人力資源規(guī)劃專(zhuān)題講座

1、人力資源規(guī)劃專(zhuān)題講座 張麗華 教授 博導(dǎo)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 個(gè) 人 簡(jiǎn) 介 1983年獲物理學(xué)學(xué)士、后獲心理學(xué)和管理學(xué)碩士，博士畢業(yè)于大連理工大學(xué)系統(tǒng)工程與管理專(zhuān)業(yè)；曾在美國(guó)新澤西州立大學(xué)從事博士后研究，美國(guó)哥倫比亞大學(xué)高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者。擅長(zhǎng)的研究領(lǐng)域：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、組織變革與人力資源策略管理、跨文化沖突與管理、管理案例研究與教學(xué)。對(duì)國(guó)企組織變革長(zhǎng)期跟蹤研究的成果，受到國(guó)際同行的關(guān)注。獲資助多次出訪法國(guó)、美國(guó)、新加坡、臺(tái)灣；并應(yīng)邀赴加拿大、香港高校講學(xué)。曾經(jīng)在軍隊(duì)和企業(yè)工作多年并在政府部門(mén)掛職，有較豐富的實(shí)踐和管理經(jīng)驗(yàn)。在學(xué)術(shù)研究中注重理論聯(lián)系實(shí)際被聘為北京大學(xué)光華管理學(xué)院案例庫(kù)專(zhuān)家委員會(huì)委員

2、，擔(dān)任國(guó)家經(jīng)貿(mào)委上海經(jīng)理學(xué)院，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)、華南理工大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)、華北電力大學(xué)、深圳大學(xué)的管理學(xué)院兼職教授。為企事業(yè)單位提供管理咨詢(xún)項(xiàng)目專(zhuān)注于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源管理策略，包括了長(zhǎng)春一汽集團(tuán)、為華電電力投資公司、新疆屯河股份公司、大連熱電集團(tuán)、河北寶碩股份、大連石化、深圳華為、遠(yuǎn)東集團(tuán)、齊魯石化物流公司、金山石化實(shí)業(yè)總公司、麥格天寶科技集團(tuán)、秦皇島渤海在線、央視體育推廣有限公司。 人力資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)現(xiàn)代管理的兩大重要的學(xué)派:管理科學(xué)學(xué)派：把自然科學(xué)的最新研究成果用于管理，如控制論系統(tǒng)論信息論計(jì)算機(jī)科學(xué)等。行為科學(xué)學(xué)派：把心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)等 研究與人類(lèi)行為 有關(guān)學(xué)科的研究成

3、果用于管理。 人力資源管理歸類(lèi)于與行為學(xué)派*泰勒： 科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是在勞資雙方心理狀態(tài)上發(fā)生了一場(chǎng)徹底的革命。理論應(yīng)用于實(shí)踐的主要目標(biāo)：最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，雇主力求以最低的經(jīng)濟(jì)投入獲得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的最大產(chǎn)出。實(shí)踐中行為學(xué)幫助提高企業(yè)生產(chǎn)力，主要是通過(guò)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，完善管理政策，優(yōu)化管理方法，解決人力資源領(lǐng)域問(wèn)題，盡管整個(gè)改善活動(dòng)的主體是員工，但主要依賴(lài)資方的意愿和態(tài)度。 雇主視角的人力資源管理（行為科學(xué)）理論實(shí)踐激勵(lì)理論建立團(tuán)隊(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化選聘甄別培訓(xùn)績(jī)效晉升薪酬理論應(yīng)用于實(shí)踐的主要目標(biāo)：促進(jìn)平等無(wú)歧視就業(yè)；在雇員受雇于公司整個(gè)過(guò)程，從受雇到雇傭關(guān)系結(jié)束（退休、辭職、裁員

4、與解雇），這種管理過(guò)程，因追求效率和機(jī)會(huì)平等而引發(fā)的矛盾，能夠受到雇主和政府的重視，力求雙贏，最終促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 雇員視角的人力資源管理（工會(huì)與勞動(dòng)關(guān)系）理論實(shí)踐勞工運(yùn)動(dòng)勞動(dòng)立法雇傭關(guān)系工會(huì)談判歧視勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)最低薪酬失業(yè)保障理論應(yīng)用于實(shí)踐的主要目標(biāo)： 關(guān)注產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象的微觀分析（勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)力需求、供給人力資本理論、工資原理），勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的宏觀分析（勞動(dòng)就業(yè)和失業(yè)），協(xié)調(diào)雇主和工會(huì)與集體談判，雇員的社會(huì)保險(xiǎn)。政府視角的人力資源管理（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)）理論實(shí)踐就業(yè)與失業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資原理分析數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求就業(yè)趨勢(shì)工資指數(shù) 內(nèi) 容 概 要雇員視角的人力資源管理政府視角

5、的人力資源管理雇主視角的人力資源管理基本的理論基本的技能個(gè)體行為 群體行為 組織行為 領(lǐng)導(dǎo)行為識(shí)人用人培養(yǎng)人激勵(lì)人招聘晉升培訓(xùn)考核就業(yè)與市場(chǎng)收入與分配勞動(dòng)與社會(huì)保障 產(chǎn)業(yè)民主勞動(dòng)立法集體談判人力資源管理在我國(guó)實(shí)踐中的新趨勢(shì) 在建設(shè)和諧社會(huì)的今天，為了創(chuàng)造更加和諧的雇傭關(guān)系，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，政府、雇主與雇員，三方協(xié)商正在成為趨勢(shì)。一個(gè)美國(guó)學(xué)者的話21世紀(jì)的人，其一生至少要 面臨五次重大的改行?？茖W(xué)技術(shù)的高速發(fā)展 新知識(shí)領(lǐng)域的出現(xiàn)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì) 新社會(huì)結(jié)構(gòu)和價(jià)值人事管理 與 人力資源管理學(xué)歷 -學(xué)識(shí) -專(zhuān)業(yè) -專(zhuān)長(zhǎng)-經(jīng)歷-經(jīng)驗(yàn)-工齡-業(yè)績(jī) -年齡-潛能 - 企業(yè)國(guó)際化HRM的影響工作機(jī)會(huì)增

6、加對(duì)人員素質(zhì)和國(guó)際化程度要求更高人才市場(chǎng)化進(jìn)程加快人才培訓(xùn)要求更高人才流動(dòng)性更強(qiáng)中國(guó)人才資源配置重大變化求職和流動(dòng)更爲(wèi)邊界市場(chǎng)機(jī)制更加完善求職觀念更加靈活素質(zhì)和能力的要求更高市場(chǎng)的調(diào)控能力提高人力資源的管理的基本功能1 獲取 招聘委派2 整合 指導(dǎo) 內(nèi)化價(jià)值觀3 保持和激勵(lì) 獎(jiǎng)酬和滿(mǎn)意感4 控制與調(diào)整 評(píng)估與績(jī)效考核5 開(kāi)發(fā) 培訓(xùn) 發(fā)展工作績(jī)效獎(jiǎng)酬激發(fā)動(dòng)機(jī)滿(mǎn)意感努力工作角色感知工作條件能力與特質(zhì)考核評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)薪酬公平性伯特爾-洛勒爾激勵(lì)模式行為的激勵(lì)模式公共組織與私營(yíng)組織現(xiàn)代社會(huì)組織可以按照其價(jià)值導(dǎo)向、性質(zhì)及功能分為公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)公共部門(mén)以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以謀取社會(huì)公共利益為己任，依法管

7、理社會(huì)公共事務(wù)，提供公共物品，維護(hù)公共秩序，組織社會(huì)價(jià)值的分配。私營(yíng)部門(mén)是產(chǎn)權(quán)明晰、以贏利為目的的營(yíng)利性組織。公共部門(mén)的組織按照提供物品（服務(wù)）的不同，可分為公共行政組織和公共事業(yè)組織，前者以提供各類(lèi)公共物品以已任，后者以準(zhǔn)公共物品為主，我們平時(shí)所說(shuō)的政府組織主要指前者，包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、職能機(jī)關(guān)、監(jiān)督機(jī)關(guān)等，是純粹的公共部門(mén)。 政府組織的基本特點(diǎn) 第一，基本職能是管理社會(huì)公共事務(wù)第二，公共管理基于公共權(quán)力的應(yīng)用第三，政府組織掌握和運(yùn)用的是公共資源第四，為社會(huì)提供公共物品第五，政府行為的價(jià)值取向是公共利益第六，政府主體是各級(jí)政府工作人員競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的特點(diǎn) 第一，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的資產(chǎn)，歸企業(yè)所有者所有，其

8、產(chǎn)權(quán)和所有者權(quán)益非常明確第二，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)為社會(huì)所提供的產(chǎn)品，屬于非公共物品，具有可分割性和排他性，可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)確定其價(jià)格第三，行為價(jià)值取向是利益最大化。第四，主體是雇主和雇員兩個(gè)不同利益群體 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 -以某上市公司為案例 基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化 吸引戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化 投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化 參與戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合昆西的企業(yè)文化分類(lèi)發(fā)展式文化特點(diǎn): 為強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松弛與非規(guī)條化，企業(yè)強(qiáng)調(diào)不斷成長(zhǎng)和創(chuàng)新。市場(chǎng)式文化特點(diǎn): 為強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)完成。企業(yè)重

9、視準(zhǔn)時(shí)將產(chǎn)品推出和完成各類(lèi)生產(chǎn)目標(biāo)。家族式文化特點(diǎn): 為強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)就像一個(gè)大家庭，員工彼此幫忙，忠心與傳統(tǒng)皆為重要價(jià)值觀。官僚使文化特點(diǎn): 為規(guī)章至上，員工凡事皆有規(guī)章可循，企業(yè)重視結(jié)構(gòu)和正規(guī)化，穩(wěn)定和恒久性乃重要觀念。昆西的企業(yè)文化分類(lèi)靈活性（Flexibility） 家族式文化 發(fā)展式文化 (Clan Culture） (Developmental Culture)內(nèi)向性 外向性(Internal) (External) 官僚式文化 市場(chǎng)式文化 (Bureaucratic Culture) (Market Culture) 穩(wěn)定性(Stability)競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略

10、需要員工的穩(wěn)定性和可靠性，官僚式文化式最佳的相應(yīng)文化。創(chuàng)新產(chǎn)品策略要求員工的創(chuàng)新能力，發(fā)展式文化為最理想的模式。高品質(zhì)產(chǎn)品策略要求員工見(jiàn)的合作、溝通、信任，因此家族式文化最為理想。三種只是主導(dǎo)文化都要輔之以市場(chǎng)式文化。人力資源管理制度戰(zhàn)略性議題（Schular（1998）規(guī)劃（ planning）正式VS. 非正式；短期VS. 長(zhǎng)期；明顯的工作分析VS. 不明顯的工作分析；簡(jiǎn)單化的工作VS. 豐富化的工作；員工低度參與VS. 員工高度參與雇用 (staffing)內(nèi)部資源VS. 外部資源 ；專(zhuān)才VS. 通才 ； 單一晉升渠道VS. 多重晉升渠道； 明確的標(biāo)準(zhǔn)VS. 不明確的標(biāo)準(zhǔn)；有限的組織社會(huì)

11、化VS. 廣泛的組織社會(huì)化； 封閉程序VS. 開(kāi)放程序考核 (appraising)行為的標(biāo)準(zhǔn)VS. 結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ； 員工低度參與VS. 員工高度參與 ；短期標(biāo)準(zhǔn)VS. 長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)； 個(gè)人VS. 團(tuán)隊(duì)薪酬 (compensating)底薪低VS. 底薪高 ；內(nèi)部公平VS. 外部公平 ；很少補(bǔ)貼VS. 很多補(bǔ)貼 ；固定薪酬設(shè)計(jì)VS. 彈性薪酬設(shè)計(jì) ；低度參與VS. 高度參與、階層制VS. 高參與式 ；沒(méi)有誘因VS. 很多誘因、短期的誘因VS. 長(zhǎng)期的誘因 ； 沒(méi)有員工保險(xiǎn)VS. 高員工保險(xiǎn)培訓(xùn)( training)與開(kāi)發(fā) ( & development)長(zhǎng)期VS. 短期 ；低度應(yīng)用VS. 高度應(yīng)用

12、 ；強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)量VS. 強(qiáng)調(diào)工作品質(zhì) ；沒(méi)有計(jì)劃的VS. 有計(jì)劃的 ； 個(gè)人導(dǎo)向VS. 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、低度參與VS. 高度參與 人力資源策略吸引策略(Inducement)投資策略(Ivestment)參與策略(Involvement)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)官僚式文化創(chuàng)新性產(chǎn)品發(fā)展式文化高品質(zhì)產(chǎn)品家族式文化人力資源管理作業(yè)招聘員工來(lái)源晉升梯階工作描述外在勞動(dòng)市場(chǎng)狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確內(nèi)在勞動(dòng)市場(chǎng)廣泛、靈活廣泛兩者兼用狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確績(jī)效評(píng)估時(shí)間性觀念行為 / 結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人/小組導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人導(dǎo)向長(zhǎng)行為與結(jié)果小組導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向兩者培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍局限的知識(shí)和技巧應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和

13、技巧應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技巧薪酬公平原則基本薪酬歸屬感雇用保障對(duì)外公平低低低對(duì)內(nèi)公平高高高對(duì)內(nèi)公平中高高1。人力資源管理策略和作業(yè)的關(guān)系 2、人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，是組織人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過(guò)程。制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源