《面試實戰(zhàn)技巧》參考資料

1、隨著我國國經(jīng)濟(jì)建建設(shè)的發(fā)發(fā)展和人人事制度度改革的的深化，人人才選拔拔越來越越講究科科學(xué)和公公平，尤尤其是國國家公務(wù)務(wù)員的選選拔更是是如此。一方面面，政府府希望通通過公開開、公平平、公正正的人事事選拔方方式使年年輕有為為的人才才補充到到公務(wù)員員的隊伍伍中來；另一方方面，應(yīng)應(yīng)考者也也希望通通過人事事選拔這這種公平平競爭的的機制來來充分展展示自己己，力爭爭成為一一名國家家工作人人員。在在這樣一一種背景景下，面面試作為為一種重重要的人人才選拔拔手段已已受到人人們越來來越多地地關(guān)注，如如何做好好面試也也已成為為人們共共同關(guān)心心的話題題。 一、面面試的內(nèi)內(nèi)涵 面試的的歷史源源遠(yuǎn)流長長，在古古代，面面試就是

2、是一種重重要的選選人用人人辦法，在在當(dāng)前，面面試更是是各級各各類組織織選拔人人才時普普遍采用用的測評評手段。令人遺遺憾的是是，人們們至今未未對面試試的概念念形成一一致的看看法。盡盡管每個個人都知知道面試試大概是是怎么回回事，但但究竟什什么是面面試，未未必有多多少人能能說清楚楚。許多多人以為為，面試試就是面面對面地地交談，在在這樣一一種指導(dǎo)導(dǎo)思想下下，面試試就是一一種人人人皆會的的交談，面面試也就就沒什么么技巧可可言，頂頂多就是是口才好好的人可可能面試試成績會會好些而而已。其其實只要要我們再再問一句句，面試試中交談?wù)劦哪康牡氖鞘裁疵矗课覀儌兙蜁l(fā)發(fā)現(xiàn)，其其目的是是為了考考察應(yīng)考考者是否否具備了了

3、任職所所需的素素質(zhì)，而而不是為為交談而而交談，這這也是面面試與通通常的交交談之間間的根本本區(qū)別。 面試是是通過考考官與應(yīng)應(yīng)考者雙雙方面對對面的信信息溝通通，考察察應(yīng)考者者是否具具備與職職位相關(guān)關(guān)的能力力和個性性品質(zhì)的的一種人人事測評評手段。根據(jù)這這樣一種種定義，面面試是一一項很復(fù)復(fù)雜的交交談活動動。從考考官的角角度來說說，他們們要想盡盡辦法來來考察應(yīng)應(yīng)考者是是否具備備相關(guān)的的素質(zhì)和和條件，不不僅需要要精心設(shè)設(shè)計面試試試題，而而且需要要在面試試過程中中對應(yīng)考考者進(jìn)行行提問、觀察和和傾聽，由由此可見見，面試試對考官官的要求求是很高高的；從從應(yīng)考者者的角度度來說，他他們要千千方百計計地展示示自己的的

4、相關(guān)素素質(zhì)，包包括面試試前的精精心準(zhǔn)備備、個人人形象的的設(shè)計計、面面試中注注意力的的高度集集中、敏敏捷的思思維反應(yīng)應(yīng)、高超超的語言言表達(dá)能能力，等等等。本本書的主主要目的的就是要要從應(yīng)考考者的角角度出發(fā)發(fā)，幫助助應(yīng)考者者了解面面試的基基本原理理，更好好地展示示自己的的才華。 二、面面試測量量的基本本原理 如前所所述，面面試主要要測量應(yīng)應(yīng)考者是是否具備備與職位位相關(guān)的的能力和和個性品品質(zhì)，那那么這些些方面的的素質(zhì)是是否具有有穩(wěn)定性性？面試試能否測測量這些些素質(zhì)呢呢？這就就涉及到到面試測測量的基基本原理理，我們們可以從從以下幾幾個方面面來回答答這個問問題。 1.個個性特征征的相對對穩(wěn)定性性 每個人

5、人都有自自己的能能力和個個性特征征，這些些特征不不是在個個體身上上偶然表表現(xiàn)出來來的暫時時的特點點，而是是穩(wěn)定的的個人特特征。一一個人在在出生后后，經(jīng)過過長期的的社會生生活，逐逐步形成成了自己己對待生生活的態(tài)態(tài)度和個個人的行行為風(fēng)格格，積累累了自己己的知識識經(jīng)驗，這這些特征征一旦形形成，就就不容易易改變。比如說說，一個個性格很很外向的的人，不不僅在工工作單位位是好與與人打交交道的，在在社交場場合也會會是一個個活躍分分子；不不僅今年年是這樣樣，而且且一般來來說去年年也是這這樣，明明年還會會是這樣樣。又如如，一個個協(xié)調(diào)能能力很強強的人，在在各種不不同的工工作環(huán)境境中都會會顯現(xiàn)出出其高超超的協(xié)調(diào)調(diào)能

6、力，而而且通常常會一直直持有這這種能力力。正因因為個性性特征具具有相對對穩(wěn)定性性，才使使面試測測評變得得可能和和必要。如果個個人特點點沒有這這種穩(wěn)定定性，面面試測評評就無從從談起了了。 2.心心理的可可測性 盡管人人的心理理是無法法直接觀觀測的，但但它總會會通過人人的行為為反映出出來。這這樣，我我們可以以通過人人對外界界刺激的的反應(yīng)來來間接測測量心理理?，F(xiàn)代代人才測測評技術(shù)術(shù)正是通通過人的的外顯行行為來推推斷其心心理過程程。比如如，一個個人喜歡歡觀看各各種機器器運轉(zhuǎn)，熱熱心為別別人修理理鐘表、自行車車，由此此我們便便可推斷斷此人具具有機械械興趣方方面的特特質(zhì)。又又如，一一位應(yīng)考考者在面面試中，

7、面面對考官官連串式式的提問問和激激將法的刺激激，始終終鎮(zhèn)靜自自若，冷冷靜地回回答每一一個問題題，由此此我們可可以推斷斷說這位位應(yīng)考者者具有很很高的情情緒穩(wěn)定定性。大大量的面面試實踐踐表明，面面試結(jié)果果既具有有一定的的一致性性，又具具有一定定的準(zhǔn)確確性。這這說明人人的心理理活動是是可以有有效地加加以間接接測量的的。 3.職職位與人人的匹配配性 現(xiàn)代社社會是由由許多不不同層次次、不同同部門的的職位網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)所組組成的。由于每每一個職職位的工工作性質(zhì)質(zhì)、工作作內(nèi)容、技術(shù)難難度和責(zé)責(zé)任都不不相同，所所以對任任職者的的素質(zhì)要要求也不不相同。由此，人人與職位位的匹配配問題成成為現(xiàn)代代人事管管理的重重大研究究主

8、題。而要做做到人職職匹配，首首先需要要對人和和職位的的客觀認(rèn)認(rèn)識與評評價。為為了了解解和評價價人，就就產(chǎn)生了了面試等等人才評評價手段段；為了了了解崗崗位，就就有了工工作分析析、工作作描述等等崗位分分析和評評價技術(shù)術(shù)。 正是在在上述幾幾個方面面事實的的基礎(chǔ)上上，面試試才可以以較好地地測量應(yīng)應(yīng)考者是是否具備備與職位位相關(guān)的的能力和和個性品品質(zhì)。 三、面面試的特特點 與其它它人才測測評手段段相比，面面試具有有以下六六個特點點： 1.面面試主要要通過對對應(yīng)考者者的外部部行為觀觀察和過過去行為為的考察察來評價價其素質(zhì)質(zhì)從上面面的分析析中我們們可以看看到，一一個人的的能力、氣質(zhì)、性格往往往是通通過外部部行

9、為特特征表現(xiàn)現(xiàn)出來的的。也就就是說，人人的心理理特征是是看不見見摸不著著的東西西，但我我們可以以通過個個體的外外部行為為表現(xiàn)去去推斷其其內(nèi)在的的心理特特征。比比如，假假如我們們經(jīng)常看看到某個個人愛說說愛笑，好好交朋友友，我們們才推斷斷說這個個人的性性格比較較開朗(外向)。在面面試中，考考官正是是通過觀觀察應(yīng)考考者的語語言行為為(應(yīng)考考者所說說的)和和非言語語行為(應(yīng)考者者的表情情、行為為舉止等等)，來來推測和和判斷應(yīng)應(yīng)考者的的能力和和個性品品質(zhì)的。同時，用用應(yīng)考者者過去的的行為來來預(yù)測其其未來的的行為，也也是面試試的一個個重要特特點。 2.直直觀性 面試是是用人單單位與應(yīng)應(yīng)考者直直接接觸觸的一

10、項項活動，通通過面試試，用人人單位會會對應(yīng)考考者形成成一個直直觀的印印象，這這種直觀觀的印象象對用人人單位的的最終雇雇傭決策策具有很很重要的的影響。這就有有點像買買房子，房房地產(chǎn)老老板把房房子描繪繪得再好好，如果果你沒有有親臨現(xiàn)現(xiàn)場考察察房子，了了解其所所在的位位置、周周邊的環(huán)環(huán)境、房房子的設(shè)設(shè)計和布布局等具具體情況況，你是是不可能能拍板買買下房子子的。由由此可見見，面試試的這種種直觀性性為用人人決策提提供了可靠的的依據(jù)據(jù)。在公公務(wù)員招招考中，一一位應(yīng)考考者的條條件再好好，筆試試成績再再高，而而在面試試中表現(xiàn)現(xiàn)不好的的話，也也很可能能被淘汰汰出局。 3.靈靈活性 面試是是一種很很靈活的的測評方

11、方法，面面試的方方式和內(nèi)內(nèi)容具有有較大的的變通性性。一方方面，由由于不同同的職位位對人有有不同的的要求，面面試可以以根據(jù)不不同職位位的特點點，靈活活地采用用不同的的方式去去考察應(yīng)應(yīng)考者。另一方方面，盡盡管面試試的問題題可以是是事先設(shè)設(shè)計好的的，但在在面試實實施中并并不是對對所有應(yīng)應(yīng)考者都都一定要要按同樣樣的內(nèi)容容來進(jìn)行行的(嚴(yán)嚴(yán)格的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試除外外)，考考官可以以針對應(yīng)應(yīng)考者的的具體情情況，根根據(jù)所獲獲得的信信息是否否足夠來來決定面面試問題題的多少少。如果果應(yīng)考者者的回答答已經(jīng)充充分地顯顯示了某某方面的的信息，那那么面試試過程可可以縮短短；而如如果應(yīng)考考者的回回答不足足以顯示示某方面面的信

12、息息，或者者考官覺覺得對應(yīng)應(yīng)考者的的有關(guān)情情況還把把握不清清，那么么就可以以多追問問應(yīng)考者者一些相相關(guān)的問問題。這這樣，面面試的時時間就可可長可短短，不過過一般不不會少于于20分分鐘，長長也不會會多于一一個小時時。 4.互互動性 面試與與筆試的的一個重重大區(qū)別別是，面面試中考考官和應(yīng)應(yīng)考者之之間是有有互動的的信息交交流的。面試中中，考官官會隨時時根據(jù)應(yīng)應(yīng)考者的的問題回回答、表表情和行行為舉止止等情況況，積極極地變換換面試的的問題和和追問；而與此此同時，應(yīng)應(yīng)考者也也會根據(jù)據(jù)考官的的提問，充充分發(fā)揮揮自己的的能動性性。另一一方面，應(yīng)應(yīng)考者的的表現(xiàn)時時時影響響著考官官的評價價，而考考官的信信息反饋饋

13、又會影影響到應(yīng)應(yīng)考者的的表現(xiàn)。面試中中考官與與應(yīng)考者者之間的的這種直直接的交交互作用用提高了了相互溝溝通的效效果和面面試的真真實性。應(yīng)考者者應(yīng)充分分利用面面試的互互動性，積積極主動動地回答答有關(guān)問問題。 5.主主觀性 面試的的評價往往往帶有有較強的的主觀性性，不像像筆試那那樣有明明確的客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。正因因為這樣樣，面試試考官的的評價往往往受到到個人主主觀印象象、情感感和知識識經(jīng)驗等等許多因因素的影影響，使使得不同同考官對對同一位位應(yīng)考者者的評價價往往會會有差異異，而且且可能各各有各的的評價依依據(jù)。所所以，面面試評價價的主觀觀性似乎乎是面試試的一大大弱點，但但另一方方面，由由于人的的素質(zhì)評評價是

14、一一項非常常復(fù)雜的的工作，考考官可以以把自己己長期積積累的經(jīng)經(jīng)驗運用用到面試試評價中中。從這這個角度度來說，面面試的這這種主觀觀性也是是有其獨獨特價值值的。 6.測測評內(nèi)容容廣泛 筆試主主要限于于應(yīng)考者者用紙筆筆作答，著著重測試試應(yīng)考者者掌握的的知識、文字表表達(dá)能力力等方面面的情況況。面試試能對應(yīng)應(yīng)考者的的多方面面素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行有效效測評，重重點測試試以下內(nèi)內(nèi)容： 一是應(yīng)應(yīng)考者的的口語表表達(dá)能力力，主要要考察應(yīng)應(yīng)考者表表達(dá)是否否清晰、明確、簡潔，是是否富有有邏輯性性； 二是應(yīng)應(yīng)考者的的應(yīng)變能能力，主主要考察察應(yīng)考者者在有壓壓力的情情境中反反應(yīng)是否否靈活、敏捷、快速； 三是應(yīng)應(yīng)考者的的分析綜綜合能力

15、力，主要要考察應(yīng)應(yīng)考者的的邏輯思思維是否否有條理理，是否否善于分分析、判判斷和概概括問題題； 四是應(yīng)應(yīng)考者的的儀表、風(fēng)度、舉止，主主要考察察應(yīng)考者者的言行行舉止是是否端莊莊、穩(wěn)重重、得體體，是否否有充沛沛的精力力； 五是應(yīng)應(yīng)考者的的有關(guān)實實際工作作能力，主主要考察察應(yīng)考者者是否具具備與工工作相關(guān)關(guān)的能力力； 六是應(yīng)應(yīng)考者的的個性特特征，主主要考察察應(yīng)考者者是否具具備與工工作相關(guān)關(guān)的個性性特征。 四、面面試的種種類 面試的的種類，根根據(jù)不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以有有多種不不同劃分分。 (1)根據(jù)面面試的結(jié)結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化化)程度度來分，可可以分為為結(jié)構(gòu)化化面試、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試和非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試等三三種。

16、所所謂結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試就是面面試題目目、面試試實施程程序、面面試評價價、考官官構(gòu)成等等方面都都有統(tǒng)一一明確的的規(guī)范進(jìn)進(jìn)行的面面試；半半結(jié)構(gòu)化化面試是是指只對對面試的的部分因因素有統(tǒng)統(tǒng)一要求求的面試試，如規(guī)規(guī)定有統(tǒng)統(tǒng)一的程程序和評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，但面面試題目目可以根根據(jù)面試試對象而而隨意變變化；非非結(jié)構(gòu)化化面試則則是對與與面試有有關(guān)的因因素不作作任何限限定的面面試，也也就是通通常沒有有任何規(guī)規(guī)范的隨隨意性面面試。 (2)根據(jù)面面試對象象的多少少可分為為單獨面面試和小小組面試試,單獨獨面試是是一次只只有一個個應(yīng)考者者的面試試，現(xiàn)實實中的面面試大都都屬于此此類。單單獨面試試的優(yōu)點點是能夠夠給應(yīng)考考者提供供

17、更多的的時間和和機會，使使面試能能進(jìn)行得得比較深深入。單單獨面試試又分為為兩種類類型，一一種類型型是只有有一位考考官負(fù)責(zé)責(zé)整個面面試過程程，這種種面試方方式大多多在較小小的單位位錄用較較低職位位的人員員時采用用；另一一種類型型是多個個考官面面試一位位應(yīng)考者者，這種種形式在在國家公公務(wù)員錄錄用面試試和大型型企業(yè)的的招聘面面試中廣廣泛采用用。小組組面試則則是多名名應(yīng)考者者同時面面對考官官的面試試，如小小組討論論就是一一種小組組面試，考考官同時時要對多多名應(yīng)考考者進(jìn)行行評價。小組面面試的優(yōu)優(yōu)點是效效率比較較高，而而且便于于同時對對不同的的應(yīng)考者者進(jìn)行比比較，不不足是一一位應(yīng)考考者的表表現(xiàn)會受受到其他

18、他應(yīng)考者者行為的的影響。 (3)根據(jù)面面試目的的的不同同，可以以將面試試區(qū)分為為壓力性性面試和和非壓力力性面試試。壓力力性面試試是將應(yīng)應(yīng)考者置置于一種種人為的的緊張氣氣氛中，讓讓應(yīng)考者者接受諸諸如挑釁釁性的、非議性性的、刁刁難性的的刺激，以以考察其其應(yīng)變能能力、壓壓力承受受能力、情緒穩(wěn)穩(wěn)定性等等。典型型的壓力力式面試試，是以以考官窮窮究不舍舍的方式式連續(xù)就就某事向向應(yīng)考者者發(fā)問，且且問題刁刁鉆棘手手，甚至至逼得應(yīng)應(yīng)考者窮窮于應(yīng)付付，考官官以此種種壓力力發(fā)問方式逼逼迫應(yīng)考考者充分分表現(xiàn)出出對待難難題的機機智靈活活性、應(yīng)應(yīng)變能力力、思考考判斷能能力、氣氣質(zhì)性格格和修養(yǎng)養(yǎng)等方面面的素質(zhì)質(zhì)。非壓壓力性

19、面面試是在在沒有壓壓力的情情境下考考察應(yīng)考考者有關(guān)關(guān)方面的的素質(zhì)。 (4)根據(jù)面面試內(nèi)容容設(shè)計的的重點不不同，可可將面試試分為行行為性、情境性性和綜合合性等三三類面試試。行為為性面試試的內(nèi)容容側(cè)重于于應(yīng)考者者過去的的行為，此此類題型型我們在在面試試的內(nèi)容容設(shè)計與與題目類類型的的章節(jié)里里還將展展開具體體討論；情境性性面試是是通過給給應(yīng)考者者創(chuàng)設(shè)一一種假定定的情境境,考察察應(yīng)考者者在情境境中如何何考慮問問題、作作出何種種行為反反應(yīng)。綜綜合式的的面試則則兼有前前兩種面面試的特特點，而而且是結(jié)結(jié)構(gòu)化的的，內(nèi)容容主要集集中在與與工作職職位相關(guān)關(guān)的知識識技能和和其它素素質(zhì)上。 (5)依據(jù)面面試的功功能，可

20、可以將面面試分為為鑒別性性面試、評價性性面試和和預(yù)測性性面試。所謂鑒鑒別性面面試，就就是依據(jù)據(jù)面試結(jié)結(jié)果把應(yīng)應(yīng)考者按按相關(guān)素素質(zhì)水平平進(jìn)行區(qū)區(qū)分的面面試；評評價性面面試則是是對應(yīng)考考者的素素質(zhì)作出出客觀評評價的面面試；而而預(yù)測性性面試是是指對應(yīng)應(yīng)考者的的發(fā)展?jié)摑摿臀次磥沓删途偷确矫婷孢M(jìn)行預(yù)預(yù)測的面面試。 (6)依據(jù)面面試結(jié)果果的使用用方式，可可以將面面試區(qū)分分為目標(biāo)標(biāo)參照性性面試和和常模參參照性面面試。所所謂目標(biāo)標(biāo)參照性性面試，就就是面試試結(jié)果須須明確應(yīng)應(yīng)考者的的素質(zhì)水水平是否否達(dá)到某某一既定定的目標(biāo)標(biāo)水平，通通常分為為合格與與不合格格兩種；而常模模參照性性面試，則則是根據(jù)據(jù)面試結(jié)結(jié)果對應(yīng)應(yīng)

21、考者按按素質(zhì)水水平高低低進(jìn)行排排序，從從而進(jìn)行行優(yōu)勝劣劣汰決策策的面試試，結(jié)果果往往分分為若干干檔次。 (7)根根據(jù)面試試的進(jìn)程程來分，可可以將面面試分為為一次性性面試和和分階段段面試。所謂一一次性面面試，即即指用人人單位對對應(yīng)考者者的面試試集中在在一次進(jìn)進(jìn)行。在在一次性性面試中中，考官官通常由由用人單單位人事事部門負(fù)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人以以及人事事測評專專家構(gòu)成成。而分分階段面面試是指指分為幾幾次進(jìn)行行的面試試，一般般先由人人事部門門對應(yīng)考考者進(jìn)行行面試，主主要是考考察一些些一般性性的問題題，將明明顯不合合適的人人選剔除除。然后后再由用用人部門門的主管管人員進(jìn)進(jìn)行面試試，此次次面試主

22、主要考察察應(yīng)考者者的專業(yè)業(yè)知識和和業(yè)務(wù)技技能，衡衡量應(yīng)考考者對擬擬任的工工作崗位位是否合合適。最最后，人人事咨詢詢顧問會會對應(yīng)考考者進(jìn)行行面試，其其目的是是對應(yīng)考考者與擬擬任職位位有關(guān)的的心理方方面的特特質(zhì)，如如情緒穩(wěn)穩(wěn)定性、進(jìn)取心心與成就就動機、自信心心等進(jìn)行行測試。 在回答綜綜合分析析類問題題時必備備的辯證證唯物主主義思想想包括：價值觀觀、認(rèn)識識論、唯唯物史觀觀、辯證證唯物法法、真理理問題上上的辯證證法。五、面面試的構(gòu)構(gòu)成要素素 面試要要素，是是指構(gòu)成成面試的的一些基基本因素素。面試試要素有有十個，即即面試目目的、面面試內(nèi)容容、面試試方法、面試考考官、面面試應(yīng)考考者、面面試試題題、面試試時

23、間、面試考考場、面面試信息息、面試試評定。這些要要素是任任何一項項面試活活動都不不可缺少少的，它它們的有有機構(gòu)成成是面試試活動成成立的前前提條件件。在不不同的面面試活動動中，這這些要素素的表現(xiàn)現(xiàn)形式和和作用是是不同的的。合理理地配置置和使用用這些要要素，是是做好面面試工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。 1.面面試目的的 面試目目的，是是指面試試要達(dá)到到的目的的，也即即通過面面試要達(dá)達(dá)到的預(yù)預(yù)期效果果。在公公務(wù)員招招考中，面面試的目目的是通通過對應(yīng)應(yīng)考者素素質(zhì)進(jìn)行行有效地地測評，選選拔出德德才兼?zhèn)鋫涞暮线m適人才。從應(yīng)考考者方面面來說，參參加面試試的目的的是向考考官展示示自己的的素質(zhì)，以以此作為為獲得被被錄用的的資

24、格條條件。 2.面面試內(nèi)容容 面試內(nèi)內(nèi)容，也也即面試試測評項項目或測測評要素素，是指指面試需需要測評評的應(yīng)考考者的能能力、個個性品質(zhì)質(zhì)等方面面的具體體內(nèi)容?，F(xiàn)行面面試的主主要模式式是要素素分解式式，即設(shè)設(shè)想應(yīng)考考者的素素質(zhì)是由由多種要要素構(gòu)成成的有機機體，把把這個素素質(zhì)有機機體的構(gòu)構(gòu)成要素素列出來來，再選選擇部分分重要的的和相關(guān)關(guān)的素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行測評評。因此此，如何何恰當(dāng)?shù)氐赜嗅槍π缘剡x選擇與崗崗位要求求密切相相關(guān)的素素質(zhì)進(jìn)行行測評，是是十分重重要的問問題。 3.面面試方法法 面試方方法，是是實施面面試的具具體技術(shù)術(shù)，是影影響面試試效果的的重要因因素之一一。不同同的面試試方法對對應(yīng)考者者素

25、質(zhì)測測評的側(cè)側(cè)重點也也不同，在在面試時時存在一一個面試試方法的的選擇問問題，如如面試可可以分為為結(jié)構(gòu)化化面試、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試和非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試等三三種，公公務(wù)員錄錄用面試試采用的的是結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試方法。 4.面面試考官官 面試考考官，是是面試的的測評者者，是對對應(yīng)考者者的素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行評評價的實實現(xiàn)者，在在面試中中扮演著著十分重重要的角角色，面面試考官官的素質(zhì)質(zhì)如何對對面試結(jié)結(jié)果有很很大影響響。面試試考官的的任務(wù)是是實施面面試，包包括提出出面試問問題、觀觀察和分分析應(yīng)考考者在面面試中的的各種行行為表現(xiàn)現(xiàn)、對應(yīng)應(yīng)考者進(jìn)進(jìn)行評價價，等等等。 5.面面試應(yīng)考考者 面試應(yīng)應(yīng)考者，是是面試測測評的對對象，

26、與與面試考考官共同同構(gòu)成面面試活動動的主體體。應(yīng)考考者與考考官之間間是被測測評者與與測評者者的關(guān)系系，在面面試中，考考官正是是通過應(yīng)應(yīng)考者對對面試問問題的回回答，達(dá)達(dá)到對應(yīng)應(yīng)考者的的測評目目的的。 6.面面試試題題 面試試試題，主主要是指指面試考考官對應(yīng)應(yīng)考者提提出一定定的行為為反應(yīng)的的要求。面試試試題不同同，提出出的要求求也不相相同。由由于面試試模式的的不同，面面試試題題也有多多種多樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)形式，即即題型的的多種多多樣。比比如，行行為性的的面試試試題，要要求應(yīng)考考者描述述過去發(fā)發(fā)生的真真實行為為事件；情境性性的面試試試題，要要求應(yīng)考考者回答答在假定定情境中中的行為為表現(xiàn)；意愿性性的面試試

27、試題，要要求應(yīng)考考者反映映自己的的行為動動機。 7.面面試時間間 面試時時間，是是面試活活動在時時間維度度上的體體現(xiàn)。一一般而言言，在其其它條件件不變的的情況下下，面試試時間越越長，面面試結(jié)果果的可信信度越高高。但是是，在實實踐中受受多種因因素的影影響，面面試時間間往往不不可能太太長。因因此，如如何在較較短時間間內(nèi)得到到全面準(zhǔn)準(zhǔn)確的應(yīng)應(yīng)考者信信息是一一個值得得研究的的問題。 8.面面試考場場 面試考考場，是是面試活活動在空空間維度度上的體體現(xiàn)。面面試考場場的布置置是面試試實施效效果如何何的關(guān)鍵鍵，面試試場地的的大小、考官與與應(yīng)考者者位置的的安排、光線的的明暗，以以及噪音音、干擾擾等問題題對面試

28、試都有一一定的影影響，這這些因素素都是面面試考場場布置時時需考慮慮的因素素。 9.面面試信息息 面試信信息主要要包括考考官信息息和應(yīng)考考者信息息兩個方方面。考考官信息息，指面面試測評評過程中中考官所所發(fā)出的的信息。最主要要的考官官信息，是是考官對對應(yīng)考者者下達(dá)的的測評指指令，以以及對應(yīng)應(yīng)考者的的行為反反應(yīng)所表表現(xiàn)的態(tài)態(tài)度等。應(yīng)考者者信息，指指面試測測評過程程中應(yīng)考考者所表表現(xiàn)出的的行為反反應(yīng)信息息，包括括自覺發(fā)發(fā)出的和和不自覺覺發(fā)出的的、語言言的和非非語言的的。最主主要的應(yīng)應(yīng)考者信信息是對對考官的的提問所所作出的的行為反反應(yīng)，即即作答情情況。 10.面試評評定 面試評評定，指指面試考考官利用用

29、事先擬擬定的測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，根據(jù)據(jù)應(yīng)考者者的行為為表現(xiàn)對對其相關(guān)關(guān)的素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行評評分或評評價。 六、面面試的功功能 面試作作為一種種人員招招聘的選選拔方法法有其獨獨特的功功能。與與筆試等等其它測測評方法法相比，面面試有以以下幾點點功能： 1.可可以確認(rèn)認(rèn)個人簡簡歷中的的有關(guān)信信息 在面試試之前，招招聘單位位一般都都有應(yīng)考考者的個個人簡歷歷，但簡簡歷中所所提供的的個人信信息是否否有水分分通常是是無法看看出來的的，只有有通過面面試才能能檢驗。我們經(jīng)經(jīng)常說：百聞聞不如一一見也也說明了了這個道道理，只只有親自自與應(yīng)考考者見上上一面，才才會形成成對應(yīng)考考者的一一種直觀觀的判斷斷和把握握。在現(xiàn)現(xiàn)代社會會激烈

30、的的競爭中中，少數(shù)數(shù)應(yīng)聘者者為了達(dá)達(dá)到目的的，在履履歷表中中將自己己的過去去編造造得很很輝煌，這這種人在在面試中中就很難難再次蒙蒙混過關(guān)關(guān)。曾經(jīng)經(jīng)有位應(yīng)應(yīng)聘者在在應(yīng)聘簡簡歷中，聲聲稱自己己是某某公司總總經(jīng)理，全全面負(fù)責(zé)責(zé)公司的的管理工工作，可可一經(jīng)面面試才知知道他所所謂的公公司就他他自己一一個人，他他的一位位朋友投投資3萬萬，他具具體負(fù)責(zé)責(zé)經(jīng)營營，年年貿(mào)易易額也也才5萬萬，公司司一年的的贏利還還不夠其其生活費費用支出出。顯然，這這樣的公公司老老總其其實就是是一個個個體小老老板，并并不涉及及對人員員的管理理，所以以與主管管一個有有幾十人人甚至幾幾百人的的公司是是有本質(zhì)質(zhì)區(qū)別的的。如果果不經(jīng)過過面

31、試，就就根本無無法得知知這些信信息。 2.可可以彌補補筆試的的不足 在筆試試中，經(jīng)經(jīng)常會產(chǎn)產(chǎn)生一種種高分分低能的現(xiàn)象象，筆試試成績很很好但實實際能力力卻很低低，這是是筆試的的一個缺缺陷，而而面試可可以對應(yīng)應(yīng)考者的的實際能能力方面面進(jìn)行比比較有效效地考察察，從而而彌補筆筆試的不不足。另另外，有有的應(yīng)考考者在筆筆試中可可能會由由于準(zhǔn)備備時間不不夠或身身體不適適、緊張張等原因因而發(fā)揮揮不好，如如果僅以以筆試為為依據(jù)，這這些人將將沒有被被錄用的的機會。而在面面試中，這這些應(yīng)考考者就有有了再次次表現(xiàn)自自己的機機會。在在公務(wù)員員招考中中，有的的應(yīng)考者者筆試成成績很一一般，但但在面試試中對答答如流，能能力很

32、強強，從而而成為理理想的人人選。 3.可可以考察察筆試中中難以考考察的素素質(zhì) 筆試是是以文字字為媒介介來測評評人的素素質(zhì)的，而而有許多多素質(zhì)是是無法通通過文字字來表述述的，如如舉止儀儀表、口口頭表達(dá)達(dá)能力、反應(yīng)快快慢，等等等。還還有些素素質(zhì)可以以通過文文字形式式來表達(dá)達(dá)，但因因為應(yīng)考考者的掩掩飾行為為而無法法表達(dá)，但但卻可以以通過面面試來測測評。例例如，對對于某些些隱情，應(yīng)應(yīng)考者往往往不愿愿意表露露真相，對對這些不不愿意表表露的東東西，在在文字性性的測驗驗回答中中可以做做到天衣衣無縫，但但在面對對面的面面試中就就很難做做到了，因因為我們們的身體體不懂得得如何撒撒謊。 4.可可以靈活活、具體體地

33、考察察人的知知識經(jīng)驗驗、能力力和個性性品質(zhì) 由于面面試是一一種考官官與應(yīng)考考者之間間的互動動可控的的測評方方式，測測評的主主動權(quán)主主要控制制在考官官手里，測測評要深深即深，要要淺即淺淺，要專專即專，要要廣即廣廣，具有有很大的的靈活性性、調(diào)節(jié)節(jié)性和針針對性。通過面面試，可可以考察察應(yīng)考者者的價值值理念、工作態(tài)態(tài)度、進(jìn)進(jìn)取意識識、求職職動機、業(yè)余興興趣愛好好等多個個方面的的情況，而而筆試、情境模模擬等其其它測評評手段在在這方面面均不如如面試。 七、面面試對考考官的要要求 1.考考官在面面試中起起關(guān)鍵作作用 面試能能否取得得預(yù)期效效果，關(guān)關(guān)鍵在于于考官特特別是主主考官是是否具備備應(yīng)有的的素質(zhì)，以以及

34、臨場場組織是是否發(fā)揮揮正常水水平。 面試對對考官提提出了許許多的要要求。首首先，面面試題目目不僅包包含固定定不變的的部分，也也包括根根據(jù)應(yīng)考考者在面面試中的的回答情情況考官官臨時變變通的部部分，這這就需要要考官在在面試中中要有高高度集中中的注意意力和靈靈活應(yīng)變變的能力力；其次次，應(yīng)考考者在面面試中一一般都有有掩飾傾傾向，常常常不愿愿意說出出事情的的真相或或表達(dá)自自己的真真實感受受，這對對考官的的觀察能能力、綜綜合分析析與判斷斷能力都都提出了了很高的的要求；再次，由由于面試試中什么么樣的應(yīng)應(yīng)考者都都有，考考官需要要即時創(chuàng)創(chuàng)設(shè)一種種氛圍，使使應(yīng)考者者特別是是心理緊緊張的應(yīng)應(yīng)考者能能順利地地回答問問

35、題；另另外，面面試成績績是由考考官評定定的，這這種評定定不是對對應(yīng)考者者情況的的照像式式反映，而而是通過過考官主主觀折射射的結(jié)果果，高素素質(zhì)的考考官才能能保證評評價結(jié)果果的客觀觀性。所所以，合合格的面面試考官官需要很很強的綜綜合素質(zhì)質(zhì)，不僅僅要有思思想和道道德品質(zhì)質(zhì)方面的的素質(zhì)，還還要有專專業(yè)知識識、人際際技能和和面試技技巧等諸諸方面的的特殊要要求，甚甚至還有有心理素素質(zhì)和體體能素質(zhì)質(zhì)的嚴(yán)格格要求。 2.考考官應(yīng)具具備的基基本素質(zhì)質(zhì) 具體來來說，面面試考官官首先需需要有很很強的政政治素質(zhì)質(zhì)和道德德素質(zhì)，真真正做到到一心為為公、公公正無私私。這是是對每位位考官的的首要要要求，這這一要求求既是用用

36、人單位位對他們們的期望望，也是是他們對對應(yīng)考者者負(fù)責(zé)的的體現(xiàn)。如果幾幾位面試試考官出出于私心心私利，就就會使面面試完全全流于形形式，甚甚至發(fā)生生扭曲。 考官還還要有高高度的責(zé)責(zé)任感，要要對應(yīng)考考者奉獻(xiàn)獻(xiàn)一片愛愛心。有有了愛心心，考官官就會想想方設(shè)法法地穩(wěn)定定他們的的情緒，使使他們自自然進(jìn)入入面試情情景。 考官應(yīng)應(yīng)該精通通公務(wù)員員方面的的常識，并并精通或或懂得相相應(yīng)職位位的專業(yè)業(yè)知識(具有不不低于中中級的專專業(yè)技術(shù)術(shù)職務(wù)或或具有相相當(dāng)?shù)娜稳温氋Y格格)和特特殊要求求，比如如，善于于發(fā)現(xiàn)經(jīng)經(jīng)驗欠缺缺、一時時失衡或或失態(tài)但但卻有巨巨大潛能能的應(yīng)考考者。 考官應(yīng)應(yīng)該熟悉悉測評要要素、測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、試題題

37、類型，掌掌握面試試方法的的技能和和技巧。在主觀觀性題目目的測評評方面，怎怎樣克服服先入為為主，怎怎樣防止止以偏概概全，怎怎樣識別別璞玉，怎怎樣由表表及里，這這些都取取決于考考官是否否成熟、水平如如何。 考官還還必須有有敏捷而而周密的的邏輯思思維能力力，考官官要長時時間全神神貫注地地聽取和和分析應(yīng)應(yīng)考者幾幾乎是一一次性的的轉(zhuǎn)瞬即即逝的陳陳述。在在體能和和意志方方面，應(yīng)應(yīng)有堅持持到底的的精力、耐力和和毅力。 從考官官小組或或面試評評委會整整體而言言，還要要顧及年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、性別別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)結(jié)構(gòu)以及及性格結(jié)結(jié)構(gòu)，使使評委們們在面試試中互補補互助，相相得益彰彰。 3.面面試考官官的職責(zé)責(zé) 首先，面面

38、試考官官應(yīng)根據(jù)據(jù)面試組組織管理理部門的的統(tǒng)一部部署，參參與面試試實施的的有關(guān)準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作(包括括檢查考考場、候候考室、面試有有關(guān)材料料的準(zhǔn)備備和具體體安排)。 其次，考考官應(yīng)根根據(jù)事先先的計劃劃和設(shè)計計好的試試題，系系統(tǒng)地向向應(yīng)考者者提出問問題或要要求，認(rèn)認(rèn)真聽取取應(yīng)考者者的解答答和論述述，認(rèn)真真觀察他他們的一一切表現(xiàn)現(xiàn)，在必必要時及及時追問問或要求求他們重重新完成成合乎要要求的操操作。 再次，考考官即時時評估。公開開、平等等、競爭爭、擇優(yōu)優(yōu)的原原則在面面試中能能否落實實，全在在于測評評效果有有無準(zhǔn)確確性。因因此給出出反映應(yīng)應(yīng)考者實實際情況況的成績績是考官官的最重重要任務(wù)務(wù)。 總之，面面試考官

39、官的職責(zé)責(zé)就在于于公正、確切地地考察和和評價應(yīng)應(yīng)考者的的有關(guān)素素質(zhì)，并并提出關(guān)關(guān)于其能能力、素素質(zhì)狀況況、發(fā)展展?jié)摿秃蛯β毼晃贿m當(dāng)性性的實事事求是的的意見。 4.考考官小組組或考評評委員會會的職責(zé)責(zé) 面試考考評委員員會或考考評小組組通常由由具有面面試考官官資格證證書的人人員5人人或7人人組成，其其中包括括用人部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人或或人事部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人、熟悉該該職位工工作的業(yè)業(yè)務(wù)骨干干和有關(guān)關(guān)專家、縣級或或縣級以以上人事事錄用部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人等等。 考評委委員會由由主考官官主持工工作，有有時另設(shè)設(shè)副主考考官1人人，協(xié)助助主考官官進(jìn)行面面試。主主考官組組織全體體考官或或評委參參與面試試計劃的的制訂

40、，并并對其實實施負(fù)全全責(zé)。 考評委委員會在在試前準(zhǔn)準(zhǔn)備時可可進(jìn)行適適當(dāng)分工工，專家家或行家家主要負(fù)負(fù)責(zé)擬定定試題和和參考答答案，其其他人負(fù)負(fù)責(zé)設(shè)計計程序、安排考考場、應(yīng)應(yīng)考者的的組織等等有關(guān)事事宜。面面試時，考考官們對對即時提提問或補補充提問問也會進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)分工，例例如，由由主考官官或副主主考官系系統(tǒng)提問問，其余余人補充充提問和和追問，有有時，可可以根據(jù)據(jù)主要試試題進(jìn)行行提問的的分工。如果事事先不進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)分工，有有的應(yīng)考考者可能能同時有有幾位考考官追問問，有的的應(yīng)考者者則無人人追問，或或者有的的主要試試題有人人提問，有有的試題題就無人人提問。這就影影響面試試計劃的的實施。 面試成成績的評

41、評定按測測評要素素進(jìn)行，通通常采取取體操操評分法法，即即當(dāng)場打打分后，去去掉一個個最高分分和一個個最低分分，取要要素分?jǐn)?shù)數(shù)的平均均值，按按權(quán)重合合成總分分，并當(dāng)當(dāng)場公布布。但有有時因當(dāng)當(dāng)場亮分分有困難難，也可可于面試試結(jié)束后后經(jīng)過分分?jǐn)?shù)統(tǒng)計計，再公公布分?jǐn)?shù)數(shù)。 八、面面試的發(fā)發(fā)展趨勢勢 從近年年來的面面試實踐踐來看，面面試呈現(xiàn)現(xiàn)出以下下幾個發(fā)發(fā)展趨勢勢： 1.面面試形式式的多樣樣化 面試已已經(jīng)突破破了傳統(tǒng)統(tǒng)的方式式，即兩兩個人面面對面一一問一答答的模式式，呈現(xiàn)現(xiàn)出豐富富多彩的的形式。從單獨獨面試到到集體面面試，從從一次性性面試到到分階段段面試，從從非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試到結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試。 2.結(jié)結(jié)構(gòu)

42、化面面試被廣廣泛采用用 在傳統(tǒng)統(tǒng)的面試試中，考考官對面面試的過過程缺乏乏把握，面面試的隨隨意性大大，面試試的效果果也得不不到有效效地保證證，得到到的結(jié)果果一般是是考官的的印象分分。為了了改進(jìn)這這一點，目目前許多多面試的的操作過過程已經(jīng)經(jīng)逐步規(guī)規(guī)范起來來，結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試作為一一種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的面面試方式式得到了了越來越越廣泛的的使用。 3.提提問的彈彈性化 以前許許多面試試基本等等同于口口試，考考官的提提問問題題一般都都事先擬擬定好，應(yīng)應(yīng)考者只只需抽取取其中的的一道或或幾道來來回答即即可，考考官一般般不根據(jù)據(jù)應(yīng)考者者的回答答情況再再提出新新問題，考考官的評評定成績績僅僅依依據(jù)事先先擬定的的具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

43、答案案，僅看看問題回回答內(nèi)容容正確與與否來給給分。實實際上這這只是筆筆試的簡簡單口試試而已?，F(xiàn)在則則不同，面面試中考考官的提提問雖然然依據(jù)事事先擬定定的思路路，但卻卻是適應(yīng)應(yīng)面試過過程的需需要而自自然提出出的，也也就是說說面試的的后一個個問題與與前一個個問題是是自然銜銜接的，問問題是圍圍繞測評評的情境境與測評評的目的的自然展展開的。 4.面面試內(nèi)容容的不斷斷擴(kuò)大 面試測測評的內(nèi)內(nèi)容不僅僅僅限于于儀表風(fēng)風(fēng)度、語語言表達(dá)達(dá)、知識識面等等等，而是是已經(jīng)擴(kuò)擴(kuò)展到對對思維能能力、反反應(yīng)能力力、心理理成熟度度、求職職動機和和進(jìn)取精精神等全全方位的的考察。并且面面試已經(jīng)經(jīng)由以一一般素質(zhì)質(zhì)作為測測評的依依據(jù)發(fā)

44、展展到主要要以擬錄錄用職位位的要求求為依據(jù)據(jù)，包括括一般素素質(zhì)和特特殊素質(zhì)質(zhì)在內(nèi)的的綜合測測評。 5.面面試考官官的專業(yè)業(yè)化 以前的的面試，多多由用人人單位的的領(lǐng)導(dǎo)和和人事部部門來主主持，這這些面試試考官對對工作和和職位比比較了解解，但是是他們往往往缺乏乏專業(yè)的的面試技技巧。現(xiàn)現(xiàn)在越來來越多的的做法是是由用人人單位與與人事測測評專家家共同組組成面試試考評小小組，使使得面試試的專業(yè)業(yè)技巧方方面有了了很大的的提高。 6.面面試?yán)碚撜摵头椒ǚú粩嘤杏兴黄破?在面試試的理論論和方法法方面，不不再一味味地沿襲襲傳統(tǒng)的的做法，對對傳統(tǒng)的的方法不不斷地進(jìn)進(jìn)行分析析、總結(jié)結(jié)和提高高。一些些專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的人人員

45、大力力開展研研究工作作，提出出一些新新的面試試方法和和觀念，并并在實踐踐中嘗試試應(yīng)用這這些新方方法。例例如，近近年來筆筆者在人人員招聘聘中，已已開始使使用背景景性面試試、情境境性面試試方法，這這些方法法在某些些方面克克服了傳傳統(tǒng)面試試的不足足，能更更有效地地測量應(yīng)應(yīng)考者的的素質(zhì)。面試的的特點及及其操作作規(guī)范 結(jié)構(gòu)化化面試是是當(dāng)前面面試實踐踐中應(yīng)用用最多的的一種面面試方法法，公務(wù)務(wù)員錄用用考試、公開選選拔黨政政領(lǐng)導(dǎo)干干部面試試和競爭爭上崗面面試等都都把它作作為一種種主要方方法。 一、結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的內(nèi)內(nèi)涵和特特點 所謂結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試是指指面試的的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)結(jié)果的合合成與分分

46、析等構(gòu)構(gòu)成要素素，按統(tǒng)統(tǒng)一制定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要求求進(jìn)行的的面試。盡管結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試也是是通過考考官與應(yīng)應(yīng)考者之之間的交交流來進(jìn)進(jìn)行的，但但從形式式到內(nèi)容容上，它它都突出出了標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化和結(jié)結(jié)構(gòu)化的的特點，比比如，結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試要求求面試題題目對報報考相同同職位的的所有應(yīng)應(yīng)考者應(yīng)應(yīng)該相同同；面試試考官的的數(shù)量至至少在22人以上上；典型型的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試還要求求在對擬擬任職位位進(jìn)行工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上編制制面試題題目。正正因為如如此，結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的實實施過程程更為規(guī)規(guī)范，面面試結(jié)果果也更為為客觀、公平、有效。 人們對對傳統(tǒng)面面試的一一個批評評就是：考官的的提問太太隨意，想想問什么么就問什什么；同同時

47、評價價也缺少少客觀依依據(jù)，想想怎么評評就怎么么評。正正因為如如此，傳傳統(tǒng)面試試的應(yīng)用用效果不不理想，面面試結(jié)果果通常也也很難令令人信服服。而結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試正是是在克服服傳統(tǒng)非非結(jié)構(gòu)化化面試上上述缺陷陷的基礎(chǔ)礎(chǔ)上產(chǎn)生生的，所所以在人人事選拔拔實踐中中很受人人們的歡歡迎。特特別是在在公務(wù)員員錄用面面試中，為為了確保保選拔工工作的客客觀公正正，國家家專門規(guī)規(guī)定必須須采用嚴(yán)嚴(yán)格的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試形式式。 了解結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的內(nèi)內(nèi)涵和特特點，對對于應(yīng)考考者更好好地發(fā)揮揮自己的的水平無無疑是有有利的。結(jié)構(gòu)化化面試具具有如下下幾個主主要特點點： 1.面面試測評評要素的的確定要要以工作作分析為為基礎(chǔ) 在結(jié)構(gòu)構(gòu)化

48、面試試中，測測評要素素并不是是隨意確確定的，而而是在系系統(tǒng)的工工作分析析基礎(chǔ)上上由專家家研究確確定的。面試的的目的是是要將對對職位更更合適的的應(yīng)考者者選拔出出來，如如果沒有有對職位位要求的的工作分分析，那那么就無無法確定定與擬任任職位的的要求密密切相關(guān)關(guān)的錄用用標(biāo)準(zhǔn)，也也就無法法達(dá)到面面試的最最佳效果果。所以以，以工工作分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)確定測測評要素素是結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的重要要特點。 2.面面試的實實施過程程對所有有的應(yīng)考考者相同同 在結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試中，不不僅面試試題目對對報考同同一職位位的所有有應(yīng)考者者相同，而而且面試試的指導(dǎo)導(dǎo)語、面面試時間間、面試試問題的的呈現(xiàn)順順序、面面試的實實施條件件都應(yīng)

49、是是相同的的。這就就使得所所有的應(yīng)應(yīng)考者在在幾乎完完全相同同的條件件下接受受面試，保保證面試試過程的的公正、公平。 3.面面試評價價有規(guī)范范的、可可操作的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 針對每每一個測測評要素素，結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試有規(guī)范范的、可可操作的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。突突出表現(xiàn)現(xiàn)在每個個要素都都有嚴(yán)格格的操作作定義和和面試中中的觀察察要點，并并且規(guī)定定了每個個評分等等級(如如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)應(yīng)的行為為評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，從從而使每每位考官官對應(yīng)考考者的評評價有統(tǒng)統(tǒng)一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度度。評價價標(biāo)準(zhǔn)中中還規(guī)定定了各測測評要素素的權(quán)重重，使考考官知道道什么要要素是主主要的、關(guān)鍵的的，什么么要素是是次要的的、附屬屬的。應(yīng)應(yīng)

50、考者的的面試成成績最終終是經(jīng)過過科學(xué)方方法統(tǒng)計計出來的的(即對對每個要要素去掉掉眾多考考官評分分中的最最高分和和最低分分，然后后得出算算術(shù)平均均分，再再根據(jù)權(quán)權(quán)重合成成總分)。 4.考考官的組組成有結(jié)結(jié)構(gòu) 在結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試中，考考官的人人數(shù)必須須在2人人以上，通通常有557名名考官?？脊俚牡慕M成一一般也不不是隨意意決定的的，而是是常常根根據(jù)擬任任職位的的需要按按專業(yè)、職務(wù)甚甚至年齡齡、性別別按一定定比例進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)配置，其其中有一一名是主主考官，一一般由他他負(fù)責(zé)向向應(yīng)考者者提問并并把握整整個面試試的總過過程。 總而言言之，結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試具有有試題固固定、程程序嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)、評分分統(tǒng)一等等特點。從實踐

51、踐來看，結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的測測量效度度、信度度都比較較高，比比較適合合規(guī)模較較大，組組織、規(guī)規(guī)范性較較強的錄錄用面試試，因此此，結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試已經(jīng)成成為目前前錄用面面試的基基本方法法。 當(dāng)然，作作為一種種測評方方法，結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試也有有其不足足，主要要表現(xiàn)在在考官實實施時靈靈活性不不夠，通通常不允允許在必必要時對對某些應(yīng)應(yīng)考者進(jìn)進(jìn)行有針針對性地地追問，而而另一方方面，考考官對一一些已經(jīng)經(jīng)有把握握的方面面卻仍然然要問事事先擬定定的問題題。結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的另一一個不足足是實施施時顯得得比較呆呆板，這這樣當(dāng)應(yīng)應(yīng)考者較較多時考考官容易易疲勞。 二、結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的基基本要求求 結(jié)構(gòu)化化面試對對應(yīng)考者者、

52、考官官、考場場等諸方方面均有有一定的的要求，國國家公務(wù)務(wù)員錄用用面試作作為一種種典型的的結(jié)構(gòu)化化面試，其其基本要要求如下下： 1.對對面試應(yīng)應(yīng)考者的的要求 在公務(wù)務(wù)員錄用用考試中中，進(jìn)入入面試的的應(yīng)考者者是這樣樣選拔出出來的：一是面面試應(yīng)考考者由政政府人事事部門向向用人部部門推薦薦；二是是要按規(guī)規(guī)定比例例選拔候候選人，一一般要求求面試應(yīng)應(yīng)考者是是擬任職職位錄用用人數(shù)的的3倍；三是要要按候選選人的筆筆試成績績，由高高分到低低分進(jìn)行行排序來來確定進(jìn)進(jìn)入面試試者，應(yīng)應(yīng)考者筆筆試成績績合格方方具備進(jìn)進(jìn)入面試試的基本本條件。 2.確確定面試試測評要要素的要要求 面試測測評要素素的確定定，是確確定面試試方

53、法、編制面面試試題題、實施施面試的的前提。面試要要測試哪哪些要素素，要根根據(jù)招考考公務(wù)員員的擬任任職位、應(yīng)考者者的狀況況、測評評的可行行性等來來確定。例如，某某省規(guī)定定縣級機機關(guān)國家家公務(wù)員員招考面面試的測測評要素素為政策策、理論論水平，敬敬業(yè)與求求實精神神，組織織、協(xié)調(diào)調(diào)能力，應(yīng)應(yīng)變能力力，語言言表達(dá)能能力，儀儀表舉止止。 3.對對面試考考官的要要求 面試考考官應(yīng)具具備較高高的政治治素質(zhì)和和業(yè)務(wù)素素質(zhì)，應(yīng)應(yīng)有高度度的責(zé)任任感和使使命感。主考機機關(guān)要負(fù)負(fù)責(zé)面試試考官的的業(yè)務(wù)培培訓(xùn)，使使其掌握握面試的的內(nèi)容、方法、操作要要求、評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、面試試技巧等等。面試試考官資資格管理理制度建建立后，原原

54、則上只只有經(jīng)規(guī)規(guī)定的程程序取得得面試考考官資格格的人員員才能擔(dān)擔(dān)任面試試考官。 4.對對面試考考場的要要求 面試考考場的選選擇和布布置，對對測評結(jié)結(jié)果有一一定的影影響。因因此，應(yīng)應(yīng)該按照照面試實實施的要要求來布布置考場場。 5.制制訂面試試實施方方案的要要求 面試主主管機關(guān)關(guān)在組織織面試前前，要制制訂面試試實施方方案，確確保面試試工作有有組織、有計劃劃、按程程序進(jìn)行行。面面試實施施方案的內(nèi)容容一般應(yīng)應(yīng)包括：面試的的組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)；考考官評委委(小組組)的組組成和培培訓(xùn)；面面試的方方法、程程序；面面試試題題的編制制方法和和印制；面試的的時間、場所；有關(guān)面面試的其其他工作作。 6.對對面試考考官小組組

55、組成的的要求 面試考考官小組組一般由由799人組成成，在年年齡上，最最好老中中青結(jié)合合；在專專業(yè)上，應(yīng)應(yīng)吸收有有業(yè)務(wù)實實踐、業(yè)業(yè)務(wù)理論論研究經(jīng)經(jīng)驗豐富富且面試試技法方方面有經(jīng)經(jīng)驗的權(quán)權(quán)威人士士。省級級以上面面試考官官小組的的組成一一般由負(fù)負(fù)責(zé)考錄錄工作的的代表、用人單單位的主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、業(yè)務(wù)務(wù)代表和和專家學(xué)學(xué)者等組組成為宜宜；市、縣級面面試考官官小組一一般由組組織、人人事、用用人部門門，紀(jì)檢檢、監(jiān)察察部門，業(yè)業(yè)務(wù)骨干干等組成成為宜。 7.其其它要求求 公務(wù)員員錄用面面試還需需遵守以以下幾個個方面的的原則： (1)面試應(yīng)應(yīng)考者機機會均等等原則。 在面試試中公平平性和公公正性顯顯得尤為為重要。公平

56、性性體現(xiàn)在在對應(yīng)考考者用一把尺尺子衡衡量，機機會均等等；公正正性體現(xiàn)現(xiàn)在考官官評分要要客觀、公正，克克服主觀觀隨意性性。 (2)回避原原則。 根據(jù)有有關(guān)規(guī)定定，凡與與應(yīng)考者者有直接接利害關(guān)關(guān)系的人人員，面面試時應(yīng)應(yīng)予回避避。例如如：面試試考官或或組織者者與應(yīng)考考者有夫夫妻關(guān)系系、直系系血親關(guān)關(guān)系、夫夫妻雙方方的近親親屬關(guān)系系、兒女女姻親關(guān)關(guān)系等，都都應(yīng)回避避。 (3)監(jiān)督原原則。 監(jiān)督的目目的是保保證面試試在平等等競爭的的條件下下進(jìn)行。對面試試全過程程實施監(jiān)監(jiān)督，是是順利完完成面試試工作的的保證。一是組組織監(jiān)督督，在面面試中，請請紀(jì)檢、監(jiān)督、公證等等部門參參加；二二是新聞聞輿論監(jiān)監(jiān)督，新新聞輿

57、論論部門的的工作人人員有權(quán)權(quán)以適當(dāng)當(dāng)方式了了解和報報道面試試工作情情況；三三是應(yīng)考考者監(jiān)督督，應(yīng)考考者是最最好的監(jiān)監(jiān)督者，因因其親身身經(jīng)歷了了面試的的全過程程，對面面試的組組織程序序、考官官水平及及試題等等情況有有申訴控控告權(quán)，主主考部門門應(yīng)設(shè)立立相應(yīng)的的機制(如舉報報、意見見箱等)，認(rèn)真真聽取他他們的意意見并根根據(jù)有關(guān)關(guān)規(guī)定和和程序做做出適當(dāng)當(dāng)處理。 無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論：無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論是采用用情景模模擬的方方式對考考生進(jìn)行行集體面面試。它它通過一一定數(shù)目目的考生生組成一一組(557人人)，進(jìn)進(jìn)行一小小時左右右時間的的與工作作有關(guān)問問題的討討論，討討論過程程中不指指定誰是是領(lǐng)導(dǎo)，也也不指定

58、定受測者者應(yīng)坐的的位置，讓讓受測者者自行安安排組織織，評價價者來觀觀測考生生的組織織協(xié)調(diào)能能力、口口頭表達(dá)達(dá)能力，辯辯論的說說服能力力等各方方面的能能力和素素質(zhì)是否否達(dá)到擬擬任崗位位的要求求，以及及自信程程度、進(jìn)進(jìn)取心、情緒穩(wěn)穩(wěn)定性、反應(yīng)靈靈活性等等個性特特點是否否符合擬擬任崗位位的團(tuán)體體氣氛，由由此來綜綜合評價價考生之之間的差差別。該該方法的的關(guān)鍵在在于討論論試題的的選擇問問題，一一般可以以分成開開放式、兩難、多選、操作、資源爭爭奪五類類問題?？偟膩韥砜磻?yīng)當(dāng)當(dāng)保證試試題的公公正、明明確和易易于討論論。溝通協(xié)調(diào)調(diào)能力問問題的問問答的實實質(zhì)在于于分析透透徹四種種具體的的人際關(guān)關(guān)系，主主要包括括：

59、與上上級的關(guān)關(guān)系、與與下級的的關(guān)系、與同事事的關(guān)系系、與親親朋好友友的關(guān)系系。無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論是一種種有效的的測評方方法，在在人才選選拔的過過程中越越來越得得到廣泛泛的應(yīng)用用，它的的主要優(yōu)優(yōu)點在于于：測評評的仿真真模擬性性高、評評價結(jié)果果客觀全全面、應(yīng)應(yīng)用范圍圍廣。三、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的題目目編制步步驟 結(jié)構(gòu)化化面試對對題目的的設(shè)計要要求比較較高，題題目編制制通常包包括以下下幾個步步驟： 1.根根據(jù)職位位要求確確定面試試測評要要素 面試題題目編制制前的首首要工作作是對擬擬任職位位進(jìn)行分分析，有有針對性性地提出出應(yīng)該測測評的幾幾項要素素，同時時根據(jù)各各測評要要素與擬擬任職位位的關(guān)聯(lián)聯(lián)性確定定其相

60、應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重。簡單單的工作作分析，需需要與擬擬任職位位的相關(guān)關(guān)人員(包括任任職者及及其直接接領(lǐng)導(dǎo))進(jìn)行訪訪談，澄澄清職位位的主要要工作職職責(zé)及其其對任職職者的素素質(zhì)要求求。更全全面深入入的工作作分析還還需要利利用關(guān)鍵鍵事件法法、日志志法、問問卷調(diào)查查法對任任職者的的工作進(jìn)進(jìn)行剖析析。 一般來來說，通通過工作作分析得得到有關(guān)關(guān)測評要要素后，要要對每個個測評要要素進(jìn)行行界定，如如對于言語表表達(dá)能力力要素素來說，其其一般定定義和操操作定義義如下： (1)一般定定義。 以言語語的方式式針對不不同的聽聽眾采用用不同的的方式、風(fēng)格將將自己的的思想、觀點明明白無誤誤地表達(dá)達(dá)出來，并并試圖讓讓聽眾接接受的過過