理論與新增長理論20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認為資本不僅包括物質(zhì)資本，而且包括人力資本，特別是人力資本已成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的主要動力和決定性因素。舒爾茨在其人力資本投資一書中指出：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間，而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資人結果，它們同其他人力投資結合在一起是造就技術先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢和重要原因。”羅

18、默和盧卡斯進一步將人力資本理論引入新增長理論，他們認為知識和人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的新源泉和決定性因素，一國的經(jīng)濟增長取決于特殊的知識的增長和專業(yè)化的人力資本的增長，而傳統(tǒng)的資本（物質(zhì)資本）對經(jīng)濟增長和企業(yè)收益的主導作用開始動搖。因此，人力資本理論與新增長理論也就成為人力資本參與公司治理的重要依據(jù)。（三）人力資本投資理論布萊爾認為股東并不是唯一投資人和風險投資者，員工也提供了特殊的投資，并與股東承擔著企業(yè)的風險。員工即人力資本在企業(yè)通過自身學習或?qū)I(yè)培訓形成的特殊的工作能力、技術、方法以及特定的信息，使他們具有更高的生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來了發(fā)展機會；但是也正是由于這種技能所帶來的專用性，使得員工

19、與企業(yè)所有者都承擔了企業(yè)的經(jīng)營風險，一旦經(jīng)營失敗，員工原有的專用性資本也就不復存在。同時員工的退出會給員工本人以及用工企業(yè)帶來很大的損失：對員工而言，退出企業(yè)意味著原有的專用性價值會降低或蕩然無存；對于企業(yè)，則需要承擔原有員工的培訓費、新舊員工的替換成本以及新員工工作效率損失等。布萊爾指出：“在公司專用化人力資本已成為財富創(chuàng)造的關鍵因素的企業(yè)里，解決公司治理問題的一個重要方案是增加員工的所有權和公司財產(chǎn)的控制權?！币虼藛T工也應該分享企業(yè)的所有權，參與公司治理。人力資本投資理論是員工參與公司治理的重要依據(jù)。（四）利益相關者理論利益者是指影響企業(yè)目標的實現(xiàn)或被企業(yè)經(jīng)營所影響的個人或團體。伴隨著公司

20、制企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)要想取得經(jīng)營成功，必須處理好各種關系，包括供應商、顧客、員工、社區(qū)等各利益關系。其中企業(yè)員工就是企業(yè)要妥善處理的重要相關者之一。同時企業(yè)的員工由于其利益與企業(yè)發(fā)展密切相關，而且他們身處企業(yè)內(nèi)部，相比分散的股東更容易掌握企業(yè)的真實狀況，因此員工可能是比股東更有效的公司監(jiān)管者。（五）分享經(jīng)濟理論分享經(jīng)濟論形成于20世紀80年代，其創(chuàng)始人為美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁L.魏茨曼。他的代表作是1984年出版的分享經(jīng)濟論。作者在理論分析的基礎上，提出分享制這一經(jīng)濟主張，用以解決滯脹問題。分享經(jīng)濟論主要思想是把工資制度改為利潤分享制度，把職工的勞動報酬與企業(yè)的利潤相聯(lián)系，職工以勞動為標

21、準按比例分享利潤。這樣，職工和資本家在工資談判中，確定的不再是具體的工資額，而是確定在企業(yè)未來的收益中的分享比率。魏茨曼首先將雇員的報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。工資制度指的是“廠商對雇員的報酬是與某種同廠商經(jīng)營甚至同廠商所做或能做的一切無關的外在的核算單位（例如貨幣或生活費用指數(shù)）相聯(lián)系”；分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)（譬如廠商的收入或利潤）相聯(lián)系”。在魏茨曼看來，現(xiàn)在資本主義經(jīng)濟運行中的“停滯膨脹正產(chǎn)生于工資制度這種特殊的勞動報酬模式”。當務之急是“通過改變勞動報酬的性質(zhì)來觸及現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟的運行方式，并直接在個別廠商層次上矯正根本的結構缺陷”。因為

22、當今的主要經(jīng)濟問題，從本質(zhì)上看不是宏觀的問題，而恰恰是微觀的行為、制度和政策問題?！八枰墓べY改革的性質(zhì)并不十分復雜，基本做法是把工資制度改變?yōu)榉窒碇贫取薄Ｈ羰宫F(xiàn)行的工資制度轉(zhuǎn)向分享制度，首先要利用輿論工具，使分享制度給社會帶來的良好宏觀經(jīng)濟效果為人們所理解和接受。應當從社會意識、教育和信息等多方面入手，以便把社會責任感注入勞資的集體協(xié)議過程中，使工會、公司和普通公民都了解采用分享制的目的和采用工資制的危害。其次是運用宏觀經(jīng)濟手段，鼓勵企業(yè)實行分享制度。他建議將勞動收入分成兩個部分：工資收入和分享收入。對這兩個部分在稅收上區(qū)別對待，對分享收入予以減稅。政府應當成立專門的分享制度實施機構，由它

23、來制定分享制度的標準。（六）經(jīng)濟民主理論民主的首要含義就是參與，經(jīng)濟民主意味著人人都有參與經(jīng)濟活動的權利。然而現(xiàn)行的公司治理理念圍繞股東利益最大化，員工除了得到勞動報酬外，沒有權利參與公司的經(jīng)營決策，因此民主只是股東的民主，資本的民主，而員工卻享受不到真正的民主。因此伴隨民主觀念從政治不斷向經(jīng)濟的滲透，必須要求員工也要參與公司治理。民主公司制理論是由美國經(jīng)濟學家艾勒曼提出來的。艾勒曼認為“經(jīng)濟民主可以簡單地定義為混合的市場經(jīng)濟，其中處于支配地位的經(jīng)濟企業(yè)是民主的工人擁有的公司，工人和公司之間的關系是成員關系，即一個經(jīng)濟版的公民身份，而不是雇傭關系”。他認為“人人擁有與生俱來的不可剝奪的享有自己

24、勞動成果的權利和民主自治權利”；認為民主公司制應當是蒙德拉式合作社和美國的員工持股計劃中最有價值思想的混合物?！奥毠ぶ黧w論”是由蔣一葦提出來的。他認為職工是社會主義的主體?！叭袼兄破髽I(yè)的職工被認為是國家的職工，由國家進行招工，所謂用工制度，在全民所有制企業(yè)來說就是國家招工，類似于國家雇工，因此很難消除在職工中存在的雇用觀念?！彼赋觯骸吧鐣髁x公有制決定了勞動人民是生產(chǎn)資料的主人，從而也是社會的主人、國家的主人，這是調(diào)動億萬勞動人民社會主義積極性的基礎。但是，勞動人民的主人翁地位，還不能只就全國范圍、全社會范圍而言。如果不能在生產(chǎn)上，在他所參與的生產(chǎn)單位里有當家做主的權利，他就不能在經(jīng)常的

25、現(xiàn)實生活中發(fā)揮主人翁的責任感?！倍唧w實現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，就必須對傳統(tǒng)的所有制進行改革。蔣一葦認為，應該通過廣義的企業(yè)民主，如勞動制度的民主化、產(chǎn)權制度的民主化、經(jīng)營制度的民主化、分配制度的民主化、領導制度的民主化來實現(xiàn)。其中產(chǎn)權制度的民主化是核心。它是指改革全民所有制的實現(xiàn)形式，采取股份制的形式，使職工擁有本企業(yè)的股票，成為本企業(yè)部分所有者，實現(xiàn)職工對企業(yè)資產(chǎn)的關心。通過建立在經(jīng)濟利益基礎上的“自由人的聯(lián)合體”，成為企業(yè)的主體，使勞動者“成為自己的社會結合的主人，從而也成為自然界的主人，成為自己本身的主人一自由的人”。員工持股計劃的缺點（一）投資風險通常員工持股計劃與退休養(yǎng)老計劃合

26、在一起，這使得員工的投資過于集中本企業(yè)，一旦企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，員工將面臨巨大的投資風險。如美國安然事件導致數(shù)千名員工在該下挫中損失慘重，特別是退休和養(yǎng)老金化為烏有。這一事件后，戴爾公司隨即要求員工盡量減少其賬戶中持有本公司股票。此前，戴爾公司員工中大約有58%的退休養(yǎng)老計劃投資于戴爾公司股票。（二）員工持股計劃有一定適用范圍盡管員工持股計劃有著巨大的優(yōu)勢，但不是所有的企業(yè)都適合實施。一是因人力資本密集型企業(yè)和資本密集型企業(yè)的不同，員工持股計劃主要適用于人力資本比較集中的企業(yè)，如高新技術企業(yè)、咨詢企業(yè)等。對于資本密集型的企業(yè)，由于資本的貢獻比較大，相應的員工持股計劃不能起到真正的激勵作用。二

27、是企業(yè)的發(fā)展前景。對于那些已走下坡路的企業(yè)，如果不改變經(jīng)營方式，僅靠實施員工持股計劃并不能改變企業(yè)的命運，最多只能延長企業(yè)的壽命。（三）員工持股計劃的實施受到一定的環(huán)境制約員工持股計劃的成功實施受企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的影響，如果國家的經(jīng)濟政策、行業(yè)背景、競爭環(huán)境，以及企業(yè)的經(jīng)營狀況等因素，并不是每一個企業(yè)的員工持股計劃都能夠成功實施。如2002年海通證券員工持股計劃因未獲中國證監(jiān)會批準而未能實施。（四）員工持股計劃的激勵效果受到員工持股比例的影響員工持股比例太小，就不能調(diào)動員工的積極性，影響員工在公司治理中的作用的發(fā)揮。但如果員工持股比例大，由于員工兼有股東的身份，而大多數(shù)員工通常沒有經(jīng)營層的管理和

28、決策能力，容易產(chǎn)生短視行為，反而影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。員工持股計劃的類型（一）按實現(xiàn)形式分類（1）現(xiàn)股激勵：它通過公司獎勵或參照股票當前市場價值向管理層和骨干員工出售股票，同時規(guī)定管理層和骨干員工在一定時期內(nèi)必須持有，不得出售。（2）期股激勵：它是由公司所有者和管理層、骨干員工約定，允許管理層和骨干員工在將來某個時期以一定價格購買一定數(shù)量的股票，購股價格一般參照當前市場價格確定，同時對管理層和骨干員工在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。（3）期權激勵：公司所有者給予管理層和骨干員工在將來某個時期以一定價格購買一定數(shù)量股票的權利，管理層和骨干員工到期可以行使或放棄這個權利，購買價格一般參照股權的當

29、前價格確定，同時對購股后再出售的期限做出約定。（二）按是否利用信貸杠桿（購股資金來源）分類（1）非杠桿型的員工持股計劃是指由公司每年向該計劃貢獻一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金。這種類型的計劃是由員工持股信托基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數(shù)額及其價值。而員工退休或因故離開公司時，將根據(jù)一定年限的要求相應取得股票或現(xiàn)金，它的特點是職工不需做任何支出。（2）杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現(xiàn)的。它的做法是銀行貸款給公司，再由公司借款給員工持股信托基金會，或由公司做擔保，銀行直接貸款給持股計劃管理機構，由持股計劃管理機構用借款從公司或現(xiàn)有的股票持有者手中購買股票，公司每年

30、向持股計劃管理機構提供一定的免稅的貢獻份額；公司或銀行的貸款則從公司取得的利潤和其他資金歸還。（三）按照員工持股的目的分類（1）福利型的員工持股。此類模式有多種形式，目的是為企業(yè)員工謀取福利，吸引和保留人才，增加企業(yè)的凝聚力。美國的員工持股計劃屬于福利型，它將員工的貢獻與擁有的股份相掛鉤，逐步增加股票積累。（2）風險型的員工持股。其直接目的是提高企業(yè)的效率，特別是提高企業(yè)的資本效率。它與福利型員工持股的區(qū)別在于，只有企業(yè)效率增長，員工才能得到收益。日本公司的員工持股接近風險型的員工持股。（3）集資型的員工持股。目的在于使企業(yè)能集中得到生產(chǎn)經(jīng)營、技術開發(fā)、項目投資所需要的資金，它要求企業(yè)員工一次

31、性出資數(shù)額較大，員工和企業(yè)所承擔的風險相對也較大。新加坡的員工持股是集資型的員工持股。工會在公司治理中的作用（一）在國際上工會推動機構投資者作為在20世紀70年代，機構投資者在公司治理中的行為還只是消極的和被動的。而到了80年代機構投資者開始轉(zhuǎn)變消極的行為，一部分原因是因為機構投資者用腳投票的代價比較大，迫使機構投資者在公司治理中采取積極的行動，另一部分原因就是工會的推動作用。（二）工會直接在公司治理中的作用從職工董事、職工監(jiān)事在董事會和監(jiān)事會中的比例來看，員工參與公司程度不夠，員工作為單個個體來說，在公司治理中發(fā)揮的作用有限。而工會作為員工利益的代表，其法定的身份和地位更有助于員工在公司治理

32、中發(fā)揮應有的作用。加強和發(fā)揮我國工會在公司治理中的作用（1）我國對工會參與公司治理有著明確的法律規(guī)定。公司法第18條規(guī)定：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。（2）我國工會依照法律規(guī)定，在積極推動公司制企業(yè)職工董事、職工監(jiān)事進入董事會、監(jiān)事會，行使職工參與決策和監(jiān)督方面發(fā)揮重要作用。（3）我國工會重視在非公有制企業(yè)推行民主管理工作。根據(jù)中華人民共和國工會法第37條關于“國有、集體企業(yè)以外的其他企業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事業(yè)單位相適應的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民

33、主管理”的規(guī)定，積極探索非公有制企業(yè)職工參與民主管理制度、形式和方法。企業(yè)制度的演進企業(yè)制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟關系，包括企業(yè)經(jīng)濟運行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程及行動準則。從企業(yè)制度的發(fā)展歷史看，經(jīng)歷了兩個發(fā)展時期一古典企業(yè)制度時期和現(xiàn)代企業(yè)制度時期。古典企業(yè)制度主要是以業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)為代表的。現(xiàn)代企業(yè)制度主要是以公司制企業(yè)為代表的。業(yè)主制是企業(yè)制度中的最早存在形式，甚至比資本主義的歷史還要悠久。業(yè)主制企業(yè)具有以下特點：一是企業(yè)歸業(yè)主所有，企業(yè)剩余歸業(yè)主所有，業(yè)主自己控制企業(yè)，擁有完全的自主權，享有全部的經(jīng)營所得。二是業(yè)主對企業(yè)負債承擔無限責任，個人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)不

34、存在絕對的界限，企業(yè)盈利時是如此，企業(yè)虧損時也是如此，當企業(yè)出現(xiàn)資不抵債時，業(yè)主要用其全部資產(chǎn)來抵償。業(yè)主制企業(yè)的缺點是規(guī)模小，資金籌集困難，因業(yè)主承擔無限責任所帶來的風險較大，企業(yè)存續(xù)受制于業(yè)主的生命期。上述缺點，使業(yè)主制企業(yè)逐漸被合伙制企業(yè)所取代。合伙制企業(yè)是由兩個或多個出資人聯(lián)合組成的企業(yè)。在基本特征上，它與業(yè)主制企業(yè)并無本質(zhì)的區(qū)別。在合伙制企業(yè)中，企業(yè)歸出資人共同所有，共同管理，并分享企業(yè)盈余或虧損，對企業(yè)債務承擔無限責任。與業(yè)主制企業(yè)相比，合伙制企業(yè)的優(yōu)點是擴大了資金來源，降低了經(jīng)營風險。其缺點是合伙人對企業(yè)債務承擔無限責任，風險較大，合伙人的退出或死亡會影響企業(yè)的生存和壽命。因為上

35、述缺點，合伙制企業(yè)逐漸被現(xiàn)代意義上的公司制企業(yè)所取代。公司制企業(yè)是企業(yè)制度適應經(jīng)濟、社會和技術的進步，不斷自我完善的結果，是現(xiàn)代經(jīng)濟生活中主要的企業(yè)存在形式。它使企業(yè)的創(chuàng)辦者和企業(yè)家在資本的供給上擺脫了對個人財富、銀行和金融機構的依賴。在最簡單的公司制企業(yè)中，公司由三類不同的利益主體組成：股東、公司管理者、雇員。與傳統(tǒng)的企業(yè)或古典企業(yè)相比，股份公司具有三個重要特點：一是股份公司是一個獨立于出資者的自然人形式的經(jīng)濟、法律實體，從理論上講，它有一個永續(xù)的生命；二是股份可以自由地轉(zhuǎn)讓；三是出資人承擔有限責任。現(xiàn)代公司的雛形可以追溯到大約14、15世紀，在歐洲國家開始出現(xiàn)了一些人將自己的財產(chǎn)或資金委托

36、給他人經(jīng)營的組織形式，經(jīng)營收入按事先的約定進行分配。經(jīng)營失敗時，委托人只承擔有限責任。15世紀末，隨著航海事業(yè)的繁榮和地理大發(fā)現(xiàn)的完成，迎來了海上貿(mào)易的黃金時代。1600年，英國成立了由政府特許的專司海外貿(mào)易的東印度公司，這被認為是第一個典型的股份公司。到17世紀的時候英國已經(jīng)確立了公司的獨立法人地位。公司已成為一種穩(wěn)定的企業(yè)組織形式。這種最早在歐洲興起的股份公司制度是一種以資本聯(lián)合為核心的企業(yè)組織形式。它是從業(yè)主制、合伙制基礎上發(fā)展起來的一種全新的企業(yè)制度形式。它有一些優(yōu)于古典企業(yè)的地方：一是股份制企業(yè)籌資的可能性和規(guī)模擴張的便利性；二是降低和分散風險的可能性。由于股東承擔有限責任，而且股票

37、可以轉(zhuǎn)讓，因此，對投資者特別有吸引力；三是公司的穩(wěn)定性。由于公司的法人特性，使得股份公司具有穩(wěn)定的、延續(xù)不斷的生命，只要公司經(jīng)營合理、合法，公司就可以長期地存在下去。公司制企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展，對自由競爭的經(jīng)濟發(fā)展，尤其市場效率的提高有著非常積極的意義。它在很大程度上克服了業(yè)主制、合伙制企業(yè)經(jīng)濟上的局限性。業(yè)主制與合伙制企業(yè)在其發(fā)展過程中，不僅受到來自財力不足方面的限制，這種限制包括無力從事大規(guī)模的經(jīng)濟活動，也包括承擔高風險的事業(yè)經(jīng)營。而且，古典企業(yè)的發(fā)展，更受到其“自然人”特性的制約，雖然財產(chǎn)可以由家族世襲，但是，家族世襲并不能解決企業(yè)的持續(xù)存在和長期發(fā)展的問題。另外，市場的擴大和生產(chǎn)、經(jīng)營技術

38、的復雜化，越來越需要專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)營者。而股票市場交易的延展，使眾多零星小額資本得以不斷加入經(jīng)濟活動的行列，因此，公司制首先解決了企業(yè)發(fā)展的資金問題；其次，以法人身份出現(xiàn)的公司制企業(yè)，使企業(yè)不再受到“自然人”問題的困擾；最后，專業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營者的加入，適應了變化和復雜化的經(jīng)濟形勢。公司治理的理論基石企業(yè)理論企業(yè)理論是研究企業(yè)的本質(zhì)、邊界和企業(yè)內(nèi)部的激勵制度。企業(yè)理論的開創(chuàng)者是1991年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主羅納德科斯教授，后繼者主要包括奧利弗威廉姆森、Klein等人。與企業(yè)理論有關的理論包括交易費用經(jīng)濟學（創(chuàng)立者為威廉姆森）、企業(yè)的產(chǎn)權理論（創(chuàng)立者為Hart）、企業(yè)的激勵理論（創(chuàng)立者為Holmst

39、rom和Milgrom）以及其他非主流的企業(yè)理論。本節(jié)在討論企業(yè)理論時，著重以契約理論為重點進行闡釋。契約理論是近30年來迅速發(fā)展的經(jīng)濟學分支之一，也因為如此，契約理論一直處于不停的整合過程之中。按照Brousseau&Glachant（2002）的觀點，契約理論應包括：激勵理論、不完全契約理論和新制度交易成本理論。Williamson（1991，2002）指出，契約的經(jīng)濟學研究方法主要包括公共選擇、產(chǎn)權理論、代理理論與交易成本理論四種。激勵理論是在委托代理理論（完全契約理論）基礎上發(fā)展起來的，而布坎南提出的用契約研究公共財政的公共選擇方法主要用來分析“公共秩序”(publicordering

40、,Williamson,2002)。契約理論主要包括委托代理理論、不完全契約理論以及交易成本理論三個理論分支，這三個分支都是解釋公司治理的重要理論工具，它們之間不存在相互取代的關系，而是相互補充的關系。1、激勵理論在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。自從20世紀二三十年代

41、以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側(cè)面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大類。第一類是行為主義激勵理論。20世紀20年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其創(chuàng)始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質(zhì)是激勵，通過激勵手段，誘發(fā)人的行為。在“刺激一反應”這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當?shù)拇碳ぃ醇钍侄?，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。新行為主義者斯金納在后來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量，即人的主

42、觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據(jù)新行為主義理論，激勵手段的內(nèi)容應從社會心理觀點出發(fā)，深入分析人們的物質(zhì)需要和精神需要，并使個體需要的滿足與組織目標的實現(xiàn)一致化。新行為主義理論強調(diào)，人們的行為不僅取決于刺激的感知，而且也決定于行為的結果。當行為的結果有利于個人時，這種行為就會重復出現(xiàn)而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態(tài)。第二類是認知派激勵理論。行為被簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對

43、客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規(guī)律。對于人的行為的發(fā)生和發(fā)展，要充分考慮到人的內(nèi)在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內(nèi)容和結構，以及如何推動人們的行為。認知派激勵理論還強調(diào)，激勵的目的是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為。屬于這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。這些理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激和內(nèi)部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認識相結合，才能達到改變?nèi)说男袨榈哪康?。第三類是綜合型激勵理論。行為主

44、義激勵理論強調(diào)外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調(diào)的是內(nèi)在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調(diào)，對于人的行為發(fā)展來說，先是個人與環(huán)境相互作用的結果。外界環(huán)境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內(nèi)部的驅(qū)動力，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強度與外部引線之間的相互關系。如果內(nèi)部需要不強烈，那么，再強的引線也沒有多大的意義。波特和勞勒于1968年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內(nèi)在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、

45、個體品質(zhì)與能力、個體知覺、內(nèi)部激勵、外部激勵和滿足等變量。在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結果相互作用的統(tǒng)一過程。一般人都認為，有了滿足才有績效。而他們則強調(diào)，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。同時，人們活動的結果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質(zhì)、能力以及個體對自己工作作用的知覺。主要的激勵理論

46、有三大類，分別為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。所謂內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。內(nèi)容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當斯的“公平理論”等。行為修正型激勵理論重點研究激勵的目的（即改造、修正行為），主要包括斯金納的強化理論和挫折理論等。2、不完全契約理論

47、不完全契約理論，是由格羅斯曼和哈特、哈特和莫爾等共同創(chuàng)立的，因而這一理論又被稱為GHM（格羅斯曼一哈特一莫爾）理論或GHM模型。國內(nèi)學者一般把他們的理論稱之為“不完全合約理論”或“不完全契約理論”。因為該理論是基于如下分析框架：以合約的不完全性為研究起點，以財產(chǎn)權或（剩余）控制權的最佳配置為研究目的。它是分析企業(yè)理論和公司治理結構中控制權的配置對激勵與對信息獲得的影響的最重要的工具。GHM模型直接承繼科斯、威廉姆森等開創(chuàng)的交易費用理論，并對其進行了批判性發(fā)展。其中，1986年的模型主要解決資產(chǎn)一體化問題，1990年的模型發(fā)展成為一個資產(chǎn)所有權一般模型。GHM模型與供需曲線圖像模型、薩繆爾森的重

48、疊代模型、拉豐和梯若的非對稱信息模型、戴蒙德和迪布維格的銀行擠兌模型一起，被稱為現(xiàn)代經(jīng)濟學五大標準分析工具。在企業(yè)理論、融資理論、資本結構理論和企業(yè)治理理論等方面得到了廣泛的運用。不過，GHM模型本身也在理論和實際兩方面受到許多質(zhì)疑、挑戰(zhàn)及批判。尤其是20世紀90年代末以來，隨著經(jīng)濟信息化和知識化的推廣，“知識經(jīng)濟”的來臨，傳統(tǒng)的企業(yè)性質(zhì)和組織形式發(fā)生變化，人力資本的重要性得到增強，以新制度經(jīng)濟學為基礎、物質(zhì)資本所有權至上的主流企業(yè)理論受到了新的考驗。GHM模型以合約的不完全性證明物質(zhì)資本所有權的重要性，這一觀點和邏輯自然也受到質(zhì)疑和批判。由于這一模型的特殊地位和影響，加之對其存在不同的理解，

49、對它進行重新審視，并厘清其淵源和發(fā)展趨向，無疑具有重要的理論和實踐意義。3、新制度交易成本理論所謂交易成本，就是在一定的社會關系中，人們自愿交往、彼此合作達成交易所支付的成本，也即人一人關系成本。它與一般的生產(chǎn)成本（人一自然界關系成本）是對應概念。從本質(zhì)上說，有人類交往互換活動，就會有交易成本，它是人類社會生活中一個不可分割的組成部分。它是用來分析企業(yè)空間組織和對外直接投資的理論。交易成本指產(chǎn)品或服務從一個單位轉(zhuǎn)移到另一個單位過程中產(chǎn)生的所有成本和代價。一般認為，市場不完善會導致交易成本升高，而這會使大公司傾向于采取垂直一體化的組織方式和進行海外直接投資。公司變更與終止法律制度（一）公司的合并

50、與分立制度公司的合并、分立是公司的主體資格發(fā)生變化，意味著原來股東的財產(chǎn)權利也隨之發(fā)生變化。1、公司合并的概述（1）公司合并的概念公司合并是指兩個或兩個以上的公司訂立合并協(xié)議，依照公司法的規(guī)定，不經(jīng)過清算程序，直接合并為一個公司的法律行為。公司合并可分為吸收合并和新設合并兩種類型：吸收合并，也稱兼并，是指一個公司吸收其他公司，被吸收的公司解散。新設合并是指兩個以上公司合并設立一個新的公司，合并各方解散。例如1998年國泰證券公司與君安證券公司的合并，原國泰證券有限公司和原君安證券有限公司不再存在，而成立一個新的公司一國泰君安證券股份有限公司。公司合并與公司并購的區(qū)別：公司并購是指一切涉及公司控

51、制權轉(zhuǎn)移與合并的行為，它包括資產(chǎn)收購（營業(yè)轉(zhuǎn)讓）、股權收購和公司合并等方式，其中所謂“并”，即公司合并，主要指吸收合并，所謂“購”，即購買股權或資產(chǎn)。（2）合并的程序訂立合并協(xié)議。通過合并協(xié)議。公司合并是導致公司資產(chǎn)重新配置的重大法律行為，直接關系股東的權益，是公司的重大事項，所以公司合并的決定權不在董事會，而在股東會（股東大會）。參與合并的各公司必須經(jīng)各自的股東大會以通過特別決議所需要的多數(shù)贊成票同意合并協(xié)議。編制資產(chǎn)負債表和財產(chǎn)清單。通知債權人和公告。我國公司法第184條規(guī)定：公司應當自作出合并決議之日起十日內(nèi)通知債權人，并于三十日內(nèi)在報紙上至少公告三次。債權人自接到通知書之日起三十日內(nèi)，

52、未接到通知書的自第一次公告之日起九十日內(nèi)，有權要求公司清償債務或者提供相應的擔保。不清償債務或者不提供相應的擔保的，公司不得合并。主管機關批準。公司法第183條規(guī)定，股份有限公司的合并“必須經(jīng)國務院授權的部門或者省級人民政府批準”。所以，主管機關批準是公司合并的必經(jīng)程序。辦理公司變更或設立登記。（3）合并的法律效果公司合并發(fā)生下列法律效果：公司的消滅。公司合并后，必有一方公司或雙方公司消滅，消滅的公司應當辦理注銷登記。由于消滅的公司的全部權利和義務已由存續(xù)公司或新設公司概括承受，所以，它的解散與一般公司的解散不同，無須經(jīng)過清算程序，公司法人人格直接消滅。公司的變更或設立。在吸收合并中，由于存續(xù)

53、公司因承受消滅公司的權利和義務而發(fā)生組織變更，如注冊資本、章程、（有限責任公司）股東等事項，應辦理變更登記。在新設合并中，參與合并的公司全部消滅而產(chǎn)生新的公司，新設公司應辦理設立登記。權利和義務的概括承受。公司法第184條規(guī)定：公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續(xù)的公司或新設的公司承繼。2、公司分立的概述（1）公司分立的概念公司分立是指一個公司通過簽訂協(xié)議，不經(jīng)過清算程序，分為兩個或兩個以上的公司的法律行為。1966年法國公司法首次創(chuàng)立公司分立制度，其后為許多國家公司法所接受。公司分立主要有派生分立和新設分立兩種形式。派生分立，也稱存續(xù)分立，是指一個公司分離成兩個以上公司，本公司

54、繼續(xù)存在并設立一個以上新的公司。新設分立，也稱解散分立，是指一個公司分解為兩個以上公司，本公司解散并設立兩個以上新的公司。（2）分立的程序作出決定和決議。公司分立需經(jīng)股東會（股東大會）特別決議通過。訂立分立協(xié)議。編制資產(chǎn)負債表和財產(chǎn)清單。通知債權人。公司法第一百八十五條規(guī)定：公司分立，其財產(chǎn)作相應的分割。公司分立時，應當編制資產(chǎn)負債表及財產(chǎn)清單。公司應當自作出分立決議之日起十日內(nèi)通知債權人，并于三十日內(nèi)在報紙上至少公告三次。債權人自接到通知書之日起三十日內(nèi)，未接到通知書的自第一次公告之日起九十日內(nèi)，有權要求公司清償債務或者提供相應的擔保。不清償債務或者不提供相應的擔保的，公司不得分立。報有關部

55、門審批。股份有限公司的分立須經(jīng)國務院授權的部門或者省級人民政府批準，外商投資企業(yè)的公司分立須經(jīng)原審批機關（對外經(jīng)濟貿(mào)易主管部門）的批準。辦理登記手續(xù)。在派生分立，原公司的登記事項如注冊資本等發(fā)生變化，應辦理變更登記，分立出來的公司應辦理設立登記；在新設分立中，原公司解散，應辦理注銷登記，分立出來的公司應辦理設立登記。（3）分立的法律效果公司的分立會產(chǎn)生如下法律后果：公司的變更、設立和解散。在派生分立，原公司的登記事項如注冊資本等發(fā)生變化，并產(chǎn)生新的公司人格一分立出來的公司；在新設分立中，原公司解散，人格消滅，但產(chǎn)生兩個或兩個以上的新的公司（分立出來的公司）。股東和股權的變動。公司的分立不僅導致

56、公司資產(chǎn)的分立，而且導致股東和股權的變動，在派生分立中，原公司的股東可以從原公司中分立出來，成為新公司的股東，也可以減少對原公司的股權，而相應地獲得對新公司的股權；在新設分立中，股東對原公司的股權因原公司消滅而消滅，但相應到獲得對新公司的股權。債權、債務的承受。公司法、合同法和最高人民法院關于審理與企業(yè)改制相關的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定對這一問題作了一系列的規(guī)定。歸納起來，處理的一般原則：一是，如果分立協(xié)議對債務的分配作出規(guī)定，按照公司法第185條的規(guī)定：“公司分立前的債務按所達成的協(xié)議由分立后的公司承擔?！倍牵绻至f(xié)議對債務的分配沒有作出約定，按照合同法第九十條的規(guī)定：“當事人訂立合

57、同后分立的，除債權人和債務人另有約定的以外，由分立的法人或者其他組織對合同的權利和義務享有連帶債權，承擔連帶債務?！保ǘ┕镜慕K止制度在一個完善的市場經(jīng)濟法律體系中，市場主體的退出法律制度是不可或缺的。公司終止即是關于公司退出市場并消滅主體資格的法律制度，公司清算則是公司終止的必備前置程序。為方便論述，本節(jié)先對公司終止、解散的概念進行了界定后，再介紹導致公司終止的兩類原因一一破產(chǎn)和解散及其法定程序。此外，考慮到清算程序的重要性，單設一節(jié)對其進行了介紹。1、公司的終止（1）公司終止的概念和效力公司終止是指公司根據(jù)法定程序徹底結束經(jīng)營活動并使公司的法人資格歸于消滅的事實狀態(tài)和法律結果。它既可以指

58、消滅法人資格的一種最終結果，也可以指消滅法人資格的一系列法律過程。公司終止法律制度是公司法的重要部分。在市場經(jīng)濟中，必須遵從的一條基本原則便是競爭原則，競爭導致優(yōu)勝劣汰。因此，企業(yè)的進入和退出機制是一個充分競爭市場的基礎制度之一，在一個完善的市場經(jīng)濟法律體系中，市場主體的退出法律制度是不可或缺的。公司終止即是關于公司退出市場并消滅主體資格的法律制度。其特征如下：公司終止的法律意義是使公司的法人資格和市場經(jīng)營主體資格消滅。公司終止必須依據(jù)法定程序進行。公司作為多種社會經(jīng)濟關系的復雜綜合體，它的消滅影響到債權人、公司員工、股東等各方面的利益，因此它的終止不可以隨意進行，而必須按照法律規(guī)定的程序進行

59、。只有在法律沒有強制性規(guī)定的情況下，才可由公司章程或股東決定。公司終止必須要經(jīng)過清算程序，只有在以公司財產(chǎn)對債務進行清償并對剩余財產(chǎn)分配完畢之后，公司方可以最終消滅。公司是法人企業(yè)，而法人為法律擬制的人，不可能具有自然人出生、死亡的自然生理過程，其主體能力由法律賦予。因此，其產(chǎn)生和消滅需要依法律規(guī)定程序進行并以法律規(guī)定的事由為標志。公司法人的權利能力和行為能力從公司登記成立時起，至公司終止注銷時止。（2）公司終止的原因公司法就其屬性而言是國內(nèi)法。各國對公司終止的原因所作的規(guī)定差別不是很大，概括起來主要有自愿解散、司法解散、倒閉或破產(chǎn)、行政機關命令解散等四種情況。其中：自愿解散是指由公司的權力機

60、關因各種理由的發(fā)生而決議終止公司的存在情況，包括公司被合并、公司分立而發(fā)生的終止。司法解散主要指公司得以繼續(xù)存在的某種條件已經(jīng)喪失，雖經(jīng)努力而不得恢復，由利害關系人向法院申請解散的情況。公司倒閉一般是指公司經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，不得不結束營業(yè)的狀況。倒閉的說法在許多國家并不具有嚴格的法律含義，但在英國則是公司企業(yè)被動終止的法律程序，破產(chǎn)制度適用于不能清償?shù)狡趥鶆盏淖匀蝗?。行政命令解散大多?shù)國家均有規(guī)定，是政府為維護社會秩序和公共利益對嚴重違反法律的公司的一種處罰和保護手段。根據(jù)我國公司法的規(guī)定，公司終止的原因主要包括：破產(chǎn)。公司因不能清償?shù)狡趥鶆?，被依法宣告破產(chǎn)并對其全部財產(chǎn)強制進行清算和分配，最