人力資源的戰(zhàn)略性管理手冊與規(guī)劃

1、人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃第1章在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產(chǎn)品或服務，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務的要素之一，有時甚至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)在國內(nèi)外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力資源管理的根本任務，就是在企業(yè)內(nèi)部設計各種有關的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。 人力資源管理與競爭優(yōu)

2、勢人力資源管理工作直接影響整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設計和貫徹實施。在很多情況下，人力資源實際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源管理工作的任務之一，就是力求通過改進員工的職責、技能和動機，來調(diào)動員工的積極性和提高工作效率。 人力資源管理目標在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標有關的更為具體的目標。最近，一項全國性的調(diào)查表明，人力資源經(jīng)理們?nèi)肆Y源管理培訓教程 2 下載下載最為關注的目標是生

3、產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務水平。( 1 )生產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟競爭的日益激烈和技術的不斷進步，提高生產(chǎn)力的任務變得更加緊迫。企業(yè)越來越意識到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動力成本的辦法，在有些情況下，反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。究其原因，乃是因為有些員工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅，而生產(chǎn)力恰恰被定義為每個員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。( 2 )質(zhì)量和服務由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和服務必須通過員工來提供，因此，在確認阻礙質(zhì)量和服務提高的因素和重新設計操作程序的過程中，必須吸收員工參加。但要使所有員工而非僅僅經(jīng)理人員參與解決各種問題，則通常要求企業(yè)在文化、領導方式和人力資源政策與實踐慣例等方面作出相應的改變。另一方面，

4、還需注意，時至今日，企業(yè)可利用的人力資源在數(shù)量和構(gòu)成上已與數(shù)十年前的情況大為不同。繼日本在美國的競爭舉措取得成功后，質(zhì)量運動在許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲戴明（ W. ） 倡導了全面質(zhì)量管理（T Q M）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì)量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進、職工的業(yè)務培訓以及上上下下對決策工作的積極參與。 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能人力資源管理之所以不斷演進，其根本原因，是因3 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃為人力資源管理事實上存在著兩種職能。如同表1 - 1所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能。人力資源管理

5、以經(jīng)營性職能為起點，但隨著各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。表1-1 人力資源管理的角色角色側(cè)重點匯報對象常規(guī)工作戰(zhàn)略性的全球性任務， 總經(jīng)理 制定人力資源規(guī)劃長期性目標， 或總裁 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則創(chuàng)新 分析勞動力變化趨勢和有關問題 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報酬計劃和實施策略經(jīng)營性的行政工作， 負責企業(yè) 招聘或選拔人員填補當前空缺短期目標， 行政管理 向新員工進行情況介紹以日常工作的副總裁 審核安全和事故報告為目的 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利計劃方案(1) 人力資源管理的戰(zhàn)略職能從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理

6、的理念之一，是將企業(yè)的員工視為非常珍貴的資源，是企業(yè)各種投入中十分重要的組成部分。只要對這部分資源加以有效的管理，就能使之成為提高企業(yè)競爭力的重要推動力。因此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源至少應被視為與企業(yè)的資金、技術和其他要素具有同等的重要性。人力資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點來看待。( 2 )人力資源管理的經(jīng)營職能人力資源管理培訓教程 4 下載下載從特點上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作。例如，平等就業(yè)機會和其他法規(guī)必須時時予以遵守；申請人必須給予面談的機會；新員工必須熟悉企業(yè)情況；負責人員必須受到培訓；安全方面的問題必須予以解決；薪水必須按時派發(fā)，等等?？傊?，日常與人

7、的管理有關的各項工作必須有效地和恰當?shù)赜枰酝瓿?。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。人力資源管理的新戰(zhàn)略當然不會排除這些日常工作，但又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行經(jīng)營職責，而置戰(zhàn)略職責于不顧。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在，其部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但在有些情況下，則僅僅是因為最高管理層拒絕拓展人力資源管理的職能。 當前人力資源管理的環(huán)境人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動之中。在相當廣泛的領域內(nèi)，各種實際情況都在發(fā)生著迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文

8、中逐一進行討論: 經(jīng)濟和就業(yè)方面的變化。 教育和培訓的新要求。 企業(yè)重組的浪潮。 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。 工作和家庭事務統(tǒng)籌兼顧的新難度。5 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 經(jīng)濟和就業(yè)的變化在美國，經(jīng)濟方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務業(yè)和電信部門。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關閉一些廠房和設施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動成本，以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內(nèi)，這些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個工作崗位，其中，超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前的趨勢預示著，在產(chǎn)業(yè)和職

9、業(yè)方面將會繼續(xù)發(fā)生各種顯著的變化。(1) 2005年的職業(yè)預測美國經(jīng)濟越來越變?yōu)橐环N服務性經(jīng)濟，這種變化趨勢看來還會繼續(xù)下去。目前，超過8 0的工作崗位是由服務業(yè)提供的，并且到2 0 0 5年，大多數(shù)新增崗位仍將來自服務業(yè)。據(jù)估計，到2 0 0 5年之時，制造業(yè)的崗位將只占全部崗位的1 2 1 5。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5，而與此同時，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3。服務部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務、醫(yī)療保健、運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會服務、教育、計算機領域等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計算機和醫(yī)療保健領域。

10、就業(yè)與職業(yè)變化的另一個側(cè)面，是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增減模式，這一增減模式的主要特征是：許多大廠商通過減少其員工數(shù)量來削減工作崗位，而與此同時，許多小人力資源管理培訓教程 6 下載企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機會。(2) 教育和“知識職業(yè)”在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機構(gòu)將更加迫切需要受過較高教育的勞動力。預計需要最新知識的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說，他們的就業(yè)機會將僅限于報酬很低的服務性崗位?？傊谠S多職務所要求的知識、技能與雇員或求職者所擁有的知識、技能之間，將會形

11、成日益加大的差距。幾項不同的研究和預測均表明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對那些受到過足夠教育和培訓的勞動力的需求，將很難得到充分滿足。 教育和培訓毫無疑問，美國存在著教育和培訓危機，這一危機將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。據(jù)美國培訓和發(fā)展協(xié)會（ D e v e l o p m e n t）估計，為適應職業(yè)和技術方面各種新的要求，必須對近半數(shù)的美國勞動力（約5千萬人）進行全新的或強化性的崗位培訓。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應繼續(xù)重視員工補習教育和職業(yè)培訓。這意味著： 需要采用新的培訓方法，例如，在培訓中，更廣泛地使用交互型錄像技術和計算機培訓系統(tǒng)。 面向未來的工作和技能培訓不應僅針對經(jīng)理和專

12、業(yè)人員，而應包括所有員工。7 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 必須對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進行精確的評估，另外還必須對求職者的技能進行準確的甄別。 越來越多的雇主須為員工提供補習和讀寫能力的培訓。 企業(yè)須更加積極地參與公立學校系統(tǒng)的各種活動，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。 企業(yè)重組許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了“合理精簡”： 取消部分管理層次； 關閉一些廠房設施； 與其他企業(yè)合并； 辭退部分員工并幫助安排新的工作。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組有關的三個概念是經(jīng)營重設、人員壓縮和勞務外購。(1) 經(jīng)營重設經(jīng)營重設（

13、 ）指從根本上重新思考和重新設計企業(yè)的經(jīng)營程序。其目的是為了降低成本、改進產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務水平和提高完成各種工作的速度。重設工作是經(jīng)營界限“明晰化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個組成部分。明晰化就是確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務，放棄各種微不足道的邊緣業(yè)務。(2) 人員壓縮人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量，它是一項旨在減少各種成本的有意識的策略。實行減員的原因之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關的人人力資源管理培訓教程 8 下載力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者

14、的心態(tài)；未實現(xiàn)的成本節(jié)約計劃；員工對企業(yè)忠誠的消失；大量人員不得不尋找新的工作2。(3) 勞務外購勞務外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經(jīng)營重設和明晰核心業(yè)務等措施直接有關。它目前正迅速地被許多企業(yè)所采用。所謂勞務外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務的社會化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔工作。勞務外購使工作任務從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企業(yè)，從而，這種轉(zhuǎn)變進程一方面取消了某些工作崗位，另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。經(jīng)理人員

15、認為，勞務外購有以下若干優(yōu)點：降低了企業(yè)以一個無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性；減少了企業(yè)預先的利益承諾；企業(yè)在有關方面不再需要給予長期性的承諾等。但是勞務外購也具有明顯的負面作用。首先，工會并不喜歡勞務外購。具有工會組織的企業(yè)在這個問題上正面臨著工會的反對。例如，通用汽車公司（ ）和聯(lián)合汽車工會（ r k e r s）在勞務外購問題上就存在著較大爭議。其次，由勞務外購所導致的成本節(jié)約往往低于預期的水平。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務外購平均可節(jié)省2 0 4 0的費用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務外購所節(jié)約的費用實際上只有9左右。此外，勞務外購9 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載還會導

16、致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司（ ）在將其計算機維護服務轉(zhuǎn)交給 公司之后，遭遇了許多由計算機故障引致的困擾。再如，通用電器公司（ ）的生產(chǎn)因被其主要的勞務合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機3。評論家們還指出，由于專門提供外購服務的企業(yè)給予其員工的報酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風。這些人員往往只是草草地完成工作，他們對工作沒有任何熱情，對質(zhì)量也漠不關心。 人口特征和多樣性美國的勞動人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先，勞動人口在種族上進一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之二的新增勞動人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次，婦女在勞動力中的數(shù)量要

17、遠大于以往任何時期，目前占總勞動人口的比重已接近5 0。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當今的雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往，其工作價值觀也與過去有很大的不同。 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題目前，對美國的許多勞動者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個較大的難題。雖然這種統(tǒng)籌兼顧在以往也總是需要關切的事，但問題是，8 0年代以來，從事工作的婦女人數(shù)和雙職工夫婦呈現(xiàn)了重大的增長。此外，家庭結(jié)構(gòu)在9 0年代也發(fā)生了某些變化。(1) 家庭結(jié)構(gòu)人力資源管理培訓教程 10 下載如同勞動人口和總?cè)丝谧兊萌找娑鄻踊粯?，生活方式和家庭的戶結(jié)構(gòu)也變得日益多樣化。根據(jù)

18、美國人口統(tǒng)計局（ . ）的資料，家庭和家庭戶目前的情況可大致歸納如下： 目前，無子女或未有子女與之同住的已婚夫婦，比家中有子女與之同住的夫婦在數(shù)量上要多出3 0 0萬對。 到2 0 1 0年，美國6 0的家庭戶將沒有子女與之同住。 雙職工夫婦目前總數(shù)已達3 030萬對，占全部已婚夫婦總數(shù)的5 8。 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。 在全部擁有6歲以下孩子的婦女中，約三分之二的人加入了勞動大軍，而擁有3歲以下孩子的婦女也有5 5參與了工作。 無論男性還是女性，結(jié)婚年齡都大于已往，初婚者平均年齡男性大約

19、為2 7歲，女性大約為2 4歲。 處于1 8至2 4歲的男性和女性，大多數(shù)仍與其家長同住或仍屬于受扶養(yǎng)者。以上這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，傳統(tǒng)家庭類型（在這種家庭類型中，父親工作，母親呆在家中操持家務，家庭內(nèi)有數(shù)個孩子）目前只占少數(shù)。但一些經(jīng)理人員在這方面卻仍然有一種幻覺，即他們?nèi)哉J為傳統(tǒng)家庭似乎依舊是一種很普遍的現(xiàn)象。實際上，這類“傳統(tǒng)家庭”目前只占美國家庭戶的1 0左右。11 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載(2) 老人與孩子照料由于家庭結(jié)構(gòu)的這種變化，企業(yè)正面臨越來越大的各種壓力，這些壓力迫使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些福利。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務機構(gòu)的參考資料，

20、到在工作場所設置孩子和老人照料所需設施等，不一而足。一些企業(yè)之所以提供老人照料福利，是因為企業(yè)全部雇員的三分之一對照料老年親屬負有主要責任。如果沒有必要的協(xié)助，這些責任就會降低員工的工作業(yè)績和增加員工的曠工次數(shù)。另外，家庭與醫(yī)療法（ A c t）已要求進行一項立法，該項立法將要求，所有擁有等于或多于5 0名員工的企業(yè)，必須向員工提供最高可達1 2個周的不帶薪的家長或家庭假期。(3) 家庭和工作角色的變化傳統(tǒng)家庭的衰落、雙職工夫婦和參與工作的單親家長數(shù)量的增長，使員工在兼顧家庭和工作的關系方面承受了更大的壓力。比如，如果改變工作地點或調(diào)任他職意味著將在一定程度上犧牲家庭利益和閑暇的話，許多雇員就

21、比已往更不情愿接受這種變化。因此，如果公司確實需要將雇員調(diào)往他地工作，往往須要給這些雇員的配偶提供就業(yè)幫助。這些幫助包括:與其他雇主進行聯(lián)系；對完成一份較規(guī)范的求職簡歷提供建議和幫助；聘用就業(yè)調(diào)查公司協(xié)助隨遷的員工配偶尋找工作等。對職業(yè)婦女來說，能否妥善兼顧家庭與工作的關系尤其事關重大，因為婦女比男人更容易因照料孩子而使職業(yè)生涯受到干擾。人力資源管理培訓教程 12 下載下載 人力資源管理的任務如圖1 - 1所示，人力資源管理工作由若干組相互聯(lián)系的任務所組成。在安排與執(zhí)行這些任務時，負有人力資源管理責任的所有人員，都必須考慮法律的、政治的、經(jīng)濟的、社會的、文化的和技術的等各種因素的影響。以下是人

22、力資源管理工作的主要任務： 進行人力資源規(guī)劃和分析。 貫徹平等就業(yè)機會原則。 聘任員工。圖1-1 人力資源管理工作內(nèi)容一三 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃外部環(huán)境因素人力資源規(guī)劃和分析 人力資源規(guī)劃 人力資源分析 人力資源信息和評價系統(tǒng)平等就業(yè)機會原則員工與勞資關系 健康、人身安全與財物安全 員工權利與人力資源政策 工會與資方關系報酬和福利 工資與薪水管理 獎勵 福利人力資源開發(fā) 新員工入廠介紹 員工培訓 員工發(fā)展提高 員工職業(yè)計劃 工作考核聘任員工 招聘 選拔 生產(chǎn)力 產(chǎn)品質(zhì)量 服務 從事人力資源開發(fā)。 確定報酬和福利。 處理員工與勞資關系。 人力資源規(guī)劃和分析人力資源規(guī)劃和分析包括幾方

23、面的任務。在進行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員將預計未來影響勞動力供求的有關因素。人力資源分析要求具備各種有關的信息資料、通信系統(tǒng)和評價體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。 平等就業(yè)機會原則政府在遵從平等就業(yè)機會法規(guī)方面的要求，無疑將對所有其他人力資源管理工作產(chǎn)生重大影響。例如，企業(yè)在進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，為貫徹在雇用少數(shù)種族成員和婦女方面的贊助性行動的要求，就必須為雇用各種各樣的雇員留有充分的余地。另外，當招聘、選拔和培訓人員時，所有經(jīng)理人員都必須遵守平等就業(yè)機會法規(guī)的要求。 聘任員工聘任員工指選擇適合標準要求的相應數(shù)量的人員，來填補企業(yè)的崗位空缺。職務分析是聘任工作的基礎

24、。根據(jù)職務分析所得結(jié)論，就可以準備工作說明（書）和職務要求細則，這兩項都是在招聘中所需使用的材料。在人員選拔過程中，應特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業(yè)的崗位空缺。 從事人力資源開發(fā)員工培訓與人力資源開發(fā)工作包括向新雇員介紹人力資源管理培訓教程 14 下載企業(yè)的各種情況、對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能培訓、鼓勵和幫助員工在多方面提高和發(fā)展等內(nèi)容。在職務不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應技術的變化，企業(yè)就必須對員工進行培訓和再培訓。此外，為迎接未來的挑戰(zhàn)，還必須鼓勵各級負責人、管理者和所有員工不斷有所發(fā)展和提高。為此，企業(yè)一般制定了員工職業(yè)發(fā)展計劃，這種計劃的目的，是為那些在企業(yè)內(nèi)尋求自我發(fā)展的員工設

25、計出發(fā)展的路徑，并安排為此所需要的有關活動。為了提高員工的工作成效，企業(yè)還應對員工的工作表現(xiàn)進行考核，以確定員工的本質(zhì)工作究竟做得怎么樣。 報酬和福利報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答為企業(yè)工作的員工。企業(yè)必須認真設計和不斷完善基本工資和薪水制度。除了工薪以外，越來越多的企業(yè)還制定了某些獎勵計劃，例如利潤分享和工作獎勵等。但是，另一方面，快速增長的福利費用，特別是扶搖直上的醫(yī)療保健費用，仍將繼續(xù)是一個值得思考和認真對待的重大問題。 員工與勞資關系如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關系。不論員工是否由工會來代表，企業(yè)都必須重視與員工健康、人身安全

26、和財物保障有關的各項工作。為促成企業(yè)與員工的良好關系，企業(yè)還必須保障員工的各種權利。另外，為了使員工如同管理者那樣準確地了解企業(yè)對員工的期一五 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載望，企業(yè)還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)還應重視和處理好資方和工會的關系。 人力資源管理部門的組建人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門。但遺憾的是，有些企業(yè)習慣于將其僅視為一種參謀性的部門。參謀性部門的任務只是為各生產(chǎn)性職能部門提供建議、調(diào)控和支持性服務。生產(chǎn)性部門則是指企業(yè)中與生產(chǎn)和服務直接關聯(lián)的各個部門。生產(chǎn)性部門授予人們權力，使人們可以對工作流程中屬于他們的那部分作出有關的決定。而傳統(tǒng)意義上的參謀性部門，卻只能給予員工向生產(chǎn)性部門的經(jīng)理們提供建議的權力，有關決定最終要由生產(chǎn)部門的經(jīng)理人員來做出。 人力資源管理成本當企業(yè)規(guī)模擴大到一定程度時，就產(chǎn)生了設置人力資源部門的需要，特別是在人力資源的重要性不斷提高的今天，這一需要就變得更加迫切。人們不難預料，為8 0 0名員工服務與為2 800名員工服務的兩個人力資源部門各自所需要的人員數(shù)量，并不會有太大的差別。在后者的情況下，只不過將同樣的業(yè)務服務提供給更多的員工而已。所以，在雇員少于2 5 0人的企業(yè)中，設置和保持人力資源部門所需的人均費用就會比較高，圖1 - 2提供了一些經(jīng)驗的數(shù)據(jù)。 人