績效管理yy第一次版

1、尚德機構：郵箱：m【知識要求】【能力要求】【注意事項】績效管理流程組織目標分解尚德機是一種信仰考核結果適用：員工發(fā)展計劃、薪酬調整、獎金、培訓績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效反饋面談：活動：主管就考核的結果與員工。績效管理循環(huán)時間：績效期間結束時績效評估：活動：考核員工的績效。時間：績效間隔期間績效輔導實施：活動：觀察、效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間和總結績讓合適的人在合適的崗位合適的時間干合適的事績效管理的作用模塊總目錄績效考評的方法與應用1績效考評指標和標準體系設計2關鍵績效指標的設定與應用3360度考評方法4考情分析試卷安排題型分數分配

2、理論卷單選題9分多選題6分技能卷簡答題或綜合題簡答題 12分至15分綜合題18分至20分考情分析年份簡答題綜合題2007年5月實施360度考評的注意事項2007年11月績效考評方法在實際應用的匯總2008年5月績效標準的設計及績效制度的優(yōu)缺點2008年11月指標設計程序及原則2009年5月關鍵績效指標的設計及問題的解決2009年11月審核關鍵績效指標和標準的要求2010年5月提取關鍵績效指標的程序和步驟2010年11月評價中心技術的種類2011年5月指標設計的方法、步驟及糾正措施2011年11月關鍵績效指標常見問題及糾正措施2012年5月末位淘汰制的及解決辦法2012年11月勞動法的具體方法及

3、步驟2013年5月績效標準的設計及績效制度的優(yōu)缺點2013年11月問卷法的步驟第一節(jié)績效考評的方法與應用第一單元第一單元績效考評的方法第一單元銷售區(qū)域經理6月績效量表被考核人職位華北區(qū)域經理部門考核人職位銷售總監(jiān)部門1銷售額35%考核期內銷售額達到200萬元以上2銷售增長率25%考核期內銷售增長率達到15%以上3實際回款率20%考核期內實際回款率達到85%以上4新客戶實現(xiàn)率15%考核期內新客戶實現(xiàn)率達到5%以上5溝通能力5%被考核溝通能力優(yōu)良績效考評的效標銷售區(qū)域經理6月績效量表被考核人職位華北區(qū)域經理部門考核人職位銷售總監(jiān)部門1銷售額35%考核期內銷售額達到200萬元以上2銷售增長率25%考

4、核期內銷售增長率達到15%以上3實際回款率20%考核期內實際回款率達到85%以上4新客戶實現(xiàn)率15%考核期內新客戶實現(xiàn)率達到5%以上5溝通能力5%被考核溝通能力優(yōu)良績效考評的效標效標：評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求；效標的類別第一類特征性效標類別側重點特征性效標員工是怎樣一個人，員工的個人特質不是非常有效，特征與工作績效沒有直接的聯(lián)系特征性效標忠誠性尚德機構www學習是一種信仰效標的類別第二類屬于行為性效標類別側重點行為性效標員工如何執(zhí)行指令，如何工作對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。行為性效標效標的類別第三類屬性結果性效標類別側重點結果

5、性效標員工完成那些生產任務或生產了哪些產品，其工作成效如何可測量的工作結果結果性效標效標的類別類別側重點特征性效標員工是怎樣一個人，員工的個人特質不是非常有效，人格特征與工作績效沒有直接的聯(lián)系行為性效標員工如何執(zhí)行 指令，如何工作對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。結果性效標員工完成那些生產任務或生產了哪些產品，其工作成效如何可測量的工作結果2012年5月（重要）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其AB C D結果性效標特征性效標行為性效標品質性效標2012年5月（重要）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其AB C D結果性效標特征性效標行為性效標品質性效標：C2008年5月考量員工如何執(zhí)行

6、(A)行為性效標 (B)特征性效標 (C)結果性效標(D)品質性效標指令的效標屬于()2008年5月考量員工如何執(zhí)行 (A)行為性效標 (B)特征性效標 (C)結果性效標(D)品質性效標指令的效標屬于()：A2011年5月績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）AB C DE卓越性效標特征性效標結果性效標行為性效標一般性效標2011年5月績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）AB C DE卓越性效標特征性效標結果性效標行為性效標一般性效標：BCD績效考評方法的種類考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結構式敘述法行為導向型客觀考評方法：關鍵事件法、

7、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、選擇量表法目標管理法、績效標準法、短文法、直結果導向型接指標法、成績法、勞動法圖解式評價量表法、日結法、評價中心法考評法、綜合型行型考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分配法 結構式敘述法考評方法行型考評方法排列法又稱排序法、簡單排列法主管根據員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列行型考評方法選擇排列法在所有員工中挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇最好和第二名和倒數第二名，以此類推的，分別列為行型考評方法成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法某行為要素：“耐心回答客戶問題”用縱列員工與橫列員工對比，

8、以橫列員工為對比基礎，如果優(yōu)于就用+。差著用-。錢二周五06錢二040203周五0501-5-1+3+1-3+5行型考評方法強制分布法又稱強迫分配法、硬性分布法結構式敘述法表4-1被考評者崗位名稱崗位編碼舉例說明下屬員工的有效行為：舉例說明下屬員工的無效行為：為了改變下屬員工的無效行為采取哪些具體的措施：主管評價：被考評者自述（可對考評結果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）：雙方面談記要（上下級所達成的共識與對尚未問題作出說明）行型考評方法行型考評方法結構式敘述法結構式敘述法采用一種預先設計的結構性的表格特點簡單易行；有被考評者的參與，使其正確性提高；受到被考評者的文字水平的限制；實際參與考評的

9、時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣；優(yōu)點缺點行型考評方法關鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法選擇量表法客觀考評方法行型考評方法強迫選擇法又稱強制選擇業(yè)績法習是一種信仰ABCD匯總從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)中選擇一項或兩項作為單項的考評結果1.1a、及時回復客戶呼叫b、在工作時間學習新產品c、不容易發(fā)怒情緒平和d、討厭循規(guī)蹈矩1.2a、精確運用數字b、與管理者合作c、不在打電話上浪費時間d、保障汽車干凈1.3a、喜歡按自己的路線走b、友好的對待地方官員c、經常超過銷售目標d、不抱怨不發(fā)牢騷1.4a、無爭辯遵守指令b、公司c、聰明伶俐d、需要最低限度的監(jiān)督1.5a、很少批評公司

10、制度b、不超出規(guī)定花錢c、與別的員工關系好d、保持良好的儀表1.6a、及時匯報b、遵守交通c、不需要激勵d、得到顧客的好評缺點：容易讓考評者試圖揣摩描述內容的積極或消極性；難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用優(yōu)點：避免趨中、過寬傾向及暈輪效應等常見偏誤；考評者不知道考核結果是高是低還是一般考評表內容為中性的描述語句關鍵事件法又稱重要事件法特點員工在完成工作過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗優(yōu)點缺點1、提供客觀事實依據；2、以事實為依據，可以全面進行了解關鍵事件的費時費力；和觀察行型考評方法行型考評方法行為定位法又稱行為錨定等級評價法、行為決定性等級量表法7員工在工作中的行為表

11、現(xiàn)654321行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法#公司管理考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者： （）【考評說明】考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，平定后填在括號內：5表示95100%都能觀察到這一行為；4表示85%94%都能觀察到這一行為；3表示75%84%都能觀察到這一行為；2表示65%74%都能觀察到這一行為；1表示064%都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為行型考評方法行為觀察法行為觀察法行為觀察法行型考評方法選擇量表法具體設計方法：1、通過工作崗位和分析，涉及本崗位有效或者無效行為表現(xiàn)資料，

12、并用簡潔的語言作出描述；2、對每一個行為項目進行多級（一般為59個等級） 評判，合并同類項目，刪除缺乏一致性和代表性的事項；3、求出各個保留項目評判分的該項目等級分值。平均數，將其作為行型考評方法2010年5月下列關于結構式敘述法不正確的是（）ABC D該方法簡單易行無需被考評者的參加受考評者文字水平限制績效考評標準確行型考評方法2010年5月下列關于結構式敘述法不正確的是（）ABC D該方法簡單易行無需被考評者的參加受考評者文字水平限制績效考評標準確：B行型考評方法以下不屬于行型考評方法是（）AB C D強制分配法強迫選擇法成對比較法直接指標法行型考評方法以下不屬于行型考評方法是（）AB C

13、 D強制分配法強迫選擇法成對比較法直接指標法：D結果導向型考評方法目標管理法績效標準法結果導向型勞動法短文法成績法直接指標法結果導向型考評方法短文法又稱短文法或描述法第一種說法：被考評人在考評期撰寫一篇短文，對再考評期內的業(yè)績進行描述，作為據；考評的依另一種說法：有考評者寫一篇短文，列舉被考評人的優(yōu)點和缺點；短文法優(yōu)點1、由考評者撰寫考評，迫使考評者績效的特別事例，從而減少了考評偏見和暈輪效應；2、考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用也可以減低考評中的趨中和過寬誤差；量表，缺點1、花費時間和精力多；2、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，適用范圍??；3

14、、由被考評者自己撰寫短文，受到個人寫作能力的限制；結果導向型考評方法成績法適用范圍：1、從事教學、科研工作的教師、們采用2、國外利用該方法對取得了滿意的效果的工作績效進行評估，尚德機構成績法實施步驟：1、被考評者將成績寫在一張2、由表上主管驗證這些成績的真實準確3、外部考評進行分析對被進行評價職務時間項目名稱工作目標完成情況與去年同期比本月主要工作存在的主要問題勞動法231進行工作研究勞動組織最優(yōu)化工作環(huán)境條件安全化作業(yè)流程程序標準化人工操作規(guī)范化人機配置合理化生產產出效率化的目標進行時間研究應用多種方法進行工通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動時或產量并以此作為考評的依據結果導向型考評方法目標管理法簡稱MBO結果導向型考評方法績效標準法1、與目標管理法基本相近，采用更直接的工作績效衡量的指標；2、采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、質量的約束限制、要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性；結果導向型考評方法直接指標法在員工的衡量方式上，采用可檢測、可核算的指標若干考評要素