績效管理復(fù)習(xí)題及答案

1、績效管復(fù)習(xí)題一、單選題1. 一航空公司的飛行員要想獲得飛行資格須握許多常識及飛行專業(yè)知識 及其他要求，這實(shí)際上是對飛行員工作崗位的）要求。A. 能；B. 任資； 素質(zhì)型D. 經(jīng)驗(yàn)2. 平記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度 )角度，內(nèi)部流程角度 及學(xué)習(xí)及發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。 客； B. 外流程； C. 員工個人； D. 職發(fā)展。3. 行錨定量表法的缺陷包括 ( )A. 行導(dǎo)向性差B. 工考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C. 績要素之間獨(dú)立性差 設(shè)成本 高4. 在效面談中，考核者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反 饋的（ ）A. 真性；B. 針對； 及時性D. 能動。5

2、. 強(qiáng)分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效呈 ( C) 分。A. 偏； 正偏； 正態(tài)D. 負(fù)偏。6. 加選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性語句，說明員工的各種 （ A 工行為 B. 工作態(tài)度C. 工作力；D. 工作格。7.在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)( ) 績計(jì)劃 B. 績效價； C. 績效評估； 績效標(biāo)。8.在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是員工績效結(jié)果( B )A.評估； B.反饋指； C.肯定； 9下列（ ）是確定 KPI 原則A. 目導(dǎo)向原則； SMART 原； 客戶向原則 增產(chǎn)的則10BSC 是以哪一項(xiàng)的英文縮（ C ）A. 標(biāo)考核法B. 關(guān)鍵效指標(biāo)C. 平衡記分卡D. 素質(zhì)及績效。

3、11. 目對績效的界定主要有三種觀點(diǎn)，以下哪一選項(xiàng)不正確（ D ）A. 績效行為； B. 把績看結(jié)果； C. 強(qiáng)員工潛能及績效的關(guān)系把績效看 作結(jié)果； D. 以上都正。12. 從 C ）度來看，績是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不 同層面上的有效輸出。A. 社會；B. 經(jīng)學(xué)； C. 管理學(xué) D. 以上都不正確。13. 從 B )角度來看，績效薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工 對組織的承諾。A. 社學(xué)B. 經(jīng)濟(jì)； C. 管學(xué)； D. 上都不正確14. 績管理是一個完整的管理過程，包( D )A. 績實(shí)施及輔導(dǎo)； B. 績效劃制訂C. 績評價和績效反饋 以選都 包。15.

4、 績管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向戰(zhàn)略緊密相連為現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務(wù)為發(fā) 揮績效管理應(yīng)有的作用，應(yīng)該做( D )A. 明確級管理者在績效管理擔(dān)任的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任 重視效管 理及人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效對接C. 及員工保持雙向溝通； D. 以上正。16. 績管理的核心目的( B )A. 持續(xù)雙向溝通B. 提升工力 C. 以織戰(zhàn)略為導(dǎo)向； D. 設(shè)企 業(yè)文化。17. 管實(shí)踐已經(jīng)證明了績效管理的重要意義，以下選項(xiàng)正確的(D )A. 績管理促進(jìn)質(zhì)量管理； B. 效管理提高員工工作的動機(jī)水平； C. 績 效管理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)D. 以選都確18. 在效管理環(huán)節(jié)中起到承上啟下作用的( C )

5、A. 績效劃； B. 績效施C. 績考；績效反饋。19. 績考核及績效管理的正確關(guān)系( A ) 績考是效理一個成分 ； B. 績管理是效考核的一個組成部 分；C. 績效核就是績效管理； D. 績效管理及績效考核并無關(guān)系。20. 管者和員工共同討論明確員工將做什么要到什么程度什要做這項(xiàng)工 作、何時應(yīng)該做完以及員工所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等。 a )的主要任務(wù)。A. 績效劃階段B. 績效施段C. 績評價階段； D. 績效饋階段。 21. 持的績效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作分有關(guān)信息的過程些息包括( D)A.工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和題B. 可能決問題的措施； 經(jīng)理何才能幫 助員工D. 以上項(xiàng)都確

6、22. 績考核的后繼工作( D A. 績溝通； B. 績效進(jìn)計(jì)劃C. 績效劃；D. 績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用。23. 管人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改進(jìn)計(jì)劃后，整個績效管理又回( A )階 段。 績計(jì)劃B. 績效施C. 績效實(shí)施； D. 績效反饋。24. 在效管理的閉環(huán)體系中，屬于前饋控制階段的(A ) 績計(jì)劃 B.績效評價C. 績效價；D. 績效饋。25. 一公司利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、 核心競爭力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的( D )A. 細(xì)致目標(biāo)體（計(jì)劃 良的執(zhí)行控制體系C. 績效的反饋及改進(jìn)體系； 以選都及26.在績效管理系統(tǒng)中，以下哪不屬于績效

7、計(jì)( D ？A. 績效劃是績效管理系統(tǒng)中重要的環(huán)節(jié)B. 績效劃可保證員工和組織目 標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)C. 科合的效計(jì)劃有利于時間的節(jié)約D. 績效劃以速低 業(yè)本27. 確績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是 SMART，中 S 表的是DA. 可量性； B. 可實(shí)性C. 關(guān)性； D. 具體性28. 某業(yè)市場銷售部績效考核中，“年銷售額在 萬，前利潤率在 20% 25%”等概念屬于( C )A. 績效標(biāo)B. 績指標(biāo)； 績效標(biāo)； 以上不正確。29. 績考核的內(nèi)容不包括以下哪個方面DA. 工作績 ；B. 工能力； C. 工態(tài)度 工效。30. 表為“完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)”的績效考核指標(biāo)是a A. 工作

8、業(yè)考指B. 工能力考指標(biāo)； C. 工作潛力考核指 D. 工作態(tài)度考核指標(biāo)。31. 主表現(xiàn)為：敬業(yè)、勤奮、忠誠、自治、進(jìn)取和熱情等內(nèi)容的績效考核指標(biāo) ) A.工作業(yè)績考核指標(biāo)；B. 工作能力考核指標(biāo)； C. 工作潛力考核指標(biāo)D. 工作度核標(biāo)32. 績考核指標(biāo)中，屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)的( A ) 工業(yè)考指標(biāo) 工作力考核指標(biāo)； C. 工潛力考核指標(biāo)D. 工 作態(tài)度考核指標(biāo)。33. 以計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的評價信息數(shù)量表示考核結(jié)果的考核 指標(biāo)是 A )：A. 硬指； B. 軟標(biāo)C. 特征標(biāo)；D. 結(jié)果指標(biāo)。34. 績指標(biāo)的來源( D )A. 企業(yè)略規(guī)劃及年度經(jīng)營計(jì)； B. 部職責(zé)及工作分析 績效

9、通及改進(jìn)；D. 以上項(xiàng)35. 績指標(biāo)要解決的是“工作的哪些方面需要考核”，體現(xiàn)的( A )： 績指標(biāo)基性作通工分明工職的 B. 績考核必須堅(jiān)持 戰(zhàn)略導(dǎo)向 企業(yè)績效考核需要不斷的改進(jìn)； D. 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提是清晰的企業(yè)戰(zhàn) 略和明確的年度經(jīng)營計(jì)劃。36. 企確定績效指標(biāo)權(quán)重的原則中，不包括的( D )A. 以略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則； B. 所績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100% ；C. 考核的主觀意圖及客觀情相結(jié)合原則D. 決策者的觀斷第原。37. “字員在工作中打字速度不低于 100 字分，版式、字體等符合要求，文字及 標(biāo)點(diǎn)錯誤為 0。”是績效考評標(biāo)中( B )A. 定量標(biāo)B. 基本標(biāo)；C.

10、定性準(zhǔn)；D. 越標(biāo)準(zhǔn)。38.下列關(guān)于績效考評標(biāo)準(zhǔn)的說，錯誤的( )A. 績效評標(biāo)準(zhǔn)的制定主體應(yīng)是主管和員工； B. 績效標(biāo)準(zhǔn)目比好 越越； C. 績標(biāo)準(zhǔn)可以從數(shù)量質(zhì)、成本和時間四方面考慮 績效標(biāo)準(zhǔn)分為描 述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)。39. 以哪項(xiàng)不屬于績效標(biāo)準(zhǔn)考慮的因( A ？ 空； B. 間； 數(shù)量 D. 質(zhì)量。40.績效管理的主要目的在于 ( B )A規(guī)模效益； B系地障績目的現(xiàn) C； D考。二名解1績效管理；P182SMART 原；P663強(qiáng)制分布法；P894360 度考；P935目標(biāo)管理；P1696績效考核；P97績效指標(biāo)；P598績效標(biāo)準(zhǔn)；P599績效計(jì)劃；P4210暈輪效應(yīng)；P11511素

11、質(zhì)；P25512行為錨定法。P103三簡題1簡述績效面談的主要內(nèi)容P1302簡述制定績效目標(biāo)應(yīng)遵循的 原；P1483績效考核結(jié)果應(yīng)用要遵循的則P1434簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義P1865簡述素質(zhì)模型的功能（從員層面看6簡述績效反饋及面談的目的P1287畫出績效管理流程圖，并簡說明之P368簡述 KPI 的四大原則P1889簡述標(biāo)桿管理的實(shí)質(zhì)；P228績效評估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面？ P145四論題1如何在企業(yè)中實(shí)施目標(biāo)管理核法P1742試述績效管理及績效考核的系P183試述構(gòu)建 KPI 考核體系的價五案分某跨國司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，激勵全體員工全面績效的提升，進(jìn)行了全面的 績效改革，其中有一

12、條作法：在考核員工績效時，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比， 把員工劃分為績效最佳的 10明星員工、中間的 80一般員工和績效最差的 10不佳員 工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎懲辦法。這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個月 后，整體績效上升了 10。(1)上述材料中，運(yùn)用的是什么效管理方法？績效排名及末位淘汰(2) 這方法有哪些利弊？績效排名及末位淘汰的積極 作主要表現(xiàn)在以下幾方面：有效激勵員工提高個人和整體績效避免人浮于事在機(jī)構(gòu)臃腫冗員過多 的企業(yè)中有利于精簡機(jī)構(gòu)分流人員有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員 工，使其認(rèn)識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識。 有利于企業(yè)管理

13、隊(duì)伍的建設(shè)汰掉管理能力弱的人員建能力強(qiáng)平高、 素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。改善企業(yè)形象，推動企業(yè)發(fā)展?？冃琶澳┪惶蕴南麡O 作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)績效排名及末位淘汰 的壓力下容易造成員工之間的相互猜疑減少相互合作造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān) 系緊張績效排名及末位淘汰會加大員工的心理壓力工作帶來的過大心理壓 力會影響員工的心理健康造成心理障礙影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的 發(fā)展績效排名及末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感績效排名及末位淘 汰如果處理不好，則容易造成勞動糾紛2以在校本科三年級學(xué)生為例設(shè)計(jì)一個學(xué)生學(xué)習(xí)績效的考核模型。3. 某公又到了年終績效考核時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛司采用

14、強(qiáng)制式工的劃 A 、 B 、C 、D 、E 五等級。別占 、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次 被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù) 考察的結(jié)果再決定是否上崗崗再被排在最10% 訓(xùn)間只領(lǐng)取基本 生活費(fèi)。主管人員及員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦 心，把誰評E 檔， 有次到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去 了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請回答下列問題：財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評其原因是：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布么按照正態(tài)分布的規(guī)律工工作行為和工 作績效好、中