酒店存在問題解決措施

1、酒店廣泛存在的問題、解決的方法酒店矛盾的焦點，比如：在管理工作中“看人不對事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報喜不報憂”等，還有“紙上談兵”，在酒店多年的經(jīng)營管理中向來在滋長延伸，因此，出現(xiàn)“以人治人、以制度落實制度、以報表襯著推動、以回報代替執(zhí)行、以人情達到目的、以總結充任收效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層見迭出，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推諉、扯皮不停，內耗管理雜亂、執(zhí)行仍舊不變等，對開辟創(chuàng)新渾然”等弊端習認為常，對上邊發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動上的緩慢、貫徹中的拖沓、實行上的折扣”，嚴重影響執(zhí)行力發(fā)揮。中層管理者在看法、能力、作風、品德、績效、構造等素質上的要求與計劃系統(tǒng)下

2、是完好不一樣的，要想確實提高管理者的執(zhí)行力，就一定踴躍搭建提高執(zhí)行力的平臺，努力找尋提高執(zhí)行力的門路，使決議者、領導者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真實成為酒店的“頂梁柱”的作用。一、酒店要擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善交流、愿拼搏、踏扎實實、公正正派、清廉勤治、求真求實的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實這三股促進酒店發(fā)展的動力有機地連結在一同，對酒店愿景、戰(zhàn)略決議、組織方案、執(zhí)行有新的措施?，F(xiàn)在只管酒店在市場競爭中見面對很多問題，可最為要點、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。酒店制度條件下對中層管理在看法、能力、作風、品德、績效、構造等素質上的要求與計劃系統(tǒng)

3、下是完好不一樣的，要想確實提高中層管理者的執(zhí)行力，就一定認真想想影響執(zhí)行力提高的要素，搭建提高執(zhí)行力的平臺，努力找尋提高執(zhí)行力的門路，使領導者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真實成為酒店的支柱。二、解剖、查找影響執(zhí)行力的要素1、我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁表現(xiàn)為對制度的執(zhí)行不可以有始有終、有頭無尾，工作之初常常是有組織、有計劃、有動員、有部署、有安排，可跟著時間的推移和工作的推動，開始的熱忱逐漸冷卻，便少了檢查、忘了敦促、丟了推動、掉了查核、失了總結；工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決議、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不可以、行而不實，未能將已擬訂的決議、計劃、方案有目的地

4、落實到詳細的目標、崗位和職工頭上，也就談不上依據(jù)決議、計劃、方案、目標、崗位和工作進展擬訂出嚴格的時間表和規(guī)范的獎懲措施。致使執(zhí)行越到基層，越是拖拖沓拉、粗心大意，茍且偷生、搪塞了事。2、設機構不科學管理層構造配臵不合理“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重；從管理角度來看，比較酒店職能機構設臵狀況，此刻酒店管理系統(tǒng)職能部門設臵、配臵不科學，存在大批職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上司要乞降實質人員配臵中的“因人設崗”等要素的影響，造成整此中層管理構造配臵不合理，為提高中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不平衡，沒法擬訂出相

5、對照較公正、科學、合理、適用的績效考評系統(tǒng)。三是領導者認人為親的看法在作祟，常常是受恩寵者飄飄然、被冷淡者忿忿然。3、管理的任意性和不確定性（1）出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳盡的研究、頻頻的論證和認真的斟酌，結果致使管理和制度常常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者不知所措。最后出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因為，“狼來了”喊的太多了。決議一旦形成，領導要全力以赴，切忌在工作中“逛逛停?！?、“拖拖沓拉”。2）本來的制度自己不合理，缺乏指導性、針對性、可行性或許過于繁瑣不利于執(zhí)行。實踐中我常常發(fā)現(xiàn)：我們妄圖經(jīng)過各樣報表的填寫來拘束職工的行為，或經(jīng)過各樣查核制度妄圖達到改良執(zhí)行

6、力的目的。但常常是適得其反。酒店每擬訂一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，相同也增添了執(zhí)行者心里的逆反心理。最后致使搪塞了事，使酒店的規(guī)定流于形式。4、工作上流如形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響此刻部門經(jīng)理在各樣執(zhí)行職務過程中，其職能和功效存在著大批的交叉和重疊，目的都是落實管理事項，保護經(jīng)營穩(wěn)固；相同，各部門現(xiàn)有的操作程序，規(guī)章制度，職工管理條例發(fā)揮多少作用。此刻的銷售狀況和利潤減退了多少，是否是要經(jīng)過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而獲取客源？撫躬自問，“百家工程”到低有幾家（此刻只有37家了、并且還在連續(xù)的痿縮），經(jīng)過上門訪的新客戶有沒有？酒店的凝集力、網(wǎng)絡的支撐力、客戶

7、的向心力究竟增添了多少？居高不下的能源消耗資用、層見迭出的變換模式，在沒有正規(guī)管理體制的狀況下能管理得好嗎？當大家都看到問題又都不肯說的時候，就只好推諉、懶惰、甚至對付式地執(zhí)行，勢必致使執(zhí)行力低下。5、崗位績效查核大略，難以發(fā)揮激勵和促進作用。一是崗位管理忽視科學、詳盡的績效考評系統(tǒng)建設，只好對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉”簡單性地定性考評，查核結果有失公允。二是行政管理粗放，規(guī)章制度建設極為簡陋，缺乏規(guī)范性、科學性、適用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的查核約束。三是現(xiàn)行考查方法設臵單調，理論上和實踐中都沒法對中層管理人員的工作業(yè)績賜予較為正確、適合的評判。四是重會議上責備，

8、忽視成績的考評，致使考評的功效縮水。五是受經(jīng)濟下滑的影響，不肯意正確評判管理者起得的小成績，傷害相當比率人員的踴躍性。6、領導職務榮膺不公正、不公正，中層的管理者廣泛缺乏追求進步的動力和熱忱；職務榮膺一直是最重要的手段，但是，現(xiàn)行職務榮膺制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。只管倡議了任能為賢的口號，可管理職務的榮膺仍是論字排輩。相對認人為親的體制沒有打破，沒法激勵起中層的管理者求真求實、勤勞工作、勤苦學習、追求進步的工作熱忱。二是在領導職務榮膺條件上的設臵不科學、不合理、不公正（諸如學歷、地區(qū)、家屬、介紹測評等），致使限制了大多數(shù)中層的管理者追求進步和熱忱。三是致使有上司下派掛職干部的任職，一方面不

9、僅阻擋了基層人員經(jīng)過努力向上榮膺的可能性，也打擊了基層人職工作的踴躍性、創(chuàng)建性。7、領導職務榮膺體制不齊備，限制了中層管理者執(zhí)行力；因為缺乏規(guī)范成熟的中層管理者榮膺考查方法和查核系統(tǒng)，工作中留“后路”、交往中建“碉堡”便成了中層管理者平時主要工作，進而致使研究“行情、商情、世情、人情”變術的人多了，研究“學習、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導向，限制了中層管理者的執(zhí)行力。8、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重；在執(zhí)行過程中，我們常常會發(fā)現(xiàn)；因為中層管理者受自己心態(tài)、素質、看法等要素的限制，為了表現(xiàn)自己的權利，想方設法地拉攏一批管理者，處世不講客觀依照，工作

10、中常常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當一部分中層管理者總認為自己是給老板打工的，酒店的效益、形象、政績、酒店營業(yè)額的增減、事情的利害、發(fā)展的快慢與我沒有任何關系，只需保障我到月拿薪資、利益、年關有獎金也就OK了，于是乎滿腹怨言，自怨自艾，全部歸咎于“酒店設施老化，領導不支持，同事不利處”。而見到利處，踴躍踴躍，你追我趕；發(fā)現(xiàn)問題時，或置若罔聞、裝聾作啞，或歸咎于上司、部下、同僚、環(huán)境、制度，根本談不上去思慮問題與解決問題。往常是“溜須拍馬”“保位”在先，“盡責”在后，其努力的最后方向不是怎樣做好工作，而是怎樣保住自己的位臵，“風吹兩邊倒”。9、

11、中層的管理者氣度狹小、推過攬功現(xiàn)象習認為常；因為受個人主義思想的影響，相當一部分中層的管理者聽不進他人的反面建議，且懼怕他人功績大會對自己組成威迫，因此就對成績突出的同事或部下采納一味壓制做法，使得團隊沒法成立起一種相互合作、相互相信的氛圍；有時為了張揚所謂的個性，不管流程，忽視職責，忘掉制度，四周伸手，習慣與同事或部下爭功搶名；當工作順利時則四周張揚自己是怎樣的智謀過人，當工作稍遇挫折便四周喊冤說同事或部下又是怎樣的愚癡刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知音也”思潮在個別中層管理者思想中極為流行，當同事或部下發(fā)生與他不一樣建議時，或許與他發(fā)生了工作上的爭吵時，就會馬上

12、把別打入另冊，并四周造謠豁眾，說什么他人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同事只好“敬而遠之”。10、忽視酒店利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人做事”上；常常視部門職責而不管，利用他們身居領導層的便利條件，動用全部能夠履行的手段進行“上下級關系的協(xié)調”和“部門利益的交流”，營私舞弊，左右逢源，拉幫結派，對時間、要求、質量、責任全然不管，茍且偷生，搪塞了事；工作安排形同虛設，講模式、要面子、搞政績，虛張陣容，常常是“議而不決，決而不可以，行而不實”，任務落實拖拖沓拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊急感。成天自認為是搞“上有政策，下有對策”，與上司領導的新思路、新看法、新看法、新要求軟磨

13、硬抗；更有甚者，個別好事者為贏得所謂圈內人士的欣賞，喜愛在高層領導和其余人眼前挑撥離間，發(fā)送短信，分布謠言。習慣于將自己的“職責范圍”視為“權利范圍”，常常是言不由衷、說的比唱的好聽，恰好就是這類人，對領導決議執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到酒店的有序發(fā)展。三、著重實質、親力親為、提高執(zhí)行力面對“市場更為多變”和“管理日益復雜”兩大挑戰(zhàn)，我們一定從具體的事務中專注于計劃的實行，增強交流、協(xié)調、監(jiān)察、指導、控制、查核和連續(xù)改良等工作方式落實，更多地掌握和運用先進的管理理念和管理手段，踴躍搭建提高執(zhí)行力的平臺，不停提高部門和部下的執(zhí)行力，以推動酒店連續(xù)發(fā)展。掙脫酒店多年累積下的執(zhí)行怪圈。1、選擇明確

14、的執(zhí)行目標；假如組織決議以網(wǎng)絡或紙質文件公布，我們管理者獲取和分解部門目標較為簡單。關于一些口傳或經(jīng)會議作出的決議，則常常會出現(xiàn)“信息過濾，信息扭曲”的狀況。這就要求中層管理者在接受和分解上司的任務時，要在確實依據(jù)部門實質，認真推測上司企圖，寬泛聽取民眾建議，作好詳盡的記錄基礎上，不?！吧钊搿?yōu)化、細化、序化”各項工作流程，增強對各項工作流程的組織、協(xié)調、領導、控制，選擇正確的執(zhí)行目標，并盡可能地將工作目標分解到“可胸懷、可定位、可操作、可查核、可檢查、可評論”的細枝末節(jié)上。只有經(jīng)過層層分解，落實責任，理順水程，增強交流，才能使執(zhí)行者了如指掌，知道自己應當做什么，不該當做什么，在清楚“目標、共

15、同、運作、績效、查核、利潤”中，五體投地地踴躍工作。2、確定可操作的執(zhí)行時間；議論決定了的事情，必定要知道什么時候開始做。更重要的是，中層管理者必定要知道什么時候結束該項工作?，F(xiàn)實中，我們好多工作都是只知道什么時候做，不知道什么時候結束；只知道今日做什么，不知道明日怎么做；缺乏過程控制，沒有時間拘束，為所欲為，有的是永久完不可以的任務。在時間就是效益、時間就是金錢的今日，中層管理者要完全糾正那種“議而不決，決而不辦”的惡習，養(yǎng)成在重申“時間”中掌握“完滿”、在贊嘆“勤勞”中關注“效率”、在追求“數(shù)目”中提高“利潤”的優(yōu)秀習慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間辦理繁瑣的雜事，把目

16、光放在部門將來的發(fā)展上，不停理清明日、侯天、下周、下月，甚至明年的計劃。3、踴躍參加任務的執(zhí)行與推動；中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本能，相信“除非我使這項計劃真實轉變成效益，不然我就沒有必需做這項無心義的工作”。所以，一定參加到實行運營的每一個環(huán)節(jié)中，親力親為地深入基層、參加規(guī)劃、剖析結果、掌握成敗，只有這樣，才能對酒店現(xiàn)狀、項目執(zhí)行、職工狀態(tài)和酒店生計環(huán)境進行全面的綜合認識，才能從中發(fā)現(xiàn)計劃與現(xiàn)實、預期與結果、假想與現(xiàn)狀間的差距，并對各個環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的誤差、失誤和雜亂進行修正、防備和清除。以便幫助從頭理清思路、明確目標、抓住要點、推動工作。這就是我們好運酒店管理者在促進酒店趕快實現(xiàn)其經(jīng)濟目標

17、進度中最最重要的工作。4、管理者就要站在團隊的最前面，掌握一個正確的行進方向，并幫助部下解決問題。在執(zhí)行過程中，要緊緊地掌握好部下的行動方向，使其不致于偏離正常經(jīng)運營作的軌道，若出現(xiàn)誤差時，對誤差要實時地加以糾正。這就要求管理者運用系統(tǒng)方法來對待全局和解決問題。隨時幫助部下解決問題，關于部下的問題，實時地賜予回復和解決。別的，我們好運酒店管理者應踴躍向部下供給所需資源。部下在執(zhí)行過程中，若缺乏人力、物力或財力，管理者實時調換本部門的資源予以支持配合，以提高執(zhí)行速度，假如本部門資源不可以知足，可追求外助，如從上司或同事那邊懇求支持。所謂穩(wěn)固大后方，是指中層管理者要踴躍關懷職工的家眷，如請他們參加

18、部門集合或向他們贈予節(jié)日小禮品等，近段時間職工餐廳對職工開放的免費長途電話，這項措施也是酒店給職工一個優(yōu)秀的環(huán)境。職工能夠用更多的精力自覺地投入到工作中去，而不是被動地接受任務，能夠有效地防止出現(xiàn)職工“身在曹營心在漢”的難堪場面。5、要想成為一名強有力的中層管理者，就一定努力培養(yǎng)鍛煉中層管理者自己的設定目標能力、計劃能力、意會能力、指揮能力、判斷能力、應變能力、學習能力、壓力承受能力和交流協(xié)調能力，在各項管理工作中要確實做到有布臵、有檢查、有查核、有獎懲、有章必循、違章必究，并嚴格過程管束，保證目標達到、計劃落實。固然管束會讓人產(chǎn)生不舒暢的感覺，但是管理工作有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不實時加

19、以管束，就會給酒店造成直接與間接的損失?？墒牵苁羰遣僦^急或是控制力度不足，相同會產(chǎn)生反作用；管束過嚴要使部下口服心不服，管束不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以保持。要清楚最理想的控制，就是讓部下經(jīng)過目標管理方式實現(xiàn)自我管束，以此有效提高酒店執(zhí)行力。6、身先士足、動力無量；“言傳不如身教”，關于一項任務的執(zhí)行，管理者應主動參加。其利處有三個；1）發(fā)揮了楷模作用；部下看見上司言傳身教，精神倍受鼓舞，會以更踴躍的姿態(tài)投入到執(zhí)行中。2）擁有優(yōu)秀的交流成效；和部下一同工作，拉近了和部下之間的距離，加深了個人感情，執(zhí)行成效也會有顯然提高。3）產(chǎn)生實時反應效應；因為中層管理者參加了執(zhí)行，可從中認識到這此中

20、哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題、哪個環(huán)節(jié)執(zhí)行力不到位、是管理者還是職工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題等等，為解決問題節(jié)儉了可貴時間。何況，在任務執(zhí)行過程中，中層管理者不可以光看指標達成率，要時刻關注推進過程，唯有身臨其境才能正確發(fā)揮啟迪、敦促、指導和糾偏作用，才能有效實行展望、剖析、判斷和防備能力。管理哪有什么竅門，主管帶頭做，底下照著做，就是這樣。中層管理者要在管理過程中獲取好的執(zhí)行力，就一定堅持言傳身教，頻頻督察，親力親為。7、團結協(xié)作是一種優(yōu)秀的職業(yè)道德，但因為每個人在酒店中所追求的利益趨勢和自己素質的不一樣，其實不必定都能做到“心懷若谷，坦蕩待人”。這就需要酒店努力創(chuàng)建出一種“資源互用、信息共享、鏈接有力、流

21、程順暢、團隊協(xié)作、整體推動”的執(zhí)行氛圍，重申工作中的“責任意識、全局意識和使命意識”，按程序做事，按制度做事，按客觀規(guī)律做事；執(zhí)行程序的人要對“事”負責，而不是對“人”負責；增強執(zhí)行人遵照“程序、紀律、責任”的規(guī)范意識，逐漸淡化執(zhí)行人屈服“權利、職位、個人”的影響力。恪守同一條規(guī)則，認真“深入、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程，直接達成工作至基層職工。在這個問題上，團隊的核心人物尤其重要，其自己不要打破已擬訂的規(guī)則和程序，更不可以違犯客觀規(guī)律，進而實現(xiàn)有序管理。8、成立科學的績效查核運轉體制；跟著酒店的不停發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大（構思升為五星級酒店），酒店不單需要成立一個“公然、順暢、規(guī)范”的內部

22、交流渠道，并且更需要成立一個有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。在酒店連續(xù)發(fā)展階段缺乏“人本管理”其實不可以怕，而缺乏卓有收效、人人同等、堅持究竟的制度管理是可怕的，它會致使管理流程混。所以，酒店只有經(jīng)過嚴格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實行“制度管人”的新模式，才能將管理職能化、制度化、規(guī)范化，明確管理者的責、權、利。防止“多首領導”“多頭指揮”理順究竟是總經(jīng)理負責制，仍是其余局勢的負責制，特別是不可以建一些“朝令夕改”和“憑一時的熱度”工作制。要成立科學的績效查核運轉體制，酒店就要依照績效查核聽從于發(fā)展戰(zhàn)略。細則明確，為人理解，便于操作。最大限度地調換、提高和發(fā)揮職工的主動性與創(chuàng)建性。依據(jù)“項目謹慎、內容完好、標準清楚、過程規(guī)范”的要求，把查核范圍、內容、標準、方法、查核結果與部門、崗位、職稱、任職、獎懲有機的聯(lián)合起來，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，經(jīng)過系列的查核，調換職工的踴躍性。進而提高工作效率，達到提高執(zhí)行力的目的。9、明確執(zhí)行目標，細劃層級責任；中層管理者做為酒店各項工作的踐行者，一定建立“規(guī)范管理行為、