06090(含答案)人員素質(zhì)測評(píng)與方法選擇,簡答,論述

1、人員素質(zhì)測評(píng)一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個(gè)備選答案中,選出一個(gè)正確答案,并將正確答案的序號(hào)填在題干的括號(hào)內(nèi)。每小題1分,共分1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用”。實(shí)踐表明,每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求,當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí),個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平的績效,因此,在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C測評(píng)。選拔性診斷性配置性開發(fā)性2素質(zhì)測評(píng)的（B原則，即要求素質(zhì)測評(píng)既要以差異為依據(jù),又要能夠反映被測評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異,這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。公正性差異性準(zhǔn)確性可比性3記憶的（B是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺

2、漏和附會(huì)。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的（C能力。文書傾向運(yùn)動(dòng)技能傾向機(jī)械傾向技能技巧5面試中，所謂（C原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì),應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、言。完整地測評(píng)某種素質(zhì),而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷客觀性目的性全面性標(biāo)準(zhǔn)性6區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A能力。鑒別操作管理D.考查(D誤差,是指測評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測評(píng),而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。哈羅效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)趨中心理效應(yīng)邏輯效應(yīng)評(píng)價(jià)中心是以測評(píng)(C素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。決策操作管理能力

3、9復(fù)本信度，是指測評(píng)結(jié)果相對(duì)于另一個(gè)非常相同的測評(píng)結(jié)果的(A程度。吻合變異準(zhǔn)確滿意10.(C一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。A.動(dòng)作B衍為體態(tài)語情感*11“素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評(píng)(A?。A麻準(zhǔn)B方法目標(biāo)工具在建構(gòu)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí),將測評(píng)要素層層分解成測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)項(xiàng)目、測評(píng)指標(biāo),可以形成測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。(A。A.縱向B橫向混合網(wǎng)絡(luò)工作分析的方法有多種,其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)查分析。(B。長時(shí)間短時(shí)間長短時(shí)間均適用以上均不對(duì)14.1890年,美國個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了心理測驗(yàn)與測量的論文,介紹了他編制的第一套心

4、理測驗(yàn)試題,并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生,使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。（C。西蒙瑟斯頓卡特爾哈特威用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語,讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng),從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果,這種測驗(yàn)方法為（B。機(jī)械傾向測驗(yàn)投射技術(shù)測驗(yàn)生理學(xué)測驗(yàn)鑲嵌圖形測驗(yàn)希波拉克特認(rèn)為,人體內(nèi)有四種體液:血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁,黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C。多血質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)粘液質(zhì)主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷,結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差,這種誤差稱為（D。第一印象效應(yīng)近因效應(yīng)戴明效應(yīng)暈輪效應(yīng)在測評(píng)時(shí)，測評(píng)者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評(píng)誤差稱為

5、（B。光環(huán)效應(yīng)誤差定勢效應(yīng)誤差期望效應(yīng)誤差近因效應(yīng)誤差所謂效度是指測評(píng)結(jié)果對(duì)所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測評(píng)內(nèi)容的一致性，反映的是（B。結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效度關(guān)聯(lián)效度項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說明獨(dú)立性越（D。A.咼B.低大小個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D。先天性后天性穩(wěn)定性可塑性比例量化要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在關(guān)系（B。數(shù)量倍數(shù)相等相似人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，

6、每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是差異。（C。整體群體個(gè)體D.獨(dú)立無論是先天還是后天獲得的素質(zhì),都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（DA.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性。（DA.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲人們完成各類專業(yè)性活動(dòng)所具備的能力是測評(píng)指標(biāo)體系的（B。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的

7、自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（BA.財(cái)會(huì)人員人力資源管理者企業(yè)管理人才發(fā)明創(chuàng)新人才在工作中所從事的具體活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)。（AA.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動(dòng)性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動(dòng)方案,做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測評(píng)指標(biāo)是（D。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（B。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)與結(jié)構(gòu)化面試比,非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性在面試測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)中

8、,揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（AA.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)多項(xiàng)個(gè)性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對(duì)被測者掌握的基本知識(shí)和下列哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)行的測評(píng)（B。A.非基本知識(shí)B.專業(yè)知識(shí)C.實(shí)踐知識(shí)D.一般知識(shí)問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（D。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是（D。調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評(píng)中使用廣泛D.使用四級(jí)效度量表來確定測評(píng)對(duì)象是否弄虛作假羅夏墨跡測驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B。A.8張10張15張17張編制了著名的興趣量表,

9、對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（CA.查理B.培因C.庫德D.庫恩評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是（D。評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的質(zhì)量評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B。情感型情緒型敏感型D.安靜型以下評(píng)價(jià)中心所遵循的原則中,表述正確的是（C。采用一種評(píng)價(jià)技術(shù)使用相同的工作模擬技術(shù)評(píng)價(jià)人員可以交流評(píng)價(jià)人員先預(yù)測，后觀察討論對(duì)情景模擬的表述中,正確的是（C。面談模擬不屬于情景模擬是一種客觀性的技術(shù)常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)管理游戲是情景模擬的一種形式素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，其組成要素不包括（D。A麻準(zhǔn)B麻度C.

10、標(biāo)記D麻尺下面哪一個(gè)屬于按照測評(píng)技術(shù)與手段對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)類型的分類（C他人測評(píng)上級(jí)測評(píng)C.中性測評(píng)D.單項(xiàng)測評(píng)確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法,又稱（A。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法以下哪種形式不是工作分析在測評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B工作目標(biāo)因素分析法工作形式因素分析法工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法下面哪一種不是工作分析的方法（C。主管人員分析法工作者自我記錄法C.層次分析法D.訪談法下面那一個(gè)不屬于按照測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)的分類（C。無目標(biāo)測評(píng)常模參照性測評(píng)單項(xiàng)測評(píng)效標(biāo)參照性測評(píng)下面不屬于按具體的測驗(yàn)對(duì)象對(duì)認(rèn)知測驗(yàn)進(jìn)行的分類的是（D。成就測驗(yàn)智力測驗(yàn)

11、能力傾向測驗(yàn)人格測驗(yàn)在人的價(jià)值觀測評(píng)中,有格雷夫斯七等級(jí)型,那么,“表現(xiàn)粗獷,富有闖勁,為了得到自己所想得到的東西,愿意做任何工作?！睂儆冢˙。反應(yīng)型自我中心型社交中心型價(jià)值主義型下面屬于從氣氛設(shè)計(jì)上對(duì)面試進(jìn)行分類的是（C。個(gè)別面試集體面試壓力面試問答面試從表征形式看,品德結(jié)構(gòu)包括四種形式,那么“樂于助人”屬于（C。A.態(tài)度型意志型情緒型理智型下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上對(duì)面試進(jìn)行的分類（B。依序面試個(gè)別面試逐步面試小組面試“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因,你可能難以被錄用,你如何看待呢?”面試時(shí)這種提問方式屬于（A。假設(shè)式開口式壓迫式引導(dǎo)式下面的哪個(gè)指標(biāo)是指測評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相

12、同的測評(píng)結(jié)果的變異程度（B。再測信度復(fù)本信度一致性信度評(píng)分者信度測評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測評(píng),此類誤差屬于（B。對(duì)比效應(yīng)誤差哈羅效應(yīng)誤差接近效應(yīng)誤差寬大心理誤差用來反映被測者行為符合項(xiàng)目測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D。效度信度再測信度適合度將心理測驗(yàn)分類時(shí),下面不屬于按測驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵˙。描述性能力性預(yù)測性D.診斷性“據(jù)說你工作不到5年已換了4個(gè)單位,有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)輩子呢?”,面試時(shí)這種提問方式屬于（C。收口式開口式壓迫式引導(dǎo)式下面屬于觀念效標(biāo)的是（D。學(xué)術(shù)成就特殊訓(xùn)練成績實(shí)際工作表現(xiàn)與成績優(yōu)秀管理者用來反映測評(píng)結(jié)果對(duì)所測素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（A

13、。效度信度再測信度適合度游戲投射屬于（C。圖形投射語言投射動(dòng)作投射構(gòu)造投射“特性因素”的核心問題就是如何將每個(gè)人的特性與（D有機(jī)結(jié)合職業(yè)能力職業(yè)素質(zhì)職業(yè)責(zé)任職業(yè)因素哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測驗(yàn)的測試內(nèi)容（B。人際關(guān)系處理能力空間感知能力領(lǐng)導(dǎo)決策能力日常行為能力以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C。整體性原則知識(shí)性原則靈活性原則方向性原則以下哪項(xiàng)是以人為對(duì)象的職業(yè)（B。戶外作業(yè)型管理與組織型純粹技術(shù)型工作技術(shù)型分析測驗(yàn)結(jié)果的核心問題,就是（A。對(duì)于分?jǐn)?shù)的解釋對(duì)于分?jǐn)?shù)的分析對(duì)于試題的解釋對(duì)于試題的分析題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B。看題目的標(biāo)準(zhǔn)化看所出試題是否具有代表性看題目的公平性

14、看題目的正確性看題目的規(guī)范性下面那一概念表示測評(píng)能夠正確的測量到所要測量的能力的程度,也就是測評(píng)本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D。平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度下面哪一個(gè)是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D。相關(guān)系數(shù)組距次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)系數(shù)的大?。–。在0至+1之間在-1至0之間于在-1至+1之間任意數(shù)定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D。等級(jí)類別評(píng)語和字符分?jǐn)?shù)形式用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A重測信度對(duì)半信度等值信度復(fù)本信度信度系數(shù)越大,說明測定或評(píng)定方法的可靠性（A。越強(qiáng)越弱不變不一定羅夏墨跡測驗(yàn)是誰編制的（C?？ㄌ貭柲餋羅夏D.郝茲威艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是（D。情緒穩(wěn)定性、可

15、靠性和內(nèi)外傾性隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性克勞福德靈活性測驗(yàn)是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向,主要測量的是（D。手指靈活性手和手臂的動(dòng)作機(jī)械能力眼和手的配合準(zhǔn)確性美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指那種能力（A。言語能力數(shù)理能力空間判斷能力運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識(shí)、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（A能力傾向能力創(chuàng)造力素質(zhì)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)各類人才所具備的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效?shí)施測量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)是（A。人員測評(píng)績效評(píng)估素質(zhì)測評(píng)能力傾向測

16、評(píng)綜合多種以知信息,并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D。發(fā)散思維直覺思維創(chuàng)造思維收斂思維下面那一個(gè)是投射測驗(yàn)法的特征。（B測驗(yàn)工具一般為調(diào)查表測驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的通常采用紙筆形式題目的數(shù)量較多在機(jī)械理解測驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是（D。形式各異的木塊機(jī)械方面的工具調(diào)查表物理和機(jī)械方面的圖畫在能力傾向測驗(yàn)中,著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力和管理能力等的職位是（B。秘書類管理職務(wù)預(yù)算分析師計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù)以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答,一般以“是”或“不是”來回答（A。封閉式提問引導(dǎo)性提問假設(shè)性提問壓迫式提問通過詢問被試對(duì)象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背

17、景等要素的面試題型是（C。行為型情景型背景型智能型通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要處理的各類公文,要求被試人員以管理者的身份,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理,形成處理報(bào)告,然后與別人進(jìn)行討論。評(píng)價(jià)人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn),對(duì)被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)行評(píng)價(jià),這種測試活動(dòng)是（A。公文處理法案例分析法角色扮演管理游戲下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績效考評(píng)方法（B。強(qiáng)迫分配法核查表法對(duì)比法排列法素質(zhì)的第一特性是它的。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件,但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D?？伤苄钥煽啃圆町愋栽谢A(chǔ)作用性績效考評(píng)主要是對(duì)主體的分析與審定。

18、具體地說,績效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考查與評(píng)定。（B工作前狀態(tài)工作中過程工作后結(jié)果過程中的表現(xiàn)指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提,甚至可以是有些表面上看與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評(píng)的特點(diǎn)。（C測評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性特別強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能測評(píng)指標(biāo)具有選擇性測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)年,卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的心理測驗(yàn)公司,將心理測驗(yàn)向社會(huì)推廣。（D。TOC o 1-5 h z1905191219031921下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn):孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻,具有內(nèi)傾性。（A抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)多

19、血質(zhì)D.粘液質(zhì)面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問答形式,多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式,這是面試的發(fā)展趨勢。（D程序規(guī)范化內(nèi)容全面試題的順應(yīng)化形式多樣化*96.評(píng)委們逐個(gè)向考生提問,說明面試具有的特點(diǎn)。（A對(duì)象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動(dòng)性*97.事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛,使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中,接著主試人窮追不舍地尋究問底,不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地,直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A壓力面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試依序面試是指測評(píng)結(jié)果對(duì)所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。（AA.效度B.信度關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度測評(píng)

20、結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性,是指（A。信度再測信度復(fù)本信度區(qū)分度*100.通過測評(píng)結(jié)果的定性定量分析,判斷測評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個(gè)測評(píng)結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C。標(biāo)準(zhǔn)差差誤誤差哈羅效應(yīng)誤差*101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性,是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差,是對(duì)測評(píng)結(jié)果誤差的數(shù)值描述,它是揭示實(shí)得分?jǐn)?shù)在附近變異的一個(gè)指標(biāo)。（C誤差差誤C.真分?jǐn)?shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差所謂,是相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí),它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（A眾數(shù)平均數(shù)兩極差平均差同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分,作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中,

21、它們相互聯(lián)系、難分難割,統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效,這說明了素質(zhì)的（D?？伤苄员沓鲂圆町愋跃C合性104比例量化要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B關(guān)系。數(shù)量倍數(shù)C.相等D.相似105.觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過（A觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。直接間接記時(shí)記件106評(píng)價(jià)中心應(yīng)用中情境設(shè)計(jì)是十分重要的工作，一般考慮以下幾個(gè)方面:相似性，倉（A，逼真性，主題突出，難度適當(dāng)。典型性模擬性可操作性表出性107素質(zhì)測評(píng)的（C原則，即要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)被測評(píng)者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對(duì)素質(zhì)測評(píng)選拔結(jié)果

22、信任的前提。公正性差異性準(zhǔn)確性可比性。108面試中，所謂（A原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是,從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評(píng)?？陀^性目的性全面性標(biāo)準(zhǔn)性109記憶廣度是指某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的（C。基礎(chǔ)程度數(shù)量廣寬性110.（C誤差，是指因?yàn)闇y評(píng)者既不愿把被測評(píng)得過高，也不愿評(píng)得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。類己效應(yīng)暈輪效應(yīng)趨中心理效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)120.要提高測驗(yàn)問卷的測評(píng)效度，應(yīng)通過增加信息源（問題數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（B的目的。A.信度B.效度數(shù)量質(zhì)量121.1879年法國心理學(xué)家（C在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室,實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間

23、存在個(gè)別差異。高爾頓卡特爾馮特艾森克當(dāng)測評(píng)者事先對(duì)被測對(duì)象過于理想化時(shí),在實(shí)際測評(píng)中就會(huì)自覺或不自覺地提高測評(píng)標(biāo)準(zhǔn),因而產(chǎn)生測評(píng)誤差,這種誤差稱為（C。光環(huán)效應(yīng)誤差定勢效應(yīng)誤差期望效應(yīng)誤差新奇效應(yīng)誤差測評(píng)報(bào)告分析中常使用Z分?jǐn)?shù),它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時(shí),表示測評(píng)者為（B。高水平中等水平低水平較差水平認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對(duì)象分為（D測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)。知識(shí)技能品德成就等距量化要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系,而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象間的差異（A。相等不相等相反相似*126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣,一般來說,主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:（B、工作效

24、益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。工作效率工作成果任務(wù)完成情況工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)127.測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù),相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位,它在總體中的（D。TOC o 1-5 h z積差和D上匕重值128.1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了（C的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)心理測量心理測驗(yàn)與測量心理與實(shí)驗(yàn)測量在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問（A。你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況你喜歡什么運(yùn)動(dòng)（D這種測評(píng)形式，是在工作情境模擬測評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測驗(yàn)B.面試紙筆測驗(yàn)評(píng)價(jià)中心在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中,要

25、求考生表現(xiàn)的是（D,主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。信念意識(shí)思想D衍為所謂（C,即指測評(píng)結(jié)果以同樣的測評(píng)工具,測評(píng)方式與測評(píng)對(duì)象再次獲得的變異程度。副本信度結(jié)構(gòu)信度再測信度評(píng)分者信度結(jié)構(gòu)效度,也叫（B,在素質(zhì)測評(píng)中,它是人們最關(guān)心的一種效度,這是由素質(zhì)測評(píng)的間接性決定的。構(gòu)造效度構(gòu)想效度內(nèi)容效度般效度結(jié)構(gòu)效度與檢驗(yàn)效度的人對(duì)（A的理解有直接關(guān)系。素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)內(nèi)容素質(zhì)形式測評(píng)工具在測評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù),叫做（D。常模參照性分?jǐn)?shù)導(dǎo)出分?jǐn)?shù)目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)三、多項(xiàng)選擇題（在每小題的五個(gè)備選答案中,選出二至五個(gè)正確的答案,并將正確答案的序號(hào)分別填在題干的括號(hào)內(nèi),多選、少選

26、、錯(cuò)選均不得分。每小題2分,共分1.差異情況分析包括（CD差異分析。理論實(shí)際整體D.個(gè)體E.水平考查測評(píng)結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法,一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其A,二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其C,三是從實(shí)證方面分析其D。（ACD內(nèi)容效度復(fù)本效度關(guān)聯(lián)效度結(jié)構(gòu)效度項(xiàng)目效度投射技術(shù),根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種,即（ACD投射。語言體態(tài)圖形動(dòng)作實(shí)物從記憶層次測評(píng)知識(shí),有以下幾種基本方式:（CD法。A.理解B綜合C.回憶再認(rèn)思維5人員素質(zhì)測評(píng)量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB特征,使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。數(shù)量質(zhì)量心理個(gè)性多維考核性測評(píng)的原則是（ABCDE。全面性可信性配合性充足

27、性公眾性權(quán)重是指測評(píng)指標(biāo)在測評(píng)體系中的重要性或測評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重,其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（BCD。簡單加權(quán)綜合加權(quán)縱向加權(quán)橫向加權(quán)回歸加權(quán)以下哪些測驗(yàn)屬于運(yùn)動(dòng)技能傾向測驗(yàn)?（ABC?？巳R福德小部件靈活性測驗(yàn)普杜釘板測驗(yàn)明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)SRA聽寫技巧測驗(yàn)業(yè)務(wù)打字測驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE。公文處理小組討論管理游戲角色扮演案例分析下列有關(guān)對(duì)素質(zhì)測評(píng)表述不正確的是（ABCD素質(zhì)測評(píng)必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)素質(zhì)測評(píng)是對(duì)主體工作前條件的分析與確定素質(zhì)測評(píng)實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測量素質(zhì)測評(píng)與績效考評(píng)是等同的素質(zhì)測評(píng)可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)面試技巧主要包括（AC

28、DE。TOC o 1-5 h z聽寫問觀評(píng)智能素質(zhì)包括（BC。思想智能素質(zhì)科學(xué)智能素質(zhì)社會(huì)智能素質(zhì)心理智能素質(zhì)身體智能素質(zhì)為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)要做（AC。選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題作為測試的內(nèi)容選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容選擇那些對(duì)崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素選擇那些對(duì)崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可以將面試分為（ACE。結(jié)構(gòu)化面試單獨(dú)面試半結(jié)構(gòu)化面試壓力面試和非壓力面試非結(jié)構(gòu)化面試確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（AB

29、CDE。專家加權(quán)法德爾菲咨詢法簡單比較加權(quán)法對(duì)偶比較法回歸分析法人員測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有（ABCDE針對(duì)性原則明確性原則科學(xué)性原則創(chuàng)新原則精煉性原則目前國內(nèi)外最流行的心理測驗(yàn)有（ABCDE。加州心理測驗(yàn)（CPI卡特爾16種因素測驗(yàn)（16PF比奈一西蒙智力測驗(yàn)羅夏墨跡測驗(yàn)?zāi)锱c摩根的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)從測驗(yàn)反應(yīng)的場所來看,心理測驗(yàn)有（ACD一般測驗(yàn)特殊測驗(yàn)情境測驗(yàn)觀察評(píng)定測驗(yàn)討論評(píng)定測驗(yàn)社會(huì)能力包括（ABCD。人際交往能力人際問題處理能力社會(huì)適應(yīng)能力團(tuán)隊(duì)合作精神矛盾解決能力20.下列屬于日本學(xué)者對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的分類的是（ABCE。自尊型志愿型家庭型社會(huì)型自由型評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)有（ABCE。技術(shù)

30、要求高費(fèi)時(shí)間應(yīng)用范圍小不能對(duì)人的潛能作出預(yù)測誤差無法克服素質(zhì)的特征包括（BDE?？碧叫苑€(wěn)定性配合性準(zhǔn)備性可分解性開發(fā)性測評(píng)的特點(diǎn)有（ACD勘探性差異性配合性促進(jìn)性可比性下列屬于二次量化的是（ABCDE。類別量化模糊量化順序量化等距量化比例量化人格測驗(yàn),按其具體的對(duì)象可以分成（ABD態(tài)度測驗(yàn)興趣測驗(yàn)個(gè)別測驗(yàn)品德測驗(yàn)總體測驗(yàn)品德結(jié)構(gòu),從心理學(xué)維度看,有（ABC。A.思維情感動(dòng)作認(rèn)知信任根據(jù)心理測驗(yàn)的質(zhì)量不同,心理測驗(yàn)可劃分為（AB標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)個(gè)別測驗(yàn)團(tuán)體測驗(yàn)人格測驗(yàn)在心理測驗(yàn)中,用于品德測評(píng)的方法有（ABCDE。問卷法投射法生理學(xué)測評(píng)認(rèn)知測驗(yàn)蕭孝榮修訂哈梅誠實(shí)測驗(yàn)從操作規(guī)范程度上劃分,面

31、試的類型包括（ABE。結(jié)構(gòu)面試隨意面試逐步面試小組面試半結(jié)構(gòu)面試用筆試測評(píng)知識(shí),可以從哪些不同的層次上進(jìn)行（ABD。記憶理解確認(rèn)應(yīng)用E取消在收集事實(shí)資料,評(píng)判結(jié)構(gòu)效度時(shí),常用的評(píng)判方法有（ABCDE排除法咨詢法相關(guān)法邏輯分析法多元分析關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ABCE?！疤匦砸蛩亍崩碚摗岸蛩亟Y(jié)構(gòu)”理論“群因素結(jié)構(gòu)”理論“能力結(jié)構(gòu)”理論E“多元智力”理論筆試測驗(yàn)的試題試測與測驗(yàn)合成的步驟包括（ABDE。確定試測群體規(guī)模確定試測人員結(jié)構(gòu)確定題目效度對(duì)試測資料的分析處理測驗(yàn)的合成面試評(píng)價(jià)篩選制度包括（ABCE環(huán)節(jié)。面試評(píng)價(jià)初步篩選再次考評(píng)面試結(jié)果最終審查霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)，共分兩大部分（BD。

32、組織測查和評(píng)審測查和自評(píng)專家測評(píng)職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)內(nèi)容36.以人為工作對(duì)象的職業(yè)包括（BCE。戶外型管理與組織型一般文化型技術(shù)型社會(huì)服務(wù)型面試評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)注意的幾個(gè)問題是（ACDE克服“首因效應(yīng)”克服“末因效應(yīng)”避免“聯(lián)想效應(yīng)”始終保持旺盛的精力嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一一般職業(yè)能力測驗(yàn)分為幾部分。（BDEFG人際關(guān)系處理能力空間感知能力注意力穩(wěn)定性圖形操作能力數(shù)字運(yùn)算能力閱讀理解能力G手眼協(xié)調(diào)能力39.筆試測驗(yàn)的編題計(jì)劃的制定,需要考慮因素（BCDE。測驗(yàn)內(nèi)容測驗(yàn)時(shí)間測驗(yàn)題量題目類型測驗(yàn)?zāi)芰c(diǎn)確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD。男女比例結(jié)構(gòu)年齡比例結(jié)構(gòu)學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)能力條件結(jié)構(gòu)E、知識(shí)條件結(jié)構(gòu)常用的面試

33、位置排列方式有（DEF。方桌式長方桌式圍座式圓桌式斜一對(duì)一式橫一對(duì)一式42.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)筆試測驗(yàn)題目命題時(shí),首先要考慮的問題是（BCE。題目命制是在全編題計(jì)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行題目的覆蓋題目的公平性題目的效度測驗(yàn)的形式面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ACE原則。穩(wěn)定性嚴(yán)肅性寬松性緊張性舒適性下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗(yàn)”說法正確的選項(xiàng)是（ADE可用于大規(guī)模團(tuán)體施測可用于個(gè)人施測測試人的手指靈活性測試人的注意力的穩(wěn)定性考察人的閱讀理解能力面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（ABCD。面試位置的排列環(huán)境的色彩面試場所光線噪音問題圓桌形式排列在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中,與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型一一對(duì)應(yīng)的另三個(gè)職業(yè)及人

34、格類型分別是（BCE。外向型藝術(shù)型社會(huì)型穩(wěn)健型研究型在形式位置排列的常見形式中,有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC。圓桌式一對(duì)一式斜一對(duì)一式縱一對(duì)一式E.隨意式48.從廣義上說,下列屬于人員測評(píng)的是（ABCD。舉止相貌身體狀況智慧才能品德素質(zhì)命運(yùn)前途下列屬于配置性測評(píng)特點(diǎn)的有（BCDE。主觀性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性針對(duì)性下列屬于操作與運(yùn)用考核性測評(píng)原則的有（ABCE全面性原則充足性原則可信性原則針對(duì)性原則權(quán)威性原則根據(jù)測驗(yàn)的目的,可以將心理測驗(yàn)劃分為（ABCE。描述性測驗(yàn)預(yù)測性測驗(yàn)診斷咨詢性測驗(yàn)認(rèn)知性測驗(yàn)配置性測驗(yàn)下列屬于分?jǐn)?shù)形式的有（ABCD。目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)

35、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)評(píng)語報(bào)告?zhèn)€性特征,即個(gè)性心理特征,是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE等。能力態(tài)度興趣氣質(zhì)性格54.權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD。層次分析法問卷調(diào)查法主觀經(jīng)驗(yàn)法多元分析法觀察法個(gè)性是指個(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和,它包括個(gè)性(CD等特征。能力知識(shí)心理D傾向E.素質(zhì)人員素質(zhì)測評(píng)的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分,從測評(píng)范圍來看,可分為(DE測評(píng)。定期不定期日常單項(xiàng)E.綜合57.面試的基本類型有（ABC。操作綜合式壓力面試結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試小組討論公文處理人格測評(píng)按其具體對(duì)象,可以分為（BC與品德測驗(yàn)氣質(zhì)態(tài)度興趣個(gè)性理想以下哪幾種測驗(yàn)不屬于心理

36、測驗(yàn)?（CD卡特爾16因素測驗(yàn)比奈西蒙智力測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論斯坦福成就測驗(yàn)60.選拔性測評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則有（ABCD。公平性公正性差異性準(zhǔn)確性針對(duì)性61.素質(zhì)測評(píng)雖然離不開素質(zhì)的測量與評(píng)價(jià),但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評(píng)價(jià)的機(jī)械相加,而是指一種建立在對(duì)素質(zhì)特性信息基礎(chǔ)上的分析判斷。（ABTOC o 1-5 h z測量評(píng)算析62.關(guān)于選拔性測評(píng),下列說法正確的是（ABDE。是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評(píng)是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常進(jìn)行的一種素質(zhì)測評(píng)是在合格者之間進(jìn)行選擇的一種素質(zhì)測評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)63.工作分析結(jié)果是（AB。職位說明書職位工作規(guī)范職位工作責(zé)任

37、書職位工作計(jì)劃書職位晉升圖64.要求被測試者把自己所具有的知識(shí)以某種方式再現(xiàn)出來,是記憶層次測評(píng)知識(shí)的（CE基本方式。理解記憶回憶法識(shí)記復(fù)現(xiàn)法外顯行為具有（BCD特點(diǎn)。容易理解特定性差異性穩(wěn)定性易察覺性關(guān)于小組討論的描述,以下正確的是（ABCD。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效組與組之間被測評(píng)者難以比較有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)小組討論中典型的形式是有角色小組討論67.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告,下列說法正確的是(ACDE。按主要測評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測評(píng)并直接報(bào)告作進(jìn)一步的綜合不作進(jìn)一步的綜合其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)缺乏總體可比性三

38、、簡答題(每小題6分，共分簡述配置性測評(píng)的特點(diǎn)。(1針對(duì)性:以所配置的(工作職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者;(2客觀性:必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定;(3準(zhǔn)備性:是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備;(4嚴(yán)格性:為了保證人事配置的適切性，對(duì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和過程要求都是十分嚴(yán)格。簡述素質(zhì)的基本特性。(1、原有基礎(chǔ)作用性;(2、穩(wěn)定性;(3、可塑性;(4、內(nèi)在性;(5、表出性;(6、差異性;(7、綜合性;(8、可分解性;(9、層次性與相對(duì)性試回答面試的主要作用。(1、面試所測評(píng)的素質(zhì)很廣泛(2、面試能夠測評(píng)其他測評(píng)方式難以考察出來的素質(zhì)(3、面試能夠彌補(bǔ)筆試的

39、失誤(4、面試能比其他測評(píng)方法更靈活、具體*4.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試的特點(diǎn)比較。試簡要分析評(píng)價(jià)中心存在的問題。(1耗時(shí)較多;(2花費(fèi)大,代價(jià)高;(3應(yīng)用范圍較小;(4操作人員技術(shù)要求高;(5質(zhì)量很難鑒定;(6存在一些不可克服的誤差;(7法庭糾紛案例中所揭示的問題。簡要回答考核性測評(píng)的原則。(1全面性原則;(2充足性原則;(3可信性原則;(4權(quán)威性或公眾性原則。簡答素質(zhì)測評(píng)的評(píng)定功用。(1促進(jìn)與形成作用;(2激勵(lì)與強(qiáng)化作用;(3導(dǎo)向作用。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則是什么?針對(duì)性原則;明性原則;科學(xué)性原則;創(chuàng)新原則;經(jīng)驗(yàn)性原則。簡答投射技術(shù)的基本特點(diǎn)。(1測評(píng)目的的隱蔽性。(2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放

40、性。(3反應(yīng)的自由性。簡答面試的基本類型。(1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。(2根據(jù)面試的實(shí)施方案可以獎(jiǎng)面試分為單獨(dú)面試小組面試。(3根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試。(4根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。人員素質(zhì)測評(píng)的意義有哪些?(1有助于資源配置的科學(xué)化(1分(2有助于人力資源開發(fā)(1分(3有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理(1分(4有助于人事制度的變革和深化(1分(5有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分12.結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)?(1分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分(2確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題(1分(3合理排列順序,

41、確定發(fā)問主次(1分(4明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分等級(jí)(1分評(píng)價(jià)中心失敗的原因是什么?(1沒有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃(1分(2準(zhǔn)備工作過于累贅(1分(3評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用(1分(4評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測效度(1分(5得不到高層主管的支持和幫助(1分測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么?(1工作分析,根據(jù)測評(píng)目的,對(duì)被測評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責(zé)任,環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力,知識(shí),技能等,初步確定出素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)(2分.(2理論驗(yàn)證,依據(jù)人員素質(zhì)測評(píng)的基本原理和理論基礎(chǔ),對(duì)設(shè)計(jì)的素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證使其具有一定的科學(xué)依據(jù).(1分(3指標(biāo)調(diào)查,依

42、據(jù)工作分析所確定的指標(biāo),運(yùn)用測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法,進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,以確定測評(píng)指標(biāo)體系.在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查時(shí),往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,完善,可靠.(1分(4反饋修訂,為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂.確定哪些測評(píng)指標(biāo)是必要的,哪些測評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡化的.(1分簡述心理測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)。是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它是對(duì)一組行為樣本的測量,是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。是一種力求客觀化的測量。面試時(shí)如何“聽”?(1要善于發(fā)揮目光,點(diǎn)頭的作用。(2要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。(3要注意從言辭,音色,音質(zhì),音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)?？荚u(píng)效度真實(shí)性的常見方法有哪些?(1是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。(2是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。(3是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。簡述霍蘭德“職業(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容?；籼m德根據(jù)職業(yè)和人