試析基于人力資本理論的高校教師激勵機制研究

1、試析基于人力資本理論的高校老師鼓勵機制研究論文關健詞:人力資本高校老師鼓勵鼓勵機制論文摘要:高校老師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向開展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校老師的價值，分析高校老師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校老師人力資本的積累，實現(xiàn)鼓勵方式的多樣化為目的，從新的角度討論高校老師鼓勵問題。知識越來越成為占主導地位的資源和消費要素。知識的載體，就是人本身。高校的開展主要是依靠老師的智力活動或者個性化的個體勞動，個

2、性化的個體勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校老師人力資本的價值得到了理論和理論的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在詳細操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關系向市場主導型聘用關系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關系這種新型的高校老師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現(xiàn)機制。與之相適應對高校老師進展有效的鼓勵已成為進步高校教學質(zhì)量和程度的必然選擇。一、人力資本與高校老師的價值舒爾茨在他的(論人力資本投資?一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不一樣，每種類型的人力資本之價值由其所提供的效勞之價值

3、來決定，而不取決于它原來的本錢。舒爾茨認為，人力資本是“人作為消費者和消費者的才能，“人力資本，即知識和技能。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識、技能及安康程度等構(gòu)成的，能物化為商品和效勞，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的才能和知識。人力資本的主要含量是知識、經(jīng)歷，包括科學知識、技術知識、管理知識、操作經(jīng)歷等。高校老師的勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校老師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的?政治經(jīng)濟學的國民體系?一書中，考察了教育在經(jīng)濟開

4、展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經(jīng)濟開展的促進作用，應把老師列人消費者之列，因為老師能使下一代成為消費者，而且這種消費性要比單純的體力勞動者的消費性要大的多。高校老師獨立性強、素質(zhì)高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質(zhì)決定了高校將來的開展。高校老師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三局部組成:科研技術人員所研發(fā)的技術成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個局部:管理者人力資本(行政管理人員)、直接消費者人力資本(老師和科研人員)、間接消費者人力資本(后勤效勞人員、教輔人員等)。高校人

5、力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進展知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。高校老師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校老師的地位是第一位的，予以在價值上表達，以更好地激發(fā)老師人力資本對學校的奉獻。高校老師的學識程度和構(gòu)造是老師作為人力資本的價值，對學校當前和將來的開展具有極其重要意義，是高校今后良性開展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來對待，服從于剛性管理下的約束。

6、人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經(jīng)濟收益上給予一種公平的對待。否那么就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟收益比老師高，老師應有的地位和經(jīng)濟收益沒有得到表達。假如把老師等同于一般的資源，會產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種老師定位的缺損。按照對高校老師的投資費用，職業(yè)的責任，以及獲得老師任職資格的難度，決定了高校對老師的管理應有明確的定位，包括提升老師的根底地位和經(jīng)濟收益，在鼓勵機制上表達尊重老師的個人價值等，老師因此而產(chǎn)生的有效效勞才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。二、以人力資本為導向的鼓勵機制鼓勵機制就是通過外在的刺激來到達調(diào)動人的內(nèi)在的積極性的一種

7、機制。構(gòu)建一套以人力資本為導向的鼓勵機制來調(diào)動高校老師的內(nèi)在積極性，尊重和表達高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的鼓勵機制主要包括報酬體系和評價體系。鼓勵方式包括物質(zhì)鼓勵:老師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神鼓勵:出國交流、出席學術會議，平等參與學校管理，工程、任務、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感謝勵:學術休假，學術榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核方法構(gòu)成，常用的做法是使用構(gòu)造性的表格對老師進展年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對老師進展績效考核。高校老

8、師人力資本的特性是隱含在老師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，表達高校老師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬是當前直至今后高校構(gòu)建鼓勵機制的核心。在報酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩局部。固定局部是職務工資，主要根據(jù)工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的工程:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出奉獻的人員，還可以按職工比例的3%提早或越級晉升;三是國家根據(jù)物價漲浮情況不定期調(diào)整工資標準。在這種增資機制下，高校老師的工資收人得到了一定程度的進步。但也存在老師工

9、資的分配不能和其奉獻、績效掛鉤，分配制度中難以表達人力資本積累的價值;使老師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。老師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了老師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴重影響到老師今后的整體素質(zhì)。在鼓勵機制上主要還以行政級別、技術職稱為根據(jù)，沒有從崗位、職責、勞動量的差異上將標準細化，根本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關的色彩，不利于調(diào)動老師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種鼓勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，老師個人所得無法真正表達個人在價值形成

10、過程中的奉獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的鼓勵，其結(jié)果必然是消費效率的低下和產(chǎn)生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效鼓勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的成認的程度，鼓勵的有效性應根據(jù)不同對象的需要而施行不同鼓勵，對于高校老師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校老師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的鼓勵措施也應是多樣化。實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的鼓勵機制，調(diào)動高校老師工作的積極性，鼓勵催促高校老師認真履行職責，加強師資隊伍建立具有重要的促進作用。在業(yè)績考核上，績效目的不清楚，

11、考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的老師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標那么往往單純以課時衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用構(gòu)造性的表格對老師進展年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對老師進展績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的鼓勵價值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得老師因得不到高分而絕望，這就把大多數(shù)老師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于老師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，老師就有可

12、能為了評價結(jié)果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違背了公平理論，損害了考核的權威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校老師作為人力資本的價值奉獻。很多高校對老師的考核根本上是基于工作目的和任務完成的考核，并沒有考核老師為人力資本積累所進展的投資，考核的指標缺乏柔性。而且老師進展的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對老師人力資本進展科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的成認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社

13、會給以的成認的程度。考評體系科學與否，關系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的奉獻大?？茖W合理的考評體系應表達對老師為教育奉獻的評價;按人力資本的特殊才能，表達增強老師的責任、自尊和成就感，進步人力資本對學校的奉獻率。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.三、建立表達人力資本價值多種形式并存的鼓勵方式1.物質(zhì)鼓勵。赫茨伯格的“雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，即保健因素和鼓勵因素。由此我們可建立以崗位為根據(jù)，以業(yè)績定報酬分配形式，即根本收益;由學校統(tǒng)計老師的工作量(課時數(shù))，按人力資本的一般才能，統(tǒng)一發(fā)放根本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素。績效獎金;由學校對老師為教育奉獻量評價，按人力資本的特殊才

14、能，使個人對學校教育事業(yè)目的的奉獻率來決定獎罰分配，屬鼓勵因素。這種報酬分配形式表達增強老師的責任、自尊和成就感，進步人力資本對學校的奉獻率。2.精神鼓勵。精神鼓勵是知識型組織中，在較高層次表達高校人力資本的價值，往往其鼓勵深度大，維持時間也更長。精神鼓勵的方法有許多，如:目的鼓勵，在理性和信念的層次鼓勵老師。工作鼓勵，力求讓老師到達自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮老師的潛能。參與鼓勵，創(chuàng)造和提供一切時機讓老師參與管理，有效地調(diào)動老師積極性。榮譽鼓勵，授于有奉獻老師各種學術稱號的榮譽鼓勵措施。3.感情鼓勵。感情鼓勵就是在人力資本管理上，尊重老師的人力資本價值地位，表達高校管理者與老師平等的感情溝通。

15、老師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習時機，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓等，重視對老師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，到達雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的老師節(jié)，對從教10年、20年、30年、40年的在職老師分別給予特別獎勵。4.科學地劃分考核類別。按照高校老師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風。5.合理地劃分考核層次。考核應按照管理權限分級進展，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又防止了不同級別人員放

16、到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。理論證明，從管理角度考慮，從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比擬適宜。6.確定詳細考核內(nèi)容。在年度考核的詳細操作過程中，應結(jié)合學校的實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內(nèi)容詳細化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應與時俱進，老師人力資本的積累，應該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術和管理能參與分配，形成新的利益機制。從“德、能、勤、績、人力資本價值五個大的方面進展考核，是一種積極有益的探究。7.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體

17、系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷老師工作優(yōu)劣的根據(jù)。老師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目的，表達了學校對老師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵老師的個人開展目的與學校的學科調(diào)整和開展方向相一致，使教育目的和學校要求成為老師的自覺行動。對老師的鼓勵，一直是個復雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)老師積極行為的東西。鼓勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在施行中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素鼓勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋老師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理論有相悖的地方。一般觀點認為，高校老師更看重內(nèi)部因素即教學和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵老師努力工作的動力，但老師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當今人力資本管理中，物質(zhì)鼓勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的鼓勵，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。老師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的鼓勵的程度或程度。鼓勵的程度的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果那么好。良好的鼓勵機制，對激發(fā)老師的工作熱情和積極性，挖掘老師的潛力有著極大的作用。高校如何