最新人力資源個人工作總結

1、第21頁 共21頁最新人力資個人工作總結總結就是對一個時期的學習、工作或其完成情況進展一次全面系統的回憶和分析p 的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物開展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律，不如靜下心來好好寫寫總結吧。下面是WTT為大家整理的人力資個人工作總結，希望可以幫助到大家!人力資個人工作總結1一、主要工作完成情況20_年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資部作為公司重要的職能部門，在保障人才供給及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20_年人力資部以“完善根底管理平臺”為目的，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：(一)員工招聘與培訓20_

2、年隨著公司業(yè)務的急速開展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離任人員)，研發(fā)人員新增_人，技術人員新增_人，市場銷售人員新增_人，行政人員新增_人，人才構造和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20_年共組織新員工培訓_次，技術培訓_次，起草并制定新員工培訓方案。(二)制度及流程建立隨著公司的不斷開展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20_年人力資部主導和參與修訂了費用報銷及差旅管理制度、銷售管理暫行規(guī)定、工程管理暫行規(guī)定、版本發(fā)布及施行流程、個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定、考勤管理暫行規(guī)定、辦事處管理暫行規(guī)定、工號編制規(guī)那么及工作證管理暫行規(guī)定、勞動合同

3、范本等相關制度流程。(三)員工關系管理與企業(yè)文化建立隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建立顯得尤為重要。20_年人力資部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離任，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力;三員積極地進展員工日常的教育與引導，進步員工工作積極性;四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化;五是施行工號及工作證管理制度，進步員工歸屬感。(四)重要文字組織及文件起草20_年人力資部還承當了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：_政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產品、國家自主創(chuàng)新產品、科技部

4、科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產業(yè)專項、海淀科委根本方案、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。(五)其他日常事務性工作積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的根底。20_年人力資部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷挑選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及施行、員工轉正組織及施行、年度考核組織及施行等。二.存在的主要問題(一)管理平臺亟待標準和完善近兩年人力資部以制度及流程建立為重點，初步建立了根底管理平臺，但仍然存在不少問題，主要表達在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程根據，員工

5、憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題互相推諉扯皮， 獎罰不明，鼓勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原那么性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些詳細的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的標準可能會造成一定的時間和人力本錢，但從長期來看，沒有一套標準的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓本錢，更嚴重可能會阻礙公司進一步的開展。(二)員工培訓力度薄弱員工培訓是人力資開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形本錢和損失

6、。培訓需要投入，不僅包括人力本錢的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目的，導致培訓流于形式。(三)企業(yè)文化建立滯后企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。公司當前所謂的企業(yè)文化建立僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準那么、沒有員工根本的歸屬感、沒有大家公認的行為方

7、式，我認為這應該是制約公司開展的最大瓶頸。沒有安康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的開展，甚至還會滑落到開展的原點。企業(yè)文化建立不是華美的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是指導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。(四)執(zhí)行力及團隊協作才能有待加強公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協作才能有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。三、20_年工作思路(一)進一步標準和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺一是逐步修訂薪酬制度、績效

8、考核制度、培訓管理規(guī)定等人力資制度標準，增強其可操作性和可行性;二是逐步建立健全研發(fā)管理制度標準和工程管理制度標準，并在理論過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循;三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，進步各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力;四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道在前理論工作的根底上，結合公司實際，對流程進展優(yōu)化和簡化，做到既能標準工作，又不降低工作效率。(二)著力加強企業(yè)文化建立，營造積極進取的工作氣氛一是明確公司開展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度方案、季度方案和月度

9、方案的方式分解，并通過定期會議進展糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障開展愿景和戰(zhàn)略的可行性。二是結合公司開展歷史，提煉公司開展理念，培育共同的價值觀念和行為準那么。結合公司自身特點和開展愿景，提煉有利有實現這些愿景的理念和準那么，并將這些準那么列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻催促大家。三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準那么得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內容。四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物

10、質載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。(三)建立健全培訓機制，強化員工培訓，進步員工素質一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯開展規(guī)劃，并通過不連續(xù)的培訓逐步實現。人力資個人工作總結2一、_年人力資工作總述。_年公司人力資管理與開發(fā)在進一步做好人力資根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資培訓與開發(fā)、人力資管理信息化和人力資管理制度建立;不斷開拓人力資視野，把握人力資動態(tài)(范本)，吸收國內外最新人力資管理思想和理念，進展人力資管理改革

11、與創(chuàng)新。二、人力資根本情況。截至_年_月_日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數_人，其中公司本部_人，通驛_人，_新粵_人，實業(yè)_人，威盛_人，東方思維_人。南粵物流學歷情況：截至_年_月_日公司擁有大專及以上學歷_人，其中博士_人，碩士_人，本科_人，大專_人。三、通過崗位分析p 與設置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢控制，根據精干、高效的原那么，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進展定崗定員，詳細情況(一)通驛分兩類進展定崗定員：1、各管理中心按里程、效勞區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類;2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和效

12、勞區(qū)的崗位和人員裝備，力爭為新的效勞區(qū)建立提供標準化模塊。(二)_新粵應按公路工程交通平安設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有_架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工本錢。(三)實業(yè)根據高速公路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術效勞等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區(qū)、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，掌握了第一手定崗定員資料。四、積極推進人力資管理制度建立，

13、根本確立公司人力資管理的制度體系，形成較為標準的人事管理，從整體上進步了公司的人力資管理與開發(fā)程度。人力資個人工作總結3實業(yè)公司_年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司_年年的人力資工作簡要總結如下：一、建立健全標準的人力資管理制度合法的標準是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資管理的各項標準及管理制度：實業(yè)公司薪資管理方法、實業(yè)公司獎金管理方法、實業(yè)公司績效考核施行細那么(已草擬完畢

14、并上報至控股人力資部)、實業(yè)公司培訓施行細那么(已上報至控股培訓部)、實業(yè)門窗公司薪酬管理方法(已草擬完畢待上報審批)、實業(yè)裝飾公司薪酬管理方法(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離任，人力資部都按照文件的程序進展操作，采取就事不就人的原那么，對員工提供盡可能的個性化的效勞，希望能到達各項工作的合法性、嚴肅性，可以使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氣氛。二、根據組織構造圖為企業(yè)配置人才_年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進展了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇

15、。同時實業(yè)裝飾公司于_年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。_年年10月裝飾公司班子組建工作已根本完成，視工程開展情況陸續(xù)補充所需人員。詳細招聘情況如下：在_年年的招聘工作中，實業(yè)公司到_年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六

16、人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、工程經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。_年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通_年、_年經營開展規(guī)劃的根底上，做好_年招聘方案，為實業(yè)公司的經營開展做好人員儲藏。三、根據_年年度培訓方案組織施行各項培訓盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目的。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目的，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)鼓勵員工的頗為有效的鼓勵手段。給員工成長的空間和開展的時機，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過制

17、定實業(yè)公司培訓施行細那么，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓方案，從根底的平安培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的開展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了裝飾公司經營開展規(guī)劃(實業(yè)公司總經理主講)、財務制度及流程(實業(yè)公司財務經理主講)、考核施行細那么及員工職務說明書(實業(yè)公司人事負責人主講)、員工日常行為標準(實業(yè)公司行政專員主講)等。_年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培

18、訓效果調查匯總及時反應給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加純熟。培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝指導的信任和兄弟公司給予的支持。四、明確崗位說明書明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工明晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的業(yè)績責任書。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的

19、工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以局部員工還未形成明確的工作目的，不理解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我鼓勵、自我管理與自我開展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目的軌道中，實現共同開展。_年工作規(guī)劃經過一年的震蕩磨合，自_年年起，公司已步入正軌，人員配置根本到位。房地產行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而純熟地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的指導班子。針對這一階段的特點，人力資管理主要集中在建立持續(xù)鼓勵和創(chuàng)新的人力資管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。一、建立合法、創(chuàng)新的人力資管理制度當今

20、的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。_年的實業(yè)公司是經營開展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資管理制度的變革。第一、對照_年勞動合同法梳理實業(yè)公司現行人力資管理制度中相關內容;第二、調研、分析p 廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資管理制度，結合實業(yè)公司現行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進展梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費程度，調研同行業(yè)關鍵崗位薪酬程度、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業(yè)公司階段性特點和開展規(guī)劃，創(chuàng)

21、立開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理方法;二、建立員工招聘渠道_年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已根本到位，_年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開拓人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好根底。詳細措施如下：第一、分析p _年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經歷;第二、對正在使用的招聘渠道進展分析p ，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;第三、根據近幾年實業(yè)公司開展規(guī)劃，確定將來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇合適實業(yè)公司的專業(yè)招聘網站進展調研、開發(fā)，同時

22、與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，進步招聘渠道使用率;第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠工程部的人員需求，考察工程所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對工程特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到本錢低、效果好。三、合法用工新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，標準用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性鼓勵，建立完善的福利制度，實在為員工在保險、安康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。四、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓_年實業(yè)公司進入快速開展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術才能強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的指導班子。本年進展針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方

23、式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資部建立的員工職業(yè)生涯開展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。五、建立持續(xù)鼓勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)鼓勵，只有持續(xù)的鼓勵才能持續(xù)地調發(fā)動工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工程度的不斷進步，員工的需求不斷進步，隨之配套的鼓勵水準也需相應進步。從企業(yè)層面，持續(xù)鼓勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。_年將建立的鼓勵機制如下：鼓勵機制現金非現金固定績效工資短期培訓與開

24、展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權根本工資才能職責結果平安感歸屬感成就感六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)開展優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)開展，必須管好軟數據，詳細為發(fā)現優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)開展實際利潤增長股票增值，從而到達“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的理解。人力資個人工作總結420_年，是_酒店飛速開展的一年，本部門在公司指導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司指導交給的各項

25、工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離任管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的標準性、高效性。根據部門工作的安排，20_年從員工招聘到勞動關系等，做了很多根底工作。使人力資部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20_年開場之際，重新審視完成的工作，總結經歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。一、招聘工作20_年，隨著公司的開展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲藏人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從_月份開場，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等

26、多種渠道進展招聘。從_月1日酒店總人數為120人，直至20_年_月_日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離任人員20人。在此期間共收取應聘簡歷、 、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至_、_、_等地，共8所院校進展校園招聘活動， 溝通10余所院校，為_年招聘工作做前期鋪墊。二、培訓工作20_年_月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從20_年_月_日開場至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯歡晚會中表現優(yōu)秀，得到公司指導及同事的一直好評。三、日常管理負責公司

27、日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工安康證、員工入職離任手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴效勞工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。人力資管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資的各環(huán)節(jié)日常詳細工作做

28、細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資戰(zhàn)略目的的實現。人力資個人工作總結5人事工作雖然繁雜，工作內容輕松，但是要想真正的做好這份工作我們仍需要付出精力。人事工作的作用不僅僅是輔助性的，我們也是創(chuàng)造業(yè)績、節(jié)約本錢的部門。一、立場鮮明講政治人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業(yè)吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比擬強的工作，面對的是“是就是是”“不是就是不是”的問題，不存在模棱兩可的答復，針對詳細問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原那么性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。二、擺正位置顧大局人事所處的工作位置是聯絡上級主管部門的工作較多，與底下的詳細員工聯絡，反而比擬少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金