分子診斷試劑公司績效考評系統(tǒng)

1、泓域/分子診斷試劑公司績效考評系統(tǒng)分子診斷試劑公司績效考評系統(tǒng)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113136414 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113136414 h 2 HYPERLINK l _Toc113136415 二、 行業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn) PAGEREF _Toc113136415 h 4 HYPERLINK l _Toc113136416 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113136416 h 8 HYPERLINK l _Toc113136417 四、 項目簡介 PAGEREF _Toc113136417 h 9 H

2、YPERLINK l _Toc113136418 五、 行為導向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc113136418 h 13 HYPERLINK l _Toc113136419 六、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc113136419 h 18 HYPERLINK l _Toc113136420 七、 基于不同維度的績效考評指標設計 PAGEREF _Toc113136420 h 19 HYPERLINK l _Toc113136421 八、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc113136421 h 23 HYPERLINK l _Toc113136422 九

3、、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc113136422 h 25 HYPERLINK l _Toc113136423 十、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc113136423 h 28 HYPERLINK l _Toc113136424 十一、 績效考評誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc113136424 h 29 HYPERLINK l _Toc113136425 十二、 績效考評的程序與流程設計 PAGEREF _Toc113136425 h 35 HYPERLINK l _Toc113136426 十三、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc11313

4、6426 h 40 HYPERLINK l _Toc113136427 十四、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc113136427 h 48 HYPERLINK l _Toc113136428 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113136428 h 48 HYPERLINK l _Toc113136429 十五、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc113136429 h 48 HYPERLINK l _Toc113136430 十六、 培訓課程設計的基本原則 PAGEREF _Toc113136430 h 53 HYPERLINK l _Toc1131364

5、31 十七、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113136431 h 55 HYPERLINK l _Toc113136432 十八、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc113136432 h 75 HYPERLINK l _Toc113136433 十九、 三維培訓需求分析模型 PAGEREF _Toc113136433 h 84 HYPERLINK l _Toc113136434 二十、 培訓需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc113136434 h 85 HYPERLINK l _Toc113136435 二十一、 項目風險分析 PAGEREF

6、_Toc113136435 h 86 HYPERLINK l _Toc113136436 二十二、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113136436 h 88產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析深刻認識和準確把握“十三五”時期國內(nèi)外新形勢、新變化，是推進我市加快發(fā)展、實現(xiàn)全面建成小康社會奮斗目標的基本前提。（一）復雜多變的國際環(huán)境孕育新空間世界經(jīng)濟仍處于金融危機后的復蘇變革期，全球利益格局更加復雜，市場、科技、資源、文化、人才的競爭更趨白熱化，國際規(guī)則主導權(quán)的爭奪更加激烈，外部環(huán)境的不確定性和不穩(wěn)定性逐步增加。新興經(jīng)濟體的勞動密集型產(chǎn)業(yè)在國際市場上受到擠壓，以市場換技術發(fā)展高端制造業(yè)難度加大。但新一輪科技和產(chǎn)

7、業(yè)變革與我國轉(zhuǎn)型升級實現(xiàn)歷史性交匯，移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、先進機器人等新技術與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)深度融合，孕育了新的增長空間和發(fā)展機遇。（二）國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)我國仍處于大有作為的戰(zhàn)略機遇期，經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速轉(zhuǎn)向中高速，發(fā)展方式從規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整從擴能增量為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量與做優(yōu)增量并舉，發(fā)展動力從要素投入轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。經(jīng)濟社會發(fā)展面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)，但經(jīng)濟穩(wěn)定的基本面沒有改變，擁有巨大的韌性、潛力和回旋余地，發(fā)展前景依然廣闊。國家在宏觀調(diào)控手段上，由需求側(cè)調(diào)控逐步向需求側(cè)與供給側(cè)調(diào)控并重；在區(qū)域發(fā)展上，積極推動實施京津冀協(xié)同發(fā)展、“一帶一路

8、”、長江經(jīng)濟帶、環(huán)渤海地區(qū)合作等重大國家戰(zhàn)略；在推動經(jīng)濟增長上，針對房地產(chǎn)業(yè)和一般制造業(yè)發(fā)展動能不足的情況，推動實施“中國制造2025”、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略和大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，為我市大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、跨越發(fā)展提供了重大契機。（三）跨越發(fā)展面臨新機遇京津冀協(xié)同發(fā)展作為國家重大戰(zhàn)略，進入全面實施階段，我市可以通過承接北京非首都功能和京津產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)借勢崛起。國家確立創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，有利于強化我市生態(tài)、交通區(qū)位等比較優(yōu)勢，為實現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率和更加可持續(xù)的發(fā)展注入強大動力。國家批復實施環(huán)渤海地區(qū)合作發(fā)展綱要，為我市參與環(huán)渤海地區(qū)生產(chǎn)力

9、布局調(diào)整和產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)，深度融入國家和省沿海地區(qū)率先發(fā)展，提供了又一次重要機遇。新一輪東北振興啟動和亞投行設立，北戴河生命健康產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新示范區(qū)獲批，為我市加快發(fā)展注入強大動力。行業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)1、行業(yè)面臨的機遇（1）分級診療的推動2015年9月，國務院辦公廳在關于推進分級診療制度建設的指導意見中提出建立基層首診、雙向轉(zhuǎn)診、急慢分治、上下聯(lián)動的分級診療模式；到2020年，分級診療服務能力將全面提升，基本建立符合國情的分級診療制度，將分級診療升級為戰(zhàn)略目標。之后，國務院又陸續(xù)出臺了“健康中國2030”規(guī)劃綱要國務院辦公廳關于推進醫(yī)療聯(lián)合體建設和發(fā)展的指導意見等文件，要求全面建立成熟完善的分級診療制

10、度，逐步形成多種形式的醫(yī)聯(lián)體組織模式。隨著分級診療制度的強力推進，我國診療體系也會發(fā)生改變，醫(yī)療資源將會顯著向基層醫(yī)療機構(gòu)下沉，三級醫(yī)院的門診量已出現(xiàn)下降，基層醫(yī)療機構(gòu)門診量將顯著提升，同時也對基層醫(yī)療機構(gòu)診療質(zhì)量的提高提出了要求，因此，體外診斷行業(yè)要適應這一新形勢，積極開發(fā)適應基層醫(yī)療使用的檢測儀器和相應試劑，儀器小型化、自動化以及單人份檢測將會獲得更好的發(fā)展機遇。分級診療政策提高了對基層醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療器械配置要求，從而推動基層體外診斷行業(yè)的發(fā)展，為我國體外診斷行業(yè)帶來了發(fā)展的機遇。（2）精準醫(yī)療的需求隨著生物醫(yī)藥技術的不斷發(fā)展，精準醫(yī)療已成為國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的組成部分。2016年3月，科

11、技部發(fā)布“精準醫(yī)療研究”重點研究專項指南，要求以我國常見高發(fā)、危害重大的腫瘤等疾病為切入點，實施精準醫(yī)療研究，以臨床應用為導向，使精準醫(yī)療成為經(jīng)濟社會發(fā)展的新增長點。體外診斷通過對樣本進行檢測，可精準獲取相關診斷信息，覆蓋多種疾病領域，為疾病預防、早期發(fā)現(xiàn)、臨床診斷、治療檢測及預后評估等多階段提供重要信息。隨著體外診斷技術的不斷進步，靈敏度、精確度、應用場景、操作便捷度等方面都有所突破，可以根據(jù)患者的特點為其制定個體化的診療方案，實現(xiàn)精準醫(yī)療。隨著精準醫(yī)療需求的提高，體外診斷行業(yè)也將實現(xiàn)快速增長。（3）國家政策的大力支持近年來，國家針對體外診斷行業(yè)推出一系列利好政策，加大了對國內(nèi)體外診斷企業(yè)的

12、扶持力度，“十三五”生物產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出“加快特異性高的分子診斷、生物芯片等新技術發(fā)展，支撐腫瘤、遺傳疾病、罕見病等疾病的體外快速準確診斷篩查”，為生物產(chǎn)業(yè)的發(fā)展指明了方向；“十三五”國家科技創(chuàng)新規(guī)劃提出“研發(fā)一批重大疾病早期診斷和精確治療診斷試劑以及適合基層醫(yī)療機構(gòu)的高精度診斷產(chǎn)品，提升我國體外診斷產(chǎn)業(yè)競爭力”；一系列關于醫(yī)療器械及體外診斷行業(yè)政策的出臺，推動了體外診斷市場持續(xù)穩(wěn)定的快速發(fā)展，在產(chǎn)業(yè)形勢整體向好的背景下，體外診斷行業(yè)有望迎來高速發(fā)展的黃金時代。（4）突發(fā)公共衛(wèi)生安全領域隨著新冠疫情的爆發(fā)，核酸檢測作為快速、準確篩查確診病例的方式，對于控制疫情擴散有著至關重要的作用。此次疫情防

13、控影響了全球生命科學產(chǎn)業(yè)的方方面面，使得分子診斷的應用概念深入人心，提高了人民群眾對分子診斷產(chǎn)品的支付意愿，也為分子診斷領域帶來了更大的發(fā)展機遇。從非典到新冠疫情的爆發(fā)，既看到了我國公共衛(wèi)生安全領域的進步，也看到了我國在生物安全治理體系和治理能力建設方面仍然存在短板。此次新冠疫情反映出我國對分子診斷設備的需求缺口仍然很大，很多基層醫(yī)院的設備通過此次疫情的窗口期進行加速更新，同時隨著儀器設備的普及，分子診斷在未來將擁有廣闊的發(fā)展空間。（5）人均醫(yī)療消費支出增長及人口老齡化趨勢隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平的提高，人們的醫(yī)療保健意識逐漸增強，“預防為主，防治結(jié)合”的理念深入人心，推動醫(yī)療診斷和預

14、防需求大幅增加。近年來，我國居民人均醫(yī)療保健消費支出持續(xù)增長，根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，2013年至2019年，我國居民人均醫(yī)療保健消費支出從912元增加至1,902元，年復合增長率為13.03%，2020年受疫情影響，人們的醫(yī)療保健消費支出略有下滑至1,843元，但整體保持穩(wěn)定的增長趨勢。目前，我國的老齡化進程加快，中國將成為全球老齡產(chǎn)業(yè)市場潛力最大的國家。根據(jù)中國老齡產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告預測，中國老年人的慢性病患者將從目前的1.1億例增長到2050年的3億例，就診人次將由當前的13.5億人次增長到2050年的36.8億人次，老年人口的醫(yī)療衛(wèi)生消費占GDP的比重將在2050年達到5%以上。老年人對常見病、

15、多發(fā)病、慢性病的保健、預防、診斷、治療工作重視程度逐漸提高，在一定程度上將促進醫(yī)療保健消費支出的提升和診斷產(chǎn)品需求的增長。2、行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)（1）國外龍頭占據(jù)高端市場歐洲、美國、日本等發(fā)達國家及地區(qū)體外診斷行業(yè)發(fā)展歷史較長，積累了技術、渠道、品牌、資金等方面的優(yōu)勢，占據(jù)了主流高端市場。頭部企業(yè)推行并購策略逐步擴大市場份額，行業(yè)市場集中度較高。但隨著全球進入后疫情時代，新冠疫情將會持續(xù)推動體外診斷的發(fā)展，預測會有更多企業(yè)進入體外診斷行業(yè)，全球體外診斷市場的行業(yè)集中度呈下降趨勢。根據(jù)EvaluateMedtechWorldPreview的數(shù)據(jù)顯示，2018年全球前三大體外診斷企業(yè)占比40%，202

16、0年下降到30%；CR7從2018年66%下降到了2020年的47%。在國產(chǎn)替代進口政策的推動和新冠疫情的因素影響下，國內(nèi)企業(yè)抓住機遇快速發(fā)展。隨著研發(fā)投入的加大和產(chǎn)品質(zhì)量的提升，國內(nèi)廠商憑借產(chǎn)品的高性價比和更為貼近本土市場的優(yōu)勢，不斷擴大市場份額，逐漸打破以進口產(chǎn)品為主導的市場格局。目前國內(nèi)體外診斷行業(yè)已涌現(xiàn)了一批具備自主創(chuàng)新能力的本土企業(yè)，并逐步具備了與國際巨頭相競爭的實力。（2）行業(yè)管理規(guī)范有待完善我國體外診斷市場起步時間較晚，發(fā)展尚未成熟，行業(yè)內(nèi)各公司發(fā)展水平不同，質(zhì)量參差不齊。同時由于檢測平臺方法眾多且差異較大，同一疾病檢測項目有多種技術平臺選擇，行業(yè)內(nèi)尚無明確的檢測精準度質(zhì)量控制標

17、準，且開展體外診斷的實驗室有些項目的質(zhì)量控制由實驗室自發(fā)進行，缺乏室內(nèi)質(zhì)控、室間比對和行業(yè)監(jiān)督，不利于行業(yè)健康有序的發(fā)展。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx投資管理公司（二）項目地點項目選址位于xx。（三）項目進度結(jié)合該項目的實際工作情況，xxx投資管理公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內(nèi)容

18、包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（四）項目提出的理由1、符合我國相關產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染

19、整綜合服務。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷網(wǎng)絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能力，具備實施的可行性。我國體外診斷市場起步時間較晚，發(fā)展尚未成熟，行業(yè)內(nèi)各公

20、司發(fā)展水平不同，質(zhì)量參差不齊。同時由于檢測平臺方法眾多且差異較大，同一疾病檢測項目有多種技術平臺選擇，行業(yè)內(nèi)尚無明確的檢測精準度質(zhì)量控制標準，且開展體外診斷的實驗室有些項目的質(zhì)量控制由實驗室自發(fā)進行，缺乏室內(nèi)質(zhì)控、室間比對和行業(yè)監(jiān)督，不利于行業(yè)健康有序的發(fā)展。（五）建設投資估算1、項目總投資構(gòu)成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資29569.21萬元，其中：建設投資23026.11萬元，占項目總投資的77.87%；建設期利息322.89萬元，占項目總投資的1.09%；流動資金6220.21萬元，占項目總投資的21.04%。2、建設投資構(gòu)成項目建設投資2

21、3026.11萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用20206.69萬元，工程建設其他費用2366.67萬元，預備費452.75萬元。（六）項目主要技術經(jīng)濟指標1、財務效益分析根據(jù)謹慎財務測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入52100.00萬元，綜合總成本費用43564.40萬元，納稅總額4263.01萬元，凈利潤6225.90萬元，財務內(nèi)部收益率14.54%，財務凈現(xiàn)值6018.46萬元，全部投資回收期6.48年。2、主要數(shù)據(jù)及技術指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元29569.211.1建設投資萬元23026.111.1.1工程費用萬元20206.691.

22、1.2其他費用萬元2366.671.1.3預備費萬元452.751.2建設期利息萬元322.891.3流動資金萬元6220.212資金籌措萬元29569.212.1自籌資金萬元16390.202.2銀行貸款萬元13179.013營業(yè)收入萬元52100.00正常運營年份4總成本費用萬元43564.405利潤總額萬元8301.206凈利潤萬元6225.907所得稅萬元2075.308增值稅萬元1953.319稅金及附加萬元234.4010納稅總額萬元4263.0111盈虧平衡點萬元23427.15產(chǎn)值12回收期年6.4813內(nèi)部收益率14.54%所得稅后14財務凈現(xiàn)值萬元6018.46所得稅后行為

23、導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指

24、標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險公司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選

25、定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價

26、法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考

27、評指標體系。5、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高?？冃Э荚u標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對

28、被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性?？荚u的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按

29、照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目就做上記號。加權(quán)選擇量表法

30、的具體設計方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時

31、選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果?？荚u者可能會發(fā)現(xiàn)所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量

32、表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在

33、量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數(shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤?；诓煌S度的績效考評指標設計根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標，不同指標的來源和設計方法有所區(qū)別，在實際設計過程中需

34、要對其進行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績指標設計根據(jù)指標的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標劃分為關鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設計。1、關鍵績效指標設計。關鍵績效指標來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標。這類指標的設計需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關鍵績效指標設計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。（1）目標管理。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著名的管理學家彼得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認為，企業(yè)的目的和任務都必須轉(zhuǎn)化為目標，而企業(yè)目標只有通過分解變成每個更小

35、的目標后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據(jù)目標確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設計指標，而是提供了指標設計的思路，強調(diào)指標或目標的設計需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標體系進行管理和監(jiān)控。（2）標桿管理。標桿管理（Benchmarking）又稱基準管理，起源于20世紀70年代末。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標體系的過程。通過標桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務或流程方面的最高標準，

36、然后進行必要的改進來達到這些標準。（3）KPI，KPI即關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標的概念，是專指一種關鍵績效指標的設計方法。該方法起源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標提出具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關鍵二字是KPI的核心，也是指標體系選擇和確立的基礎。（4）平衡計分卡。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴

37、維諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個層面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目標轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。因此，發(fā)展到今天，平衡計分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應用。上述幾種關鍵績效指標的設計方法思路各異。目標管理理解起來比較簡單，即將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標作為考評的依據(jù)，但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導；標桿管理是在學習標桿企業(yè)先進標準的基礎上，通過考評和監(jiān)控

38、達到自我提升的目的；KPI是抓住關鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關鍵績效領域、關鍵績效要素，最終確立關鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統(tǒng)；平衡計分卡則不僅是一種績效指標設計方法，更是一項戰(zhàn)略管理工具，通過四個層面的目標將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標體系，達到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實的管理實踐中日趨呈現(xiàn)出融合應用之勢。2、崗位職責指標設計。崗位職責指標主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲

39、得的有關部門及其崗位的各種相關信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根據(jù)某機場客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設、外部關系協(xié)調(diào)、顧客信

40、息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，對應設定相應的考評指標，可以包括部門制度健全度、外部關系和諧度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等具體指標。績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構(gòu)建組織評價指標體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標組成指標體系。

41、（二）關鍵性要求企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構(gòu)成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結(jié)果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括

42、兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數(shù)據(jù)真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作

43、崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在

44、界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)

45、測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和

46、勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎

47、，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存

48、著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息

49、的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息?？冃Э荚u誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：

50、這可能是因為評價標準過低造成的；主管為了緩和關系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心

51、態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人

52、不好、強人不強、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評

53、價項目評分處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技術水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、

54、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現(xiàn)多好，分數(shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標準，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應優(yōu)先效應，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應，是指考評者根據(jù)下屬

55、最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。（五）自我中心效應這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類情況。

56、是對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下屬進行考評時，如果根據(jù)自己心目中假設，更傾向于進行不同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，對乙員工進行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認為是“表現(xiàn)突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。當考評者在評價過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設，更傾向于進行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生相似偏差。例如，考評者認為某人是員工中的

57、模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。（六）自我中心效應誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應后繼效應也稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者未能認真地按照評價標準，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。（七）評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價

58、標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評價量表中所列舉的評價標準，表面上看是比較詳細和具體的，但實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價標準就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考評方法的應用標準，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標及其內(nèi)涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果?？傊?，評價標準的不明確是影響考評結(jié)

59、果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的?？冃Э荚u的程序與流程設計（一）績效考評的程序績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白陨隙隆敝饕窍却_定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進行評價；而“自下而上”則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進行設計。1、“自上而下”的績效考評。組織會根據(jù)一些組織原則劃分成若干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對應不同層面的工作活動主體，相應也就產(chǎn)生不同層面的績效。各個層面之間的績效并不是孤立存在的，而是相互關

60、聯(lián)的一個完整的績效系統(tǒng)，因此組織績效、群體績效以及個人績效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；诖?，在評價一個員工的績效優(yōu)劣與否時，必須要考慮其所在群體乃至更高層級的績效結(jié)果，包括以下具體程序。（1）對單位績效進行考評?！白陨隙隆钡姆椒ㄊ紫刃枰獙M織或群體績效進行定位，由于組織或群體的績效范圍比較廣，為了有效進行衡量，需要對關鍵績效指標進行甄選，選擇最關鍵、最核心的指標進行評價。就某種程度而言，單位的績效就是單位主管領導的業(yè)績，因為領導必須對本單位的績效負責，這也是績效體系設計的一般做法，稍有差別的是有時還要對領導的能力和態(tài)度指標進行評價，這些績效內(nèi)容與單位績效是有區(qū)別的。（2）對單位內(nèi)部員