國開 期末考試《人力資源管理》形考任務1-4答案

1、1-4形考任務一一選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40 分）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（B）。人員素質(zhì)觀成年人口觀在崗人員觀目2、具有內(nèi)耗性特征的資源是（C）。礦產(chǎn)資源自然資源人力資源3、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。內(nèi)容上觀念上工作程序上題目4、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（B）。復雜人經(jīng)濟人自我實現(xiàn)人社會人、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（A）?；羯Ｔ囼炋├盏目茖W管理原理梅奧的人際關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論目6、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）職工價值觀環(huán)境文化、

2、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）過程型激勵理論綜合激勵理論行為改造型激勵理論內(nèi)容型激勵理論題目8、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）獲得成本開發(fā)成本保障成本使用成本題目9、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）供給與需求的平衡預測未來的人力資源需求預測未來的人力資源供給制定能滿足人力資源需求的政策和措施題目 10、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（A）思想技能智力體質(zhì)B）自我中心式理性化團隊管理以人

3、為中心理性化團隊管理自我中心式非理性化家族管理以人為中心非理性化家族管理題目12、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心理性化團隊管理”模式的什么特點？（A）開放式的悅納表現(xiàn)開放式的自危表現(xiàn)封閉式的悅納表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn)題目13、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（C）環(huán)境企業(yè)人產(chǎn)品文化題目15、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）環(huán)境影響機制壓力機制約束機制動力機制題目16通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（A）控制與評價人員檔案資源人力資源預測行動計劃題目17、馬

4、斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（C）歸因性激勵理論強化性激勵理論內(nèi)容性激勵理論過程性激勵理論題目18、工作分析中方法分析常用的方法是（C）。職能工作分析流程圖問題分析關(guān)鍵事件技術(shù)題目19、管理人員定員的方法是（A）。職責定員法設(shè)備定員法效率定員法題目20依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷把所有待評價的職務依序排列由此確定每種工作的價值的方法是（B）。因素分解法排序法因素比較法評分法二、案例分析 1賈廠長的管理模式（40）1984有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1 元。他覺得

5、這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。400的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，1020301一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于341

6、并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“ ”這有時等于幾反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有723請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘?“罰了你，服氣不？”“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“”但當123賈廠長想，全廠194班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，

7、馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭?以人為本方針的報告。“社會人”假設(shè)現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。 我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客 甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與

8、工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管在思想上和行動上達成共識。5 工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、例分析題 2： 工作職責分歧（30）油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文 就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕 他

9、的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助班后開始。問題：(1)對于服務工的投訴 你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?你認為該公司在管理上有何需改進之處?答：注意時間安排。工作任務條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文：圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報

10、。對服務工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。3、改進之處：根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。說明書打下堅實基礎(chǔ)。形考任務二一選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40 分）題目2、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（A）。公文處理案例分析管理游戲目3、甑選程序中不包括的是（C）。填寫申請表尋找候選人職位安排企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。崗前培訓離崗培訓在崗培訓業(yè)余自學題目5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（A）。研討法講授法角色扮

11、演法案例分析法6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（D）獲得成本保障成本使用成本開發(fā)成本題目 7、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（D）。聯(lián)想技術(shù)個案分析技術(shù)表現(xiàn)技術(shù)構(gòu)成技術(shù)8、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（D）。誤差常模效度信度9、讓秘書起草一份文件這是一種（B）。職位任務職業(yè)職務題目10、為使分配公正合理必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值貢獻和地位進行客觀準確數(shù)量化的評估并加以排序這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（B人力資源規(guī)劃的制定職務評價人員的選拔與使用績效評估題目11、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（A）人員的選拔

12、與使用人力資源規(guī)劃的制定組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計培訓計劃的制定題目12企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱（A。人力資源的獲得成本人力資源的開發(fā)成本人力資源的使用成本人力資源保障成本13（D）A. 檢驗效度階段B. 選擇階段C. 實施階段D. 準備階段題目14、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）考核與錄用階段宣傳與報名階段籌劃與準備階段崗前教育與安置階段題目15、工作程序的變化性比較有限工作性質(zhì)是半重復性的需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（D）考核與錄用階段崗前教育與安置階段日常工作按細節(jié)說明的工作題目16、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可

13、分為（C）。診斷性考評自我考評單項考評題目17、考評對象的基本單位是（B）?？荚u標度考評要素考評標志題目18、員工考評指標設(shè)計分為（C）個階段。7564題目19、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（C）。賦分計分標度劃分加權(quán)題目20、相對比較判斷法包括（C）。加權(quán)綜合考評法回憶印象評判法成對比較法目標等級考評法二、例分析飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤(4019901075199140019926000199319942“牛氣”“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”19956然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的19976兩年的姜偉突然從地

14、下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”“人才的四大失誤”。 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的1992聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)

15、處在一種低水平、低質(zhì)量的運人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)，由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。 由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。 人才機制沒有市場化。 飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人1993業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)

16、，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企19933月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。的失誤可歸納為兩大方面：的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的

17、一系列活動。具體應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預測，衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招

18、收，根本無科學而言。3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的 力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚 力量之源。三、案例分析 2：波音公司的新計算機系統(tǒng)（30）1990該部門的許多工作任務自動化如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。 波音公司700系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說更可怕的確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。 培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技

19、術(shù)培訓，不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。 由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在 30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，可以由700要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討

20、班、錄象教學、講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其施研修。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前， 波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，關(guān)人員了解他們的需求。問題：請用人力資源培訓理論加以分析。答：我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。 培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練

21、等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培以下工作： 培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音“以顧客為中心”培訓 則確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。2、波音公司本次培訓對象是所有員工。3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。4、實施主體，根據(jù)實

22、施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身咨詢公司合作最合適。形考任務三選答案中選出正確答案）（40分）目1、基本工資的計量形式有（B）?；竟べY和輔助工資計時工資和計件工資定額工資和提成工資崗位工資和技能工資題目2、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（A）。產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能勞動成果容易用數(shù)量衡量自動化機械化程度較低依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)3、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（B）。不同崗位之間勞動差別小同一崗位技能要求差別小生產(chǎn)專業(yè)化自動化程度低同一崗位技能要求差別大可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（D）。勞動責任大小勞動貢獻大小勞動條

23、件好壞工齡或技術(shù)熟練程度題目5、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（B）。崗位工資獎金浮動工資結(jié)構(gòu)工資、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（A）。結(jié)構(gòu)工資制技能工資制績效工資制崗位工資制、下列獎金哪些屬于長期獎金（A）。員工持股計劃成本獎合理化建議獎超額獎題目8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（B）。潛在勞動；物化勞動和流動勞動物化勞動；潛在勞動和流動勞動流動勞動；物化勞動和潛在勞動物化勞動；流動勞動和固定勞動題目9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方（C。勞動條件勞

24、動責任勞動價值勞動差別題目10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（D）。紙筆測驗儀器測量法量表法投射測驗題目11根據(jù)勞動的復雜程度繁重與精確程度和責任大小來劃分等級根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（B）職務等級工資制技術(shù)等級工資制多元化工資制度結(jié)構(gòu)工資制失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（A）無償性原則固定性原則。強制性原則強行原則強迫原則題目 15、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。10684題目16、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（B）提出的。美國約翰霍普金斯大學教授霍蘭德美國波士頓大學教授帕森斯17、人性化設(shè)計的特點主要有

25、：界面友好（ABC ）。程序流暢一看就懂操作簡便人際匹配18、一個好的優(yōu)秀的功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提（ AD），保證 （AD ），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。管理效能管理創(chuàng)新管理水平管理質(zhì)量題目19勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下遭受意外傷害職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家社會得到必要的現(xiàn)金補償這是哪種社會保險制度？（D）失業(yè)保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險題目20、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定自我評價，從而把握職業(yè)方向

26、。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）自行設(shè)計法專家預測法評價中心法生命計劃法二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評（30 分）101負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。 天龍公司不僅服務于航空公司也向成批訂購盒10這個供應站主任。 近一年的接觸羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再

27、則他太愛表現(xiàn)自己了做了一點小事也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)超過另9 位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。 由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副 10制，107-95-634差；1-2他準大為光火，會吵著說對他不公平。 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片。他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅

28、蕓對他不聽醫(yī)生勸告、飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高6的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。問題: 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方你建議該公司應做哪些改革?答：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依 據(jù)。2令人信服的理由： 情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效 力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放 大老馬的缺

29、點。同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前完成了這兩個步驟后才會具體實施?？己苏叩倪x擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對考核者一個 360 可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正?？陀^地評價。建議該公司做如下改革：由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的 評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（40）我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90是效益工資和技能工

30、資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資額工資70，50。柜組利潤工資3050。柜組完成經(jīng)營利1；超額完成的，1011011.5的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資營業(yè)員銷售額工資營業(yè)員利潤工資柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資個人實際完成銷售額提取比例；市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題： 百貨公司實行什么類型的工資制度？ 分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

31、答：1、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成部門主義，部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。形考任務四一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃 x 1 10()1、以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。()2()3、在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。()4、工作分析的結(jié)果是職務說明書

32、。()5、“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。()6、定額與定員不相關(guān)。()7通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。()8、培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。()9、榜樣的影響是社會學習理論的核心。()10、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。1.5 151、人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在B )。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、工作方法上3、“只有真正解放了被管理者才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?A。A、資源B、成本C、工具D、物體4、與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容：

33、D。A、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神5、影響招聘的內(nèi)部因素是A。A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏觀調(diào)控6、甑選程序中不包括B。A、填寫申請表B、職位安排C、尋找候選人D、公文處理7、下列方法中不屬于考評指標量化方法的是B。A、加權(quán)B、標度劃分C、賦分D、計分9、我國的社會保險制度體系主要包括A、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生活保障動過程中的安全與健康；(3)B。A、只管安全不管生產(chǎn)B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管3 30(CDE)A、經(jīng)濟人假設(shè)

34、B、社會人假設(shè)C、人際(群)關(guān)系學D、行為科學E、以人為本理論(ABC)A、成年人觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、激勵觀(BCD)A、人際匹配B、操作簡便C、程序流暢(ABCE)A、設(shè)計調(diào)查問卷B、把問卷發(fā)給調(diào)查對象C、將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F、請領(lǐng)導簽署意見(ABCD)A、實際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要D、應該做什么E、在什么地方做這項活動(ABCDEF)A、招聘地點的選擇B、招聘渠道或者方法的選擇C、招聘時間的確定D、招聘宣傳戰(zhàn)略E、招聘推銷戰(zhàn)略F、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7、人們在長期的人力資源招聘工作

35、實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法它們是(ABCDEF)A、面試法C、評價中心法D、個人信息法E、背景檢驗法F、筆跡學法8、下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(ABCDEF)A、講授法B、角色扮演法C、實習D、觀摩E、遠程教學法F、游戲和模擬工具訓練法(ABF)A、自我考評B、他人考評C、個人考評D、群體考評E、同級考試10個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（412）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略、結(jié)了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是：它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（AmocosCareerMa