績效管理制度08330

1、績效考核管理標準適用范圍本標準適用于公司績效考核工作。職責2.1績效考核領導小組和執(zhí)行小組負責公司績效考核工作的組織、實施、監(jiān)督、審核與指導工作管理要求3.1為全面、準確、科學地評價員工工作業(yè)績，為員工任用、晉升、調薪、獎懲以及培訓等提供重要客觀依據(jù)，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，制定本績效考核管理標準3.2考核原則a) 、以提高管理團隊績效為導向；b) 、定性與定量考核相結合；c) 、公開、公平、公正；d) 、務實、便于操作.3.3 本考核方案適用于公司總經理及財務總監(jiān)以外的所有員工。公司總經理、 財務總監(jiān)由總部進行考核。3.4績效考核按級別分別進行。高層（公司級管理人員）：實行年度業(yè)績考核

2、和360度行為能力考核。其中業(yè)績考核占總成績的 70%，行為能力考核占總成績的30%。高層年薪應發(fā)額的50%做為績效工資，根據(jù)年度考核結果于次年初發(fā)放。中層（部門級管理人員）：實行年度業(yè)績考核和360行為能力考核。其中業(yè)績考核占總成績的70%，行為能力考核占總成績的30%?？h域分公司高管月薪應發(fā)額的30%為績效工資， 其他中層月薪應發(fā)額的 20%為績效工資，根據(jù)年度考核結果于次年初發(fā)放。中層以下員工： 實行月度考核和年度考核。月度考核主要考核工作業(yè)績。年度考核包括月度考核成績、年度業(yè)績和180行為能力考核，股站長或班組長等初級管理者，進行360行為能力考核，年度業(yè)績占總成績的70%，行為能力占

3、總成績的30%。員工績效工資為300 元/ 月，根據(jù)月度績效考核結果于次月發(fā)放。3.5考核內容業(yè)績考核業(yè)績考核內容業(yè)績考核內容包含關鍵績效指標(KPI) 與戰(zhàn)略主題（月度或年度重點工作）兩個部分：a) 關鍵績效指標結合被考核人的主要職責、公司業(yè)績合同指標逐層分解制定。盡量以量化指標為主，同時對量化指標的計算公式、達成的目標值及衡量標準進行說明。目標值按照高于或等于上級指標目標值的原則確定。評分標準需要結合現(xiàn)狀、目標值及目標值達成的難易程度合理確定。b) 戰(zhàn)略主題 （月度或年度重點工作）結合被考核人職責內的重點制定，主要為非量化指標。需要對戰(zhàn)略主題（月度或年度重點工作）的衡量標準（時間、質量、成

4、本等）進行說明。兩類業(yè)績指標數(shù)量控制在6 8 項，各項指標權重根據(jù)重要程度確定。另根據(jù)各崗位具體情況，可設置加分項，如獲得某項榮譽；設置減分項，如安全生產事故等項目。業(yè)績指標的確定：各崗位業(yè)績指標通過簽訂崗位業(yè)績合同確定。崗位業(yè)績合同分為年度崗位業(yè)績合同和月度崗位業(yè)績合同，月度崗位業(yè)績指標需從年度崗位業(yè)績指標中分解提取。年初由各級員工與直接上級協(xié)商，雙方簽字確認，簽訂各崗位業(yè)績合同，明確各崗位的年度業(yè)績指標。中層及高層崗位業(yè)績合同的簽訂由績效考核執(zhí)行小組組織實施。中層以下員工進行月度考核，可根據(jù)月度工作安排在月初從本崗位年度業(yè)績指標中提取確定本月的戰(zhàn)略主題類績效指標， 作為本崗位的月度業(yè)績指標

5、。 中層以下員工的業(yè)績指標由各部門負責人組織確定。部分管理和生產一線等工作可以量化的崗位，應以業(yè)績量化指標作為主要考核指標；機關行政管理崗位應加大管理水平、工作態(tài)度、服務意識方面的評價比重，全面評價管理崗位員工。行為能力考核內容為華潤對各級員工的素質要求。3.6考核的實施月度考核月度考核是對被考核人當月工作績效的度量和總結， 依據(jù)月度崗位業(yè)績合同， 由被考核人的直接上級考核。a）考核層級：基層部門由部門負責人考核股站長、股站長考核班組長、班組長考核員工；未設置股站長、班組長的部門由部門負責人考核員工。b）考核周期：上月25 日本月25 日為一個考核周期。）考核責任人：月度考核由各部門負責人組織

6、實施，各級考核人進行考核，考核結果由考核人和被考核人簽字確認方有效。部門負責人及主管領導對考核結果進行審核。d）考核實施：每一個考核周期結束，由被考核人根據(jù)本崗位業(yè)績合同中各項業(yè)績指標，填寫具體的完成情況， 考核人根據(jù)下屬員工工作完成情況及各項業(yè)績指標評分標準、目標值進行合理評價。經過考核雙方簽字確認、部門負責人及主管領導審核后，并于本月30 日前，將月度績效考核匯總表、員工月度考核表報人力資源部，如遇節(jié)假日以人力資源部通知為準。人力資源部及主管經理審核后，考核結果作為月度績效工資發(fā)放的基礎，并計入年度考核總成績。e）監(jiān)督管理：人力資源部監(jiān)督、指導各部門月度績效考核的完成情況?？冃Э己送瓿傻募?/p>

7、時性與投訴等事項， 作為對部門負責人的一項考核指標。月度考核未按時完成的部門，隨下月績效考核結果一同兌現(xiàn)，并由員工自行承擔所產生的稅收等費用。）月度績效工資的總額控制：各部門月度考核對應的績效工資總額以年度為周期進行核算，年度發(fā)放總額不能超支。 為保證員工各月績效工資的正常發(fā)放，月發(fā)放不應超過本部門績效工資月度總額的120%。年度考核年度考核是對被考核人年度工作績效和年度工作表現(xiàn)的量化總結。在年度考核前各級員工需向直接上級述職， 并提交個人述職報告或個人年度工作總結，之后再進行年度考核。其中中層業(yè)績考核成績要結合部門年度目標考核結果，進行合理評價。業(yè)績指標的考核a)領導層（不含燃氣集團外派總經

8、理及財務總監(jiān)）：由總經理考核及本人自評，總經理評分占100，自評作為參考，不占分。b）中層 : 中層業(yè)績考核以公司年度目標考核結果為依據(jù)。業(yè)績評價分別由分管領導考評及本人自評，其中分管領導占100，自評作為參考，不占分?？偨浝碡撠煂ψ罱K結果的審核確定。部門對目標考核結果有異議的，可以進行申訴，由總經理辦公會最終確定考核依據(jù)。c)中層以下員工：年度業(yè)績由兩部分組成，其中月度績效考核成績占70%，年度考核業(yè)績考核成績占 30%。核心行為能力的考核領導層（不含總經理及財務總監(jiān)）上級：總經理評價，評分占總分40%；同級：其他副總經理/ 總工程師 / 財務總監(jiān)評價，評分占總分下級：分管部門中層評價，評分

9、占總分30%；自評：作為參考，不計入總分。中層30%；中層核心行為能力考核按機關部門中層上級：分管領導評價，評分占總分同級：機關中層互評，評分占總分40%；20%；基層中層和分子公司中層對機關中層評價，評分占總分20%；下級：機關員工評價（從機關全體員工中隨機抽取10% 15%），評分占總分20%；自評：作為參考，不計入總分。、基層中層：上級：分管領導評價，評分占總分40%；同級：基層中層互評，評分占總分20%；機關中層對基層中層進行評價，評分占總分20%；下級：本部門員工（ 5-15 人）評價，評分占總分 20%；自評：作為參考，不計入總分。、分子公司中層：上級：分管領導評價，評分占總分40

10、%；同級：分子公司中層互評，評分占總分20%；機關中層對分子公司中層進行評價，評分占總分下級：本部門員工（5-15 人）評價，評分占總分自評：作為參考，不計入總分。d)中層以下員工20%；20%；未設置股站和班組的管理部門員工行為能力考核由上級主管、直接上級、同事（5-8 人）評價和自評。其中上級主管和直接上級占70%，同事占30%。設置股站和班組的部門員工考核可按級別逐層進行。股站長和班組長由直接上級、本部門同級（5-8 人）評價、下屬員工和自評。其中上級主管和直接上級占 40%，本部門同級占30%，下屬員工占30%。員工由直接上級、同事（5-8 人）評價和自評。其中上級主管和直接上級占70

11、%，同事占30%監(jiān)督管理：年度考核高層和中層考核由績效考核執(zhí)行小組負責組織實施；施并匯總 , 報人力資源部，待績效考核領導小組審核通過后兌現(xiàn)獎懲。3.7績效溝通月度績效溝通中層以下員工由各部門負責人組織實月度考核績效溝通由直接上級與員工就本月績效進行溝通， 雙方在績效考核表上簽字確認本月考核結果，并對存在問題進行溝通，確定下月工作計劃。年度考核績效溝通年度考核績效溝通分層次進行。領導層副職的績效溝通由總經理進行面談溝通，績效考核委員會成員參與。b）中層正職的績效溝通由主管副總負責，總經理或績效考核委員成員參與。）中層副職的績效溝通由部門負責人負責，主管副總參與。d）員工的績效溝通由員工的直接上

12、級負責，上級主管負責人參與。e）績效溝通由直接上級就考核成績與員工進行溝通面談，根據(jù)年度考核結果及年度表現(xiàn)，對員工進行輔導，提出改進建議，制定員工改進計劃?？冃嬲劚斫蝗肆Y源部備案，作為下一步考核的參考依據(jù)及員工職業(yè)發(fā)展的有效記錄。3.8績效申訴在月度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意在考核期間或考核結束10 天內直接向人力資源部申訴。申訴形式, 有權員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理，提交人力資源部，人力資源部人力資源部與申訴人核實后，小組最終裁定。申訴反饋對申訴情況進行調查，并向績效管理領導小

13、組反饋，由績效管理領導人力資源部在裁定結果出來后 2天內將申訴結果反饋給申訴人。3.9 績效考核的時間月度績效考核每月 26 日 30 日進行，各部門須在本月30 日下班前，將員工的崗位業(yè)績合同及匯總結果交人力資源部（遇公休日順延，12 月的月度考核與年度考核同時執(zhí)行）；年度考核：年度考核在在次年1 月進行，各部門于1 月 20 日完成本部門員工年度績效考核，并將考核成績報人力資源部。交公司績效考核領導小組審定。考核結果交有關部門執(zhí)行獎懲、分配和提供培養(yǎng)、任用等參考。高層及中層的年度考核因需要進行全方位的評價，可以提前到當年度12 月下旬進行，由公司績效考核執(zhí)行小組負責組織實施。3.10 考核

14、結果的兌現(xiàn)根據(jù)考核結果分為考核結果分為優(yōu)秀（95 100）、良好（ 86 94 分）、合格（ 60 85 分）、不合格60 分以下）四個等級。年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的確定方法：年度考核成績達到良好。中層由總經理推薦，總數(shù)不超過中層總數(shù)的10%；員工由各部門推薦，總數(shù)不超過本部門員工總數(shù)的10%，不足 1 人按 1 人計算， 不足部分可空缺， 超過部分依序劃入良好等級。根據(jù)考核結果按照以下原則，從多方面進行獎懲、激勵：高層管理人員績效考核結果參照年度考核結果，根據(jù)當年年度考核方案進行獎懲。中層管理人員績效考核結果a）績效工資及職務調整: 參照年度考核結果，根據(jù)當年年度考核方案進行獎懲。b）年終獎：參

15、 照年度考核結果，根據(jù)當年年終獎發(fā)放辦法進行發(fā)放。c）本年度考核達到或高于“合格”，是參加下年度各項榮譽申報、專業(yè)技術技能津貼申報和職務晉升的基礎。中層以下員工績效考核結果a）月度績效工作發(fā)放：根據(jù)月度績效考核成績，于次月兌現(xiàn)中層以下員工的績效工資。月度績效工資=（員工月度考核成績/100 ） * 月度績效工資基數(shù)公司確定的員工月度績效工資為 300 元 / 月，各部門可根據(jù)實際情況，為便于獎懲，對績效工資基數(shù)進行調整，但年度內不能超過公司標準確定的總額。b）薪酬調整參照年度考核結果，根據(jù)當年年度考核方案進行獎懲。）年終獎：參照年度考核結果，根據(jù)當年年終獎發(fā)放辦法進行發(fā)放。d）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：年

16、度考核結果為良好 （含）以上的員工， 根據(jù)本人的職業(yè)發(fā)展愿望，可考慮對其進行相應的管理技能培訓，作為管理層的后備人才?？己私Y果為不合格的員工，進行為期1 個月的培訓，考試合格后復崗?？己私Y果連續(xù)兩年為不合格的，進行為期 3 個月的培訓，培訓合格后有合適崗位的轉崗，無合適崗位的待崗至有合適崗位?？己私Y果連續(xù)三年為不合格的，進行為期 6 個月的培訓，培訓合格后有合適崗位的轉崗，無合適崗位的待崗至有合適崗位。待崗培訓期間待遇參照公司薪酬管理制度。e）其他：員工年度考核達到或高于“合格” ，可參加下年度專業(yè)技術和技能津貼申報，達到或高于“良好”，可參加下年度首席員工、優(yōu)秀員工等評選。3.11 特殊情況

17、處理在考核期間，當月 10 日以前被考核者如果因為人事變動而調離原部門崗位，在新部門進行當月績效考核；在考核期內辦理正常退休手續(xù)的，按其正常職務期限進行考核；因特殊情況暫時不能參加考核者，待情況確定后再按本辦法進行考核；年度內休病假、產假超過3 個月（含），不參加年度考核排序；年度內轉正期不超過9 個月的，不參加年度考核排序；下列人員不參加考核：1）在考核期內解除勞動合同的；2）在考核期內因觸犯國家法律法規(guī)，受到刑事處罰的；3）在考核期內因違反國家有關行政法規(guī)，被行政處理，情節(jié)特別嚴重者。3.12 附則績效考核的資料由人力資源部和各部門分別管理，各類評分表資料保存期限為三年，匯總表、面談表長期

18、保存。到期后交人力資源部統(tǒng)一銷毀。保密原則：績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者。為了達到績效考核文件保密的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱。a）為了解下屬員工歷年績效考核情況；b）在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況?？偨浝碛袡嗖殚喒救w員工績效考核文件。本制度的解釋權歸人力資源部。附表 A（規(guī)范性附錄）員工業(yè)績考核表考核評分標準權重完成情況得分子指標項目本度績效綜合得分考核人評語：結果簽名：考核日期：年月 日被考核人簽名：附表 B（規(guī)范性附錄）月度

19、考核結果匯總表年月度考核結果匯總表部門：日期：序號姓名崗位考核得分月績效工資基數(shù)績效工資金額部門負責人：主管領導：人力資源部審核：附表 C（規(guī)范性附錄）高層中層管理人員年度業(yè)績考核表被考核人職務考核時間：年月日你是被考核人的：上級主管直接上級本人量化指標計算公式、目標業(yè)績指標值及考核標準 / 權重 評分非量化指標考核標準1、2、3、4、5、6、7、8、注：非量化指標評分標準優(yōu)秀A90100 分）良好B80 89 分合格C70 79 分）需改進D60 69 分）不合格E（ 60 分以下）該項工作績效明顯超越常規(guī)標準要求。 通常具有下列表現(xiàn)： 在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，給公司帶來較大的預期外收益。該項工作績效超出常規(guī)標準要求。 通常具有下列表現(xiàn)： 嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，超過公司預期目標。該項工作績效達到常規(guī)標準要求。 通常具有下列表現(xiàn)： 基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，達到公司預期目標。該項工作績效基本達到常規(guī)標準