人力資源總監(jiān)績效評估的方法

1、 人人力資源源總監(jiān)績績效評估估的方法法附完全實實用表格格學(xué)習目目標通過本章章的學(xué)習習，你應(yīng)應(yīng)該能夠夠了解：比較法的的內(nèi)容及及其優(yōu)缺缺點特性法的的內(nèi)容及及其優(yōu)缺缺點行為法的的內(nèi)容及及其優(yōu)缺缺點結(jié)果法的的內(nèi)容及及其優(yōu)缺缺點質(zhì)量法的的內(nèi)容及及其優(yōu)缺缺點三類員工工績效評評估方法法之間的的差別影響企業(yè)業(yè)選擇員員工績效效評估的的因素案例天宏公司司成立僅僅四年，但但是實際際上前三三年都在在進行國國家重點點工程西煤東東運煤炭鐵鐵路基建建與施工工，在220000年才正正式開始始煤炭運運輸?shù)墓すぷ鳎瑸闉榱烁煤?地進進行各級級人員的的績效評評價和激激勵，天天宏公司司在引入入市場化化的用人人機制的的同時，建建立了一

2、一套績效效管理制制度，這這套方案案目前已已經(jīng)在220022年度考考核中試試行實施施，對于于這套方方案，用用人力資資源部經(jīng)經(jīng)理的話話說：是是細化傳傳統(tǒng)的德德能勤績績幾項指指標，同同時突出出工作業(yè)業(yè)績的一一套考核核辦法。其設(shè)計計的重點點是將德德能勤績績幾個方方面內(nèi)容容細化延延展成考考量的110項指指標，并并把每個個指標都都量化出出5個等級級，同時時定性描描述等級級定義，考考核時只只需將被被考核人人實際行行為與描描述相對對應(yīng)，就就可按照照對應(yīng)成成績累計計相加得得出考核核成績，這這套方法法操作起起來簡單單易行，另另外這套套體系匯匯總起來來有比較較明顯的的四個特特點：特點點一：全全員參與與。公司司規(guī)定全

3、全體在編編人員都都進行考考核（頻頻率年度度和季度度兩種）。特特點二：內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)一。所所有管理理人員考考核都使使用同一一個量表表，內(nèi)容容包括44個方面面10項指指標以及及規(guī)范權(quán)權(quán)重。（參參見表661和和表62）特點點三：民民主評議議。考核核形式采采用類似似民主評評議的方方法，每每個被考考核的干干部分別別由與其其相關(guān)的的所有人人員考核核（包括括上級，本本部門員員工，相相關(guān)部門門代表等等），成成績最后后取平均均成績。特特點四：結(jié)果排排序。所所有管理理人員統(tǒng)統(tǒng)一進行行成績排排序，對對前幾名名和最后后幾名落落實薪酬酬和晉升升。 中中層管理理人員考考核要素素與權(quán)重重序號考核要項項滿分權(quán)重重1政治思想想素質(zhì)1

4、02品德素質(zhì)質(zhì)103專業(yè)能力力與學(xué)識識水平104事業(yè)心與與責任感感105工作業(yè)績績一八6工作效率率107組織與協(xié)協(xié)調(diào)能力力128創(chuàng)新能力力109口頭與書書面表達達能力510團隊協(xié)作作能力5表22 具具體考核核標準量量表：（摘摘選部分分）姓名：部門：時時間：1、政治治思想素質(zhì)10分8分6分4分2分自覺維護護黨和國國家利益益，全面面地自覺覺執(zhí)行黨黨的方針針政策能服從黨黨和國家家利益，執(zhí)執(zhí)行黨的的方針政政策一般能夠夠服從黨黨和國家家利益，勉勉強執(zhí)行行黨的方方針政策策經(jīng)引導(dǎo)，勉勉強能夠夠服從黨黨的方針針政策不能服從從黨和國國家利益益，不能能執(zhí)行黨黨的方針針政策自覺執(zhí)行行天宏集集團及其其公司各各項規(guī)章章

5、制度能執(zhí)行天天宏集團團以及公公司各項項規(guī)章制制度一般能執(zhí)執(zhí)行天宏宏集團以以及公司司各項規(guī)規(guī)章制度度經(jīng)說服教教育，勉勉強能執(zhí)執(zhí)行天宏宏集團以以及公司司各項規(guī)規(guī)章制度度不能執(zhí)行行天宏集集團以及及公司各各項規(guī)章章制度能夠自覺覺運用理理論于實實踐中專業(yè)能力力與學(xué)識識水平能努力運運用理論論于實踐踐中經(jīng)引導(dǎo)，有有理論聯(lián)聯(lián)系實踐踐意識輕視理論論與實踐踐4全局觀觀念強，模模范維護護公司整整體利益益全局觀念念較強，能能自覺維維護公司司利益有全局觀觀念，有有時能維維護公司司集體利利益缺乏全局局觀念，不不能維護護公司整整體利益益全局觀念念差主動深入入基層和和群眾能深入群群眾和基基層不主動深深入群眾眾和基層層經(jīng)引導(dǎo)，

6、勉勉強同意意深入群群眾和基基層不愿意深深入群眾眾和基層層嚴格律己己，寬以以待人有自知之之明，能能正確待待人對人觀點點有片面面性對他人漠漠不關(guān)心心自以為是是3、專業(yè)業(yè)能力與與學(xué)識水水平10分8分6分4分2分專業(yè)知識識、經(jīng)驗驗豐富并并善于運運用，善善于總結(jié)結(jié)有一定的的專業(yè)知知識、經(jīng)經(jīng)驗并能能夠運用用，比較較善于總總結(jié)專業(yè)知識識、經(jīng)驗驗少，運運用不熟熟練，一一般不善善于總結(jié)結(jié)專業(yè)知識識、經(jīng)驗驗甚少，不不能運用用，不善善于總結(jié)結(jié)無專業(yè)知知識、經(jīng)經(jīng)驗，不不能運用用和總結(jié)結(jié)有很強的的專業(yè)特特長并能能夠充分分發(fā)揮有較強的的專業(yè)特特長并能能夠適當當運用，有有比較廣廣的知識識面有一定的的專業(yè)特特長，能能適應(yīng)專專

7、業(yè)知識識與能力力要求，知知識面一一般有基本專專業(yè)特長長，但能能夠適應(yīng)應(yīng)部分專專業(yè)知識識與能力力要求，知知識面窄窄無專業(yè)特特長，不不適應(yīng)專專業(yè)與能能力要求求，知識識面窄5、工作作業(yè)績一八分一五分12分9分6分能提前完完成任務(wù)務(wù)，工作作質(zhì)量突突出，有有突出工工作成績績能按期完完成任務(wù)務(wù)，工作作質(zhì)量高高于一般般水平，工工作業(yè)績績良好工作質(zhì)量量一般，能能夠完成成任務(wù)，工工作業(yè)績績一般工作質(zhì)量量較低，經(jīng)經(jīng)努力基基本能完完成任務(wù)務(wù)，工作作業(yè)績較較差工作質(zhì)量量低劣，經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)差錯，工工作業(yè)績績差或者者根本無無業(yè)績6、工作作效率10分8分6分4分2分守時惜時時，處理理事務(wù)迅迅速，準準確，效效率高處理事務(wù)務(wù)比

8、較迅迅速，工工作效率率高工作有時時需要催催促，工工作效率率一般工作效率率較低工作中辦辦事拖拉拉，經(jīng)常常需要催催促，工工作效率率低8、創(chuàng)新新能力10分8分6分4分2分善于創(chuàng)新新，勇于于探索，常常有新點點子和改改革設(shè)想想，工作作實踐效效果明顯顯尚能創(chuàng)新新，但新新的思想想和見解解不多有一定的的創(chuàng)新意意識，很很少有新新的思想想和見解解思想比較較保守，工工作趨向向安于現(xiàn)現(xiàn)狀思想保守守，工作作因循守守舊9、口頭頭與書面面表達能能力5分4分3分2分1分口頭表達達能力較較強，重重點突出出，條理理清晰，言言語生動動簡練口頭表達達能力較較強，言言語清晰晰，條理理性強有口頭表表達能力力，言語語清楚，有有一定的的條理

9、性性有一定的的口頭表表達能力力，言語語比較清清楚，能能表達自自己的思思想口頭表達達能力較較弱，言言語欠清清晰，有有時詞不不達意，言言語重復(fù)復(fù)羅索書面表達達能力很很好，結(jié)結(jié)構(gòu)嚴謹謹，文字字流暢，生生動，文文章質(zhì)量量高書面表達達能力好好，文章章結(jié)構(gòu)合合理，文文字簡潔潔有一定的的書面表表達能力力，文字字順暢，表表達清楚楚，較少少語言病病句有一定的的書面表表達能力力，文章章基本通通順書面表達達能力較較差，文文章不夠夠通順，有有病句10、團團結(jié)協(xié)作作5分4分3分2分1分主動的與與其他班班子成員員團結(jié)協(xié)協(xié)作，善善于團結(jié)結(jié)與自己己觀點不不同的人人能夠與其其他班子子成員團團結(jié)協(xié)作作，能容容納不同同觀點的的人一

10、般能與與其他班班子成員員團結(jié)協(xié)協(xié)作，不不能容忍忍別人的的過錯一般能與與其他班班子成員員以及同同事合作作不能與其其他班子子成員合合作，氣氣量狹隘隘人力力資源部部負責人人接著介介紹道：本次考考核是公公司一年年中最大大的一次次大規(guī)模模全面的的考核，取取得了絕絕大多數(shù)數(shù)員工的的認可，同同時各級級領(lǐng)導(dǎo)組組織積極極配合人人力資源源部考核核工作。據(jù)統(tǒng)計計，全公公司在編編的57700人人中有996的的人參加加了本次次考核，很很多管理理人員和和職工反反映現(xiàn)在在的考核核比在原原先單位位的考核核進了一一大步，考考核內(nèi)容容更加容容易量化化了。當當然，我我們在考考核中也也發(fā)現(xiàn)了了一個奇奇怪的現(xiàn)現(xiàn)象：就就是原先先工作比比

11、較出色色和積極極的職工工考核成成績卻常常常排在在多數(shù)人人后面，一一些工作作業(yè)績并并不出色色的人和和錯誤很很少的人人卻都排排在前面面。還有有就是一一些管理理人員對對考核結(jié)結(jié)果大排排隊的方方法不理理解和有有抵觸心心理。但但是綜合合各方面面情況，我我們認為為目前的的績效考考核還是是取得了了一定的的成果，各各部門都都能夠很很好地完完成，唯唯一需要要確定的的是對于于考核排排序在最最后的人人員如何何落實處處罰措施施，另外外對于這這些人降降職和降降薪無疑疑會傷害害一批像像他們一一樣認真真工作的的人，但但是不落落實卻容容易破壞壞我們考考核制度度的嚴肅肅性和連連續(xù)性。另一個個是：在在本次考考核中，統(tǒng)統(tǒng)計成績績工

12、具比比較原始始，考核核成績統(tǒng)統(tǒng)計工作作量太大大，我們們?nèi)肆Y資源部就就三個人人，卻要要統(tǒng)計總總部2000多人人的考核核成績，平平均每個個人有114份表表格，統(tǒng)統(tǒng)計、計計算、平平均、排排序發(fā)布布，最后后還要和和這些人人分別談?wù)勗?，在在整個考考核的一一個半月月中，我我們?nèi)肆αY源部部幾乎都都在做這這個事情情，其他他事情都都耽擱了了。因此此，我們們希望盡盡快購買買一套人人力資源源信息化化軟件，這這樣一方方面提高高公司整整體人力力資源水水平和統(tǒng)統(tǒng)計工作作效率，同同時減少少因相互互公開打打分而造造成的人人為矛盾盾。聽完這這些匯報報，趙總總經(jīng)理決決定親自自請車輛輛設(shè)備部部、財務(wù)務(wù)部和工工程部的的負責人人到

13、辦公公室深入入了解一一些實際際情況。因為他他知道這這幾個人人平常工工作非常常認真，堅堅持原則則，也從從不計較較個人得得失，說說話也比比較直率率，趙總總非常想想知道他他們目前前的感受受和想法法。一個小小時以后后，車輛輛設(shè)備部部李經(jīng)理理，財務(wù)務(wù)部王經(jīng)經(jīng)理，來來到了總總經(jīng)理辦辦公室，當當總經(jīng)理理簡要地地說明了了原因之之后，車車輛設(shè)備備部李經(jīng)經(jīng)理首先先快人快快語回答答道：我我認為本本次考核核方案需需要盡快快調(diào)整，因因為它不不能真實實反映我我們的實實際工作作，例如如我們車車輛設(shè)備備部主要要負責公公司電力力機車設(shè)設(shè)備的維維護管理理工作，總總共只有有20個人人，卻管管理著公公司總共共近600臺電力力機車，為

14、為了確保保它們安安全無故故障地行行駛在6600公公里的鐵鐵路線上上，我們們主要工工作就是是按計劃劃到基層層各個點點上檢查查和抽查查設(shè)備維維護的情情況，同同時我們們還主動動對在一一線的機機車司機機進行機機車保養(yǎng)養(yǎng)知識的的培訓(xùn)，累累計達到到12次，目目前安全全行車公公里數(shù)和和保養(yǎng)標標準完全全符合國國家標準準，這是是我們工工作業(yè)績績，但在在評估成成績中也也就是占占一八分，還還有在日日常工作作中，我我們不能能有一次次違規(guī)和和失誤，因因為任何何一次失失誤都是是致命的的，也是是造成重重大損失失的，但但是在考考核業(yè)績績中有允允許出現(xiàn)現(xiàn)工作業(yè)業(yè)績差的的情況，因此此我們的的考核就就是合格格和不合合格之說說，不存

15、存在分數(shù)數(shù)等級多多少，還還算有第第九個指指標，口口頭表達達能力，我我是做技技術(shù)工作作的，語語言表達達能力就就不是我我的強項項，現(xiàn)在在我的這這項成績績和辦公公室主任任的成績績?nèi)绾伪缺容^，如如何科學(xué)學(xué)的區(qū)分分？財務(wù)部部王經(jīng)理理緊接著著說道：我贊成成車輛設(shè)設(shè)備部老老李的意意見，我我認為考考核內(nèi)容容需要進進一步調(diào)調(diào)整，比比如對于于創(chuàng)新能能力指標標，對于于我們財財務(wù)部門門，工作作基本上上都是按按照規(guī)范范和標準準來完成成的，平平常填報報表和記記賬等都都要求萬萬無一失失，這些些如何體體現(xiàn)出創(chuàng)創(chuàng)新的最最好一級級標準？如果我我們沒有有這項內(nèi)內(nèi)容，評評估我們們是按照照最高成成績打分分還是按按照最低低成績打打分？還

16、還有一個個問題，我我認為我我們應(yīng)該該重視，在在本次考考核中我我們沿用用了傳統(tǒng)統(tǒng)的民主主評議的的方式，我我對部門門內(nèi)部人人員評估估我沒有有意見，但但是實際際上讓很很多其他他人員打打分是否否恰當？因為我我們財務(wù)務(wù)工作經(jīng)經(jīng)常得罪罪人，讓讓被得罪罪的人評評估我們們財務(wù)，這這樣公正正么？比比如說物物資部何何某曾多多次要求求我們報報銷他部部門的超超額費用用，我堅堅持原則則予以回回絕，讓讓他產(chǎn)生生不滿，在在這次評評估中，他他給我的的成績最最差，我我的考核核成績也也就被拉拉下來了了，因此此，現(xiàn)在在我是讓讓違反制制度的人人滿意還還是堅持持公司原原則而得得罪他？最后一一個就是是項目中中“專業(yè)知知識技能能考核”，財

17、務(wù)務(wù)部人員員的專業(yè)業(yè)技能是是只有上上級或者者財務(wù)專專業(yè)人員員能夠客客觀和準準確評估估的，現(xiàn)現(xiàn)在卻由由大量的的其他非非財務(wù)部部門進行行評估，這這樣科學(xué)學(xué)么？資料來源源：第一節(jié) 員工績績效評估估的方法法我們通常常可以將將員工績績效評估估的方法法劃分為為比較法法、特性性法、行行為法、結(jié)果法法、質(zhì)量量法，下下面分別別對其進進行介紹紹。一、比較較法 員工績績效評估估的比較較是指評評價者拿拿一個人人的績效效去與其其他的人人進行比比較，從從而確定定每位被被評估員員工的相相對等級級或名次次的方法法。這種種方法通通常是對對員工的的工作績績效或者者是價值值從某方方面進行行全面的的評估，并并且根據(jù)據(jù)評估結(jié)結(jié)果設(shè)法法

18、對在同同一工作作群體中中工作的的所有員員工進行行排序。一般來來說比較較法可分分為：排排序法、強制分分布法以以及配對對比較法法。（一）排排序法 排序法是是指根據(jù)據(jù)被評估估員工的的工作績績效進行行比較，從從而確定定每一員員工的相相對等級級或名次次。等級級或名次次可從優(yōu)優(yōu)至劣或或由劣到到優(yōu)排列列。比較較標準可可根據(jù)員員工績效效的某一一方面（如如：出勤勤率、事事故率、優(yōu)質(zhì)品品率）確確定，一一般情況況下是根根據(jù)員工工的總體體工作績績效進行行綜合比比較。排排序法可可分為簡簡單排序序法和交交替排序序法。（11）簡單單排序法法是指管管理者把把本部門門的所有有員工從從績效最最高者到到績效最最低者(或從最最好者到

19、到最差者者)進行行排序。（2）交交替排序序法則是是指管理理者對被被評估員員工的名名單進行行審查后后，從中中找出工工作績效效最好的的員工列列為第一一名，并并將其的的名字從從名單上上劃去。然后從從剩下的的名單中中找出工工作績效效最差的的員工排排為最后后一名，也也把其名名字從名名單中劃劃去。隨隨后，在在剩下的的員工中中管理者者再找出出一名工工作績效效最好的的員工將將其排為為第二名名，找出出一名最最差的員員工列為為倒數(shù)第第二名，以以此類推推，直到到將所有有的員工工排序完完。表33 排序序評估表表部門 評估內(nèi)內(nèi)容工作績效效最好的的員工1、2、3、4、工作績效效最差的的員工（二）強強制分配配法強制分配配法

20、同樣樣是采取取排序的的形式，只只不過對對員工績績效的排排序是以以群體的的形式進進行的。強制分分配法是是按照事事物“兩頭小小，中間間大”的分布布規(guī)律，把把評估結(jié)結(jié)果預(yù)定定的百分分比分配配到各部部門，然然后各部部門根據(jù)據(jù)各自的的規(guī)模和和百分比比確定各各等級的的人數(shù)的的方法。強制分分配法會會迫使管管理者根根據(jù)分布布規(guī)則的的要求而而不是根根據(jù)員工工個人的的工作績績效來將將他們進進行歸類類。因此此，此方方法得出出的結(jié)果果是一個個相對的的概念，比比如說，即即使一位位管理人人員手下下的所有有員工的的績效水水平都高高于平均均水平，這這位管理理者也會會被迫將將某些員員工的績績效評價價為“無法讓讓人接受受”。例如

21、1，在在績效最最差的部部門中(無法讓讓人接受受)，只只能有11的員員工能夠夠得到最最高一級級的績效效評價(績效效最佳的的前5)，而而在績效效最好的的部門中中(卓越越)，則則可以有有8的的員工獲獲得最高高等級的的評價。表44 績效效評價等等級目標標分布的的建議性性指南根據(jù)部門門績效確確定目標標員工的的績效等等級部門績效效評價等等級員工績效效評價等級級等級類型卓越（%）優(yōu)秀（%）高標準（%）有改進余地（%）無法接受（%）：前5%：前200%：突出：很好：好：最差的的5%110：無法接接受相對相對絕對絕對絕對相對絕對8207116177525一五7552127881107910：正在進進步不適用資料

22、來源源：， & .; j. , .例2、表55 強制制分配法法評估內(nèi)容容員工工作作績效績效等級級最好較好一般較差最差百分比10253020一五員工姓名名（三）配配對比較較法配對比較較法是管管理者將將每一位位員工與與工作群群體中的的所有其其他每一一位員工工進行一一對一的的兩兩比比較，如如果一位位員工在在與另外外一位員員工的比比較中被被認為是是績效更更為優(yōu)秀秀者，那那么此人人將得到到1分。在全部部的配對對比較都都完成之之后，管管理者再再統(tǒng)計一一下每一一位員工工獲得較較好評價價的次數(shù)數(shù)(也就就是對所所得分數(shù)數(shù)進行加加總)，而而這便是是員工的的績效評評估的分分數(shù)，然然后根據(jù)據(jù)員工所所獲分數(shù)數(shù)將員工工進

23、行排排序。配對比較較法對于于管理者者來說是是一項很很花時間間的績效效評價方方法，并并且隨著著組織變變得越來來越扁平平化，控控制幅度度越來越越大，這這種方法法會變得得更加耗耗費時間間。例如如，一位位手下只只有100個員工工的管理理人員必必須進行行45次次(即1109/22)比較較。然而而，如果果這一工工作群體體的人數(shù)數(shù)上升到到一五人人，則這這位管理理者所必必須進行行的比較較次數(shù)就就上升到到了1005次(即一五五14/2)。如果需需對n個個員工進進行評估估則需進進行n(n1)/2次的的比較。例如管管理人員員如需對對5個員員工進行行績效評評估則需需進行110（554/220次比比較，具具體比較較如表

24、66-6所所示。表6-66 配配對比較較 員工姓姓名ABCDEA1111B0111C0011D0001E0000表6-77 配對對比較法法的評估估結(jié)果員工姓名名配對比較較勝出次次數(shù)名次 EE41D32C23B14A05二、特性性法員工績效效評估的的特性法法是指評評估者主主要評估估員工在在多大程程度上具具有某些些被認為為對企業(yè)業(yè)的成功功是非常常有利的的特性。在使用用這種方方法之前前，我們們需要對對那些被被認為對對企業(yè)的的成功是是非常有有利的特特性，諸諸如主動動性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力、競爭力力、創(chuàng)造造力、溝溝通能力力等一一一加以界界定，并并且根據(jù)據(jù)這些特特性來對對員工績績效績效效評估。圖評估尺尺度法圖評估尺

25、尺度法()是最最常用的的一種績績效評估估的方法法。此方方法使用用前必須須確定兩兩個因素素，一為為評估項項目，也也即從哪哪些方面面評估員員工績效效；二為為評定每每一項目目分為幾幾個等級級。在使使用過程程中，評評估者每每次只要要考慮一一位員工工，然后后從中圈圈出一個個與被評評估員工工具有某某一種特特性的程程度最為為相符的的分數(shù)即即可。表表688是一家家制造業(yè)業(yè)公司所所采用的的圖評價價尺度等等級的例例子。在在表中我我們可看看到的，在在一張清清單中所所列舉的的每一項項特性都都要被根根據(jù)一個個五分(或其他他的分數(shù)數(shù))評估估尺度來來進行等等級評估估。表669是是一個按按照工作作質(zhì)量、工作數(shù)數(shù)量、工工作知識

26、識、和工工作協(xié)調(diào)調(diào)四個方方面、每每個方面面分5個個檔次的的對員工工進行績績效評估估的例子子。圖尺尺度評價價法既可可以為評評價者提提供大量量的不同同點數(shù)(“自由尺尺度”)，也也可以給給評價者者提供一一種具有有連續(xù)性性的點數(shù)數(shù)，評價價者只要要在這個個連續(xù)段段上作出出一個復(fù)復(fù)選標記記即可(“連續(xù)”尺度)。圖評評價尺度度法的優(yōu)優(yōu)點：（11）考核核內(nèi)容全全面，打打分檔次次可以設(shè)設(shè)置較多多。（22）實用用而且開開發(fā)成本本小。它它的缺點點是：（11）被評評估者的的績效評評估分數(shù)數(shù)受評估估者的主主觀因素素影響比比較大，對對評估項項目諸如如：工作作范圍、工作數(shù)數(shù)量、工工作知識識、可靠靠性以及及合作性性等進行行確

27、切的的定義。（2）這這種方法法沒有考考慮加權(quán)權(quán)，每一一被評估估的項目目對于員員工績效效評估的的總結(jié)果果都具有有同樣的的重要性性。（33）此種種方法得得出的績績效評估估結(jié)果不不能指導(dǎo)導(dǎo)行為，員員工并不不知道自自己該如如何改善善自己的的行為才才能得到到高分，也也不利于于績效評評估的反反饋。這這種方法法比較適適用于評評估工作作行為和和結(jié)果都都比較容容易被了了解的員員工。 表表88 圖評評估尺度度法舉例例下列績效效要素大大多數(shù)職職位都是是非常重重要的。請你對對這些績績效要素素進行評評估，并并將相應(yīng)應(yīng)的分數(shù)數(shù)圈起來來。評價尺度度績效維度度知識溝通能力力判斷力管理技能能質(zhì)量績效效團隊合作作人際關(guān)系系能力主

28、動性創(chuàng)造性解決問題題能力優(yōu)秀5555555555良好4444444444中等3333333333需要改進進2222222222不令人滿滿意1111111111資料來源源：美美雷蒙蒙德A偌伊，約約翰霍倫拜拜克，拜拜雷格哈特特，帕特特雷克萊特著著.人力資資源管理理：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢.第三版版.劉昕譯譯.北京：中國人人民大學(xué)學(xué)出版社社，20001年年 表9 圖評估估尺度法法舉例姓 名名： 職 務(wù)：評估項目目評級記位位得分工作質(zhì)量量5 100 一五五 200 255太 不 基基 很 最粗 精 本本 精 精糙 確 精精 確 確確工作數(shù)量量5 100 一五五 200 255完 完 完完 超 超成 成 成成

29、 額 額任 任 任任 完 完務(wù) 務(wù) 務(wù)務(wù) 成 成極 較 一一差 差 倍倍工作知識識5 100 一五五 200 255缺 不 一一 較 很乏 足 般般 好 好工作協(xié)調(diào)調(diào)5 100 一五五 200 255差 較 一一 較 很差 般 好 好好總分資料來源源：張德德主編.人力力資源開開發(fā)與管管理.第二版版.北京京：清華華大學(xué)出出版社，220011圖評估尺尺度法還還可以進進行一定定的修改改、補充充，表100是對一一位汽車車工人進進行績效效評估的的圖表，該該表并沒沒有在評評估表上上給出分分數(shù)，其其目的是是為了使使評估者者避免分分數(shù)的干干擾，從從而使評評估者給給出更為為準確的的分數(shù)，分分數(shù)由人人力資源源部門

30、在在事后計計算并且且加上了了評語，有有助于提提供更豐豐富的績績評估信信息。表110 圖評估估尺度法法舉例請根據(jù)下下表評估估員工在在當前崗崗位上的的績效。在你認認為最合合適的等等級上畫畫勾（）。同時你你可以自自由地進進行相應(yīng)應(yīng)的評價價。1工作作所需要要的知識識對其工作作的各個個階段及及有關(guān)知知識的理理解需要指導(dǎo)導(dǎo)具備自己己工作及相關(guān)的的知識有比自己己工作及及相關(guān)情情況更多多的知識識評價：在在汽油發(fā)發(fā)動機方方面特別別在行。2首創(chuàng)創(chuàng)性創(chuàng)造新想想法及推推動工作作進展的的能力缺乏想像像力可達到必必需的要要求通常很有有創(chuàng)見評價：問問到時候候，一般般有好想想法；不不問的話話就不說說。有時時有點缺缺乏自信信。

31、3操作作關(guān)注工作作，能夠夠操作浪費時間間需要認真真監(jiān)督穩(wěn)定、愿愿意工作作特別能干干評價：布布置工作作都能完完成。4工作作質(zhì)量工作的完完整性、整潔和和正確需要改進進通常能達達到要求求一直高質(zhì)質(zhì)量評價：他他做的工工作總是是質(zhì)量最最高的。5工作作量接受工作作的數(shù)量量應(yīng)該增加加通常能達達到要求求一直高產(chǎn)產(chǎn)出評價：如如不是總總檢查來來檢查去去的話，工工作量可可以更高高。資料來源源：根據(jù)據(jù), , , (111), 2, p3320改改編。張張德主編編.人人力資源源開發(fā)與與管理.第二版版.北京京：清華華大學(xué)出出版社，220011混合標準準尺度法法混合標準準尺度法法()是是為了解解決圖評評估尺度度法的缺缺陷而

32、創(chuàng)創(chuàng)建的。其主要要進行了了兩方面面的改動動：為了了創(chuàng)建一一種混合合標準尺尺度，這這種方法法首先在在對相關(guān)關(guān)績效維維度進行行界定之之后，然然后再分分別對每每一個維維度內(nèi)部部代表好好、中、差績效效的內(nèi)容容加以闡闡明。最最后再在在實際評評價表格格的基礎(chǔ)礎(chǔ)上將這這些說明明與其他他維度中中的各種種績效等等級說明明混合在在一起。表11中中所示的的就是一一個混合合標準尺尺度的例例子。 表111 混合合標準尺尺度法舉舉例被評價的的三個特特征主動性智力與他人和和關(guān)系評價等級級績效等級級說明高中低說明：請請在每一一項陳述述后面標標明員工工的績效效是高于于陳述水水平的（填填“+”）、相相當于陳陳述水平平的（填填“O

33、”），還還是低于于陳述水水平（填填“-”）的。主動性高1、該員員工確實實是個工工作主動動的人。這個人人一貫都都是積極極主動地地做事，從從來不需需要上級級來督促促。+智力中2、盡管管這位員員工可能能不是一一個天才才，但是是他/她她確實比比我認識識的許多多人都更更聰明。+與他人的的關(guān)系低3、這位位員工有有與別人人發(fā)生不不必要沖沖突的傾傾向0主動性中4、雖然然通常來來說這位位員工工工作還是是積極主主動的，但但是有時時候也需需要由上上級來督督促其完完成工作作。+智力低5、盡管管這位員員工在理理解問題題的速度度方面比比某些人人慢一點點，在學(xué)學(xué)習新東東西也比比別人要要花更長長的時間間，但是是他/她她還是具

34、具有一般般的智力力水平。+與他人和和關(guān)系高6、這位位員工與與每一個個人的關(guān)關(guān)系都不不錯，即即使是與與別人意意見相左左的時候候，他/她也能能夠與其其他人友友好相處處。-主動性低7、這位位員工有有點兒坐坐等指揮揮的傾向向。+智力高8、這位位員工非非常聰明明他。她她學(xué)東西西的速度度非?？炜?。-與他人的的關(guān)系中9、這位位員工與與大多數(shù)數(shù)人相處處都比較較好。只只是在少少數(shù)情況況下偶爾爾會與他他人在工工作上產(chǎn)產(chǎn)生沖突突，這些些沖突通通常都是是很小的的。-賦分標準準：陳述得分高中低+70+6-+5-0+4-+3-02-1根據(jù)上述述評估等等級確定定分數(shù)的的過程舉舉例：陳述得分高中低主動性+7智力0+6與他人的

35、的關(guān)系-02資料來源源：美美雷蒙蒙德A偌伊、約翰霍倫拜拜克、拜拜雷格哈特特、帕特特雷克萊特著著.人力資資源管理理：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢.第三版版.劉昕譯譯.北京：中國人人民大學(xué)學(xué)出版社社，20001如表11所所示，評評價者要要注明被被評估員員工的實實際情況況是高于于(+)、等于于(0)還是低低于()陳述述中所描描述的水水平，并并填寫評評估表格格。然后后再根據(jù)據(jù)一個特特定的評評分標準準來確定定每一位位員工在在每一種種績效維維度上的的得分。比如說說，如果果一位員員工在某某個績效效維度上上所獲得得的評價價都高于于表格中中所陳述述的三種種標準，那那么她可可以獲得得7分。如果一一位員工工在某個個績效維維度上

36、所所獲得的的評價分分別是低低于“高”的、相相當于“中等”的、高高于“低”的，那那么她能能夠得到到4分。而如果果一位員員工在某某一績效效維度上上所得到到的評價價低于表表格中所所陳述的的三種標標準，那那么她就就只能得得到1分分。將這這種分數(shù)數(shù)運用于于所有的的績效維維度便可可得到員員工的總總體績效效分數(shù)?；旌蠘藴蕼食叨确ǚㄗ畛跏鞘潜蛔鳛闉樘匦詫?dǎo)導(dǎo)向尺度度法開發(fā)發(fā)出來的的。但是是，這種種技術(shù)后后來卻被被廣泛用用在了以以行為描描述而不不是以特特性導(dǎo)向向描述為為基礎(chǔ)的的績效評評價工具具之中，在在那里，它它被作為為一種減減少績效效評價誤誤差的手手段。三、行為為法員工績效效評估的的行為法法是一種種試圖對對員工

37、為為有效完完成工作作所必須須顯示出出來的行行為進行行界定的的績效管管理方法法。這種種方法的的主要內(nèi)內(nèi)容是：首先利利用各種種技術(shù)來來對這些些行為加加以界定定，然后后要求管管理者對對于員工工在多大大程度上上顯示出出了這些些行為作作出評估估。以下下我們將將討論基基于行為為的五種種員工績績效評估估的方法法。（一）關(guān)關(guān)鍵事件件法關(guān)鍵事件件法（）是是管理者者將每一一位員工工在工作作中所表表現(xiàn)出來來的代表表有效績績效與無無效績效效的優(yōu)良良行為和和不良行行為的具具體事例例記錄下下來。這這種方法法要求在在管理的的過程中中，企業(yè)業(yè)應(yīng)為每每一個員員工準備備一本記記事本，由由管理人人員或負負責評估估的人員員將員工工每

38、日工工作中的的關(guān)鍵事事件隨時時記錄下下來。所所記錄的的事情既既可從是是好事也也可從是是壞事，但但必須是是比較突突出且與與工作績績效相關(guān)關(guān)的，記記錄時只只需將具具體事件件和員工工的行為為記錄下下來即可可從而無無須對事事件和員員工行為為本身加加以評價價。對時時間和員員工行為為的評價價是由評評估人員員在對員員工績效效評估的的時候作作出。下下面所舉舉的例子子就是對對一位家家用電器器維修人人員的績績效進行行評估時時所用到到的一個個事件：一位顧客客打來電電話說其其電視機機出現(xiàn)圖圖象不穩(wěn)穩(wěn)定并且且每隔幾幾分鐘就就要發(fā)出出劈劈啪啪啪的打打火聲的的問題，這這位維修修人員在在出發(fā)前前就提前前診斷出出了引起起問題的

39、的原因所所在，然然后再檢檢查自己己的工具具箱里是是否備有有維修所所需要的的必要零零配件。當他發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的工具具箱里沒沒有這些些零配件件的時候候，他就就到庫存存中去查查找到了了這些零零配件，以以保證在在他第一一次上門門維修的的時候就就能讓顧顧客的電電視機修修好，從從而讓顧顧客很快快就能感感到滿意意。關(guān)鍵事件件法通過過對記錄錄下來的的關(guān)鍵事事件的評評估可向向員工提提供明確確的反饋饋，讓員員工清楚楚地知道道自己哪哪些方面面做得好好、哪些些方面做做得不好好，有助助于員工工改進自自己的工工作行為為。此外外，在使使用關(guān)鍵鍵事件法法時還可可以通過過重點強強調(diào)那些些能夠最最好地支支持組織織戰(zhàn)略的的關(guān)鍵事事件

40、而與與組織的的戰(zhàn)略緊緊密聯(lián)系系起來。關(guān)鍵事事件法存存在的主主要不足足為：（11）許多多管理者者都拒絕絕每天或或每周對對其下屬屬員工的的行為進進行記錄錄。（22）由于于每一個個事件對對于每一一位員工工來說都都是特定定的，因因此要對對不同員員工進行行比較通通常也是是很困難難的。行為錨定定等級評評估法行為錨定定等級評評估法(，)是建建立在關(guān)關(guān)鍵事件件法基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的的。設(shè)計計行為錨錨定等級級評估法法的目的的主要是是，通過過建立與與不同績績效水平平相聯(lián)系系的行為為錨定來來對績效效維度加加以具體體的界定定。它為為每個評評估項目目都設(shè)計計一個評評分量表表，并使使典型的的行為描描述與量量表上的的一定的的等級評

41、評分標準準相對應(yīng)應(yīng)，以供供評估者者在評估估員工的的工作績績效時作作為參考考。典型型的行為為錨定等等級評估估量表包包括7個個或8個個個人特特征，被被稱作“維度”。每一一個都被被一個77分或99分的量量表加以以錨定，它它沒有使使用數(shù)目目或形容容詞，行行為錨定定等級評評估量表表是用反反映不同同績效水水平的具具體工作作行為的的例子來來錨定每每個特征征。圖122中所列列舉的就就是行為為錨定等等級評估估法的一一個應(yīng)用用實例。在表中中我們可可以看到到，在同同一個績績效維度度中存在在著一系系列的行行為事例例，每一一種行為為事例分分別表示示這一維維度中的的一種特特定績效效水平。表112 任任務(wù)一行行為錨定定等級

42、評評估法所所使用的的評估維維度：巡巡邏軍官官巡邏前的的準備7 總是提提前開始始工作，不不僅帶齊齊工作所所需的 所有有必要裝裝備才去去，而且且穿戴整整齊。在在點名 之前前抽出一一段時間間檢查上上一班巡巡邏人員員的活 動以及及各種新新的公文文。在點點名過程程中，將將上 一班巡巡邏人員員的活動動記錄下下來?？偸翘崆扒伴_始工工作，不不僅帶齊齊工作所所需要的的 6所有必要要裝備才才去，而而且穿戴戴整齊。在去參參加點名之之前檢查查一下前前一班巡巡邏人員員的活動動5情況。提前開始始工作，帶帶齊工作作所需要要的所有有必要 裝裝備，穿穿戴整齊齊。按時參加加點名，帶帶齊工作作所需要要的所有有必要 44裝備，穿穿戴

43、整齊齊。 3 點名名時還未未完全穿穿戴整齊齊，沒有有帶齊工工作所 需的的所有裝裝備。點名時遲遲到，不不檢查裝裝備或車車輛是否否存在損損 2壞或需要要修理的的地方，不不能在點點完名之之后立即趕去工工作，而而是不得得不回到到存物間間、車上上或者回家家去取齊齊必要的的工作裝裝備。 11 在在點名時時間已經(jīng)經(jīng)大部分分過去之之后才趕趕到，不不 檢檢查裝備備或車輛輛，也沒沒有帶齊齊工作所所需的裝裝 備備。 資料來來源：摘摘自R，“,”，2，MM LL (，：，119911)，pp一三三8。美雷雷蒙德A偌伊，約約翰霍倫拜拜克，拜拜雷格哈特特，帕特特雷克萊特著著. ，人人力資源源管理：贏得競競爭優(yōu)勢勢第三三版

44、.劉昕譯譯.北京：中國人人民大學(xué)學(xué)出版社社，20001 表一三 行為錨錨定等級級評估法法評分量量表舉例例：大學(xué)學(xué)講師（部部分）難度：教教學(xué)內(nèi)容容優(yōu)秀7教師能夠夠向?qū)W生生介紹國國際前沿沿的知識識，并給給予清楚楚的講解解。優(yōu)良6教師能夠夠使用適適當?shù)睦虞o助助自己講講解較好5教師講課課能夠生生動地傳傳授知識識，但是是缺乏新新意。中等4教師能夠夠傳授知知識。合格3教師講課課缺乏新新知識，照照本宣科科。較差2教師對傳傳授的知知識缺乏乏理解極差：1教師講課課知識有有錯誤表114 百百貨店售售貨員績績效評估估行為錨錨定等級級評估法法評分表表一怒氣沖沖顧客持一羊毛衫，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能

45、靈巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去。一顧客說本周從本店所購一副手套嫌小了，要求換一副大一號的。能禮貌地為她退換。一顧客要求將一件背心退款。未見瑕疵，起先拒退。后在顧客堅持下，終于接受其退貨，付還原所付貨款。當一顧客要求退換一在本店購得的商品時，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退換有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退。8.79一女顧客持在本公司另一分店所購的一件女式襯衫，要求退換成另一款式，能很圓滿地予以退換，使該顧客大受感動，當場又另購三件襯衫、一條裙子與一件上衣。8.37.4一顧客取來購自本店男式大衣一件，說才購得一年多，襯里已經(jīng)磨損，要求更換

46、。能友好接待，并同意為他更換襯里。76.756用理性的方式處理了幾位持春節(jié)前購物高潮中在本店購得的商品，現(xiàn)在節(jié)后又來要求退貨的顧客。4.652.74在顧客要求將已購商品更換另一顏色或式樣的貨品時，予以拒絕，態(tài)度粗魯，令顧客悻悻而去。321.6一老年婦女要求更換購得的圍巾，說原以為是天然羊毛，回家后女兒指出這是混有大量人造毛的，保溫不良。對此始則不理，繼則粗暴拒絕,指責顧客自己粗心，最后發(fā)生爭吵，破口大罵顧客。1考核維度：對待顧客投訴的處理態(tài)度與方式資料來源：余凱成主編，人力資源開發(fā)與管理，企業(yè)管理出版社，1998年開發(fā)一項項行為錨錨定式評評定量表表的過程程是相當當復(fù)雜的的。主要要需經(jīng)歷歷以下幾

47、幾個步驟驟：（11）搜集集大量的的代表工工作中的的優(yōu)秀和和無效績績效的關(guān)關(guān)鍵事件件。（22）再將將這些關(guān)關(guān)鍵事件件劃分為為不同的的績效維維度，確確定評估估員工工工作績效效的重要要維度，列列出維度度表并對對每一維維度進行行定義。（3）把把那些被被專家們們認為能能夠清楚楚地代表表某一特特定績效效水平的的關(guān)鍵事事件作為為指導(dǎo)評評估者評評估員工工工作績績效的行行為事例例的標準準。（44）為每每一維度度開發(fā)出出一個評評定量表表，用這這些行為為作為“錨”來定義義量表上上的評分分。管理理者的任任務(wù)就是是根據(jù)每每一個績績效維度度來分別別考察員員工的績績效，然然后以行行為錨定定為指導(dǎo)導(dǎo)來確定定在每一一績效維維度

48、中的的哪些關(guān)關(guān)鍵事例例是與員員工的情情況最為為相符的的。這種種評價就就成為員員工在這這一績效效維度上上的得分分。 行為錨錨定法既既存在優(yōu)優(yōu)點也存存在缺點點。優(yōu)點點：（11）它可可以通過過提供一一種精確確、完整整的績效效維度定定義來提提高評估估者信度度。（22）績效效評估的的反饋有有利于員員工明確確自己工工作中存存在的問問題從而而加以改改進。缺缺點：（11）由于于那些與與行為錨錨定最為為近似的的行為是是最容易易被回憶憶起來，因因此它在在信息回回憶方面面存在偏偏見。（22）管理理者在使使用過程程中容易易和特性性評估法法混淆。行為觀察察評估法法行為觀察察評估法法()()是在在行為錨錨定等級級評估法法

49、基礎(chǔ)上上發(fā)展起起來的一一種變異異形式。行為觀觀察評估估法也是是從關(guān)鍵鍵事件中中發(fā)展而而來的一一種績效效評估方方法。行行為觀察察評估法法與行為為錨定等等級評估估法的不不同點主主要表現(xiàn)現(xiàn)在兩個個方面即即（1）行行為觀察察法并不不剔除那那些不能能代表有有效績效效和無效效績效的的大量非非關(guān)鍵行行為，相相反，它它采用了了這些事事件中的的許多行行為來更更為具體體地界定定構(gòu)成有有效績效效(或者者會被認認為是無無效績效效)的所所有必要要行為。（2）行行為觀察察評估法法并不是是要評估估哪一種種行為最最好地反反映了員員工的績績效，而而是要求求管理者者對員工工在評估估期內(nèi)表表現(xiàn)出來來的每一一種行為為的頻率率進行評評

50、估，然然后再將將所得的的評估結(jié)結(jié)果進行行平均之之后得出出總體的的績效評評估等級級。通常常情況下下，行為為觀察評評估法可可能不是是僅僅使使用4種種行為而而是應(yīng)用用一五種種行為來來界定在在某一特特定績效效維度上上所劃分分出來的的4種不不同績效效水平。表一五所所示是行行為觀察察績效評評估法的的一個例例子。 表表一一五 工工作績效效評估的的行為觀觀察評估估法舉例例克服變革革的阻力力(1)向向下屬描描述變革革的細節(jié)節(jié)。幾乎從來來不 11 2 3 44 5 幾乎乎常常如如此(2)解解釋為什什么必須須進行變變革。幾乎從來來不 11 2 3 44 5 幾乎乎常常如如此(3)與與員工討討論變革革會給員員工帶來來

51、何種影影響。幾乎從來來不 11 2 3 44 5 幾乎乎常常如如此(4)傾傾聽員工工的心聲聲。幾乎從來來不 11 2 3 44 5 幾乎乎常常如如此(5)在在使變革革成功的的過程中中請求員員工的幫幫助。幾乎從來來不 11 2 3 44 5 幾乎乎常常如如此(6)如如果有必必要，會會就員工工關(guān)心的的問題定定一個具具體的日日期來進進行變革革之后的的跟蹤會會談。幾乎從來來不 11 2 3 44 5 幾乎乎常常如如此總分數(shù)很差 尚可 良好好 優(yōu)優(yōu)秀的 出色色的6100 11一五 1620 2125 226330分數(shù)是由由管理者者確定的的。 資料來來源：GG KK，p556 119944，19981.,

52、 . ，美美雷蒙蒙德A偌伊，約約翰霍倫拜拜克，拜拜雷格哈特特，帕特特雷克萊特著著.人力資資源管理理：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢.第三版版.劉昕譯譯.北京：中國人人民大學(xué)學(xué)出版社社，20001年年。行為觀察察績效評評估法所所使用的的行為觀觀察量表表包含特特定工作作的成功功績效所所要求的的一系列列合乎希希望的行行為。我我們在開開發(fā)行為為觀察量量表時需需要收集集關(guān)鍵事事件并對對其按維維度分類類。在使使用行為為觀察量量表時，評評估者通通過指出出員工表表現(xiàn)各種種行為的的頻率來來評定員員工的工工作績效效。一個個5分制制的行為為觀察量量表被分分為從“極少或或從不是是(1)”到“總是(5)”的5個個分數(shù)段段。評估估者通

53、過過將員工工在每一一行為項項目上的的得分相相加計算算出員工工績效評評估的總總評分，高高分意味味著員工工經(jīng)常表表現(xiàn)出合合乎希望望的行為為。表166列舉了了行為觀觀察量表表的一部部分。 表166 行為為觀察量量表舉例例：藥物物顧問說明：通過指出出員工表表現(xiàn)下列列每個行行為的頻頻率，用用下列評評定量表表在指不不定期區(qū)區(qū)間給出出你的評評分。5=總是是4=經(jīng)常常3=有時時2=偶爾爾1=極少少或從不不工作知識識對所有有的患者者和合作作者都表表現(xiàn)出同同情和無無條件的的關(guān)心。系統(tǒng)地地陳述可可測量的的目標，為為每位患患者提供供全面的的文件證證明和反反饋。顯示關(guān)關(guān)于可供供治療安安排的社社區(qū)資源源的知識識。臨床技能

54、能很快評評估患者者的心理理狀態(tài)并并開始恰恰當?shù)南嘞嗷ヅ浜虾?。人際技能能與所有有的醫(yī)院院職員保保持開放放的溝通通。利用恰恰當?shù)臏蠝贤ㄇ赖馈ＹY料來源源：根據(jù)據(jù) S，: AA , ，19998改改寫張張德主編編.人力力資源開開發(fā)與管管理.第第二版.北京：清華大大學(xué)出版版社，220011年 行行為觀察察評估法法的優(yōu)點點：與行行為錨定定等級評評估法和和圖尺度度評估法法相比其其優(yōu)點主主要表現(xiàn)現(xiàn)為：（11）能夠夠?qū)⒏呖兛冃д吆秃偷涂冃д邊^(qū)分分開來；（2）能能夠維持持客觀性性；（33）便于于向員工工提供績績效評估估反饋；（4）便便于確定定員工培培訓(xùn)需求求；（55）在管管理者及及其下屬屬員工中中容易被被使用

55、。行為觀觀察評估估法的主主要缺點點是由于于它所需需要的信信息可能能會超出出大多數(shù)數(shù)評估者者所能夠夠加工或或記憶的的信息量量，因此此其在實實施的過過程中對對評估者者的要求求比較高高。一套套行為觀觀察評估估體系可可能會涉涉及到880或880種以以上的行行為，而而評估者者還必須須記住每每一位員員工在66個月或或12個個月這樣樣長的評評估期間間之內(nèi)所所表現(xiàn)出出的每一一種行為為的發(fā)生生頻率。對于一一位員工工的績效效評估來來說，這這種工作作已經(jīng)夠夠繁瑣的的了，更更何況評評估者通通常要對對10個個或100個以上上的員工工進行評評估。組織行為為修正法法組織行為為修正法法是建立立在行為為學(xué)家的的動機理理論基礎(chǔ)礎(chǔ)

56、之上的的一套通通過正式式的行為為反饋與與強化系系統(tǒng)來管管理員工工行為的的方法。組織行行為修正正法認為為，員工工得到過過正面強強化的過過去行為為會決定定其未來來的行為為。組織織行為修修正法主主要由四四個部分分組成即即：（11）評估估者需要要界定一一套對于于工作績績效來說說是必要要的關(guān)鍵鍵行為；（2）評評估者需需要運用用一套評評估這些些關(guān)鍵行行為是否否被表現(xiàn)現(xiàn)出來衡衡量系統(tǒng)統(tǒng)；（33）評估估者或咨咨詢?nèi)藛T員將這些些關(guān)鍵行行為告知知員工，并并且也許許還會為為員工制制定目標標，要求求員工必必須以何何種的頻頻率來表表現(xiàn)出這這些行為為；（44）評估估者需要要向員工工提供反反饋與強強化。組織行為為修正法法已

57、經(jīng)廣廣泛被各各種各樣樣的公司司用于改改善員工工的工作作績效。以下就就是一個個其被用用于改善善旅館業(yè)業(yè)中的房房間清潔潔員的工工作績效效的例子子。旅館館要求房房間清潔潔員按照照一份包包括700個項目目的行為為檢查單單來進行行操作，他他們每完完成一項項行為就就將此項項行為要要求從清清單中勾勾去。圖圖11表明，通通過對清清潔員提提供行為為反饋和和強化，管管理者就就能夠提提高房間間清潔員員的工作作績效。圖11行為管管理所導(dǎo)導(dǎo)致的房房間清潔潔員的生生產(chǎn)率提提高資料來源源：DCAA1，CC，SS，MM， J.“：A ，”，4(119833)，PP57719982 , ，美美雷蒙蒙德A偌伊，約約翰霍倫拜拜克，

58、拜拜雷格哈特特，帕特特雷克萊特著著.人力資資源管理理：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢.第三版版.劉昕譯譯.北京：中國人人民大學(xué)學(xué)出版社社，20001評價中心心法評價中心心是一個個由多位位評估者者對員工工在模擬擬情景中中的一系系列的練練習中所所取得的的績效進進行評估估的過程程。一般般情況下下，每次次被評估估的員工工有6-12名名，其評評估的人人員一般般由6-8位企企業(yè)內(nèi)的的高級管管理人員員和外部部的心理理學(xué)家組組成。評評價中心心主要用用于甄選選和晉升升決策當當中考察察員工是是否具有有從事管管理性工工作所必必需具備備的一些些人格特特征/管管理技能能和人際際關(guān)系技技能。越越來越多多的公司司也把它它用于考考察員工工

59、是否具具有團隊隊精神。但是評評價中心心現(xiàn)在也也已經(jīng)被被作為一一種衡量量管理績績效的方方法了。評價中中心主要要的形式式有無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論、“文件筐筐”公文處處理、面面試、角角色扮演演、案例例研究等等等。員員工在這這一過程程中常常常需要完完成大量量的模擬擬任務(wù)，而而評估人人員則會會對這些些員工在在完成各各種任務(wù)務(wù)時所表表現(xiàn)出來來的行為為進行觀觀察，然然后評價價他們作作為一名名管理者者所具有有的相關(guān)關(guān)技能或或潛力。無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論就是是由5-7名被被評估的的員工組組成一個個討論一一個困難難的實際際業(yè)務(wù)問問題，要要求他們們在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)共同解解決這一一問題。這些問問題可包包括購買買及銷售售商品、

60、開發(fā)和和生產(chǎn)某某一種產(chǎn)產(chǎn)品、評評選某人人作為先先進工作作者等。無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的目目的就是是測驗員員工的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、處理理人際關(guān)關(guān)系能力力、想象象力及利利用資料料的能力力?！拔募鹂稹惫奶幪幚硎且蟊辉囋噯T工扮扮演某一一角色處處理可能能會在案案頭出現(xiàn)現(xiàn)的各種種各樣的的文件。員工被被要求在在閱讀完完這些文文件后提提出相應(yīng)應(yīng)的解決決問題的的辦法。其主要要評估員員工是否否有系統(tǒng)統(tǒng)性，是是否能建建立先后后次序，是是否能授授權(quán)下級級等等。角色扮扮演則要要求被評評估的員員工扮演演一位管管理者或或其他某某位員工工。被評評估的員員工會獲獲得有關(guān)關(guān)這一角角色的相相關(guān)信息息，在充充分準備備后將所所扮演角角