績效考核與薪酬管理的方法

1、可編輯績效考核與薪酬管理的方法績效考核方法 一、不要盼望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。 這并非否定專家的理論?？冃Э己耸侨肆Y源實踐界、理論界都特殊重視的問題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的（話題）。很多企業(yè)HR都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的閱歷、理論不行能完全運用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底;其次，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當(dāng)中有所體會;第三，要依據(jù)公司的實際狀況建立適合自己的績效考核體系。 二、不要迷信任何一種考核方法。 不行否認(rèn)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在

2、一些狀況下使用時也相當(dāng)有效。但我們也要看到，任何考核方法都有確定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素;其次，為了得到同事好的評價，會減弱考核主體的原則性;第三，假如公司員工人數(shù)多，都接受上、中、下平衡幾個方始終考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強(qiáng)。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應(yīng)有的效果。

3、同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題。首先，并非全部考核都能用定量來衡量;其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當(dāng)困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用全部考核方法當(dāng)中適用的部分。 三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。 績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程，不行能獨立運行，要依靠組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等?？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要嘉獎個人，但假如沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績

4、效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持;其次、有良好的企業(yè)文化氛圍;第三、高素養(yǎng)、敢于堅持原則的管理團(tuán)隊;第四，相關(guān)制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系供應(yīng)支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設(shè)立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績效考核以及進(jìn)行整個人力資源管理的基礎(chǔ)。其次、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提，同時使得績效考核的結(jié)果得以運用，既成為員工考核的激勵機(jī)制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前確定要營造相應(yīng)的氣氛，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開、公

5、正、透亮，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報告，準(zhǔn)時接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對公司、對部門經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整和實現(xiàn)，保證公司管理的改善，對員工的樂觀性和整個組織的績效形成促進(jìn)。 四、績效考核文化的建立。 外部的考核理念和考核方法不愿定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系照舊不愿定適合公司內(nèi)的每一個崗位，所以，不要盼望完善到每個員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點后多少位，不要為了考核而考核。簡潔、關(guān)鍵且有用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。 薪酬管理方法 1.全面薪酬管理體系的實施是一項困難而簡潔的工程，這個體系既有程序性，也有

6、非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行全面薪酬管理體系，因此，相應(yīng)的管理策略就顯得很重要。1.構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。全面薪酬管理應(yīng)當(dāng)是在開放的、扁平的、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中開放。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，全面薪酬管理的激勵溝通作用才能達(dá)到。 2.設(shè)計以人的全面進(jìn)展為中心的職業(yè)生涯進(jìn)展方案。全面薪酬管理是將人力看作資本，不斷克服全部權(quán)支配勞動，物權(quán)支配人權(quán)的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。 3.以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，把受教育、培訓(xùn)作為一種酬勞手段，讓員工得到智力資本，保證其人力成長為資本，達(dá)成企

7、業(yè)與員工的雙贏。 4.完善嘉獎機(jī)制。獎懲是全面薪酬管理的基本手段，嘉獎應(yīng)遵循典型性、時效性、適度性，物質(zhì)與精神嘉獎相結(jié)合，嘉獎相結(jié)合等原則，使嘉獎成為正反饋效應(yīng)，促進(jìn)全面薪酬管理的各項工作。 5.細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計的手段使工作更具好玩味，從而滿足員工的成就感需求;二是供應(yīng)員工個人成長的機(jī)會;三是擴(kuò)大工作自主權(quán)，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 薪酬管理內(nèi)容 (1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價

8、值，并依據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的簡潔程度，完成工作所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。 (2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來賜予嘉獎的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。 (3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休（生活）及一些可能發(fā)生的不測大事(如疾病、事故)等所供應(yīng)的經(jīng)濟(jì)保障，其費用部分或全部由企業(yè)擔(dān)當(dāng)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。 (4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括（平安）舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的（贊美）和確定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和敬重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進(jìn)感情，（旅游）嘉獎，象征性嘉獎(如