全世界領(lǐng)導(dǎo)力新趨勢(shì)

1、全世界領(lǐng)導(dǎo)力新趨勢(shì)2020-06-27 13:14創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心 陳朝暉博士/文導(dǎo)語(yǔ)：從領(lǐng)導(dǎo)力文化演變的趨勢(shì)來(lái)看，隨著世界愈來(lái)愈復(fù)雜、多變和不確信，對(duì)人的能力要求也愈來(lái)愈高， 可是一個(gè)人不可能具有所有需要的技術(shù)，協(xié)作就會(huì)變得愈來(lái)愈重要因此，中國(guó)的全世界領(lǐng)導(dǎo)力培育需求日趨強(qiáng)烈。第一，中國(guó)企業(yè)正要或正在“走出去”。上海的企業(yè)去海外因?yàn)槿绱怂拍転槟切┯袊?guó)際化需求的客戶(hù)提供相關(guān)的效勞。第二個(gè)緣故是人民幣的國(guó)際化，盡管看上去從外企來(lái)看，它們也已經(jīng)愈來(lái)愈離不開(kāi)中國(guó)市場(chǎng)，外國(guó)企業(yè)來(lái)中國(guó)進(jìn)展，與中國(guó)打交道，一樣需要學(xué)習(xí)和進(jìn)展新的領(lǐng)導(dǎo)力。此刻的世界跟以前不一樣了，VUCA，來(lái)(Uncertainty)和含糊性

2、()動(dòng)蕩性是指全世界的局勢(shì)， 復(fù)雜性是指各類(lèi)力量、事件和噪音交織混雜；模糊性那么是指真實(shí)與錯(cuò)誤、明白得和誤解、緣故和結(jié)果等 的邊界朦朧不清。咱們所面臨確實(shí)是如此一個(gè)世界，領(lǐng)導(dǎo)力也必然要適應(yīng)這種新的形勢(shì)。創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心， Center for Creative LeadershipCCL) 最近做了一項(xiàng)專(zhuān)題研究，通過(guò)對(duì)一大量高階治理人士的訪談，將當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力的各項(xiàng)指標(biāo)與五年后領(lǐng)導(dǎo)者所需要的能力進(jìn)行比較，得出的結(jié)論是，不管在哪個(gè)國(guó)家、何種文化和什么樣的行業(yè)，五年后對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者技術(shù)要求與此刻相較在各方面都有了很高的提升，其中最重要的一些項(xiàng)目包括：領(lǐng)導(dǎo)他人、戰(zhàn)略計(jì)劃、激發(fā)許諾和變革治理等；另外一些能力是在過(guò)

3、去CCL,“家庭”的概念是你對(duì)某人關(guān)愛(ài)，而“家庭”“相互關(guān)注”“互粉”和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，都沒(méi)有考慮到那個(gè)社會(huì)生活當(dāng)中最重要的一部份，從小學(xué)到大學(xué)，教的只是一些技術(shù)和知識(shí)，可是人一輩子最重要的東西，比如說(shuō)怎么物色最好合作伙伴，怎么去找你的配偶，沒(méi)人教過(guò)這些。因此把它提升為領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵能力之一，是有其道理的。領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)的重要性從領(lǐng)導(dǎo)力文化演變的趨勢(shì)來(lái)看，隨著世界愈來(lái)愈復(fù)雜，愈來(lái)愈多變和不確信，對(duì)人的能力要求愈來(lái)愈高， 可是一個(gè)人同一時(shí)段不可能具有所有需要的技術(shù)，協(xié)作就會(huì)變得愈來(lái)愈重要。因此，以后的企業(yè)和組織必需要進(jìn)展成一種彼此依存的領(lǐng)導(dǎo)力文化。CCL 以往的調(diào)研對(duì)象主若是發(fā)達(dá)國(guó)家中比較成熟的企業(yè)組織，它

4、們事實(shí)上已經(jīng)處于一種“獨(dú)立型”的領(lǐng)導(dǎo)力文化時(shí)期，即每一個(gè)人都取得充分的授權(quán)，獨(dú)立承擔(dān)與各自能力相匹配的任務(wù)；比這一級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)力文化更為低級(jí)的，是“逐級(jí)依托型”文化，在我眼里，中國(guó)目前的大多數(shù)組織都還處在那個(gè)時(shí)期。一些外企的高管往往有如此的抱怨，即中國(guó)籍的員工一樣都可不能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，要等到讓他去做的時(shí)候才去做。而很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的職位職責(zé)需要寫(xiě)得超級(jí)細(xì)致，也是那個(gè)緣故，員工老是要依托于上級(jí)，必需有明確的授權(quán)和指示才會(huì)去做，而自己缺乏主動(dòng)性；領(lǐng)導(dǎo)力文化的最高級(jí)別是“彼此依存型”的文化，即每一個(gè)人在充分承擔(dān)自己的責(zé)任的同時(shí)，踴躍協(xié)助他人并從他人那里取得幫忙，一起致力于組織一起的愿景。咱們看到，在全世界

5、化的背景下，領(lǐng)導(dǎo)力文化必然從最低處的“逐級(jí)依托型”向最高形式的“彼此依存型”演進(jìn)，這對(duì)組織架構(gòu)的變革要求很高，是一個(gè)治理變革的進(jìn)程，要在短短的五年內(nèi)完成如此的轉(zhuǎn)變，關(guān)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)講，確實(shí)是超級(jí)大的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)力文化的演進(jìn)治理者要有效應(yīng)付全世界化的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)治理變革和領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要有更寬的視野和壯大的頭腦，杜絕狹隘。在更新技術(shù)的同時(shí)，更要有全新的思維，將阻礙進(jìn)展的潛規(guī)那么曝光并摒棄，這一點(diǎn)對(duì)咱們中國(guó)的組織尤其重要。組織變革需要領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的變革，而且轉(zhuǎn)型不是“軟技術(shù)”，更是硬功夫，這已是大伙兒的共識(shí)。CCL 的開(kāi)創(chuàng)人 H. Smith Richardson 從自己家族企業(yè)“富過(guò)三代”的創(chuàng)業(yè)史中，

6、得出兩個(gè)最核心的兩個(gè)理念：第一，領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，是能夠?qū)W習(xí)的；第二，機(jī)構(gòu)的進(jìn)步，關(guān)鍵在于不斷地培育在職員工的領(lǐng)導(dǎo)力。CCL 最先開(kāi)始利用 360 度等領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具，。關(guān)于這些工具的有效利用，Smith 以為，這些工具不單單是提供了員工晉升的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是幫忙他們不斷學(xué)習(xí)和提升自己。在領(lǐng)導(dǎo)力能夠培育的理念下，CCL 不斷探討，形成了其獨(dú)特的訓(xùn)練方式。領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，不是單純地教授知識(shí)和技術(shù)，而是改變一個(gè)人，改變他的觀念、適應(yīng)，形成一套新的、優(yōu)秀的觀念和適應(yīng)，這是一個(gè)漫長(zhǎng)的進(jìn)程，要靠自己，靠他人的壓力和阻礙、監(jiān)督和反饋。培訓(xùn)的一個(gè)很關(guān)鍵的前提是，為個(gè)人營(yíng)造一種超級(jí)開(kāi)放的、平安乃至舒適的環(huán)

7、境，在如此的環(huán)境中，成員會(huì)和誠(chéng)懇地和他人分享經(jīng)歷和方式，通過(guò)他人的反饋，慢慢地了解自我，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力很重要的一項(xiàng)，確實(shí)是自我意識(shí)，駕馭自己的能力。Smith 另外一個(gè)重要的理念是，領(lǐng)導(dǎo)力最要緊的學(xué)習(xí)是在工作經(jīng)歷中取得的。通過(guò)培訓(xùn)和體會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者最終要具有的是領(lǐng)導(dǎo)力的四大要素：自我意識(shí)、快速學(xué)習(xí)的能力、阻礙他人的能力和很強(qiáng)的溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)能夠分成幾個(gè)時(shí)期，從領(lǐng)導(dǎo)自己到領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)治理者、領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門(mén)，最后領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組以上每一個(gè)培訓(xùn)時(shí)期，又能夠分成不同的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)模塊來(lái)進(jìn)行。所謂專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，是指針對(duì)一些現(xiàn)代組織所HR 專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力等。其CCL 80 年代開(kāi)始，率先對(duì)職業(yè)女性的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行詳細(xì)的研究，

8、后來(lái)延伸到了少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)力和沖破領(lǐng)導(dǎo)力的天花板如此的研究，這些研究對(duì)中國(guó)此刻的情形超級(jí)有效， 專(zhuān)門(mén)是外企。中國(guó)境內(nèi)的外企普遍存在一個(gè)問(wèn)題，治理者往往是總部派來(lái)的外國(guó)人，中國(guó)員工在晉升治理層方面很難，關(guān)于企業(yè)，要想在本地取得長(zhǎng)久的良好進(jìn)展，治理團(tuán)隊(duì)必需有必然的穩(wěn)固性，但外籍治理者很難真正留下來(lái)，更重要的是他們不了解中國(guó)。但中國(guó)員工又有天花板的限制，中國(guó)人不是不行，而是因?yàn)槲幕妥孕判牡木壒剩蛯?duì)國(guó)外總部文化和機(jī)制的不熟悉，沒(méi)有向上的通道，這時(shí)咱們的研究就有一種借鑒意義?；氐皆蹅兊拇篌w信念領(lǐng)導(dǎo)力是能夠培育的，把一個(gè)中國(guó)員工變成一個(gè)外企的領(lǐng)導(dǎo)是完全有可能的。中國(guó)要真正融入全世界化，在國(guó)際上取得受尊重

9、的地位，創(chuàng)新是很重要的，因?yàn)樵蹅円劳腥丝谟偷捅惧X(qián)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的年代已通過(guò)去了。那么，企業(yè)如何培育領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力？營(yíng)造一個(gè)專(zhuān)門(mén)好的創(chuàng)新環(huán)境很CCL 創(chuàng)新研究實(shí)驗(yàn)室、伊利諾伊大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目和倫敦和巴黎等地類(lèi)似的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，咱們會(huì)發(fā)覺(jué)它們有一個(gè)一起點(diǎn)，那確實(shí)是對(duì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)的借鑒。什么緣故？一直以來(lái)，商學(xué)院對(duì)治理者的培訓(xùn)都是以理性分析為核心，基于數(shù)據(jù)和事實(shí)，注重過(guò)去的體會(huì)，有固定的模式，鼓舞快速?zèng)Q策、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力。這些都被證明是商業(yè)上的成功技術(shù)，并在潛移默化中形成一種思維模式和文化?？墒且?jiǎng)?chuàng)新，這些就必需改變。如,但有一個(gè)行業(yè)是將左腦和右腦綜合在一路的，它既要謀生營(yíng)利，但有不像企業(yè)那樣急功近利，又具有很強(qiáng)的創(chuàng)新特點(diǎn)它通過(guò)幫忙企業(yè)把產(chǎn)品推向公眾，表達(dá)一種價(jià)值觀，讓公眾同意一種理性和感性的平穩(wěn)，這確實(shí)是創(chuàng)業(yè)設(shè)計(jì)行業(yè)。企業(yè)要從傳統(tǒng)的治理模式向創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)變，最好的方式確實(shí)是借鑒創(chuàng)意行業(yè)的思維方式。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對(duì)創(chuàng)業(yè)設(shè)計(jì)行業(yè)的借鑒刻洞察的能力；創(chuàng)意設(shè)計(jì)往往