員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法自學(xué)考試復(fù)習(xí)資料

1、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法06090復(fù)習(xí)資料 PAGE 12 素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論 素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。素質(zhì)的特性：原有基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對(duì)性。素質(zhì)的構(gòu)成：指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的關(guān)系：

2、相異的地方是測(cè)評(píng)所指向的范圍不同：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括某些兒童測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的指向的范圍具有交叉關(guān)系，在測(cè)評(píng)理論、方法與技術(shù)上卻是相同的。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：公平性原則：即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來說，有利性相對(duì)平等，

3、不是對(duì)某些人特別有利而對(duì)其他人不利。這是保證選拔性測(cè)評(píng)結(jié)果被公眾接受的前提之一。公正性原則：即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來說，要求都是一致的。要求測(cè)評(píng)者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則：即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異。這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。準(zhǔn)確性原則：即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，誤差要限于允許范圍之內(nèi)。這是保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提。可比性原則：即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，還可以與其他測(cè)評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)

4、果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實(shí)際作用的前提。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。它以人事合理配置為目的。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：針對(duì)性：體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上?？陀^性：體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上。嚴(yán)格性：既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中。準(zhǔn)備性：體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上。開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測(cè)評(píng)。也可稱為勘探性素質(zhì)測(cè)評(píng)。開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：勘探性：是指開發(fā)性測(cè)評(píng)帶有調(diào)查性。配合性：是指開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。促進(jìn)性：是指開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要目的在

5、于通過測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)、或者十分廣泛。測(cè)評(píng)的過程是尋根究底。測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)：又稱鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵运刭|(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。具有概括性的特點(diǎn)。要求測(cè)評(píng)結(jié)果

6、具有較高的信度與效度。運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威性和公眾性原則 素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用評(píng)定素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定的功能的具體表現(xiàn)：首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。診斷反饋素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能的正向發(fā)揮的主要表現(xiàn)：首先表現(xiàn)出咨詢的作用。其次表現(xiàn)為對(duì)人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對(duì)開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用。表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。預(yù)測(cè)：功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用其他功用有助于組織人力資源配置的科學(xué)化有助于人力資源開發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理 素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展 中國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與方法古代人員測(cè)評(píng)的內(nèi)容：包括

7、德性、識(shí)、績(jī)（功、黜）、智等，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評(píng)制度中。古代人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)：測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面。測(cè)評(píng)目標(biāo)規(guī)定了測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與范圍，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是揭示測(cè)評(píng)目標(biāo)特征的標(biāo)志。日常言行特定情景下的言行工作績(jī)效生理因素及其特征服飾等外在客觀標(biāo)志五行陰陽(yáng)等中介標(biāo)志古代人員測(cè)評(píng)的技術(shù)：即用以測(cè)評(píng)素質(zhì)的專門化手段與工具。觀：相當(dāng)于自然觀看，帶有一定的表面性。它關(guān)注的是素質(zhì)的表征，依據(jù)的是自己多年積累起來的經(jīng)驗(yàn)。察：即有目的的觀察。是要深入追查，連續(xù)觀察，以獲得一定的結(jié)果?！安臁敝袔в幸欢ā翱肌钡囊馑?。有明察、暗察。問：是帶有一定目的的試問與探問。忖與揆：“忖”是一種建立在

8、觀、察、問、聽等信息搜集后的思考判斷或推測(cè)。“揆”：也即度量、揣度之意。論：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實(shí)、列觀點(diǎn)、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。試：即試探、試用、檢驗(yàn)與考試，是一種以實(shí)際或接近實(shí)際的事情驗(yàn)證素質(zhì)存在與否，評(píng)定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。訪：即咨詢、探尋、探看與查訪。是為收集事實(shí)而進(jìn)行的四處訪問，實(shí)際上是一種暗問，是間接之問、背后之問。聽：即注意，是一種注意言語(yǔ)的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。 中國(guó)古代人才選拔制度的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想研究人才選拔包括兩個(gè)方面：一是人才的選擇，以素質(zhì)測(cè)評(píng)為依據(jù)；二是人才的提拔，以德才考評(píng)為依據(jù)。察舉：即

9、通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測(cè)評(píng)，其特點(diǎn)是察言觀行、考行究德。貢舉：把下臣對(duì)朝廷察舉人員看作是一種進(jìn)貢之舉。貢舉既強(qiáng)調(diào)下級(jí)對(duì)上級(jí)察舉人員的義務(wù)性，又有助于強(qiáng)化下臣對(duì)朝廷察舉人員的光榮感。保舉：則把察舉人所察舉的質(zhì)量與其所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任直接相連。試舉：是察舉演變的另一種形式。九品：中正官把本州郡士人分別評(píng)定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級(jí)，稱為“九品”。正的六條標(biāo)準(zhǔn)：一曰忠格匪躬；二曰孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四曰潔身勞廉；五曰信義可復(fù)；六曰學(xué)以為已。九品中正制的測(cè)評(píng)思想：要求由那些公正無(wú)私且富有識(shí)人評(píng)判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選拔之職。九品中正要綜核九品名實(shí)，要

10、求各等有一個(gè)具體客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人的家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，作出行狀評(píng)語(yǔ)。中正官所定的品級(jí)，一般三年一清定?？婆e制的測(cè)評(píng)思想：科舉的程序：生徒先參加校內(nèi)每年冬天的考試，再由國(guó)子祭酒或地方長(zhǎng)吏挑選優(yōu)秀者，送至禮部參加省試。鄉(xiāng)貢者，先是由本人向本縣報(bào)名，由縣令考選后送州，再由州刺復(fù)核，然后貢送中央?yún)⒓佣Y部省試。應(yīng)舉者送至尚書省報(bào)到后，都要填寫自己的姓名、三代履歷和保結(jié)，先由戶部審查，再將名冊(cè)送往禮部，然后由禮部定期命題考試。中國(guó)歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：察舉、九品中正、科舉、世襲 中國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展以改革開放為分水嶺，一個(gè)是以黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位為

11、主的組織人事部門統(tǒng)一素質(zhì)測(cè)評(píng)階段，另一個(gè)是非公有制企業(yè)蓬勃發(fā)展，多種素質(zhì)測(cè)評(píng)主體并存的階段。干部測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：就是“德才兼?zhèn)洹?，具體表現(xiàn)在干部錄用與選拔的條件上。公務(wù)員的測(cè)評(píng)方法：統(tǒng)一考試、試用、短期聘用（借調(diào)）等方式。 素質(zhì)測(cè)評(píng)方法改革的趨向評(píng)價(jià)型轉(zhuǎn)向開發(fā)型主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化測(cè)評(píng)過程客觀化趨勢(shì)的具體體現(xiàn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化步驟的程序化、多層化測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體化、寫實(shí)化、等級(jí)化與數(shù)量化單一型轉(zhuǎn)向綜合型測(cè)評(píng)方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：測(cè)評(píng)目的與功用的全面兼顧日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測(cè)評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展主體的擴(kuò)充與結(jié)合測(cè)評(píng)方式的綜合并用傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化 素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理 素質(zhì)測(cè)評(píng)的理

12、論分析 素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析：是以哲學(xué)的認(rèn)識(shí)論和認(rèn)知心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)，以組織人事管理中的人事配置原型為基本依據(jù)，根據(jù)客觀現(xiàn)實(shí)中存在的不同行業(yè)、職業(yè)與等級(jí)的角色要求差異和個(gè)體素質(zhì)差異進(jìn)行的，最終實(shí)現(xiàn)開發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效的目的。人事配置原型職位閾限原則：即指每一個(gè)職位，對(duì)任職者都有最起碼的素質(zhì)要求。這種要求叫做任職閾限。素質(zhì)消退：即指任職者的素質(zhì)，因?yàn)榈貌坏竭m當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體。角色要求：職業(yè)、職位類別及其工作角色要求，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀要求。角色：是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語(yǔ)，它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的，符合于一定的社

13、會(huì)期望的行為模式。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家喬治米德是最先使用“角色”一詞的。工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。素質(zhì)差異：個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。認(rèn)知理論：認(rèn)知的理論與實(shí)踐是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動(dòng)態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展方向。開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理原理原理1為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可能性：個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。有數(shù)學(xué)公式表示為：B=f （Q，E）原理2為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系

14、統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)公式可以表示為：Q BdE 素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式：是一種黑箱模式。亦即不是直接測(cè)評(píng)素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測(cè)評(píng)者輸入各種不同的信息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：抽象性效度穩(wěn)定性信度層次差異性區(qū)分度間接性主觀性互動(dòng)性社會(huì)性相對(duì)性與模糊性整體性 素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)：就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷的方法與觀察的

15、方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。定量測(cè)評(píng)：就是采取量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：即對(duì)被測(cè)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化性。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合精確測(cè)評(píng)：是指任何一種測(cè)評(píng)信息與任何一個(gè)評(píng)判，都力求準(zhǔn)確可靠，不下無(wú)根據(jù)的結(jié)論，不用無(wú)依據(jù)的信息，精益求精。模糊測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)信息的收集與素質(zhì)評(píng)判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺得具備某種素質(zhì)就可以作出印象判斷。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)

16、評(píng)相結(jié)合要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)：即把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地測(cè)評(píng)，然后總和。綜合測(cè)評(píng)：則是綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)亟待解決的幾個(gè)問題全時(shí)空性與有限性模糊性與精確性量化的必要性與困難性真實(shí)性與虛假性主觀性與客觀性描述性與預(yù)測(cè)性經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性個(gè)別性與統(tǒng)一性 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容及其確定、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化分析的核心問題。測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定：是以測(cè)評(píng)目的與所測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)。測(cè)評(píng)目標(biāo)：是素

17、質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的聯(lián)系與區(qū)別：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式：一種是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。另一種是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)，屬常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定:是為一定的測(cè)評(píng)目的服務(wù)的，其制定均要求以工作為本、因事?lián)袢耍ぷ鞣治鍪侨藛T素質(zhì)測(cè)

18、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定的基礎(chǔ)，通過工作分析明確素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容與目標(biāo)。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)與測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的關(guān)系：在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，測(cè)評(píng)項(xiàng)目下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。區(qū)別：素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有實(shí)在獨(dú)立的意義，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的具體分解。素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的組成要素：標(biāo)準(zhǔn)：就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標(biāo)度：就是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定

19、。標(biāo)記：就是相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)工作分析：是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)進(jìn)行工作分析的必要性：P 142工作分析的具體程序：根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃。采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材；通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，

20、形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)所制定的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測(cè)并修改。工作分析的主要方法：觀察法：是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。具有隱蔽性，一般要求以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄觀察結(jié)果。工作者自我記錄法：是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感覺。主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)。訪談法：既適用于短時(shí)期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間的心理工作特征的調(diào)查分析，但訪談?wù)弑仨毤?xì)心準(zhǔn)備訪談?dòng)?jì)劃。一般適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作。關(guān)鍵事件法：是一種通

21、過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。問卷法：是工作分析中最常用的一種方法，具體的形式可以分為通信問卷與非通信的集體問卷、檢核性問卷；還有標(biāo)準(zhǔn)化（PAQ）與非標(biāo)準(zhǔn)化兩種。文獻(xiàn)查閱法：又稱職業(yè)信息法。1939、美國(guó)、第一本職業(yè)名稱錄；勞工部每?jī)赡暌黄诼殬I(yè)一覽手冊(cè)。 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征的應(yīng)用起源21世紀(jì)50年代初。勝任特征：又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。勝任特征的內(nèi)涵：勝任特征是一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象，是組織人員所具有

22、特定的能力和素質(zhì)特征。與良好的工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價(jià)值之所在，建立勝任特征的目的就是把可導(dǎo)致良好績(jī)效的人員能力和素質(zhì)進(jìn)行可視化和可測(cè)量化處理，進(jìn)而直接用于改善人力資源管理與開發(fā)工作。勝任特征是一系列素質(zhì)和能力的組合。勝任特征必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行。勝任特征模型：是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。勝任特征模型的含義：每一模型

23、可以包括若干項(xiàng)勝任特征；每一項(xiàng)勝任特征都需要有一條簡(jiǎn)短的定義和若干條行為標(biāo)志；每一條行為標(biāo)志都需要有一個(gè)敘述性的定義和一個(gè)等級(jí)量表。常用勝任特征模型：冰山模型：是麥克利蘭于1973年提出的，素質(zhì)是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)；角色定位、自我認(rèn)知和價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。他把素質(zhì)分為六組：成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族、個(gè)人效能族。洋蔥模型：是由美國(guó)學(xué)者庫(kù)里于1983年提出的。它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的層面是個(gè)性動(dòng)機(jī)，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識(shí)。全腦模型：是基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的

24、潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。把人的素質(zhì)分為四類：理智的本體、護(hù)衛(wèi)的本體、感覺的本體、實(shí)驗(yàn)的本體。通用模型：對(duì)勝任特征研究的主要成果駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型：（麥克利蘭、20世紀(jì)70年代）包含三種核心勝任特征：跨文化的人際敏感性：人的積極期望，尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值：快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)：管理人員勝任特征的通用模型：（博亞特茲斯、1982年對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)分析）斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：成就：主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息收集、關(guān)注效率等；思維與問題解決：系統(tǒng)計(jì)劃、解決問題能力等；個(gè)人形象：自信、專業(yè)知識(shí)等；影響力：說明、運(yùn)用影響策略等；指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制等；體

25、貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工等。 勝任特征模型構(gòu)建的實(shí)例建立勝任特征模型的基本思路：p159企業(yè)勝任特征模型：房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路：是企業(yè)對(duì)管理人員的一般能力要求是優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃工作說明書對(duì)崗位職責(zé)的具體要求高層管理者勝任特征模型：P163勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用：P164基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實(shí)施步驟與內(nèi)容：P164-P165 心理測(cè)驗(yàn)方法 心理測(cè)驗(yàn)概述心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展階段：1883年，英國(guó)高爾頓在人類才能及其發(fā)展的研究中首先提出“測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。1890年，美國(guó)卡特爾發(fā)表了心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)

26、。18691904年，萌芽時(shí)期，屬于簡(jiǎn)單身體素質(zhì)測(cè)評(píng)。19051915年，成熟時(shí)期，有比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn)，用于鑒別低能兒童。19161940年，昌盛時(shí)期1941年至今，完善發(fā)展時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)：是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)定義的含義：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)是一組行為樣本的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的種類：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)：按其具體對(duì)象分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的：分

27、為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)：分為文學(xué)測(cè)驗(yàn)與非文學(xué)測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求：有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象有個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制：有速度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域：有教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。 品德測(cè)評(píng)品德：是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。品德的測(cè)評(píng)性品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)品德內(nèi)外的統(tǒng)一性品德具有穩(wěn)定性品德具有差異性品德測(cè)評(píng)：是指一種建立在對(duì)品德特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與評(píng)判活動(dòng)。是指測(cè)

28、評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，有目的地系統(tǒng)地收集被測(cè)評(píng)者在某一時(shí)期內(nèi)主要活動(dòng)領(lǐng)域中的品德特征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出數(shù)量或價(jià)值判斷，或者直接概括與引發(fā)品德行為獨(dú)特性的過程。品德測(cè)評(píng)與心理測(cè)量、教育評(píng)價(jià)的區(qū)別：品德測(cè)評(píng)并非心理測(cè)量，它不要求對(duì)所有的對(duì)象進(jìn)行量化，不要求所有的評(píng)判均為客觀判斷。它允許對(duì)一部分對(duì)象作非客觀的分析判斷。教育評(píng)價(jià)是指對(duì)教育活動(dòng)及其成就相對(duì)教育目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)。評(píng)價(jià)基本上是研究人員和編制人員所從事的活動(dòng)。品德測(cè)評(píng)允許對(duì)品德中的某些獨(dú)特特征作描述或評(píng)述，這種評(píng)述不一定要針對(duì)教育目標(biāo)進(jìn)行。品德測(cè)評(píng)與品德評(píng)估及評(píng)價(jià)之間的關(guān)系：品德測(cè)評(píng)更加強(qiáng)調(diào)比較判斷要以準(zhǔn)確的客觀事實(shí)為依據(jù)、定性與

29、定量相測(cè)評(píng)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)品德測(cè)評(píng)過程及其結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性，強(qiáng)調(diào)對(duì)事實(shí)的“測(cè)”與數(shù)據(jù)的“量”，而不是“估”與“評(píng)”。品德評(píng)估與品德評(píng)價(jià)均著重于“估”與“評(píng)”。品德測(cè)評(píng)與品德考核、品德考評(píng)或品德評(píng)定的關(guān)系：品德測(cè)評(píng)更加強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人力資源管理與開發(fā)過程的促進(jìn)與調(diào)控功能，強(qiáng)調(diào)品德測(cè)評(píng)要貫穿整個(gè)人力資源管理與開發(fā)過程，強(qiáng)調(diào)品德測(cè)評(píng)的診斷決策的反饋督導(dǎo)的功能，強(qiáng)調(diào)對(duì)包括思想動(dòng)機(jī)與效果在內(nèi)的整個(gè)行為活動(dòng)的測(cè)評(píng)。品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)：P177-178從理論上進(jìn)行論證：測(cè)評(píng)所應(yīng)滿足的3個(gè)充分條件是：測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人認(rèn)識(shí)與把握。測(cè)評(píng)對(duì)象的質(zhì)與量具有大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。測(cè)

30、評(píng)對(duì)象這種質(zhì)與量的差異可以通過比較進(jìn)行確定與報(bào)告。從品德測(cè)評(píng)對(duì)象本身來看，它具備了測(cè)評(píng)的3個(gè)充分條件。品德是外顯行為與內(nèi)在德性的統(tǒng)一體。從品德測(cè)評(píng)本身的解釋來看，實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷，是對(duì)品德行為特征進(jìn)行客觀的、有意識(shí)的觀察與判斷，其作用在于真實(shí)而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，并對(duì)品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較。品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法：它是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。問卷法：采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德，是一種實(shí)用、方便、高效的方法。主要有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。投射技術(shù)：廣義的指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱

31、蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到了什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。反應(yīng)的自由性。投射技術(shù)的理論依據(jù)：被測(cè)評(píng)者在模糊不清的刺激面前的反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識(shí)方面因素的影響，加上可以自由反應(yīng)，不受什么約束，因此，在這種情況下，潛藏于被測(cè)評(píng)者心底深處的意識(shí)，必然會(huì)活躍起來，并主導(dǎo)個(gè)體的反應(yīng)行為。這樣，表現(xiàn)的反應(yīng)行為就反射出了被測(cè)評(píng)者的內(nèi)情或潛意識(shí)。聯(lián)想技術(shù)：這種投射要求被測(cè)者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的

32、聯(lián)想。（詞語(yǔ)聯(lián)想法）構(gòu)造投射：在這種投射中被測(cè)者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，從中獲取德育測(cè)評(píng)的信息。（主題統(tǒng)覺）完成投射：這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。（句子完成投射）選擇排列投射表演投射：這種投射技術(shù)中，一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測(cè)者自由自在地作某種游戲，在被測(cè)扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內(nèi)情表露出來，從中可獲取德育測(cè)評(píng)信息。他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射：這種投射中，一般要求被測(cè)者其他人的動(dòng)機(jī)或態(tài)度，從中可以了解其動(dòng)機(jī)與態(tài)度。逆境對(duì)話投射：這種投射一般是設(shè)計(jì)出各種假定的欲求得不到滿足的場(chǎng)面，然后要求被測(cè)者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身

33、處逆境的人作出反應(yīng)，從中獲得德育測(cè)評(píng)的信息。其他測(cè)驗(yàn)方法生理學(xué)測(cè)評(píng)：是通過檢查被測(cè)評(píng)者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來測(cè)評(píng)個(gè)體的品德。蕭孝榮修訂哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)：操作順序?yàn)椋呵€迷、周迷、方迷認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法（雷斯特測(cè)驗(yàn)）：有三個(gè)步驟：剔除廢卷、計(jì)算分?jǐn)?shù)、評(píng)定等級(jí)知覺測(cè)驗(yàn)（威特金的傾斜知覺獨(dú)立測(cè)驗(yàn)）：由身體調(diào)節(jié)測(cè)驗(yàn)、標(biāo)尺和框架測(cè)驗(yàn)、鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。 氣質(zhì)與態(tài)度測(cè)評(píng)氣質(zhì)：是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。希波克拉特的四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。巴甫洛夫的神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說：人的

34、神經(jīng)活動(dòng)有興奮與抑制兩種過程（方向）。兩種活動(dòng)過程具有三種特征：活動(dòng)強(qiáng)度、均衡性與靈活性。把人的氣質(zhì)分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁質(zhì)）、安靜型（黏液質(zhì)）、抑制型（抑郁質(zhì)）。價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。斯普蘭格的六類型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型。格雷夫斯七等級(jí)型：反應(yīng)型、宗法式忠誠(chéng)型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、價(jià)值主義型。態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。它的表現(xiàn)形式有三個(gè)層次：認(rèn)知層面、情感層面、行動(dòng)傾向?qū)用?。塞斯頓態(tài)度量表的編制方法：根據(jù)所要測(cè)評(píng)的態(tài)度對(duì)象，搜集

35、與對(duì)象有關(guān)的態(tài)度語(yǔ)。請(qǐng)5060位對(duì)態(tài)度對(duì)象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語(yǔ)表示的態(tài)度將所有的態(tài)度句劃分為若干組，一般是713組，最好11組。對(duì)每一態(tài)度語(yǔ)作一次數(shù)分布表和累積百分比表。作出每一態(tài)度語(yǔ)的累積百分比分布圖。選出Q值小且111組之內(nèi)都有相應(yīng)量表值的態(tài)度語(yǔ)2030句，就構(gòu)成了塞斯頓態(tài)度量表。利克特量表的編制方法：是總和量表中最常用的一種。它分別以肯定或否定的方式表述項(xiàng)目，然后假設(shè)每個(gè)項(xiàng)目之間都是等值的，均按反應(yīng)中同意或不同意的程度統(tǒng)一賦分，所有項(xiàng)目上得分總和即個(gè)人態(tài)度的分?jǐn)?shù)。具體編制的步驟：針對(duì)態(tài)度對(duì)象選擇量表項(xiàng)目，以肯定或否定方式表述。試測(cè)。賦分。分析項(xiàng)目并進(jìn)行篩選。哥特曼量表的編制方

36、法：是一種由單向的且同一性質(zhì)的少量項(xiàng)目構(gòu)成的量表。P197 能力測(cè)評(píng)桑戴克智力的三種類型：社會(huì)智力、具體智力、抽象智力。能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能：具有診斷功能、預(yù)測(cè)功能文書能力性向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：閱讀理解的速度；文件整理的速度與準(zhǔn)確性；物品與人名的速記；文字校對(duì)的正確性；計(jì)算的迅速與準(zhǔn)確性；必要的管理知識(shí)與社會(huì)適應(yīng)性。運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)：主要是用于測(cè)評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動(dòng)作方面的特征。機(jī)械技巧測(cè)驗(yàn)：是對(duì)個(gè)體做各種機(jī)械工作潛能的一種測(cè)驗(yàn)。技能技巧測(cè)驗(yàn)：是一種對(duì)應(yīng)聘人技能技巧的實(shí)際水平的測(cè)

37、驗(yàn)，屬于成就測(cè)驗(yàn)。推銷人員招聘測(cè)驗(yàn)的步驟：采取心理測(cè)驗(yàn)的形式來提高面試的效率效果。分析推銷人員的素質(zhì)要求針對(duì)每種素質(zhì)制定分測(cè)驗(yàn)試測(cè)并建立效標(biāo)參照量表對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施測(cè)驗(yàn)評(píng)判決策用筆試測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的三個(gè)層次：記憶：是人腦對(duì)過去經(jīng)歷過的事物的反映。有兩種基本方式：回憶法、再認(rèn)法。理解：是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)。應(yīng)用：是運(yùn)用知識(shí)概念分析新情境解決新問題的活動(dòng)。 面試方法 面試概述新中國(guó)成立后面試的發(fā)展歷程：P210-211面試的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：看考生口頭表達(dá)能力，言語(yǔ)是否清晰，表達(dá)是否有條理、符合邏輯；看考生反應(yīng)能力，能否迅速回答所提的問題；看綜合分析能力，回答時(shí)能否重點(diǎn)

38、突出，結(jié)合實(shí)際；看自學(xué)能力，知識(shí)面寬窄。新世紀(jì)我國(guó)面試的特點(diǎn)：形式的多樣化內(nèi)容的全面化試題的順應(yīng)化程序的規(guī)范化考官的內(nèi)行化結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的特點(diǎn)：對(duì)象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動(dòng)性判斷的直覺性 面試的理論基礎(chǔ)面試的理論依據(jù)內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過外顯的行為表現(xiàn)出來。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通渠道最多所有測(cè)評(píng)方式中，面試的信息量最大，利

39、用率最高語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性體態(tài)語(yǔ)：又稱非語(yǔ)言的體態(tài)，一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。體態(tài)語(yǔ)對(duì)揭示內(nèi)在素質(zhì)的測(cè)評(píng)功能：揭示具有確定性、直觀性精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)面試的功用可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選可以彌補(bǔ)筆試的失誤可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征可以測(cè)評(píng)個(gè)體的所有素質(zhì)面試的主要內(nèi)容儀表氣質(zhì)知識(shí)的廣度與深度實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)事業(yè)進(jìn)取心反應(yīng)能力與應(yīng)變

40、能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性口頭表達(dá)能力面試的基本類型問答基本式與綜合操作式壓力面試與非壓力面試：壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛，使被試一進(jìn)門便位于“恐怖”氣氛中，接著主持人窮追不舍地究問到底，不但問得切中要害而且使被試常處于進(jìn)退兩難的境地，直至被試牌無(wú)法回答的地步。非壓力面試：是在沒有壓力的情景下考察被試有關(guān)方面的素質(zhì)。結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試、隨意面試：結(jié)構(gòu)面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式、時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試不能隨意變動(dòng)。隨意面試：則對(duì)面試的形式、內(nèi)容事先無(wú)任何規(guī)定，一切均由主試人隨機(jī)決定。半結(jié)構(gòu)面

41、試：則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。逐步面試、依序面試、小組面試逐步面試：是一種個(gè)人面試形式，依序面試：是先進(jìn)行初試，再進(jìn)行復(fù)試。小組面試：是指主試人在2人以上，一般共同面試，當(dāng)場(chǎng)打分，當(dāng)場(chǎng)討論。 面試的方法技巧面試中“問”的技巧：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入通俗、簡(jiǎn)明、有力選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑菏湛谑介_口型假設(shè)式連串式壓迫式引導(dǎo)式問題安排要先易后難循序漸進(jìn)善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展必要時(shí)可以聲東擊西積極親近，調(diào)和氣氛標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則注意為被試者提

42、供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)八步問題交談法：是由美國(guó)工程師約卡普提出的，用于測(cè)評(píng)工程技術(shù)人才。其具體步驟如下：第一步：詢問被試是否具備某種創(chuàng)造才能。第二步：請(qǐng)被試提供有關(guān)方面的論文、著作，了解其數(shù)量和質(zhì)量。第三步：考察其思維獨(dú)立性。第四步：考察其想像力，因?yàn)樗莿?chuàng)造活動(dòng)中一項(xiàng)基本的因素。第五步：摸清個(gè)性傾向。第六步：深入到專業(yè)領(lǐng)域。第七步：給被試出一個(gè)具體的試題。第八步：請(qǐng)一位有關(guān)的專家與被試交談，然后請(qǐng)他發(fā)表對(duì)被試的看法。面試中“聽”的技巧：要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)面試中“觀”的技巧：謹(jǐn)防以貌取人，誤入歧途堅(jiān)持目的性

43、、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)面試中“評(píng)”的技巧：選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合橫觀縱察比較評(píng)判注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察面試的組織與實(shí)施的程序：精選面試主試；對(duì)面試主試進(jìn)行培訓(xùn)；給每個(gè)主試提供一份好的職位說明書；告訴每個(gè)主試觀察什么；告訴每個(gè)主試注意聽什么；告訴每個(gè)主試如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試的行為反應(yīng)。采取評(píng)判表的形式使各個(gè)主試的評(píng)判方式趨于一致；對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。提高面試質(zhì)量的方法：主試的選擇與培訓(xùn)被試的篩選考場(chǎng)選擇與設(shè)置 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心概述評(píng)價(jià)中心：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的

44、一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：最主要的特點(diǎn)是情境模擬性綜合性：對(duì)其他多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段的綜合兼并動(dòng)態(tài)性：表現(xiàn)形式的運(yùn)動(dòng)變化性標(biāo)準(zhǔn)化整體互動(dòng)性全面性以預(yù)測(cè)為主要目的形象逼真行為性 評(píng)價(jià)中心的主要形式公文處理：也稱公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。被試假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。公文處理的三種形式：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬小組討論：典型的形式是無(wú)角色小組討論，也是評(píng)價(jià)中心常用的一種形式。把被試劃分為不同的小組，每組人數(shù)48人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性大的

45、問題進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見，并以書面的形式匯報(bào)。小組討論的形式有兩種：角色指定形式、角色自由討論形式小組討論的主要缺點(diǎn)：當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功；如果小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)，會(huì)降低效度。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)評(píng)了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度；有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論則主要是測(cè)評(píng)被試的固執(zhí)性、獨(dú)立性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。小組討論缺乏代表性。小組與小組之間缺乏可比性。管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理

46、能力。管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制。它具有趣味性。具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。管理游戲的缺點(diǎn)：被試專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)。壓抑了被試的開創(chuàng)性。操作不便難于觀察?；ㄙM(fèi)時(shí)間。角色扮演：是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)的內(nèi)容：角色的把握性。角色的行為表現(xiàn)。角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求。其他內(nèi)容。其他形式：面談模擬：是指一種特殊的情境模擬，在這種模擬當(dāng)中，一個(gè)被試要求與另一個(gè)扮演下屬、同事或顧客的被試進(jìn)行對(duì)等性的談話。事實(shí)判斷的優(yōu)點(diǎn)：非常適合于測(cè)評(píng)被試搜集信息的能力，尤其是適合于測(cè)

47、評(píng)被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。主試也可能通過事實(shí)判斷法測(cè)評(píng)被試的決策技能和壓力承受能力。缺點(diǎn)：在設(shè)計(jì)與實(shí)施上都比較困難。書面案例分析：先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)：是操作相當(dāng)方便，而且可以組合用于測(cè)評(píng)一般的能力和特殊技能。分析結(jié)果既可以采取口頭報(bào)告也可以采取書面報(bào)告。當(dāng)書面分析報(bào)告提交之后，主試可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)：是評(píng)分比較主觀，難以制定一個(gè)客觀化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：相似性典型性逼真性主題突出立意高，開口小，挖掘深，難度

48、適當(dāng)評(píng)價(jià)中心的操作程序：觀察被試的行為表現(xiàn)對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果其余主試記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)要素綜合評(píng)分公布每個(gè)主試對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果主試討論其他評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)中心成立前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作：確定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目；對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分與辨認(rèn)的代表行為根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)中心形式；對(duì)于每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，確定不同水平等級(jí)區(qū)分的標(biāo)志；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與實(shí)施要求。評(píng)價(jià)中心存在的主要問題：花費(fèi)大，代價(jià)高。應(yīng)用范圍較小。一般人操作不了。評(píng)價(jià)中心質(zhì)量很難鑒定。存在一些不可克服的誤差。法庭糾紛案例中所

49、揭示的問題。評(píng)價(jià)中心失敗的原因：沒有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃。準(zhǔn)備工作過于繁瑣。評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用。評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測(cè)效度。得不到高層主管的支持與幫助。 其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法第一節(jié) 書面介紹信息的分析推薦信寫推薦信的人應(yīng)滿足的四個(gè)條件：他們對(duì)被推薦的人的情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察被推薦者。推薦人有能力對(duì)被薦者作出正確的評(píng)價(jià)。推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見。推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見，以便測(cè)評(píng)者能理解推薦人的意見。推薦信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)具備的條件：對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度。接受者了解寫推薦信的人并確信其誠(chéng)實(shí)。特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小。在特

50、定情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價(jià)值高出“一般”的情況。申請(qǐng)表優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向，只表現(xiàn)事實(shí)反映信息。缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人作出比較與選擇。第二節(jié) 履歷檔案的分析檔案分析用于素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：檔案中記錄著一個(gè)人從上學(xué)到目前為止的所有經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況與工作的績(jī)效、家庭情況、社會(huì)關(guān)系、組織與群眾的評(píng)價(jià)意見等等，所有這些材料都可以成為素質(zhì)測(cè)評(píng)與錄用決策的重要依據(jù)。資歷在素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔錄用中起著重要作用，而檔案中對(duì)資歷的考查最為詳實(shí)。缺點(diǎn)：不一定可靠，檔案中的材料本人填寫部分并不一定真實(shí)，可能有隱瞞之處，組織鑒定可能因好面子而好評(píng)，因打擊報(bào)復(fù)或有意“整人”而差評(píng)，或不負(fù)責(zé)任而含糊其辭。第三節(jié) 工作取樣法與實(shí)

51、證分析工作取樣法：就是通過被測(cè)者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。工作取樣法的基本原理：是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來的一種測(cè)評(píng)方法。工作取樣法的基本程序：確定目的確定按照目的要求的分類項(xiàng)目，決定觀測(cè)內(nèi)容、觀測(cè)時(shí)刻、次數(shù)和期間取得觀測(cè)對(duì)象的配合認(rèn)真做好記錄系統(tǒng)整理觀測(cè)結(jié)果，使其圖表化根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作取樣法的基本類型行為操作型工作相關(guān)信息型小組討論型情境模擬型實(shí)證分析方法的具體形式現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查：是指為了查明或證明書面介紹與履歷檔案中的有關(guān)判斷，消除有關(guān)疑問所進(jìn)行的實(shí)地實(shí)人調(diào)查。體檢：是指通過醫(yī)學(xué)、物理與生化檢驗(yàn)手段測(cè)定

52、人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法，也是用于證實(shí)書面介紹與履歷檔案材料中有關(guān)身體健康評(píng)定的結(jié)論或變化情況。體檢是素質(zhì)測(cè)評(píng)及人員選拔錄用中的客觀方法，具有重要的篩選作用。產(chǎn)品分析：即活動(dòng)產(chǎn)品分析，是通過對(duì)被測(cè)者學(xué)習(xí)、工作及其成果的分析來獲取素質(zhì)測(cè)評(píng)信息的一種方法。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)生產(chǎn)性工作績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：產(chǎn)品數(shù)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)。產(chǎn)品質(zhì)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成件數(shù)中的正品率或次品率。事故：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)與嚴(yán)重程度。工資：工資增加的比率與頻率。缺勤：缺勤的次數(shù)與時(shí)間長(zhǎng)度。升遷：升遷的速度。中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo)：一般采取主

53、觀評(píng)語(yǔ)法，以產(chǎn)量為考評(píng)指標(biāo)。以利潤(rùn)大小為考評(píng)指標(biāo)。以缺勤率為考評(píng)指標(biāo)。以職員對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)率為考評(píng)指標(biāo)，及以態(tài)度和士氣測(cè)量分?jǐn)?shù)為考評(píng)指標(biāo)。第五節(jié) 測(cè)評(píng)方法在人員錄用中的綜合運(yùn)用測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本依據(jù)選擇哪些方法（數(shù)目與種類）如何組合排列由誰(shuí)操作標(biāo)準(zhǔn)多高測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本原則先易后難先簡(jiǎn)單，后復(fù)雜先定性，后定量先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的（包括時(shí)間與財(cái)物）先淘汰，后選取斯科特程序接見應(yīng)聘求職者；初次面談，并填寫申請(qǐng)表格；心理測(cè)驗(yàn)；第二次面試并在申請(qǐng)表上予以評(píng)分；調(diào)查應(yīng)聘者的履歷情況比較選擇；主管部門批準(zhǔn)錄用；身體檢查。弗蘭希程序：填寫申請(qǐng)表；測(cè)驗(yàn)面試體檢履歷

54、查核研究批準(zhǔn)提出工作要求美國(guó)管理協(xié)會(huì)程序初步面試填寫申請(qǐng)表審核有關(guān)資料測(cè)驗(yàn)雇用面談主管核準(zhǔn)體檢引介、了解新環(huán)境及工作要求我國(guó)目前私有公司程序接見應(yīng)聘求職者，并讓其填寫申請(qǐng)表格面試試用主管批準(zhǔn)第九章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量分析第一節(jié) 效度效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。效度的三種類型：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度：是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度。結(jié)構(gòu)效度：就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。結(jié)構(gòu)效度的分析步驟：給所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個(gè)操作化的定義收集事實(shí)資料，評(píng)判結(jié)構(gòu)效度評(píng)判

55、結(jié)構(gòu)效度的方法：排除法、咨詢法、相關(guān)法、邏輯分析法、多元分析關(guān)聯(lián)效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。常用的行為效標(biāo)：學(xué)術(shù)成就特殊訓(xùn)練成績(jī)實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)團(tuán)體特征等級(jí)評(píng)定結(jié)果先前被證明是有效的測(cè)評(píng)結(jié)果第二節(jié) 信度信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性。再測(cè)信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。再測(cè)信度的計(jì)算復(fù)本信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)的結(jié)果的變異程度。實(shí)際是一種用等值系數(shù)揭示的信度。復(fù)本信度的計(jì)算一致性信度：是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。通常用項(xiàng)目折半分析和系數(shù)分析。評(píng)分者信度分析一般采用肯德爾和諧系數(shù)公式

56、計(jì)算出信度系數(shù)：W = Ri2 / n2（m3 m）n表示評(píng)定者人數(shù)；m表示測(cè)評(píng)項(xiàng)目個(gè)數(shù)；Ri 表示第i個(gè)項(xiàng)目上所有被測(cè)者等級(jí)之和或分?jǐn)?shù)之和。W越大，說明測(cè)評(píng)結(jié)果越可靠。 第三節(jié) 項(xiàng)目分析項(xiàng)目質(zhì)量的四個(gè)考評(píng)指標(biāo)：適合度：特指被測(cè)者行為（包括回答與實(shí)際表現(xiàn)）符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度。區(qū)分度：指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。獨(dú)立性：即非相關(guān)性或低相關(guān)性。r 系數(shù)法列聯(lián)表X2 檢驗(yàn)法選項(xiàng)質(zhì)量：誘惑力分析法“白智”試測(cè)法第四節(jié) 其他指標(biāo)的分析客觀性總體分布與水平區(qū)分性與差異性誤差心理誤差的種類哈羅效應(yīng)：又稱暈輪效應(yīng)，是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象的好壞而影響他對(duì)每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。趨中心理誤差：是指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者既不愿把被測(cè)評(píng)得過好，也不愿評(píng)得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差。寬大心理誤差：是指因測(cè)評(píng)者不堅(jiān)持測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的誤差。另一種負(fù)向?qū)挻笮睦碚`差，則是過于嚴(yán)格，以一些脫離實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)去測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，測(cè)評(píng)結(jié)果普遍較低。邏輯誤差：指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立地測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否相關(guān)的特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。對(duì)比效應(yīng)誤差：指測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)過程中因被測(cè)與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。又叫托襯效應(yīng)誤差。接近心理誤差：是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)把在時(shí)間、內(nèi)容、形式等特征相似或相近的兩個(gè)對(duì)象，給以同樣的評(píng)價(jià)，而不論它們實(shí)際上是否有差別。模