2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源沖刺必備

1、行政判決, 動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī))和外源性動(dòng)機(jī)(又稱外在動(dòng)機(jī))。生理需要安全需要?dú)w屬和愛(ài)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要赫茲伯格此理論又稱“激勵(lì)-保健因素理論”,簡(jiǎn)稱為“雙因素理論”。奧爾德佛ERG理論生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要麥克里蘭成就需要2.權(quán)力需要3.親和需要亞當(dāng)斯感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來(lái)恢復(fù)平衡:改變自己的投入或產(chǎn)出改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)改變參照對(duì)象辭職弗羅姆效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī)強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用,是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。一、目標(biāo)管理目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)

2、管理有四個(gè)要素:目標(biāo)具體化,參與決策,限期完成,績(jī)效反饋?？?jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量斯肯倫計(jì)劃的主張是重點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)理論、管理方格圖、領(lǐng)導(dǎo)者的決策風(fēng)格托馬斯卡約爾特質(zhì)理論不足表現(xiàn)在忽視了下屬的需要沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性忽視了情景因素沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果伯恩斯羅伯特豪斯由羅伯特豪斯指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)參與式領(lǐng)導(dǎo)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)德勒俄亥俄模式關(guān)心人和工作管理密西根模式員工取向和生產(chǎn)取向。三、管理方格圖(1,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無(wú)為而治”,管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人。相反,(9,9)既關(guān)心任務(wù),又關(guān)心人,被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有諸如(5,5)的“中庸式

3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)人極端關(guān)注的(1,9)“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,以及對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的(9,1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：(1)指導(dǎo)式(高工作一低關(guān)系)(2)推銷式(高工作高關(guān)系)(3)參與式(低工作一高關(guān)系)(4)授權(quán)式(低工作一低關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能西蒙智力活動(dòng)設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)(1)確認(rèn)階段:(2)發(fā)展階段(3)選擇階段價(jià)值取向和模糊耐受性指導(dǎo)型分析型概念型行為型重點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的類型及各職能的優(yōu)缺點(diǎn)、組織文化的功能和設(shè)計(jì)、組織變革的程序。主要內(nèi)容有:職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素:復(fù)雜性。規(guī)范性集權(quán)度主要參數(shù)管理層次和管理幅度

4、管理層次也稱組織層次管理幅度也稱為管理跨度專業(yè)化程度地區(qū)分布分工形式關(guān)鍵職能集權(quán)程度規(guī)范化制度化程度職業(yè)化程度人員結(jié)構(gòu)影響組織設(shè)計(jì)的主要權(quán)變因素有:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。行政層級(jí)式組織形式權(quán)力等級(jí)分工規(guī)章程序規(guī)范非個(gè)人因素技術(shù)能力。職能制的主要特點(diǎn)職能分工直線參謀制管理權(quán)力高度集中優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)重點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的類型及各職能的優(yōu)缺點(diǎn)、組織文化的功能和設(shè)計(jì)、組織變革的程序。主要內(nèi)容有:職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素:復(fù)雜性。規(guī)范性集權(quán)度主要參數(shù)管理層次和管理幅度管理層次也稱組織層次管理幅度也稱為管理跨度專業(yè)化程度地區(qū)分布分工形式關(guān)鍵職

5、能集權(quán)程度規(guī)范化制度化程度職業(yè)化程度人員結(jié)構(gòu)影響組織設(shè)計(jì)的主要權(quán)變因素有:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。行政層級(jí)式組織形式權(quán)力等級(jí)分工規(guī)章程序規(guī)范非個(gè)人因素技術(shù)能力。職能制的主要特點(diǎn)職能分工直線參謀制管理權(quán)力高度集中優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主要特點(diǎn)有：一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)。產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)事業(yè)部制組織形式的特點(diǎn)是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。這種結(jié)構(gòu)形式的主要特點(diǎn)是，打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中。“可以租用，何必?fù)碛?”這是虛擬組織的實(shí)質(zhì)組織文

6、化的功能導(dǎo)向作用規(guī)范作用凝聚作用激勵(lì)作用.創(chuàng)新作用輻射作用物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層：這是組織文化的表層部分制度層：這是組織文化的中間層，又稱組織文化的里層精神層：這是組織文化的深層四種文化類型。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存組織變革的方法以人員為中心的變革因?yàn)槿说囊蛩貨Q定著組織的成敗以結(jié)構(gòu)為中心的變革組織是一個(gè)與內(nèi)外環(huán)境不斷相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng).以技術(shù)為中心的變革技術(shù)的改變對(duì)一個(gè)組織至關(guān)重要以系統(tǒng)為中心的變革組織是一個(gè)相互依存，相互作用的系統(tǒng)，牽

7、一發(fā)而動(dòng)全局四個(gè)步驟。確定問(wèn)題組織診斷實(shí)行變革變革效果評(píng)估傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)。主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)隊(duì)發(fā)展等。典型的現(xiàn)代組織方法主要有全面質(zhì)量管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。第二部分 人力資源管理（重點(diǎn)）重點(diǎn)：戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源專業(yè)人員的特征、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件:(1)價(jià)值。(2)稀缺性。不可模仿性。(4)不可替代性。戰(zhàn)略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。組織

8、愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于以下因素:(1)管理層的價(jià)值觀。(2)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。(3)員工技能的性質(zhì)。(4)人力資源服務(wù)外包的可能性。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，匹配不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略3.聚焦戰(zhàn)略這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是，人力資源管理部門并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

9、。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙（多選題）(1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。(2)人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。(3)大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。(4)職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。密歇根大學(xué)的大衛(wèi)烏里奇教授戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。人力資源專業(yè)人員需具備的特征(1)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，(2)業(yè)務(wù)知識(shí)，(3)管理變革能

10、力，人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同。1.職權(quán)及其劃分2.直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)3.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)一般從兩個(gè)方面進(jìn)行:一是對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)定；二是衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。(1)人力資源有效性指數(shù)，是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的。人力資源有效性指數(shù)由上述6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成:總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收人/股東、股本總數(shù)。重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的概念、類型、步驟、預(yù)測(cè)，人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃,有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃,是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求,從而擬訂一套措施,使組織穩(wěn)定地?fù)碛?/p>

11、一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。作用。1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于組織人員穩(wěn)定3.有助于降低人力資本的開支(一)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(二)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃影響人力資源規(guī)劃制定的因素來(lái)自于組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。1.經(jīng)濟(jì)因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素4.人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)1.技術(shù)與設(shè)備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向4.組織文化步驟人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)。人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則具體程序?yàn)椋簂.預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2.估算各職能工作活動(dòng)的總量3.確定

12、各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量主要方法有兩類:定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法。常用的定量分析方法有以下幾種:(1)時(shí)間序列分析法(2)比率分析法(3)回歸分析法最常用的判斷技術(shù)有:(1)主觀判斷法(2)德?tīng)柗品ㄓ址Q專家決策術(shù),德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是(一)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法1.人員核查法2.人員調(diào)配圖3馬爾科夫分析方法該方法的基本思想是:找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型,即人力資源不足、人力資源過(guò)剩

13、和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。.供給大于需求(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模(2)永久性的裁員(3)提前退休(4)凍結(jié)招聘,(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資(6)對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn),進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置,進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn),進(jìn)行人員置換,人力資源信息系統(tǒng)一般有三個(gè)職能:(一)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案(二)為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息(三)為管理部門的決策提供各種報(bào)告類型(一)集中型(二)分散型(三)獨(dú)立型(四)混合型具體程序?yàn)椋簂.預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2.估算各職能工作活動(dòng)的總量3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求

14、量主要方法有兩類:定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法。常用的定量分析方法有以下幾種:(1)時(shí)間序列分析法(2)比率分析法(3)回歸分析法最常用的判斷技術(shù)有:(1)主觀判斷法(2)德?tīng)柗品ㄓ址Q專家決策術(shù),德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是(一)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法1.人員核查法2.人員調(diào)配圖3馬爾科夫分析方法該方法的基本思想是:找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型,即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。.供給大于需求(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模(2)永久性的裁員(3)提前退休(

15、4)凍結(jié)招聘,(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資(6)對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn),進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置,進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn),進(jìn)行人員置換,人力資源信息系統(tǒng)一般有三個(gè)職能:(一)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案(二)為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息(三)為管理部門的決策提供各種報(bào)告類型(一)集中型(二)分散型(三)獨(dú)立型(四)混合型本節(jié)考點(diǎn)：職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件,包括兩個(gè)部分,即工作描述和工作規(guī)范。本節(jié)考點(diǎn)：工作設(shè)計(jì)的原理、工作設(shè)計(jì)的方法工作設(shè)計(jì)的原理1.科學(xué)管理原理2.工效學(xué)原理3.人際關(guān)系理論4.工作特征模型理論1.基于工作效率

16、的設(shè)計(jì)方法:機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法2.基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法:生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法:激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。(1)工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化主要包括延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。(2)工作豐富化優(yōu)點(diǎn) (3)工作輪換工作輪換的優(yōu)點(diǎn)是:豐富了工作內(nèi)容,減少員工對(duì)工作的枯燥單調(diào)感,使員工的工作積極性得到提高；員工能學(xué)到更多的技能,提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,也為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供參考。缺點(diǎn)4.工作設(shè)計(jì)的綜合模式:社會(huì)技術(shù)

17、系統(tǒng)本章重點(diǎn)：勝任特征模型、預(yù)測(cè)因素、人員甄選方法、信度與效度本節(jié)考點(diǎn)：勝任特征模型“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。本節(jié)考點(diǎn)：筆試法的形式和優(yōu)缺點(diǎn)、面試法的優(yōu)缺點(diǎn)、特點(diǎn)、流程、類型一、篩選申請(qǐng)材料信息二、專業(yè)筆試法(一)論文形式的筆試(二)測(cè)驗(yàn)形式的筆試該種筆試以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的能力和觀點(diǎn)。(一)面試的特點(diǎn)1.直觀性2.全面性3.目標(biāo)性4.主觀性(二)面試的工作流程1.面試前的準(zhǔn)備2.面

18、試初始階段(3-4分鐘)3.面試深入階段4.結(jié)束面試面試一般被分為三種類型:結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主要面試偏差心理測(cè)驗(yàn)的類型1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.角色扮演3.文件筐作業(yè)4.管理游戲本節(jié)考點(diǎn)：信度、效度的指標(biāo)。信度指標(biāo)1.重測(cè)信度2.復(fù)本信度3.內(nèi)部一致性信度4.評(píng)分者信度效度(一)內(nèi)容效度(二)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(三)預(yù)測(cè)效度(四)構(gòu)想效度本節(jié)考核點(diǎn)：1、績(jī)效管理的作用、特征、影響因素、不同戰(zhàn)略?？?jī)效管理在組織管理中的作用（1）有助于組織內(nèi)部的溝通。（2）有助于管理者成本的節(jié)約（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。（4）有助于建立和諧的組織文化。（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。2

19、.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用（1）績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)（2）績(jī)效管理可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果有效的績(jī)效管理的特征（1）敏感性。（2）可靠性（3）準(zhǔn)確性。（4）可接受性。（5）實(shí)用性。影響因素（1）觀念。（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持。（3）人力資源管理部門的盡職程度。（4）各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度。（5）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性。（6）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。（7）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置。（8）績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。（一）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理1.防御者戰(zhàn)略2.探索者戰(zhàn)略3.跟隨者戰(zhàn)略本節(jié)考點(diǎn)

20、：績(jī)效計(jì)劃的原則（四）績(jī)效計(jì)劃的制訂原則1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則3.系統(tǒng)化原則4.職位特色原則5.突出重點(diǎn)原則6.可測(cè)量性原則7.全員參與原則本節(jié)考核內(nèi)容：績(jī)效考核方法、績(jī)效評(píng)估容易出現(xiàn)的問(wèn)題（一）系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（1）目標(biāo)管理法。（2）平衡計(jì)分卡法。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。（4）標(biāo)桿超越法。（二）非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法非系統(tǒng)的考核方法：包括排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。（1）排序法（2）配對(duì)比較法（3）強(qiáng)制分布法（4）關(guān)鍵事件法（5）不良事故評(píng)價(jià)法（6）行為錨定法二、績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法（一）暈輪效應(yīng)（二）趨中傾向（三）過(guò)寬或過(guò)

21、嚴(yán)傾向（四）年資或職位傾向（五）盲點(diǎn)效應(yīng)（六）刻板印象（七）首因效應(yīng)（八）近因效應(yīng)本節(jié)考核內(nèi)容：績(jī)效反饋的目的、作用、流程、誤區(qū)、技巧、分析方法1.通常情況下績(jī)效反饋面談需要達(dá)到的目的（1）向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果。（2）向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。（3）弄清員工績(jī)效不合格的原因。（4）為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。2.績(jī)效反饋面談的作用有效的績(jī)效反饋面談對(duì)績(jī)效管理的順利實(shí)施起著以下重要的作用。（1）它為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化。（2）它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效。（3）績(jī)效反饋可以通過(guò)主管人員和員工的真誠(chéng)溝通，消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，

22、增強(qiáng)組織的竟?fàn)幜?。一個(gè)完整的績(jī)效反饋面談主要包括三個(gè)階段：面談準(zhǔn)備階段、面談實(shí)施階段和面談評(píng)價(jià)階段。（四）面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)1.不適當(dāng)發(fā)問(wèn)2.理解不足3.期待預(yù)期結(jié)果4.自我中心和感情化的態(tài)度5.以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度（五）績(jī)效面談的技巧1.時(shí)間場(chǎng)所的選擇2.認(rèn)真傾聽(tīng)3.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話4.以積極的方式結(jié)束對(duì)話方法（1）卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）六西格瑪管理（3）ISO質(zhì)量管理體系（4）標(biāo)桿超越本節(jié)考核內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的評(píng)估方法、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的挑戰(zhàn)（二）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（1）利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)。（2）利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)。（3）利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)

23、隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。（4）利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。效益型指標(biāo)效率型指標(biāo)遞延型指標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)第一，各個(gè)國(guó)家的文化背景和工作環(huán)境的巨大差異加大了績(jī)效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。本節(jié)考核內(nèi)容：薪酬的作用、戰(zhàn)略性薪酬管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬體系結(jié)構(gòu)的步驟。(一)對(duì)員工的作用(1)基本生活保障。(2)心理激勵(lì)功能。(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。(二)對(duì)企業(yè)的作用(1)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。(3)支持企業(yè)變革。(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理(1)成長(zhǎng)戰(zhàn)略。(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。(3)收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略。(二)適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略

24、。(2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。(3)客戶中心戰(zhàn)略。三、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟(一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(二)工作分析及職位評(píng)價(jià)(三)薪酬調(diào)查(四)確定薪酬水平(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(六)薪酬預(yù)算與控制(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差(1)恒定絕對(duì)級(jí)差法,(2)變動(dòng)級(jí)差法,(3)恒定差異比率法,薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。本節(jié)考核內(nèi)容：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(一)計(jì)件制(二)計(jì)時(shí)制(三)傭金制(四)管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(五)行為鼓勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本,能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本,而且較易操作,易于溝通。同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員

25、工的基本薪酬中。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)是:由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化,一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效。此外個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情,不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。(一)基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(二)收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工參與,2.拉克收益分享計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單,同時(shí)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。但這類獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng),由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”,在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開企業(yè)。本節(jié)考

26、核內(nèi)容：福利的構(gòu)成、彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)、員工持股計(jì)劃(一)法定福利(1)社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)依據(jù)國(guó)家政策、法律法規(guī)必須為員工交納的社會(huì)保險(xiǎn),一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。(2)法定假期。(3)住房公積金。(二)企業(yè)補(bǔ)充福利(1)收入保障計(jì)劃。(2)員工服務(wù)計(jì)劃。一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下一些特征。(1)親和性。(2)靈活性。(3)競(jìng)爭(zhēng)性。(4)成本效能。(5)可操作性。(6)特色性。(一)彈性福利計(jì)劃彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃,指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式,(1)附加福利計(jì)劃。(2)混合匹配福利計(jì)劃。(3)核心福利計(jì)劃。(4)標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。(二)企業(yè)年金計(jì)劃企業(yè)

27、年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,是員工退休后獲得的收入。(三)利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是由企業(yè)建立并提供資金支持,讓其員工或受益者參與利潤(rùn)分配的計(jì)劃。(四)員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股權(quán),同時(shí)委托員工持股會(huì)或特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作,同時(shí)員工持股會(huì)或相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人,進(jìn)入企業(yè)董事會(huì),參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。員工持股計(jì)劃具有以下特點(diǎn):(五)企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃本節(jié)考核內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)者的年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃、銷售人員的薪酬年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度,優(yōu)勢(shì)比較靈

28、活,局限性經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰,以下是年薪制的五種模式。(1)準(zhǔn)公務(wù)員型(2)一攬子型(3)非持股多元化型(4)持股多元化型(5)分配權(quán)型。股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn):一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù),收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。優(yōu)點(diǎn)可以把經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障局限性二、銷售人員薪酬(一)純傭金制(二)基本薪酬加傭金制(三)基本薪酬加獎(jiǎng)金制(四)基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利。本節(jié)考核內(nèi)容：薪酬成本控

29、制二、薪酬成本的控制(一)控制雇傭量(二)控制基本薪酬(三)控制獎(jiǎng)金(四)控制福利支出(五)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段CBS只有B-S大于C,培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提組織的收益。如果B大于C,即組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的收益大于支出,那么就需要注意兩種極端的情況:一是S=0,那么,B-S就自然大于C,組織自然會(huì)樂(lè)于支付培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用。本節(jié)考核內(nèi)容：培訓(xùn)評(píng)估的方法(一)評(píng)估的內(nèi)容1.反應(yīng)評(píng)估2.學(xué)習(xí)評(píng)估3.工作行為評(píng)估4.結(jié)果評(píng)估5.投資收益評(píng)估大致可以概括為控制實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法這兩大類。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的匹配上1.收入效應(yīng)2.替代效應(yīng)3、女性勞動(dòng)力參與率變化的主要影響因素（1

30、）女性的相對(duì)工資率上升（2）女性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變（3）家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高（4）出生率的下降（5）離婚率的上升（6）工作機(jī)會(huì)的增加 (二)派生需求定理影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種。(1)最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性。(2)要素替代的難易度。(3)其他生產(chǎn)要素的供給彈性。(4)產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重。（1）在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。（2）在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多。（3）在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越

31、大，則愿意投資于大學(xué)教育的人就越多。（）在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來(lái)收益時(shí)所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。第一，教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平。第二，教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用（教育水平的高低會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之后的機(jī)會(huì)成本），減少了執(zhí)行法律的支出。第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況。第五，教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市

32、場(chǎng)效率。一般在職培訓(xùn)（簡(jiǎn)稱一般培訓(xùn)）和特殊在職培訓(xùn)（簡(jiǎn)稱特殊培訓(xùn)）。（一）在職培訓(xùn)的成本與收益（1）在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支。（2）受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。（3）利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。二、勞動(dòng)力流動(dòng)主要影響因素（一）影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素：、企業(yè)規(guī)模；、企業(yè)所處的地理位置；、企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等（二）影響勞動(dòng)力流動(dòng)的勞動(dòng)者因素、勞動(dòng)者的年齡；、勞動(dòng)者的任職年限；、勞動(dòng)者的性別經(jīng)濟(jì)原因、地區(qū)間人均收入差別、工作機(jī)會(huì)的多少、遷移距離、遷移成本、勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度五、勞動(dòng)力的跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動(dòng)（l）國(guó)家。（2）社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)

33、構(gòu)。（3）用人單位。（4）勞動(dòng)者及其家庭。（l）保險(xiǎn)人。（2）投保人。（3）被保險(xiǎn)人。（4）受益人。（5）管理人（6）監(jiān)督人。（一）以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。（二）公民在法律面前一律平等原則（三）實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾的原則合法準(zhǔn)確及時(shí)2011年7月1日起施行二、社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則一、是貫徹落實(shí)黨中央的重大決策部署。二、是使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。三、是公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)。四、是確立框架，循序漸進(jìn)。四、社會(huì)保險(xiǎn)法明確了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍社會(huì)保險(xiǎn)法將我國(guó)境內(nèi)所有用人單位和個(gè)人都納入了社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍，具體是：第一，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度覆蓋了我國(guó)城

34、鄉(xiāng)全體居民。第二，工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)制度覆蓋了所有用人單位及其職工。第三，被征地農(nóng)民按照國(guó)務(wù)院規(guī)定納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。第四，在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人，也應(yīng)當(dāng)參照本法規(guī)定參加我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)。（一）勞動(dòng)者享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利和享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括：完成勞動(dòng)任務(wù)、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德、履行法律、法規(guī)規(guī)定其他義務(wù)。（二）用人單位享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)用人

35、單位享有的權(quán)利主要有：勞動(dòng)用工權(quán)；依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；工資獎(jiǎng)金分配權(quán)根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)法律規(guī)定，用人單位承擔(dān)的義務(wù)主要有：勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障；履行勞動(dòng)合同；為勞動(dòng)者組建工會(huì)及工會(huì)依法開展的活動(dòng)提供幫助；依法保證并合理安排勞動(dòng)者的休息和休假，遵守國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間；按照按勞分配原則，按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資及各項(xiàng)待遇；保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和生命安全：依法保障女職工和未成年勞動(dòng)者享有特殊的勞動(dòng)保護(hù)待遇；建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并計(jì)劃地勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)；依據(jù)國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同.時(shí)創(chuàng)造條件興辦集體福利事業(yè)改善和提高勞動(dòng)者的福利待遇等。勞動(dòng)

36、合同法律關(guān)系具有以下特征：一是平等主體之間的法律關(guān)系。二是勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系三是勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商機(jī)制，實(shí)際上是一種平等對(duì)話的機(jī)制。集體協(xié)商，又稱為“集體談判”。集體合同，又稱集體協(xié)議或團(tuán)體協(xié)議。（一）集體協(xié)商的特征(1)集體協(xié)商是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判。(2)集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判。(3)集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中。(4）集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系。(5)國(guó)家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用。(6)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。（二）集體合同的特征(1)集體合同是一種勞動(dòng)協(xié)議，(2)集體合同是特定當(dāng)

37、事人之間訂立的協(xié)議，(3)集體合同必須是書面合同，其生效要經(jīng)過(guò)特定程序(1)專項(xiàng)集體合同。(2)區(qū)域性集體合同。1集體協(xié)商代表2提出集體協(xié)商要求3提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論4集體合同的審查5集體合同生效6.集體合同的效力三、集體協(xié)商的內(nèi)容（二）集體合同爭(zhēng)議的處理方法及其程序應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動(dòng)規(guī)章制度的效力內(nèi)容合法經(jīng)過(guò)民主程序制定要向勞動(dòng)者公示違法勞動(dòng)規(guī)章制度的處理是允許勞動(dòng)者以此為由隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并有獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支

38、付勞動(dòng)報(bào)酬；（四）勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)(1)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。(2)被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。(3)被派遣勞動(dòng)者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，（六）用工單位的法定義務(wù)2倍向（九）違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定的，以每人1 000元以上5 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣法律法規(guī)規(guī)定的，以每位被派遣勞動(dòng)者I 000元以上5 000元以下非全日制用工的特征有兩點(diǎn)：一是以小時(shí)計(jì)酬為主；二是工作時(shí)間累計(jì)不能超過(guò)24小時(shí)。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議具有如下特征：

39、（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。（一）合法的原則（二）公正的原則（三）及時(shí)的原則（四）著重調(diào)解的原則二、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的適用范圍三、不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形（一）調(diào)解組織（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（三）人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：1自愿原則2民主說(shuō)服原則（三）仲裁員（四）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序第一，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，第二，書面仲裁申請(qǐng)。書寫仲裁申請(qǐng)確有困難的，可以口頭申請(qǐng)，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)記人筆錄，并告知對(duì)方當(dāng)事人第三

40、，受理。5日內(nèi)，5日內(nèi)10日內(nèi)第四、反申請(qǐng)。5日第五，開庭和裁決5日內(nèi)1、開庭2裁決45日內(nèi)結(jié)束。15日3回避仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請(qǐng)：是案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。第六，終局裁決。15日內(nèi)第七，仲裁裁決的效力。15日內(nèi)第八，仲裁公開第九，仲裁費(fèi)用。（五）仲裁管轄1實(shí)行地域管轄2.申請(qǐng)人選擇3.勞動(dòng)合同履行地管轄4移送管轄5管轄異議保存期不少于5年，保存期不少于10年1當(dāng)事人(1)勞務(wù)派遣單位或者用工單位與

41、勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。(2)用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議由合并后的單位為當(dāng)事人；(3)發(fā)生爭(zhēng)議的用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當(dāng)事人。(4)勞動(dòng)者與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者發(fā)生爭(zhēng)議，依法向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)將發(fā)包的組織和個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者作為當(dāng)事人。2第三人3代理人（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人享有以下權(quán)利：（1)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。(2

42、)有權(quán)選擇勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。(3)勞動(dòng)者書寫仲裁申請(qǐng)確有困難的，可以口頭申請(qǐng)，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)記人筆錄，并告知對(duì)方當(dāng)事人。(4)在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避。(5)有權(quán)委托律師或其他人代理參加仲裁或訴訟活動(dòng)；無(wú)民事行為能力或限制行為能力的職工或已死亡的職工，其法定代理人或由有關(guān)機(jī)關(guān)指定的代理人，有權(quán)參加仲裁或訴活動(dòng)。(6)當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)儀仲裁委員會(huì)不受理仲裁申請(qǐng)時(shí)，有權(quán)要求其作出說(shuō)明。(7)有權(quán)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中與另一方自行和解。(8)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后.解書送

43、達(dá)之前有權(quán)反悔。(9)勞動(dòng)者對(duì)仲裁終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起l5日內(nèi)向人民法院提起訴訟。(10)有權(quán)申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行已發(fā)生法律效力的調(diào)解書、仲裁裁決書或判決書等。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的義務(wù)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)履行以下義務(wù)：(l)通過(guò)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序自愿達(dá)成協(xié)議后-應(yīng)當(dāng)自覺(jué)履行協(xié)議。(2)應(yīng)在法定時(shí)效期間內(nèi)及時(shí)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提起訴訟。(3)申請(qǐng)仲裁應(yīng)以書面形式，被申請(qǐng)人應(yīng)自收到仲裁申請(qǐng)書副本10日內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)。(4)應(yīng)按時(shí)參加仲裁和訴訟活動(dòng)，遵守仲裁庭和法庭的紀(jì)律。(5)仲裁程序中自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議，并且在調(diào)解書送達(dá)之后，不應(yīng)再反悔。(6)對(duì)發(fā)

44、生法律效力的仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書和判決書，應(yīng)依照規(guī)定的期限履行。(7)按規(guī)定交納訴訟費(fèi)。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的舉證責(zé)任，既實(shí)行“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則，也實(shí)行“誰(shuí)作決定，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則。（一）用人單位舉證責(zé)任（二）仲裁庭確定舉證責(zé)任（三）訴訟中的用人單位舉證責(zé)任根據(jù)訴訟費(fèi)用交納辦法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件每件交納案件受理費(fèi)10元。（三）特殊情形下的訴訟當(dāng)事人(1)用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。（四）應(yīng)予受理情形（1）勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，

45、要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。(2)因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)予受理。(3)勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。30日(1)裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)無(wú)權(quán)仲裁的(2)適用法律確有錯(cuò)誤的。(3)仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的。(4)人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。(5)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出終局裁決，30日內(nèi)3個(gè)月內(nèi)申社會(huì)保險(xiǎn)法于2011年7月1日施行。國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，實(shí)

46、行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工。國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，國(guó)家機(jī)關(guān)及其工作人員，事業(yè)單位及其職工，民辦非企業(yè)單位及其職工，社會(huì)團(tuán)體及其專職人員。國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他域鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，事業(yè)單位及其職工工傷保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶。30日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，15日內(nèi)予以審核，30日內(nèi)，30日內(nèi)國(guó)家建立全國(guó)統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼。個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份號(hào)碼。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)減免職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，上月繳費(fèi)額的110%社會(huì)保險(xiǎn)

47、法第4條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳糾費(fèi)，有權(quán)查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢等個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況?！甭毠?yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過(guò)企業(yè)職工工資總額的20%；個(gè)人繳費(fèi)比例不低于本人工資的4%，以后逐步提高到8%。2005年發(fā)布的國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定改革了個(gè)人賬戶的有關(guān)規(guī)定，即從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶。繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限，下同）

48、累計(jì)滿15年的人員退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。是達(dá)到法定退休年齡，二是累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)滿15年。一是男年滿60周歲，女工入年滿50周歲，女干部年滿55周歲：二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲；三是因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的，退休年齡為男年滿50周

49、歲，女年滿45周委托銀行發(fā)放。調(diào)整范圍。調(diào)整幅度。40%一60%，參保人員跨省流動(dòng)就業(yè)，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)按下列規(guī)定辦理：（一）參保人員返回戶籍所在地（指省、自治區(qū)、直轄市，下同）就業(yè)參保的，戶籍所在地的相關(guān)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)為其及時(shí)辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)。（二）參保人員未返回戶籍所在地就業(yè)參保的，由新參保地的社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為其及時(shí)辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)。但對(duì)男性年滿50周歲和女性年滿40周歲的，應(yīng)在原參保地繼續(xù)保留基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，同時(shí)在新參保地建立臨時(shí)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)賬戶，記錄單位和個(gè)人全部繳費(fèi)。參保人員再次跨省流動(dòng)就業(yè)或在新參保地達(dá)到待遇領(lǐng)取條件時(shí)，將臨時(shí)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)賬戶中的全部繳費(fèi)本息，轉(zhuǎn)移

50、歸集到原參保地或待遇領(lǐng)取地。（三）參保人員經(jīng)縣級(jí)以上黨委組織部門、人力資源社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)調(diào)動(dòng)，且與調(diào)入單位建立勞動(dòng)關(guān)系并繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，不受以上年齡規(guī)定限制，應(yīng)在調(diào)入地及時(shí)辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)接續(xù)手續(xù)。二、基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋范圍基本醫(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施范圍，包括了城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員。各類機(jī)關(guān)企事業(yè)單位都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的6%左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的2%。2%30%四、基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付(1)應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。(2)應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。(3)應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。(4)在境

51、外就醫(yī)的。10%左右4倍社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。（一）工傷保險(xiǎn)的原則1無(wú)過(guò)失責(zé)任原則2損害補(bǔ)償原則3預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織和有雇工的個(gè)體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 四、工傷認(rèn)定（考點(diǎn)）（一）工傷認(rèn)定范圍工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

52、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人

53、證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有第1項(xiàng)、第2項(xiàng)情形的，按照工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；職工有前款第3項(xiàng)情形的，按照工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。（二）不認(rèn)定工傷的范圍工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，職工符合認(rèn)定工傷或視同工傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。（三）工傷認(rèn)定申請(qǐng)30日內(nèi)，出工傷認(rèn)定申請(qǐng)?zhí)岢龉J(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。60日內(nèi)勞動(dòng)功能障礙分為10個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。活自理障礙分為3個(gè)等

54、級(jí)：生活完全不自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。15日內(nèi)1年后六、工傷保險(xiǎn)待遇（一）工傷保險(xiǎn)基金支付范圍（二）停工留薪期停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。（三）生活護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。（四）一級(jí)至十級(jí)傷殘待遇標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷 殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。五級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資；五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷

55、殘為本人工資的60%，級(jí)傷殘為13個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，+級(jí)傷殘為7個(gè)月的本人工資（五）遺屬待遇6個(gè)月：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，10%。20倍（六）因工外出發(fā)生事故或下落不明的處理3個(gè)月50%（七）停止工傷保險(xiǎn)待遇情形（八）與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的銜接12個(gè)300%300%計(jì)算；60%60%計(jì)賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。國(guó)有企業(yè)及其職工、企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工擴(kuò)大到了城鎮(zhèn)所有企業(yè)、事業(yè)單位及其職工，三、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納1%繳2%（一）領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件條件失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間有下列情形之一的，停止領(lǐng)

56、取失業(yè)保險(xiǎn)金，并同時(shí)停止享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇：重新就業(yè)的；應(yīng)征服兵役的；移居境外的；享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；無(wú)正當(dāng)理由，拒不接受當(dāng)?shù)厝嗣裾付ú块T或者機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)的。（二）失業(yè)保險(xiǎn)待遇1年不足5年的12個(gè)5年不足10年的18個(gè)10年以上24個(gè)最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月。15日內(nèi)六、失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移 職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。獲得工資收入的補(bǔ)償。 社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)，由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。目前，生育保險(xiǎn)費(fèi)按照不超過(guò)職工工資總額的二、生育保險(xiǎn)待遇生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。（二

57、）生育醫(yī)療費(fèi)用（三）生育津貼生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)是：按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。企業(yè)年金（又稱為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。一、企業(yè)年金企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。十二分之一、六分之一。1建立企業(yè)年金的范圍符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：(1)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)。(2)具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。(3)已建立集體協(xié)商機(jī)制。企業(yè)與工會(huì)或職工代表通過(guò)集體協(xié)商確定職工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。當(dāng)事人可以依法提請(qǐng)仲裁或者訴訟二、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)主要包括：職工大額醫(yī)療費(fèi)用

58、補(bǔ)助、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。（一）職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助辦法（二）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的形式有：一是商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)舉辦；二是社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦；三是大集團(tuán)、大企業(yè)自辦。企業(yè)為職工繳納的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，按國(guó)家規(guī)定的列支渠道列支：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在工資總額、4%以內(nèi)的部分列入成本；超出4%的部分由企業(yè)稅后利潤(rùn)負(fù)擔(dān)。（三）商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)大病保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)。與基本醫(yī)療保險(xiǎn)銜接的大病保險(xiǎn)。其特點(diǎn):一是以違法行為存在為前提；二是以法律制裁為必然后果；三是由國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施；四是由國(guó)家特別授權(quán)的機(jī)關(guān)來(lái)執(zhí)行。主要有三種,即行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任。照受侵害的勞動(dòng)者每人lO