組織行為學(xué)ocb最全資料資料

1、寫下人們工作中可能構(gòu)成組織公民行為的 三件事情，嘗試談一談如何有效運用(管 理)組織公民行為使有關(guān)組織建設(shè)性的發(fā)言對團(tuán)隊中其他人幫助志愿服務(wù)活動的額外工作避免不必要的沖突，顯示照顧組織財產(chǎn)偶爾優(yōu)雅地容忍與工作有關(guān)的強(qiáng)加組織公民行為不在員工正式工作要求范圍內(nèi)的一種隨意的行為，但是這種行為 能夠有效地提高組織的運行功能。組織公民行為百科名片組織公民行為(Organizational Citizenship Behaviours ,OCB)指的是有益于組織，但在組織 正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。OCB至少由七個維度構(gòu)成:助人行為 (helping behavior),運動家道德(s

2、portsmanship),組織忠誠(organizational loyalty),組織遵 從(organizational compliance),個人首創(chuàng)性(individual initiative),公民道德(civicvirture)和 自我發(fā)展(selfdevelopment)。目錄概念組織公民行為的提出組織公民行為的種類組織公民行為內(nèi)涵的特點1對傳統(tǒng)組織公民行為的質(zhì)疑一、組織公民行為是角色外行為？1二、組織公民行為的出現(xiàn)是因為利他的動機(jī)？1三、組織公民行為與組織獎懲無關(guān)？1四、組織公民行為不一定能帶來有益的結(jié)果對傳統(tǒng)組織公民行為質(zhì)疑的啟示國內(nèi)對組織公民行為的主要研究1組織公民行

3、為的測量與評定OCB量表1評定角度1因果分析參考文獻(xiàn)展開編輯本段概念組織公民行為(Organizational Citizenship Behaviours ,OCB)指的是有益于組 織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。OCB至少由七個 維度構(gòu)成：助人行為(helping behavior),運動家道德(sportsmanship),組織忠誠 (organizational loyalty), 組織遵 從(organizational compliance),個 人首創(chuàng) 性 (individual initiative), 公民道德(civicvirture) 和自我發(fā)展

4、(selfdevelopment) 。編輯本段組織公民行為的提出美國印第安那大學(xué) 的Demnis Organ教授及其同事(Cf.Bateman&Organ，1983 ； Smith，Organ，&Near，1983)首次創(chuàng)造性地提出了 “組織公民行為”這一術(shù)語。他們 將組織公民行為定義為：未被正常的報酬 體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺 的個體行為，這種行為有助于提高組織功 能的有效性。這些行為一般都超出了員工的 工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián) 系，又非角色內(nèi)所要求的 行為。 根據(jù)Organ( 1988)的研究，組織公民行為應(yīng)由五個因 素組成，分別是 利他行為、盡職

5、行為、運動家精神、謙恭有禮和公民道德。利他行為 是指員工愿意花 時間主動幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會發(fā)生的錯誤；盡職行為是指 員工的表現(xiàn)超過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以 及設(shè)定完成工作 的時間；運動家精神是 指員工在不理想的環(huán)境中，仍然會保 持正面的態(tài)度去面對，不 抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守；此外，個人也會為了所屬工作團(tuán)體的 利益而犧牲自己 的利益；謙恭有禮是表示員工用尊 敬的態(tài)度來對待別人；公民道德是指員工主動關(guān)心、 投入與參加組 織中的各種活動，包括主動閱讀組織內(nèi)部文件，關(guān)心組織重大事件，對組 織發(fā)展提出建議等。有這種行為的員工表明他已經(jīng)把自己視為組織中的一

6、員。 Podsakoff和Mackezie( 2000)在Organ的基礎(chǔ)上對組織公民行為 的各種觀點進(jìn)行 了歸納總結(jié)，將其分為7個維度，即幫助他人、運動家精神、忠誠于組織、順從于組 織、自我驅(qū)動、公民道德、自我發(fā) 展。 Organ( 1988)認(rèn)為，隨著時間的推移， 組織公民行為逐漸積累，便能夠提高組織的績效。具體表現(xiàn) 為：組織公民行為有利于 形成一種積極的團(tuán)隊氣氛，創(chuàng)造一個使人更加愉快工作的環(huán)境，并能增強(qiáng)組織對環(huán)境 變化的適應(yīng)能力，創(chuàng)造組織的社會資本，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織的 績效。編輯本段組織公民行為的種類對于組織公民行為的特征維度，許多研究者都提出了自己的觀點，綜觀組織公民行為的

7、研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)已被確認(rèn)的0CB有三十多種，典型的有二維結(jié)構(gòu)，如Smith et al.、Williams & Anders 等；三維結(jié)構(gòu)，如 Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四維 結(jié)構(gòu)，如Coleman et al.、Graham等，五維結(jié)構(gòu)，如 Organ、Moorison等，其中有 不少概念相互重迭。 上述不同的模型中的概念存在大量重迭的現(xiàn)象，Podsakoff 對已有的理論進(jìn)行了歸納與總結(jié)，概括出組織公民行為的7個維度構(gòu)成：助人行為 (helping behavior)、運動員精神(sportsmanship)、組織忠誠 (organizationall

8、oyalty)、組織遵從(organizational compliance )、個人主動性 (individual initiative)、 公民道德(civic virtue)和自我發(fā)展(self development)。組織公民行為是多維度的， 決非單個因素所能解釋。編輯本段組織公民行為內(nèi)涵的特點組織公民行為的內(nèi)涵主要有以下幾個特色：第一，代表人們除了致力于實踐組織 的規(guī)定事項外，還會經(jīng) 常自動自發(fā)付出額外心力，去從事一 些直接、間接有利于組織 的事情。第二，一種自我裁量的自動自發(fā) 行為。第三，組織公民行為 的出現(xiàn)與正式報 酬并無直接相關(guān)。第四，組織公民行為對于組織長期 效能及成功運作

9、扮演關(guān)鍵性角色 編輯本段對傳統(tǒng)組織公民行為的質(zhì)疑從最初的研究開始，研究者們就把組織公民行為當(dāng)作是一種積極的對組織運作有 利的行為。傳統(tǒng)上組織公民行為研究有三 個基本假設(shè)：組織公民行為 的動機(jī)是無私的 和利他的；組織公民行為促進(jìn)了組織運作的有 效性；組織公民行為最終對員 工有利。 在企業(yè)的實際 運作中，組織公民行為果真如此 嗎？一、組織公民行為是角色外行為？近年來對于這種觀念存在著越來越多的爭議。首先，組織公民行為結(jié)構(gòu)包括的就 不完全是角色 外行為，如人們較為公認(rèn)的Organ (1988)的五因素結(jié)構(gòu)中的盡職行為。 其次，角色內(nèi)行為和角色外行為有時很難明確地界定 或區(qū)分。另外，主管和部屬對工 作

10、角色范圍的知覺也不盡相同。Lam，Hui，Law( 1999)就發(fā)現(xiàn)，很多主管傾向于 將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。例如，要求企業(yè)中的員工 不僅要做好本職 工作，還要能夠積極主動地承擔(dān)自己工作 職責(zé)之外的工作內(nèi)容，幫助 其他同事解決工 作中遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題，積極地提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)的建 議等。由于對組織公民行為的范圍 認(rèn)識不同，有些學(xué)者就采取了較為寬泛的界定方式。 如Williams和Anderson ( 1991)主張，組織公民行為應(yīng)該包括三個維度：角色內(nèi)行 為、朝向個人的人際利他 行為和朝向組織的公益行為。Morrison( 1994)則認(rèn)為員工 會受到個人

11、所知覺到的工作寬度的干擾，工作寬度越大的員工越會傾 向于將一些其它 的工作視為自己承擔(dān)的角色內(nèi)的工作。由 此看來，角色內(nèi)行為和角色 外行為還真難以 劃分清楚。二、組織公民行為的出現(xiàn)是因為利他的動 機(jī)？從行為意識的角度考慮，組織公民行 為真的是出于員工良好的人格品 質(zhì)，或者說真的是一種無私的利他行為嗎？隨著理論和實 證研究的積累，這種觀念正在逐漸接受挑戰(zhàn)。Law（ 2000）發(fā)現(xiàn)，有些員工會將組 織公民行為當(dāng)作獲得升遷的一種 織做出升遷決定前，會展現(xiàn)較多的組織公民行為，這使他們比那些展 行為的員工更容易獲得升遷。但是獲得升 遷之后，會因為目的已經(jīng)達(dá) 民行為的展現(xiàn)?？梢钥吹?，某些員工的組織公民行為

12、并非因其具有良 自然展現(xiàn)的，這種組織公民行為帶有明顯的工具性動機(jī)。他們從事的組織公民行為也可能出于利己動機(jī)或者消極的工作態(tài)度。挑戰(zhàn)。Law（ 2000）發(fā)現(xiàn)，有些員工會將組 織公民行為當(dāng)作獲得升遷的一種 織做出升遷決定前，會展現(xiàn)較多的組織公民行為，這使他們比那些展 行為的員工更容易獲得升遷。但是獲得升 遷之后，會因為目的已經(jīng)達(dá) 民行為的展現(xiàn)?？梢钥吹剑承﹩T工的組織公民行為并非因其具有良 自然展現(xiàn)的，這種組織公民行為帶有明顯的工具性動機(jī)。他們從事的為了給他人尤其是上司留下好印象，通過幫助他人顯示出自己樂于助人，通過參加組 織中的活動展現(xiàn)自己多方面的知識技能，引起他人對自己的關(guān)注等。僅僅憑借傳統(tǒng)

13、的 組織公民觀點來解釋員工行為，很難判斷行為者是否真正為一個“好戰(zhàn)士”。另外，有 些員工愿意做份外的工作可能是對自己工作職 責(zé)范圍內(nèi)的工作不感興趣，或者想逃避 做自己不喜歡做的事情。這樣的組織公民行為對組織的效能是利大于 弊嗎？對工作之 外的個人生活 不滿意，也會使得員工愿意 加班工作。這些在傳統(tǒng)的組 織公民觀點中無 法解釋。三、組織公民行為與組織獎懲無關(guān)？MacKenzie，Podsakoff和Fetter（ 1993）的研究發(fā)現(xiàn)，主管除 了根據(jù)角色內(nèi)行 為來考杳推銷員的績效外，也會根據(jù)其組織公民行為作為考評的參考，被主管評價為 有較多組織公民行為的推銷員會有較好的考評 成績。Allen和R

14、ush（ 1998）的研究 也發(fā)現(xiàn)，有高度組織公民行為的員工觸發(fā) 了主管的正面情感，使他們獲得較好的考核 成績；同時，組織公民行為也影響了主管關(guān)于提升、培訓(xùn)以及報酬分配的決策行為。 所以，組織公民行為不僅給員工帶來精神上的 美譽(yù)，也能帶來實質(zhì)的組織酬 賞。四、組織公民行為不一定能帶來有益的結(jié) 果Bolino等（2004）如果組織中的員 工把主要的精力放在自己職責(zé)外的工作中， 會忽視了自己的本職工作。組織過多地依靠員工的組織公民行為來完成組織任務(wù)也不 是一個好現(xiàn)象，這也正顯示出組織的管理存在問題，即職責(zé) 分工不明確，職位設(shè)計不 科學(xué)。這樣，就算花費更長的時間，工作質(zhì)量也不會高，還不如直接雇傭?qū)Ｂ?/p>

15、人來做， 組織公民行為也不一定會使組織成為一個有吸 引力的環(huán)境。如果員工都爭先恐后地刻 意去表現(xiàn)組織公民行為，出現(xiàn)一種“組織公民行為升級”的現(xiàn)象，員工會感到更高的 工作壓力以及工作超負(fù)荷。組織公民行為如果作為一種工具性的行為增加了組織中的 政治行為，容易引發(fā)員工的不滿和員工間的沖突。編輯本段對傳統(tǒng)組織公民行為質(zhì)疑的啟示從組織公民行為的負(fù)面作用，我們可以看 到組織公民行為也可能是一把 雙刃劍。 在充分發(fā)揮組 織公民行為積極作用的同時，管理者也應(yīng)該意識到組織 中組織公民行為 產(chǎn)生的不同機(jī)制以及其帶來的不同效果。員工的組織公民行為是出自個人的利他行為 還是印象整飾等利己性工具性行為？或者是由 于對本

16、職工作的消極的態(tài)度，對個人生活的不滿意？還有可能是被迫的、不自愿的做出組織公民行為。對于真正出于自愿的、 不需回報的組 織公民行為，管理者應(yīng)給予及時的反饋、補(bǔ)償 或激勵，以使這種健康的 狀態(tài)繼續(xù)，從而對組織產(chǎn)生積極作用。相 反，對于其它原因產(chǎn)生的組織 公民行為，管 理者應(yīng)透徹分析、找出背后的機(jī)制，根據(jù)不同的情況對員工進(jìn)行心理 的疏導(dǎo)或?qū)徫?重新設(shè)計，幫助員工朝著健康組織公民行為發(fā)展。管理者還應(yīng)該充分考慮員工的組織公民行為與角色內(nèi)行為的關(guān)系。如 果有的員工組織公民行為較低，而自己的本 職工作績效很高，作為管理者，不僅應(yīng)該對這樣的員工進(jìn)行 鼓勵，使其繼續(xù)保持高的 工作績效，同時也應(yīng)提高其和同事相

17、互幫 助、主動承擔(dān)因環(huán)境變化而 產(chǎn)生的模糊工作 等的意識和行為；如果員工組織公民行為 表現(xiàn)較為突出但工作績效一般甚 至較差，這 種情況下管理者應(yīng)反思是否給員工安排的工作崗位不合適或者組織的文化存在問題 等。還有的情況是，員工的工 作績效高且組織公民行為表現(xiàn) 得很好，但員工在工作中 的幸福感卻不高，這可能是因為他們刻意做出這些表現(xiàn)而感受到很大的壓力。 組 織公民行為是組織管理的指示器，它可以為管理者提供很多關(guān)于管理問題 的信息。管 理者應(yīng)該做的是識別和培養(yǎng)健康的組織公民行 為，對員工工作生活質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控，使 組織公民行為更多的發(fā)揮積極的作用。編輯本段國內(nèi)對組織公民行為的主要研究組織公民行為的理論

18、，在國內(nèi)也已經(jīng)逐漸地被接 受。近幾年，國內(nèi)的學(xué)者也陸續(xù) 對OCB展開了研究。香港科技大學(xué)的樊景立(Farh，Jiing-Lih)教授在華人社會中 對OCB結(jié)構(gòu)的研究上，做出了重要貢獻(xiàn)。1997年，其對臺灣電子、機(jī)械、化工、食 品、金融、管理咨詢等行業(yè)和政府機(jī)構(gòu)的75個管理者進(jìn)行施測，得到一個含5個因子、 22個條目的中國臺灣 OCB量表。這5個因子也就是中國臺灣文 化背景下的OCB的5 個維度：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、保護(hù)公司資源、敬業(yè)精神。2003年，樊景立又用同樣的研 究程序探索了中國大陸地區(qū)的OCB。在來自北京、上海和 深圳三個城市72個企業(yè)、共計158個公司員工提供的595條O

19、CB描述中發(fā)現(xiàn)了 10個 維度，其中積極主、幫助同、觀點表述、群體活動 參與、提升組織形象這5個維度是 與西方OCB維度所共有的，另有自 我培、公益活動參與、保護(hù)和節(jié)約公司資源、保 持工作場所整 潔、人際和睦5個維度是對西方OCB維度的拓展。西方文獻(xiàn)對OCB維度的分類大 都以受益人的不同作為分類標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此可以將OCB的維度分成3大類： 指向同事、指向領(lǐng)導(dǎo)、指向組織(Smith et al，1983 ； Williams & Anderson ， 1991)， 但是Farh的上述研究結(jié)果卻無法借此標(biāo)準(zhǔn)來分類。如按照這個分類法，自我培訓(xùn)和 公益活動參與 這兩個維度就無從分類。因此他 提出一個新的O

20、CB同心圓分類模型， 該模型采用行為的背景作為分類標(biāo)準(zhǔn)，把在研究中發(fā)現(xiàn)的OCB分為4類維度，分別為 自我、群體、組織、社會四個層面。自我層面包括自我培訓(xùn)、積極主動、保持工作場 所清潔等3個維度；群體層面包括人際和諧、幫助同事2個維度；組織層面包括保護(hù)和 節(jié)約組織資源、觀點表達(dá)2個維度；社會層面包括社會公益活動參與和保護(hù)公 司形象2 個維度。整體而言，該量表系發(fā)展自國內(nèi) 實務(wù)，比較切合國情，應(yīng)該 更能有效的衡量 中國企業(yè)員工的OCB。雖然諸多原因致使越來越多 的西方學(xué)者關(guān)注 OCB的研究， 在我國，OCB研究仍處在起 步階段，尚停留在介紹國外研究 進(jìn)展的水平上。編輯本段組織公民行為的測量與評定目

21、前對于OCB的測量研究，主 要是從評定量表和評定視角兩個 方面著手，目前 主要應(yīng)用量表作為測量工具。OCB量表根據(jù)對OCB的不同認(rèn)知以及不同的研究對 象，研究人員開發(fā)出了不同的 OCB 量表。量表的開發(fā)主要有以下幾種途 徑：第一，從訪談中獲取。第二，利用其它較為 成熟的行為量表。第三，針對具體某一研究目的，利用現(xiàn)有的組織公 民行為量表作進(jìn) 一步修改而形成新的量表，大多數(shù)量表屬于這種情況。在眾多測量組織公民行為的量 表中，最具有代表性的是 Organ在1988年開發(fā)的包括利他主義、文明禮貌、運動 員精神、責(zé)任意識和公民美德 5個維度，22個題目構(gòu)成的OCB量表，而其它量表 大多數(shù)都以此 量表為基

22、礎(chǔ)編制(Podsakoff & MacKenzie，1994)。評定角度從評定角度來分，可以把OCB的評定分為三種，即上級評定法、同事評定法和 自我評定法。三種評定方法各有千秋。上級評定法比較客觀，能夠更 好的區(qū)分角色內(nèi) 行為和組織公民行為，但不足之處在于上級所評價的只是那些引起他注意 的行為，而 且不同上級的評定標(biāo)準(zhǔn)也不一致。同事評價法的優(yōu)點在于同事掌握的信息比較齊全， 能夠作出比較 全面的評價，但也容易受到 人際關(guān)系等因素的影響。近年來，研究人員 比較傾向使用上級評定的方法。Allen & Barnark等人的研究顯示，上級評定和同事評 定的相關(guān)性要高于自我評定和同事評定的相關(guān) 性；組織公

23、民行為的自我評定與上級評 定顯著高于同事對他的評定。因果分析對組織行為的研究一般從前因(antecedent)和后果(consequence)兩個方面 進(jìn)行?！扒耙颉笔侵高@個行為產(chǎn)生的原因 是什么，“后果”是指這個行為可以給個體、企 業(yè)帶來什么影響。組織公民行為的研究也可分為前因變量和后果變量兩個 方面。前因 變量包括個人特征、任務(wù)特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為等變量，它們影響了組織公民行 為的產(chǎn)生。目前對后果變量的研究主要集 中在兩方面，一是員工組織 公民行為對組織 績效的影響，另一是員工組織公民行為對 他所受到的績效評估與相關(guān)決策的影響。大 量的研究顯示，組織公民行為與組織業(yè)績以及效率有著密切的

24、關(guān)系。在科技發(fā)達(dá)、信息爆炸的新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)組織所需具備硬設(shè)備的重 要性己逐漸退居二線，隨 著競爭加劇，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織就必須依靠員工主動執(zhí)行職務(wù) 外的一些利他行 為，才能讓整個企業(yè)組織發(fā)揮無窮的潛力，企業(yè)員工的組織公民行為 因而越來越為企 業(yè)管理者所重視。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)命運的人力資源，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤 其是員工的努力程度、主動精神。如何激勵員工認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),并能夠主 動承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心 內(nèi)容。因此，企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系。1組織公民行為的概念及作用組織

25、公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB)的概念由美國印第安那大 學(xué)教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未 得到明確的或直接的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。組織公民行為的研 究者提出了大約30種不同的組織公民行為表現(xiàn)形式,其中大多有所重疊。2000年,Podsakoff 和Mackezie對組織公民行為的各種觀點進(jìn)行了歸納和總結(jié)，將其分為助人行為、運動員精神、 組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民道德和自我發(fā)展等7個維度。研究證明OCB可以影響整個組織的績效,員工OC

26、B是管理者給員工商評價、晉升以及 加薪的重要依據(jù),OCB也會對員工滿意度、公平感、領(lǐng)導(dǎo)支持以及組織承諾等產(chǎn)生重要影響。 雖然組織公民行為是員工所做的一些瑣碎小事,不在其職責(zé)范圍之內(nèi)，與其自身的工資獎金無 直接關(guān)聯(lián)，表面上看起來對工作任務(wù)本身沒有貢獻(xiàn)，不能立即提高企業(yè)效益，但從組織的長遠(yuǎn) 發(fā)展和與個人的互動關(guān)系來看,對整個組織的運行順利與否會產(chǎn)生很大的影響：營造出一種和諧友愛的氛圍。例如“活寶”式的人物使工作氣氛輕松，解決爭端;同事之 間互相幫助共渡難關(guān);同事主動相互替崗，減少上司重新調(diào)動人手補(bǔ)崗的麻煩。有利于團(tuán)隊成員之間和跨部門成員之間的工作開展與合作。例如發(fā)現(xiàn)他人工作有不 足及時予以指導(dǎo);每

27、個個體主動替他人著想，從大局出發(fā)，犧牲自己以服從群體。有效降低離職率,吸引和留住優(yōu)秀人才。主動加班加點、主動援助同事、主動幫助新 員工熟悉環(huán)境、主動關(guān)心公司的發(fā)展和獻(xiàn)計獻(xiàn)策等等，都是組織公民行為的表現(xiàn)。高度的組 織認(rèn)可度和滿意度會讓員工更加忠誠于組織，不愿離開。2中國人的組織公民特性與西方員工相比，“人際關(guān)系和諧”是中國人的組織公民行為重要內(nèi)容之一。雖然薪酬 管理體系設(shè)計中并沒有考慮員工必須維持與上級、同事的融洽關(guān)系，員工也不會因為“人際關(guān) 系和諧”而得到額外獎勵,但“和”是中國傳統(tǒng)文化精華的一部分，中國員工崇尚以“和”為貴，認(rèn) 為和諧是企業(yè)和個人良好發(fā)展的基礎(chǔ)。在中國，無私奉獻(xiàn)精神作為一種古

28、已有之的傳統(tǒng)美德，有著廣泛深厚的群眾基礎(chǔ)，中國 人提倡學(xué)習(xí)雷鋒精神，提倡向勞模學(xué)習(xí)，樹典型、學(xué)先進(jìn)，企業(yè)的管理者對具有無私奉獻(xiàn)精神的 員工有著較高的評價。這與西方強(qiáng)調(diào)工作職責(zé)、關(guān)注工作結(jié)果不同。中國是一個有著2000多年封建專制統(tǒng)治的國家，封建思想與文化的積淀特別深厚，等 級觀念很強(qiáng)，上下級之間的界限明顯，“官本位”思想嚴(yán)重的人總是“唯官”、“唯上”，而西方人強(qiáng) 調(diào)平等，他們的社會等級觀念相對而言比較淡薄。因此，中國員工會比較謹(jǐn)慎地非常自覺地按 照職位等級來做事,按部就班工作，員工的積極性、主動性、創(chuàng)新性受到制約。與西方國家強(qiáng)調(diào)尊重員工個性相比，受東方文化的影響，特別是馬克思主義傳入中國 后，

29、集體主義成為中國人的核心文化價值觀，集體利益高于個人利益成為主流思想。中國人普 遍以“有單位”作為安身立命以及確立自身社會地位的保障之一，普遍流行著一種“只有在集 體的庇護(hù)下才可以生活得更好”的思想,推崇個人服從集體。3組織公民行為在人力資源管理中應(yīng)用諸多研究成果均表明組織公民行為對企業(yè)的績效會產(chǎn)生極大的影響,因此,企業(yè)的人力資 源管理中,必須充分重視組織公民行為，強(qiáng)化人力資源管理職能,鼓勵、引導(dǎo)員工做出更多的符 合企業(yè)合法利益的組織公民行為,從而促進(jìn)組織的績效提升。3.1注重招聘與選拔，重視潛在組織公民行為個人特質(zhì)是影響組織公民行為一個很重要的因素，具有集體價值取向、高責(zé)任意識和對 領(lǐng)導(dǎo)信任

30、的人更有可能會有高水平的組織公民行為。因此，對員工組織公民行為的激發(fā)應(yīng)始 于員工被雇傭之前,綜合運用面試、紙筆測試、情境面試和人格測量等篩選工具，通過將應(yīng)聘 者的人格特質(zhì)、潛在的組織公民行為以及其與該組織的文化價值觀的統(tǒng)一度列入考核標(biāo)準(zhǔn)中, 將那些較易表現(xiàn)出組織公民行為的員工挑選出來。3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)與教育企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和開發(fā),建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,制定合 理的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)，采用行之有效的培訓(xùn)方法，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提高員工各方面 的能力，開發(fā)員工的潛力，提高員工的工作技能和人際關(guān)系的技能，進(jìn)而提高員工的組織公民 行為水平，使其以組織所期望的形式出現(xiàn)。3

31、.3豐富工作任務(wù)研究表明工作任務(wù)特性與組織公民行為之間相關(guān),盡管工作設(shè)計與組織任務(wù)、個性因素 有關(guān)，但企業(yè)可以采用工作特性豐富化模型,從工作技能的多樣性、任務(wù)的同一性、任務(wù)的意 義性、自主性和反饋性等維度，結(jié)合員工特點,使工作豐富化，對員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，基于 自我監(jiān)督而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)，展現(xiàn)出實施OCB的意愿和能力。3.4建設(shè)企業(yè)文化組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準(zhǔn)則。雖然目前沒有直接的資料顯 示企業(yè)文化和OCB之間的相關(guān)度，但影響OCB的員工滿意度、組織公平、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo) 行為等，都是企業(yè)文化的反映和結(jié)果。組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為,不易被管理者覺

32、察和通過正式的獎 懲系統(tǒng)促使員工實施這些行為。此時，管理者應(yīng)該在組織中創(chuàng)建鼓勵和支持組織公民行為的 文化,使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中;通過組織文化建設(shè)使得員 工在價值觀層面上認(rèn)同于組織,從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，得到回報的速度自然較慢，所以，必須 建立長期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。組織向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳 播價值觀，使員工接受、認(rèn)同組織文化,達(dá)成組織認(rèn)同，形成“我和企業(yè)是一體”的感覺。3.5建立有效的激勵機(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點，建立起有效的激勵機(jī)制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進(jìn) 員工挖

33、掘自身潛力，發(fā)揮主動精神,產(chǎn)生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理 過程中應(yīng)加強(qiáng)對員工的激勵和關(guān)心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行 為將對員工的心理感受產(chǎn)生直接影響，好的領(lǐng)導(dǎo)行為將利于員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感 和責(zé)任感，使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。研究和實踐表明，組織公民行為對人力資源管理過程中的員工招聘、培訓(xùn)、激勵、績效考核 等都產(chǎn)生了重要影響。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，面對快速變化的環(huán)境，組織員工是否愿意 主動且積極地展現(xiàn)有助于提高組織績效的行為，將變得極為重要。組織績效的一個非常重要 的方面是組織管理效率的提高，人力資源擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分

34、配、使用人力而進(jìn)行的人力資 源開發(fā)、配置、使用、評價等環(huán)節(jié)的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制，最大限度地發(fā)揮員工的士氣 和積極性，以有效達(dá)成組織目標(biāo)的過程。而組織公民行為是對其具有重要影響力的變量因素。 因此在人力資源管理各環(huán)節(jié)及全過程中，促使員工表現(xiàn)組織公民行為，可有效降低經(jīng)營成本， 加強(qiáng)員工團(tuán)隊合作精神，充分發(fā)揮人力資源的潛能。就長期而言，有助于組織整體績效的提 升。奧根(1988)給組織公民行為下的定義為：“非規(guī)定性的、不是由正式的薪酬體系所直接或明 確指明的，而總體有利于組織績效提高的個人行為。”?從人力資源管理的角度理解，組織公 民行為是員工個體行為，但這是對組織有利的；這些行為組織是沒有明確

35、要求的，而且在薪 酬體系中是沒有被體現(xiàn)出來的；這些行為是員工自發(fā)的組織角色行為以外的。在勞動合同、 職務(wù)說明書中是沒有被明確的。而周邊績效的內(nèi)容與組織公民行為是重合的，它是一種過程 導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效。但在工作績效中，除了任務(wù)績效以外，還應(yīng)包括周邊績效。組織公 民行為的內(nèi)容，結(jié)合不同學(xué)者的理解，可歸納為7個維度。如下表所示。在傳統(tǒng)的人力資源 管理中，績效是可以考評類的一些硬指標(biāo)。而實際上，許多績效行為只能的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，諸如 產(chǎn)量、業(yè)績、合格率、市場份額之在工作過程中體現(xiàn)出來，而不能單獨考評結(jié)果。如個人紀(jì) 律、同事之間相助、利他行為等。21此外，績效還包括許多動機(jī)因素的評價。如自律行為、 努力程

36、度、自我發(fā)展取向。同時，還應(yīng)包括一些有利于組織發(fā)展的行為，如忠誠、服從、公 民美德、責(zé)任感，贊同支持和維護(hù)組織目標(biāo)，與組織價值觀和政策相協(xié)調(diào)，并自愿擔(dān)負(fù)角色 外工作任務(wù)活動等等。雖然與任務(wù)績效沒有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā) 展，有利于強(qiáng)化組織可持續(xù)競爭力。所以在入力資源管理中把組織公民行為列為一個維度和 一個重要的變量因素，使組織在招聘、選拔、薪酬福利、晉升培訓(xùn)等人力資源的管理活動中 具備更科學(xué)合理的決策依據(jù)，從而有利于提升組織的整體績效，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。因此， 把組織公民行為整合到人力資源管理的研究與實踐是非常具有價值和積極意義的。在中國文化背景下組織公民行為的研究內(nèi)容及

37、現(xiàn)狀隨著對組織公民行為研究范圍擴(kuò)大，及在對中國文化背景下的人力資源管理中組織公民行為 的獨特性研究，使組織公民行為的研究內(nèi)容有了更為重要的、與目前中國日漸成熟的市場經(jīng) 濟(jì)相關(guān)的、更為密切的理論意義和應(yīng)用價值。主要表現(xiàn)為：第一，是對組織公民行為維度結(jié) 構(gòu)與表現(xiàn)形式的差異性的進(jìn)步分析探討；第二，是對組織公民行為動機(jī)正負(fù)相關(guān)性、積極 性和消極性，潛在的和顯性的多元因素有了更深層次的分析研究。第三，基于行為科學(xué)原理， 就組織管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，跨文化管理，角色超載及適量的控制等變量因素對組織公民行為 的影響的研究更為重視。=31此外，豐富組織公民行為理論內(nèi)容，發(fā)揮應(yīng)用價值，加強(qiáng)組織 公民行為干預(yù)的手段、

38、途徑等方面研究，都有了長足的發(fā)展，這對組織公民行為的價值及相 關(guān)理論體系的構(gòu)建和完善有不可替代的積極意義。但仍有一些領(lǐng)域尚待人們?nèi)パ芯亢屯晟啤?影響組織公民行為的前因變量。結(jié)果變量研究還不夠充實。此外，基于中國文化背景和斟情 現(xiàn)狀的組織公民行為的獨特性研究還有待于拓展和完善。二、組織公民行為在人力資源管理中的價值體現(xiàn)及體系構(gòu)建在工作分析的完善與重構(gòu)中的積極意義工作分析是整個人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，沒有它，任何人力資源活動都是盲目和無序的。 通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的 標(biāo)準(zhǔn)。同時，工作分析中的工作任務(wù)范圍、內(nèi)容、程序的確定，能使組織在招聘選

39、拔、薪酬、 晉升、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)工作活動中有較合理成熟的決策依據(jù)。在傳統(tǒng)的工作分析中，往往只注 重工作任務(wù)的完成和工作績效的提高，而在與傳統(tǒng)的工作分析相對應(yīng)的績效評估模式一員工 的組織公民行為并沒有得到明確的認(rèn)同。而實際上，員工的工作績效中，除了任務(wù)績效以外， 還存在工作技能的多變性，任務(wù)的統(tǒng)一性、意義性、自主性、反饋性等維度和周邊績效，是 一個豐富化的特性模型。雖然，這有時并不一定能直接促進(jìn)組織目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成，但它對組 織的可持續(xù)競爭力，提高成員的滿意度，使員工產(chǎn)生積極的心態(tài)，基于自我監(jiān)督而產(chǎn)生強(qiáng)烈 的工作動機(jī)，展現(xiàn)出實施組織公民行為的意愿和能力及樹立良好的組織形象等，有非常重要 的影響。因此

40、，在績效體系的工作分析中缺少關(guān)系績效是不全面的。改變傳統(tǒng)的績效結(jié)構(gòu)， 首先應(yīng)重構(gòu)工作分析的內(nèi)容和程序，擴(kuò)展工作分析的范圍，在傳統(tǒng)工作分析的基礎(chǔ)上添加除 確定任務(wù)和典型行為外的，對達(dá)到優(yōu)異業(yè)績又較關(guān)鍵的行為的描述部分，在已區(qū)分確定和適 應(yīng)變化任務(wù)部分的基礎(chǔ)上，納入組織公民行為的內(nèi)容。這對員工的激勵來說，有非常重要的 積極意義和價值是不容置疑的。因為，任何組織都不可能是一臺精密的機(jī)器，人與人之間的 協(xié)作配合，也遠(yuǎn)比流水線作業(yè)要復(fù)雜。在動態(tài)的工作情境中，去預(yù)測每一個活動、環(huán)節(jié)是困 難的。但組織公民行為對群體與組織效能有促進(jìn)和催化作用，這對一個組織或企業(yè)的長期發(fā) 展是至關(guān)重要的。在招聘與選拔中的價值作

41、用注重入格與能力指標(biāo)的測驗組織公民行為理論對組織的人事招聘選拔也有很大影響。傳 統(tǒng)人力資源管理活動中，招聘與選拔的考察往往重在任務(wù)績效，而與任務(wù)績效關(guān)系最為密切 的正是能力指標(biāo)，而招聘選拔的重點也在于構(gòu)建測度能力的模式和對各種能力成份的測量。 在招聘與選拔中，任務(wù)績效的有效預(yù)測源是認(rèn)知能力，而關(guān)系績效的有效預(yù)測源是人格。 因此，在人力資源的招聘選拔中使用人格測驗，將會增加全過程的附加值，提高測驗的整體 效度。一個有效的招聘，應(yīng)該對應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識、人際關(guān)系和組織行為都作出必要的判斷 和預(yù)測。盡管組織可以通過員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估等手段來提高組織公民行為，但員工是否具備 潛在組織公民行為直接影

42、響其效果。為此，組織在招聘時就應(yīng)注重潛在組織公民行為，比如 可以用間接測評的方法。即通過測評影響組織公民行為的一些個體特征來達(dá)到測評潛在組織 公民行為的目的。大量研究表明，責(zé)任意識、獨立性、穩(wěn)定性和持久性等個性因素對于許多 職業(yè)的績效都有顯著的預(yù)測力o41此外，具有集體價值觀取向、責(zé)任意識和對領(lǐng)導(dǎo)信任的 人更有可能會有高水平的組織公民行為。還有研究表明，招聘中的結(jié)構(gòu)性面試(如情景面談)， 能有效地預(yù)測員工針對組織團(tuán)體的組織公民行為。因此，人事招聘與選拔的指標(biāo)，從重視單 一的能力因素評價轉(zhuǎn)到多種心理特征的評價并重，將應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、正向情感程度以及 其與該組織的文化價值觀的契合度、潛在的組織公

43、民行為的特質(zhì)納入考察的標(biāo)準(zhǔn)中，這對于 為組織長期整體利益去選拔員工是非常有價值的。注重個人價值和組織價值的統(tǒng)一一方面在組織招聘和選拔中注重員工個人特質(zhì)與組織公 民行為的潛在關(guān)聯(lián)度。因為，研究表明，具有集體價值取向和高度責(zé)任感的個人特質(zhì)，是影 響其表現(xiàn)組織公民行為的一個很重要的因素。因此，在選拔員工時，應(yīng)將其人格特質(zhì)、潛在 組織公民行為等，與組織價值的統(tǒng)一度列人考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，可以利用工作任務(wù)特性模 型，使工作豐富化，對員工產(chǎn)生積極的心態(tài)，使員工能了解個人行為對組織的意義，感受工 作價值，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感、忠誠度、自發(fā)展現(xiàn)組織公民行為。在培訓(xùn)開發(fā)中的積極價值作用傳統(tǒng)人力資源管理中的員工培訓(xùn)

44、和開發(fā)活動，是為了通過培訓(xùn)開發(fā)提高員工各方面的能力， 開發(fā)員工的潛力，提高員工的工作技能和素質(zhì)。是一種重要的人力資本投資方式。研究表明，針對關(guān)系績效的培訓(xùn)能明顯提高員工組織公民 行為水平，使其成為組織所期望的形式出現(xiàn)。所以，在員工的培訓(xùn)開發(fā)中重視關(guān)系績效的培 訓(xùn)，對于強(qiáng)化組織的凝聚力，提高整體績效的積極意義是顯而易見的。團(tuán)隊成員需要學(xué)習(xí)提 高任務(wù)績效的能力和技術(shù)，也同樣需要接受協(xié)調(diào)人際關(guān)系的技能培訓(xùn)。如怎樣解決矛盾沖突； 怎樣進(jìn)行員工團(tuán)隊間的協(xié)調(diào)溝通；怎樣進(jìn)行工作的配合協(xié)作等等。這對組織效率的提高有至 關(guān)重要的積極意義。改變傳統(tǒng)的以工作技能為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)能夠鼓勵工作情景中的包含關(guān)系績效

45、的組織 公民行為的培訓(xùn)，對于全面質(zhì)量管理非常關(guān)鍵，特別是組織整體績效的質(zhì)量。因為，在團(tuán)隊 整體績效的推進(jìn)過程中，員工所需要的大多數(shù)技能與關(guān)系績效有關(guān)，特別是人際關(guān)系的溝通 協(xié)調(diào)技能。所以，在培訓(xùn)中，關(guān)系績效內(nèi)容價值是不容忽視的。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，動機(jī)水平是影響關(guān) 系績效或組織公民行為的培訓(xùn)效果的一個重要因素。具有較高無私利他動機(jī)水平的員工，會 在工作中更多地體現(xiàn)出運動員精神和公民美德行為，會對組織保持較強(qiáng)的責(zé)任感和使命感。 他們通過培訓(xùn)，不斷進(jìn)步，能很快掌握新的工作技巧和知識以應(yīng)對組織環(huán)境迅速變化下帶來 的挑戰(zhàn)。因此，培訓(xùn)效果極佳，而這種效果會使組織能不斷適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)抵御危機(jī)的 能力，提

46、高組織績效。反之，動機(jī)水平較低，正式培訓(xùn)效果則不好，培訓(xùn)目的也不容易達(dá)成。在薪酬領(lǐng)域的價值意義及作用許多研究表明，組織公民行為與報酬獎勵之間有著顯著正相關(guān)。對員工績效的考核和在此基 礎(chǔ)上形成的薪酬及獎懲體系，是組織人力資源管理的核心。公平、公正與合理的績效考核與 薪酬能對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，組織主要是基于工作績效以工資、獎金、傭金、各種獎 勵、各種股權(quán)分項計劃等多種形式支付給員工報酬，物質(zhì)激勵是最基本的激勵方法。然而， 從社會心理學(xué)的歸因理論出發(fā)來認(rèn)識，實際上薪酬體系是不可能涵蓋組織內(nèi)的一切行為方 式。同時，組織也不需要對所有的行為給與強(qiáng)化。在組織中組織公民行為對于提升管理績效 和員工素質(zhì)等方面所起到的作用，常常大于組織行為的作用，它不僅影響上級的薪酬政策， 而且還涉及到員工的公平感、激勵機(jī)制等問題。如果對其不加以重視的話，那將是組織管理 的缺陷和損失。因此，在人力資源管理中實施“全面薪酬戰(zhàn)略”具有重要價