運(yùn)用矛盾管理理論 推動管理再創(chuàng)新績

1、運(yùn)用矛盾管理理論 推動管理再創(chuàng)新績近年來，總院在醫(yī)療市場競爭日趨劇烈的大環(huán)境下，仍然能立身于不敗之地，成長為具有較強(qiáng)影響力和競爭力的三級綜合性醫(yī)院，靠的是擁有一支精干的管理團(tuán)隊(duì)，在人才培養(yǎng)、制度完善、學(xué)科建立、科研教學(xué)等方面不斷探究、推陳出新，辦院規(guī)模、醫(yī)療環(huán)境、診療條件、效勞流程也呈穩(wěn)步提升態(tài)勢。但是，由于受到市場環(huán)境的沖擊和個人利益的驅(qū)動，醫(yī)院開展中也出現(xiàn)了一些不和諧的現(xiàn)象和因素，從而引發(fā)了一系列的矛盾。院黨政認(rèn)為醫(yī)院要改革，首要任務(wù)是抓住當(dāng)前主要矛盾，因事制宜、對癥下藥。在查找存在矛盾、探究矛盾成因、采取合理措施化解矛盾的過程中，總院借鑒先進(jìn)企業(yè)的成功管理經(jīng)歷，引入矛盾管理理論進(jìn)展大膽創(chuàng)

2、新論文下載。1正確運(yùn)用矛盾管理原理，挖掘總院潛在主要矛盾1.1中層干部管理素質(zhì)亟待進(jìn)步目前，醫(yī)院的中層管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，具有比擬全面的醫(yī)學(xué)知識和臨床經(jīng)歷，但大多數(shù)沒有經(jīng)過醫(yī)院管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏醫(yī)院管理知識和方法技能，管理憑經(jīng)歷，憑感覺，管理程度相對較低，在管理中由于力不從心，執(zhí)行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例時有發(fā)生。1.2職工個人綜合素質(zhì)良莠不齊由于每個職工存在文化、家庭、情趣、性格、立場等各方面?zhèn)€人差異；在不同的階段和背景下，每個職工有不同的需求，而這種需求又處在不斷變化之中。醫(yī)院雖做了多方位的努力，但不可能在同一時期滿足所有職工的愿望。這時就彰顯了職工

3、的綜合素質(zhì)，積極向上的職工會和醫(yī)院同呼吸、共命運(yùn)，以醫(yī)院的開展壯大為己任；但有一些職工會采取消極的態(tài)度，逃避責(zé)任，片面追逐個人利益，頻繁發(fā)生跳槽現(xiàn)象。1.3溝通交流、應(yīng)急應(yīng)變才能欠缺在日常的醫(yī)療效勞中，由于社會現(xiàn)象的復(fù)雜性和醫(yī)療行為的標(biāo)準(zhǔn)性，要求醫(yī)務(wù)人員具備更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握與別人溝通、交流、協(xié)作的才能。同時由于工作中經(jīng)常會遇到一些突發(fā)或偶爾性事件，需要當(dāng)事人迅速做出判斷，采取正確的方式及時應(yīng)對。在實(shí)際工作中，很多醫(yī)務(wù)人員，特別是年資較淺的醫(yī)務(wù)人員，缺乏成熟的溝通、交流經(jīng)歷，遇事快速反響才能較差，往往會使事態(tài)朝著更壞的方向開展。1.4學(xué)科梯隊(duì)、人才構(gòu)造不盡合理總院本部目前實(shí)際

4、開放床位1125張，擁有在崗職工1164人，其中專業(yè)技術(shù)人員1054人，占職工總?cè)藬?shù)的90.5%。專業(yè)技術(shù)人員所占比重較大，在醫(yī)療效勞中技術(shù)含量很高，但內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，很多專業(yè)存在人員構(gòu)造不合理的現(xiàn)象，例如床護(hù)比、醫(yī)護(hù)比失衡、臨床三級醫(yī)師比例不達(dá)標(biāo)、輔助科室護(hù)理人員配置高于臨床一線等等，造成了有些科室人員緊缺，有些科室人浮于事的矛盾。1.5鼓勵機(jī)制、考評制度需進(jìn)一步完善為發(fā)揮人才創(chuàng)業(yè)積極性，最大限度挖掘人才潛力，總院近年來相繼出臺了各項(xiàng)鼓勵措施，極大地調(diào)動了職工的工作熱情，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的鼓勵機(jī)制在運(yùn)行過程中也暴露了一些弊端，如獎罰的力度不夠、層次重點(diǎn)不突出、收人分配中績效所占比重較大等等，

5、因這些直接關(guān)系到職工的切身利益，在職工中意見和矛盾比擬突出，影響了一局部人的工作情緒。2深度剖析主要矛盾成因，采取有效措施化解矛盾2.1加大管理干部培訓(xùn)力度，強(qiáng)化干部才能建立根據(jù)“管理第一，因需培訓(xùn)的原那么，采勸培訓(xùn)遠(yuǎn)程化、選擇多元化、引領(lǐng)高端化培訓(xùn)形式。制訂年度管理干部培訓(xùn)方案，舉辦干部管理學(xué)習(xí)班，立足于本院，著眼于當(dāng)前醫(yī)療形勢，以學(xué)習(xí)管理理論為抓手，以進(jìn)步工作實(shí)績?yōu)槟康?，有針對性地對醫(yī)院中層干部、護(hù)士長、機(jī)關(guān)職能科室工作人員、診療組長等進(jìn)展管理知識和技能的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的執(zhí)行才能和危機(jī)防患意識。2.2施行全員性素質(zhì)教育，營造良好行醫(yī)環(huán)境提升職工綜合素質(zhì)，不僅僅是加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)，而是涉及

6、到思想品質(zhì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通技巧、自我保護(hù)意識、應(yīng)急應(yīng)變才能等方方面面的培養(yǎng)和鍛煉。為此，醫(yī)院有針對性的下大力氣狠抓醫(yī)護(hù)人員的“三基理論根底培訓(xùn)，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)技能操作，注重知識領(lǐng)域更新，聘請專家講授心理學(xué)、人際交往、禮節(jié)禮儀、法律法規(guī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等必要課程。定期開展知識競賽和技能競賽，其結(jié)果與創(chuàng)先評優(yōu)、年度考核、職稱評聘、勞動合同續(xù)簽等掛鉤，以此促使醫(yī)務(wù)人員自我加壓。3結(jié)合現(xiàn)有崗位實(shí)際情況，制訂定編定崗規(guī)劃按照省三級醫(yī)院人員配置標(biāo)準(zhǔn)，對衛(wèi)技人員占總?cè)藬?shù)比例、行政管理人員占有比例、床護(hù)比、醫(yī)護(hù)比、護(hù)患比、各專科床護(hù)配比等等都有要求，但在醫(yī)院定編操作時，會遇到一定的實(shí)際問題。因?yàn)槊總€醫(yī)院都有自身

7、的特色?？坪椭攸c(diǎn)?？?，病人流量和由此產(chǎn)生的工作量不同，不能根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)配置要求一概而論。借鑒外院的勞動用工和績效分配方案，同時結(jié)合本院工作實(shí)際，把每專業(yè)的床位周轉(zhuǎn)率、利用率、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)等都因素都考慮在內(nèi)，力求通過崗位合理定編發(fā)揮個人效能最大化。4修訂人事管理制度，健全鼓勵、考評機(jī)制隨著總院人事制度和分配制度的推進(jìn)，原有的一些規(guī)章制度和分配方案也面臨著變革。制訂匯編了?人事管理制度?，?關(guān)于違背勞動紀(jì)律處分的暫行規(guī)定?、?職工報考各類院校規(guī)定?、?一次申告待崗規(guī)定?、?關(guān)于嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)請假程序的相關(guān)規(guī)定?專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定、合同簽訂以及相關(guān)待遇有關(guān)規(guī)定?等文件條款，對全院職工進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理。在個人收入分配上，由經(jīng)管部門對全院進(jìn)展調(diào)研，改善現(xiàn)有的績效分配方案，堅(jiān)持向臨床一線傾斜，同時兼顧醫(yī)技、行管等部門的原那么，盡量做到公平公正。5構(gòu)建醫(yī)院文化體系，給予職工人文關(guān)心堅(jiān)持“以人為本的管理理念，培育良好的醫(yī)院精神，創(chuàng)立安康向上的醫(yī)院氣氛，提升醫(yī)院的凝聚力和向心力。舉辦大型文化節(jié)活動，結(jié)合職工的興趣愛好，把醫(yī)院的中心工作和職工的文化生活嚴(yán)密結(jié)合起來，舉辦勞動平安和操作競賽、技術(shù)比武、創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞示范病房、創(chuàng)立文明示范點(diǎn)、組織青年