解除勞動合同的賠償問題研究

1、解除勞動合同的賠償問題研究摘要：從勞動合同訂立后，雙方當事人應(yīng)當按照勞動合同的約定履行各自的義務(wù)，任何一方均不得隨意解除合同。但是在某些特殊情況發(fā)生時，繼續(xù)履行勞動合同已經(jīng)不可能，那么雙方當事人可以依法解除勞動合同。越來越多的人關(guān)注勞動者權(quán)益保障、關(guān)注建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；勞動者和用人單位如果不按法律行事，都會埋下勞動糾紛的地雷。本文就勞動合同的協(xié)商解除及其涉及的主要法律問題結(jié)合現(xiàn)實案例進行討論；雙方在不違反法律法規(guī)的前提下，建立平等自愿的基礎(chǔ)上，雙方能和平地共同協(xié)商，達成一致，和諧地解除勞動合同的法律行為。關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動關(guān)系 合同解除 經(jīng)濟賠償企業(yè)清盤倒閉遇到醫(yī)療期的員工是一個敏感

2、、棘手的問題，近期，筆者通過對某員工處在醫(yī)療期遇到協(xié)商解除勞動合同的維權(quán)，發(fā)現(xiàn)員工利用法律條例對企業(yè)出現(xiàn)“獅子開大口”提出高額賠償金，本方試圖通過此案例及分析說明，找出勞資糾紛的根源并提出對策。 案例李某系廣州市某公司某部門經(jīng)理，負責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)信息管理及會展業(yè)務(wù)開拓工作。李某參加工作20年以上，于2013年1月與公司簽訂勞動合同，合同期為3年，試用期3個月，解除勞動合同前十二個月的平均工資為人民幣9000元/月。李某于2015年7月17日因門脈高壓癥導(dǎo)致食管下段胃底靜脈曲張破裂大出血，失血性休克，入院做了剖腹探查術(shù)+胃切開探查止血術(shù)+脾切除術(shù)+賁門周圍血管離斷術(shù)。術(shù)后入轉(zhuǎn)入ICU重癥監(jiān)護室，于4

3、日后轉(zhuǎn)入一般重癥監(jiān)護室治療；9月13日病情達到出院標準，辦理出院手續(xù)。2015年9月30日公司召開員工大會，李某依時參加；會議上企業(yè)負責(zé)人說明公司現(xiàn)狀情況，宣告由于公司經(jīng)營管理問題企業(yè)要清盤倒閉并將于2015年10月30日進行人員分流。會后，公司人事部負責(zé)人與李某提出協(xié)商解除勞動關(guān)系；李某本人提出解除勞動合同的條件是：1、合同是三年，已工作兩年零六個月以上，按三個月進行經(jīng)濟補償；2、六個月以上的醫(yī)療補助費；3、重大疾病50%三個月。（即要求公司給予工齡三個月+醫(yī)療補助費六個月以上+重大疾病三個月以上=最低十二個月以上的經(jīng)濟補償金）；4、公司違法解除勞動合同，需支付雙倍補償。針對李某本人提出的要

4、求，公司希望合理合法盡快地解決問題，結(jié)合李某本人病情、走訪相關(guān)人力資源勞動部門及征詢法律顧問意見，公司人事部門提出建議進行如下處理：關(guān)于經(jīng)濟補償金，李某提出的三個月經(jīng)濟補償金是合理的。結(jié)合李某的病情（上消化道大出血，食管靜脈曲張），初步判斷不屬于重病和絕癥范疇，公司只需支付不低于于六個月工資的醫(yī)療補助費，其提出六個月的醫(yī)療補助費是合理的；因其不屬于重大疾病，提出另外給3個月以上的醫(yī)療補助費是不成立的。公司通過協(xié)商的方式與其解除勞動合同，不存在違法解除，其提出雙倍補償?shù)囊笫遣淮嬖诘?。醫(yī)療期工資問題。李某醫(yī)療期為2015年7月至2016年1月，共計6個月，在醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標準不得低于

5、最低工資標準的80%規(guī)定，期間的工資按廣州市最低工資80%計算。 （1）用人單位為什么不同意勞動者提出的解除勞動合同條件？ （2）本案中，公司對李某作出的賠償依據(jù)是否合法？為什么？ （3）李某的經(jīng)濟補償金應(yīng)怎樣計算？案件分析：1、用人單位是套用根據(jù)勞同合同法第三十六條，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！被貜?fù)李某說公司違法解除勞動合同，需支付雙倍補償要求是不存在的。 2、根據(jù)勞同合同法第四十七條，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在

6、直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。案例中李某提出的三個月經(jīng)濟補償金是合理的。計算的基數(shù)是：終止前十二個月的平均工資9000元/月，年限是：3年，即：90003=27000元。3、根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第59條規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%規(guī)定，期間的工資按廣州市最低工資（1895元）80%計算。案例中李某醫(yī)療期為2015年7月17日至2016年1月16日，共計

7、6個月，計算的基數(shù)是：年限是：2015年11月1日至2016年1月16日，共計2月零11個工作日；即：189580%2+189580%21.7511=3798.71元。4、根據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第六條中規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。案例中，用人單位套用國家

8、規(guī)定的36種重大疾病（2012），李某病情不屬于重大疾病，所提出另外給3個月以上的醫(yī)療補助費是不成立的。計算的基數(shù)是：9000元/月；年限是：6個月；即：90006=54000元。綜上需支付李某經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費、醫(yī)療期工資合計84798.71元。綜上所述，員工與用人單位除了上面提及的法律條文的理解、套用都有各自的分歧，更重要一個原因就是“討價還價”。案例中，李某認為自己在醫(yī)療期內(nèi)，李某套用法律法規(guī)相應(yīng)條文向企業(yè)“漫天要價 ”，即要求企業(yè)予以二十四個月的經(jīng)濟補償金，并自認為自己屬患重病，需增加醫(yī)療補助費的百分之五十。在用人單位角度來講，企業(yè)現(xiàn)階段情況，大家是有目共睹，為了合理合法盡自己的義

9、務(wù)，所以公司通過協(xié)商的方式與其解除勞動合同，希望大家好聚好散，但李某的要求從法律上是并不支持的；其實歸根到底是因為法律規(guī)定的不明確令大家存在理解上的差異。在賠償方案中，用人單位就解除勞動合同的賠償問題應(yīng)格外注意一些員工的特殊情況，提早設(shè)定應(yīng)對的方案，不要期望所有員工都能對賠償標準滿意，因為人的欲望是無止境的，只能讓大多數(shù)員工接受，不必過于追求“皆大歡喜”；如對于某一員工，用人單位讓步增加補償標準，一定要有合理的理由；否則其他員工也會依樣畫葫蘆提出同樣的要求，引起不必要的麻煩。其次，對于大家對經(jīng)濟賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)爭議勞動合同法只有很概括性的描述，到底“平均工資”是如何確定呢？勞動合同法并沒有明確說

10、。為此，勞動合同法實施條例第二十七條之規(guī)定進行了詳細解釋，“月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”?；诖?，我們可以得出：應(yīng)得工資就是常說的稅前工資，具體來講，就是員工實得工資加上之前扣除社會保險、公積金等的個人部分，再加上個人所得稅，加班工資，這些數(shù)值之和。另外，根據(jù)勞動合同法第四十七條的規(guī)定，員工月工資高于單位所在地政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的，經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，且經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年。這就是通所說的“雙封頂”。談判是勞資協(xié)商的核心環(huán)節(jié)，據(jù)理力爭是勞動者的談判籌碼，用人單位拿出問題的解決方案與

11、員工進行談判就成了個案協(xié)商的核心環(huán)節(jié)。法律是勞動者維權(quán)的武器，也是用人單位維護合法利益的依據(jù)；由于勞資雙方是兩個相對獨立的利益群體，各有各自的利益訴求，勞動者弱勢地位越來越顯著，勞動者沒有什么力量和能力與資本持有者進行談判；如何透過紛繁復(fù)雜的勞資關(guān)系，看清背后的法律關(guān)系，理清潛在的利益關(guān)系，正確處理勞資矛盾，只有深諳法律之規(guī)定，才能做到進退有度、化解矛盾，達成協(xié)商成果。勞動關(guān)系是最基本、最重要的社會關(guān)系之一，與其他社會關(guān)系不同，勞動關(guān)系具有特有的屬性與特點?，F(xiàn)實是生動的、鮮活的、豐富的，實踐會不斷提出新的問題。我們不僅要推動有法律法規(guī)真正實施，發(fā)揮法律應(yīng)有的作用，還要在實踐中不斷探索與發(fā)現(xiàn)，推

12、進法律的進一步完善?？偟膩碇v，企業(yè)在碰上大規(guī)模的人員安置問題時，企業(yè)必需熟悉相關(guān)法律法規(guī)、賠償金方案的設(shè)計及溝能技巧的運用已經(jīng)成為安置能否順利的關(guān)鍵，因此一定要謀定而后動，審慎決策，切忌隨意確定，口徑不一；應(yīng)當將賠償方案放到整個人員安置的大方案中一起通盤考慮，協(xié)商過程實際上也是一個利益博弈的過程，就看最終誰能爭取到利益最大化了。注釋：勞動法第二十九條：“用人單位不得解除勞動合同的情形的第二點，患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；” 中華人民共和國勞動合同法第八十七條，違法解除或者終止勞動合同的法律責(zé)任，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)1994479號)等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月