績(jī)效管理制度精選

1、績(jī)效管理制度第一條目的為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等 有客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá) 成；并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特 訂定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體在職員工。第三條績(jī)效考評(píng)原則一、公開(kāi)原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等， 確保績(jī)效考評(píng)的透明度。二、客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免 主觀臆斷。三、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng) 及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。四、差別

2、原則：考評(píng)結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制 區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下等級(jí)比例定義優(yōu)5%明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)甲20%完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。乙50%符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時(shí)完成工作目標(biāo)。丙20%基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠 缺。丁5%未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大。五、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常 工作的重要內(nèi)容。第四條考評(píng)方式考評(píng)方式采用垂直考評(píng)、二級(jí)終考制。

3、即直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核終考。具體考評(píng)層級(jí)見(jiàn)績(jī)效考評(píng)層級(jí) 圖（附后），層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)。第五條考評(píng)頻度組長(zhǎng)以下員工為每月考評(píng)一次，即月考評(píng)。但該月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，不 參與該月考評(píng)。組長(zhǎng)（含）以上員工為每季考評(píng)一次，即季考評(píng)。但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以 上的，不參與該季考評(píng)。第六條考評(píng)表分類(lèi)員工績(jī)效考評(píng)表分三類(lèi)（考評(píng)表附后）一、組長(zhǎng)以下員工考評(píng)表；二、專(zhuān)員、高專(zhuān)幕僚考評(píng)表；三、組長(zhǎng)（含）以上主管考評(píng)表。組長(zhǎng)以下員工考評(píng)表不含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，只對(duì)一般績(jī)效指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行 考評(píng)。組長(zhǎng)（含）以上幕僚及主管考評(píng)表含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)立相應(yīng) 的考評(píng)權(quán)重。第

4、七條考評(píng)流程一、共同設(shè)立考評(píng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各 項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評(píng)者進(jìn)行溝 通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主 管及二級(jí)主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后的績(jī)效目標(biāo)為考評(píng)依據(jù)。考評(píng)目標(biāo)確立后（季考核），考核表一式二份，考評(píng)者與被考評(píng)者各持一份。二、實(shí)施與督導(dǎo)實(shí)施過(guò)程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)據(jù) 收集。三、結(jié)果考評(píng)考評(píng)原則考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并 以客觀事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)針對(duì)的是

5、被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)?？荚u(píng)過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被 考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名，以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看 法。考評(píng)結(jié)果經(jīng)二級(jí)主主管核準(zhǔn)后生效。四、提出改進(jìn)方向和設(shè)立下期考評(píng)目標(biāo)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方， 提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期 開(kāi)始。第八條時(shí)間安排一、考評(píng)目標(biāo)的確立（季考核）：每輪考評(píng)期第一個(gè)月的10日前完成當(dāng)期績(jī)效考 評(píng)目標(biāo)的確立。二、考評(píng)時(shí)間：次月的15日前完成上期工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入（HR

6、系統(tǒng)） 及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者，其當(dāng)期考評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：記嘉獎(jiǎng)一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。記警告一次減2分，記小過(guò)一次減6分，記大過(guò)一次減18分。第十條考評(píng)結(jié)果應(yīng)用一、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)課長(zhǎng)以下員工考評(píng)數(shù)據(jù)由各相關(guān)單位負(fù)責(zé)導(dǎo)入；課長(zhǎng)（含）以上員工考評(píng)成績(jī) 由人事部負(fù)責(zé)導(dǎo)入。考評(píng)成績(jī)與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系如下等級(jí)比例考績(jī)系數(shù)單位系數(shù)價(jià)值及末位淘汰優(yōu)5%85以上2一、組長(zhǎng)（含）以下50元；專(zhuān)員80元；課 長(zhǎng)、高專(zhuān)150元，經(jīng)理（含）以上250 元。二、各單位必須對(duì)員工考績(jī)作內(nèi)部平衡，考 評(píng)系數(shù)總代

7、數(shù)和不大于零。三、若考評(píng)結(jié)果為丁等，則：組長(zhǎng)（含）以下員工第一次提出限期改進(jìn)；連續(xù)二次為 丁等，予以書(shū)面警告（考評(píng)人在考評(píng)表 的評(píng)語(yǔ)中注明），連續(xù)三次考評(píng)結(jié)果為 丁等，員工應(yīng)自動(dòng)辭職或由部門(mén)提報(bào)予 以免職。專(zhuān)員（含）以上員工第一次提出限期改進(jìn)；并由該部門(mén) 每月對(duì)其加以督導(dǎo)，若連續(xù)二次考評(píng)結(jié) 果為丁等，員工應(yīng)自動(dòng)辭職或由部門(mén)提 報(bào)予以免職。四、若員工年均考績(jī)（上年度7月至當(dāng)年度6 月）為丁等，部門(mén)提報(bào)予以免職或勞動(dòng) 合同不再續(xù)簽。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2二、年度調(diào)薪的重要依據(jù)績(jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重

8、要參照依據(jù)。三、績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定 相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要 的培訓(xùn)。四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展 的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。第十一條申訴一、考評(píng)結(jié)束后，被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人有向被考評(píng)人 反饋和解釋的職責(zé)。二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。溝通無(wú)法 解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申 訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效考評(píng)申訴表（

9、附后）及相關(guān)說(shuō)明材料。三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工績(jī)效考評(píng)申訴表后5個(gè)工作日內(nèi)， 對(duì)員工作出答復(fù)。四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。六、上一級(jí)主管會(huì)同人事部擁有最終裁定權(quán)。第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔課長(zhǎng)以下員工考評(píng)表由所在單位負(fù)責(zé)存檔。課長(zhǎng)（含）以上員工考評(píng)表送交人事部負(fù)責(zé)存檔。第十三條、罰則一、違反考評(píng)規(guī)則人事部有權(quán)稽核各部門(mén)對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照 本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人 事規(guī)章懲處條例處理。二、考評(píng)不按時(shí)完成各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影響績(jī)效獎(jiǎng)金 核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。三、考評(píng)表保管不善員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存 檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲 處條例處理。第十四條 本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權(quán)。附圖：績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖注：1.直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管核準(zhǔn)；層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)