某公司股票期權(quán)激勵制度設(shè)計

1、策略性股票期權(quán)權(quán)激勵設(shè)計 目前，我我國很多企業(yè)業(yè)都在考慮采采用股票期權(quán)權(quán)來解決對經(jīng)經(jīng)理人員的激激勵問題，但但是股票期權(quán)權(quán)計劃對于我我國的實(shí)業(yè)界界、學(xué)術(shù)界以以及政府管理理部門基本上上還是一片空空白。如何看看待股票期權(quán)權(quán)計劃在公司司經(jīng)理人員薪薪酬結(jié)構(gòu)中的的地位和作用用，如何正確確地運(yùn)用股票票期權(quán)計劃來來平衡對經(jīng)理理人員的短期期激勵與長期期激勵，如何何科學(xué)地設(shè)計計股票期權(quán)激激勵計劃等一一系列問題都都亟待我們給給出回答。薪酬水平策略與與股票期權(quán)的的取舍所謂薪酬策策略指的是公公司根據(jù)自己己的整體戰(zhàn)略略目標(biāo)制定出出的薪酬支付付數(shù)量與支付付方式。具體體而言，薪酬酬策略包括兩兩個主要方面面：一個是薪薪酬水平，

2、另另一個是薪酬酬結(jié)構(gòu)。首先先需要明確的的是，實(shí)行股股票期權(quán)在本本質(zhì)上并不改改變公司的薪薪酬策略的作作用。它只是是改變公司薪薪酬結(jié)構(gòu)的一一個方法，與與公司的薪酬酬水平策略之之間不存在直直接的關(guān)系。美國薪酬咨咨詢專家等人在研究究財富5000企業(yè)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，得到了了關(guān)于美國實(shí)實(shí)行股票期權(quán)權(quán)業(yè)績優(yōu)良企企業(yè)的薪酬策策略。他們發(fā)發(fā)現(xiàn)，美國實(shí)實(shí)行股票期權(quán)權(quán)企業(yè)的薪酬酬水平目標(biāo)是是使CEO和和高級經(jīng)理人人員報酬水平平高于市場平平均水平。如如果我們將市市場上各個公公司包括CEEO在內(nèi)的高高級經(jīng)理人員員的報酬從低低到高排序，報報酬水平中最最低的1定定義為第一個個百分位，次次低的1定定義為第二個個百分位，依依次類推

3、，那那么，實(shí)行股股票期權(quán)的公公司通常將公公司高級經(jīng)理理人員的薪酬酬水平總額定定位在第755個百分位。需要指出的的是，實(shí)行股股票期權(quán)與向向高級經(jīng)理人人員支付高于于市場的報酬酬水平之間存存在著必然的的聯(lián)系。從報報酬水平的策策略看，公司司有以下三種種選擇：一是是向高級經(jīng)理理人員支付低低于市場平均均水平的總報報酬，二是向向高級經(jīng)理人人員支付等于于市場平均水水平的總報酬酬，三是向高高級經(jīng)理人員員支付高于市市場平均水平平的總報酬。從從對股票期權(quán)權(quán)的態(tài)度來看看，公司有以以下兩種選擇擇：一是對高高級經(jīng)理人員員實(shí)行股票期期權(quán)，二是不不向高級經(jīng)理理人員實(shí)行股股票期權(quán)。于于是，我們可可以得到以下下六種組合，如如表所

4、示。 我們們來分析表中的各種組組合對應(yīng)的不不同的效果。在在人力資源管管理中存在著著兩個核心問問題：一是如如何吸引最理理想的員工來來為組織服務(wù)務(wù)。二是如何何最大限度地地激勵員工努努力工作。與與股票期權(quán)相相對應(yīng)，上述述的表述就成成為如何吸引引最理想的高高級經(jīng)理人員員來為組織服服務(wù)和如何最最大限度地激激勵高級經(jīng)理理人員努力為為組織工作。在在上述六種組組合中，發(fā)揮揮作用的第一一層次是薪酬酬的總水平，第第二個層次是是實(shí)行股票期期權(quán)。組合一一和組合二都都由于總報酬酬水平低于市市場平均水平平，因此不能能吸引到高質(zhì)質(zhì)量的高級經(jīng)經(jīng)理人員。二二者的區(qū)別在在于組合一由由于不實(shí)行股股票期權(quán)，因因此經(jīng)理人員員承擔(dān)的風(fēng)險

5、險比較低；組組合二由于實(shí)實(shí)行股票期權(quán)權(quán)，因此經(jīng)理理人員承擔(dān)的的風(fēng)險比較高高。這兩種組組合都比較能能夠吸引那些些權(quán)利需求比比較強(qiáng)，同時時由于資歷和和能力等因素素決定的質(zhì)量量低到在經(jīng)理理市場上缺乏乏足夠競爭力力的經(jīng)理人員員。其中，風(fēng)風(fēng)險回避程度度比較高的經(jīng)經(jīng)理人員愿意意選擇組合一一，風(fēng)險回避避程度低的經(jīng)經(jīng)理人員相對對地愿意選擇擇組合二。組合三和組組合四由于總總報酬水平等等于市場平均均水平，因此此只能吸引到到中等質(zhì)量的的高級經(jīng)理人人員。二者的的區(qū)別在于組組合三由于不不實(shí)行股票期期權(quán)，因此經(jīng)經(jīng)理人員承擔(dān)擔(dān)的風(fēng)險比較較低；組合四四由于實(shí)行股股票期權(quán)，因因此經(jīng)理人員員承擔(dān)的風(fēng)險險比較高。組組合三比較能能夠

6、吸引有相相當(dāng)?shù)馁Y歷但但能力和才干干比較一般的的經(jīng)理人員，組組合四能夠吸吸引能力比較較強(qiáng)素質(zhì)比較較好但是由于于資歷比較淺淺的那些未來來之星。組合五和組組合六都由于于總報酬水平平高于市場平平均水平，因因此能夠吸引引到最高質(zhì)量量的高級經(jīng)理理人員。這也也是股票期權(quán)權(quán)激勵最能夠夠發(fā)揮激勵效效能的前提。二二者的區(qū)別在在于組合五由由于不實(shí)行股股票期權(quán)，因因此經(jīng)理人員員承擔(dān)的風(fēng)險險比較低；組組合六由于實(shí)實(shí)行股票期權(quán)權(quán)，因此經(jīng)理理人員承擔(dān)的的風(fēng)險比較高高。但是二者者的區(qū)別在于于那些風(fēng)險回回避程度比較較高的年長的的經(jīng)理人員愿愿意選擇組合合五，同時組組合五不利于于鼓勵經(jīng)理人人員謀求公司司的長期價值值最大化。而而那些

7、風(fēng)險回回避程度比較較低的相對比比較年輕的經(jīng)經(jīng)理人員愿意意選擇組合六六。薪酬結(jié)構(gòu)策略與與股票期權(quán)的的地位從薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)策略的角度度看，財富5500強(qiáng)企業(yè)業(yè)中那些成功功地實(shí)施股票票期權(quán)激勵安安排的公司的的典型做法是是通過將高級級經(jīng)理人員固固定薪水定位位在市場平均均水平上，同同時將年度激激勵與長期的的股票期權(quán)激激勵定位在高高于市場平均均水平之上的的方法來達(dá)到到使高級經(jīng)理理人員的總報報酬水平市場場的第75個個百分位的目目標(biāo)的。但是是，由于CEEO與其他高高級經(jīng)理人員員在公司中的的責(zé)任和預(yù)期期貢獻(xiàn)的潛在在差別，因此此在股票期權(quán)權(quán)方案的實(shí)際際設(shè)計中一般般對這兩類人人員的激勵組組合實(shí)行差別別對待。表22顯示的

8、是美美國財富5000強(qiáng)企業(yè)在在該問題上的的典型對策。根據(jù)表中中的數(shù)據(jù)我們們發(fā)現(xiàn)，在美美國實(shí)行股票票期權(quán)激勵安安排的企業(yè)中中，有70的企業(yè)將CCEO的報酬酬總額定位在在第75個百百分位，只有有30的企企業(yè)將CEOO的報酬總額額定位在市場場的中位數(shù)水水平。從表中中不難發(fā)現(xiàn)，美美國實(shí)行股票票期權(quán)激勵的的公司在CEEO和高級經(jīng)經(jīng)理人員的薪薪酬策略設(shè)計計中至少有以以下三個規(guī)律律性特征：第第一，不管是是對CEO還還是對其他高高級經(jīng)理人員員，在他們基基本薪水的確確定過程中，占占主流的做法法是將基本薪薪水定位在市市場中位數(shù)水水平上。第二二，不管是對對CEO還是是對其他高級級經(jīng)理人員，在在報酬總額的的目標(biāo)定位過

9、過程中，大多多數(shù)企業(yè)將包包括CEO在在內(nèi)的高級經(jīng)經(jīng)理人員的報報酬總額定位位在第75個個百分位水平平上。第三，不不管是對CEEO還是對其其他高級經(jīng)理理人員，在報報酬的考察范范圍從固定的的基本薪水向向報酬總額變變動過程中，定定位在市場中中位數(shù)水平的的公司的比例例逐漸減少；而定位在第第75個百分分位水平的公公司的比例逐逐漸增加。而而且，在這種種此消彼長的的變動過程中中，對于CEEO而言的變變化幅度比較較小，而對于于高級經(jīng)理人人員的變化幅幅度比較大。上述分析結(jié)結(jié)果與CEOO與其他高級級經(jīng)理人員在在公司中的作作用差別有關(guān)關(guān)。我們知道道，企業(yè)中不不同層級的經(jīng)經(jīng)理人員對企企業(yè)的長期價價值與股東財財富的影響方

10、方式不同。具具體而言，經(jīng)經(jīng)理人員的層層級越高，他他們對企業(yè)的的長期價值與與股東財富的的影響就越大大，而經(jīng)理人人員的層級越越低，他們對對企業(yè)的長期期價值與股東東財富的影響響就越小。另另一方面，在在經(jīng)理人員的的薪酬結(jié)構(gòu)中中以年度獎金金為代表的短短期激勵與以以股票期權(quán)為為代表的長期期激勵的作用用效果也有差差別。因此，在在股票期權(quán)的的設(shè)計過程中中，需要考慮慮經(jīng)理人員的的層級對應(yīng)的的預(yù)期的貢獻(xiàn)獻(xiàn)與長期激勵勵和短期激勵勵組合之間的的配合關(guān)系。美美國財富5000強(qiáng)企業(yè)典典型方法如表表所示。表中的數(shù)數(shù)據(jù)含義是：如果我們將將經(jīng)理人員預(yù)預(yù)期的未來才才能兌現(xiàn)的長長期激勵折合合成年值，那那么美國實(shí)行行股票期權(quán)的的企業(yè)

11、的流行行策略是讓CCEO得到的的長期激勵等等于其得到的的短期激勵的的2倍，讓高高級經(jīng)理人員員得到的長期期激勵等于其其得到的短期期激勵的1550。需要要強(qiáng)調(diào)的是，中中層經(jīng)理人員員對企業(yè)長期期價值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的影響比較較小，而對企企業(yè)短期利潤潤的實(shí)現(xiàn)的影影響比較大，因因此，美國實(shí)實(shí)行股票期權(quán)權(quán)的企業(yè)的典典型做法是讓讓中層經(jīng)理人人員得到的短短期激勵等于于其得到的長長期激勵的1150，這這與企業(yè)對待待高級經(jīng)理人人員的做法恰恰恰相反。股票期權(quán)計劃的的設(shè)計：期權(quán)權(quán)的份數(shù)與行行權(quán)價格如果公司在在分析自己的的薪酬水平策策略目標(biāo)和結(jié)結(jié)構(gòu)策略目標(biāo)標(biāo)之后決定采采用股票期權(quán)權(quán)，那么還需需要根據(jù)股票票期權(quán)機(jī)制的的內(nèi)在邏輯同

12、同時針對本公公司的實(shí)際情情況進(jìn)行最優(yōu)優(yōu)化設(shè)計。值值得強(qiáng)調(diào)的是是，本質(zhì)上股股票期權(quán)與我我們已經(jīng)非常常熟悉的采用用實(shí)際股票對對員工進(jìn)行激激勵的做法是是相似的。只只要我們將股股票作為行權(quán)權(quán)價格為零的的股票期權(quán)，那那么我們也可可以將股票看看作是股票期期權(quán)的一個特特例。但是，從從激勵的目標(biāo)標(biāo)出發(fā)，股票票期權(quán)為我們們提供了一個個杠桿，即非非零的行權(quán)價價格。正是這這一行權(quán)價格格及其相應(yīng)的的期權(quán)份數(shù)，才才產(chǎn)生對經(jīng)理理人員強(qiáng)烈的的激勵作用。為為了達(dá)到對高高級經(jīng)理人員員的激勵效果果，在股票期期權(quán)計劃設(shè)計計中需要重視視授予期權(quán)的的份數(shù)與行權(quán)權(quán)價格之間不不同組合所產(chǎn)產(chǎn)生的不同的的激勵效果。這這里需要指出出的是，在股股

13、票期權(quán)方案案的設(shè)計過程程中，我們總總是要保持經(jīng)經(jīng)理人員持有有的期權(quán)份數(shù)數(shù)與行權(quán)價格格之間同方向向變動的關(guān)系系。其中的理理論依據(jù)在于于，在股東與與經(jīng)理人員關(guān)關(guān)于期權(quán)計劃劃的談判中，雙雙方關(guān)注的核核心是未來某某一個合理的的報酬水平，但但是實(shí)際上有有無數(shù)種期權(quán)權(quán)份數(shù)和行權(quán)權(quán)價格的組合合可以產(chǎn)生相相同的報酬期期望值。在行行權(quán)日公司普普通股票的市市場價格既定定的情況下，行行權(quán)價格越高高，為產(chǎn)生特特定收益期望望值所需要的的期權(quán)份數(shù)就就越多。而在在這一未來報報償水平既定定的情況下，授授予經(jīng)理人員員的股票份數(shù)數(shù)少，所要求求的行權(quán)價格格就越低。但但是，從強(qiáng)化化對經(jīng)理人員員的激勵效果果出發(fā)，理想想的期權(quán)激勵勵計劃

14、都強(qiáng)調(diào)調(diào)多股票份數(shù)數(shù)和高行權(quán)價價格的組合。為為了便于理解解，我們采用用一個數(shù)字示示例來說明這這一點(diǎn)。假設(shè)設(shè)公司股票現(xiàn)現(xiàn)期價格是1100元，下下期股票價格格可能是800元，也可能能是120元元，二者的概概率都是500。給某一一位經(jīng)理人員員一份行權(quán)價價格為1000元的買進(jìn)期期權(quán)。于是，期期望值為1000元的期權(quán)權(quán)份數(shù)和行權(quán)權(quán)價格的組合合就如表4所所示從上述分析析可以發(fā)現(xiàn)，股股票期權(quán)的行行權(quán)價格越高高，為產(chǎn)生特特定收益期望望值所需要的的期權(quán)份數(shù)就就越多，從股股東的角度看看，在授予股股票期權(quán)的期期望成本相同同的情況下，不不同的期權(quán)份份數(shù)與行權(quán)價價格的組合將將產(chǎn)生不同的的激勵效果。具具體而言，期期權(quán)份數(shù)

15、多同同時行權(quán)價格格高的股票期期權(quán)比期權(quán)份份數(shù)少同時行行權(quán)價格低的的股票期權(quán)具具有更強(qiáng)的激激勵效果。換換言之，多期期權(quán)份數(shù)和高高行權(quán)價格的的組合能夠?qū)⒔?jīng)理人員潛潛在的搭便車車效應(yīng)降到最最低。在上述述的數(shù)字示例例中，假設(shè)管管理人員采取取某一承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險的行動可可能使企業(yè)的的股票價格上上升了1元，那那么當(dāng)行權(quán)價價格為0時，經(jīng)經(jīng)理人員采取取行動的凈價價值只有1元元；當(dāng)行權(quán)價價格為50元元時，經(jīng)理人人員采取行動動價值為2元元；當(dāng)行權(quán)價價格為1000元時，經(jīng)理理人員采取行行動的凈價值值就增加為1105元；行行權(quán)價格為1110元時，經(jīng)經(jīng)理人員采取取行動的凈價價值就為1110元；當(dāng)行行權(quán)價格為1118元時，經(jīng)經(jīng)理人員采取取行動的凈價價值則增加為為150元。上上述分析結(jié)果果可以歸納為為表5。由此可見，為為了鼓勵高級級經(jīng)理人員為為了企業(yè)