管理崗位業(yè)務(wù)競賽題庫-人力資源部分不帶答案

1、綜合管理崗位業(yè)務(wù)競賽題人力資源部一、1、關(guān)于綜合管理崗位業(yè)務(wù)競賽題人力資源部一、1、關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯A對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該門對組織整體績效的貢獻(xiàn)的評價兩B對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評定C在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定指D評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時，無需設(shè)置中間變指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡2、一般來說，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中（是應(yīng)試者的次競爭A面B口C筆D心理3（ ）方式可以減低廣告費用，使招聘成本降A(chǔ)獵頭公B員工CD招4、對績效計劃描述正確的是（A 確定組織對員工的績效

2、期望并得到員工認(rèn)可的過B 它的制定A 確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過B 它的制定是一個自上而下的目標(biāo)確定的過C 績效計劃通常由管理者來制D 績效目標(biāo)一旦確定，計劃也隨之確5、下列步驟可保證職工個人薪酬公平性的是（A薪資結(jié)構(gòu)B作分C 薪資分級和D評6（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與受益A 人工成本總量指B 人工成本結(jié)構(gòu)指C 人均人工成本指D 人工成本分析比率型正確答7、下列不屬于培訓(xùn)開發(fā)計劃的來源的是（A 對培訓(xùn)開發(fā)需求的優(yōu)先考慮和B 對培訓(xùn)開發(fā)政策與可用資源的C 對培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算之間的D 對培訓(xùn)開發(fā)未來收益之間的協(xié)8、當(dāng)晉升機(jī)會有限時，組織可以采取的彌補(bǔ)措施有A多發(fā)獎B輪流C鼓D技能9

3、、在一個玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)（A9、在一個玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)（A一般在職B我培C特殊在職培D正規(guī)10、在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在（ A 企業(yè)聲望的提B 受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提C 受訓(xùn)者社會地位的提D 受訓(xùn)者收入的11、通常情況下，一般培訓(xùn)的成本是由來承擔(dān)的（A雇B政C社D員12、用人單位招用國家規(guī)定須持證上崗的技術(shù)工種人員，應(yīng)按照執(zhí)行A勞動B招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定C禁止使用童工規(guī)定D勞動力市場管理規(guī)定13、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（ ）擔(dān)任A黨代B工代C代D用人單位代14用人單位未按規(guī)定提出工傷工傷職工或者其直系親屬工會組織在事故傷害發(fā)生之日

4、或者被診斷、鑒定為()之日起 1 可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工定申請A部分喪失勞動能B全部喪失勞動C工D職15、勞定申請A部分喪失勞動能B全部喪失勞動C工D職15、勞動保障監(jiān)察屬于）的范疇A勞動保障B民CD16、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順是（A 生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和B生理安全歸屬和愛尊重自我實C安全生理尊重歸屬和愛自我實D 生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和17、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工A滿B沒有C不D沒有18根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論有低能力高意愿的特點時適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（A指導(dǎo)B推C參與D授19、重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文

5、化稱為（ ）組織C參與D授19、重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（ ）組織文A學(xué)院B棒球隊C俱樂D堡壘20、關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是A他們往往心存感激、激情高效地B他們的歸屬感一般會下C他們可能會為未來D他們可能會有負(fù)罪21、人力資源規(guī)劃的起點是（A人員供給預(yù)B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分C人員需要預(yù)D供需匹22、在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)A分散B集中C混合D獨立23關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施說法23關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施說法正確的（ A對于貢獻(xiàn)型員工，組織

6、給予必要B對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔C對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作D對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)24、關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（ A行為錨定法的成本低廉，評價尺B不良事故法能提供豐富的績效反C目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物D關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效25、對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以（ ）為導(dǎo)A行B員工的特C結(jié)D員工的態(tài)26、下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ A社會B法定假C收入保障計D住房公積27、女職工在哺乳未滿（ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事

7、的其動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動A3個B6個動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動A3個B6個C1周D2周28、關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（ A用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞B用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位遣勞動C勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少50萬D勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理29、我國勞動合同法規(guī)定（ ）雙方當(dāng)事人不得約定試用期A全日制用B非全日制C勞務(wù)派遣用D聘用制用30集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立未建立工會的企業(yè)由（ ）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立A企B人民C勞動行政部D上級31、關(guān)于

8、勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（ A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位當(dāng)事B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位當(dāng)事C用人單位和仲裁員為勞動A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位當(dāng)事B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位當(dāng)事C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分前的實際用人單位為當(dāng)事32、按照我國的統(tǒng)計（ ）不是工資總額的組成部分A獎B計劃生育補(bǔ)C加班D計件工33、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工薪期一般不超過 12 個

9、月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（ ）34、下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（ A養(yǎng)老B醫(yī)療C失業(yè)D工傷35、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險C失業(yè)D工傷35、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬供給親屬撫恤金和（A一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)B一次性工亡補(bǔ)助C一次性傷殘補(bǔ)助D一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)36、實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單應(yīng)依法支付給職工不低于工資（ ）的工資報酬37、用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（ ）標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償A所在地最低工資標(biāo)B集

10、合合同規(guī)C用人單位平均工D勞動者試用期滿月工38、9工傷屬于（A、完全喪失勞動能B、大部分喪失勞動能C、部分喪失勞動能D、以上都不39、勞動者的日工資和小時工資如何折算A39、勞動者的日工資和小時工資如何折算A、每月以平均工作時間 21.75 天折B、每月以平均工作時間 30 天折C、每月以平均工作時間 31 天折D、每月以實際天數(shù)折40、根據(jù)公司相關(guān)要求，申報）任職資格評審不需要達(dá)到一的外語水平要A、工程B、會計C、政工D、講41、小張參加工作累計滿 12 年，其帶薪年休假為A、5B、7C、10D、1542、公司職業(yè)技能鑒定中心能開展（）個級別的職業(yè)技能鑒A、B、C、D、43、公司教育經(jīng)費按

11、職工工B、C、D、43、公司教育經(jīng)費按職工工資總額的（）提取并控制使用A、B、C、D、44、小王為公司在職職工，年齡36歲，參加工作15本醫(yī)保險個人帳戶合計為（A、B、C、D、45、公司在職職工王某 2010 年因病住院（二級醫(yī)院，共支付治療住院費用 5 萬元按公司基本醫(yī)療保險支付標(biāo)準(zhǔn)個人支付比A、B、C、D、46、企業(yè)年金個人繳費比例暫按 2%執(zhí)行，企業(yè)繳費劃入職D、46、企業(yè)年金個人繳費比例暫按 2%執(zhí)行，企業(yè)繳費劃入職工個人戶分為統(tǒng)一比例劃入和激勵性年金兩部其中統(tǒng)一劃入比例執(zhí)行A、B、C、D、二、多項選擇題（每題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意1、關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的

12、是()A工作要素法是以人為基礎(chǔ)B關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)C工作要素法是以工作為基D關(guān)鍵事件法是以工作為基E工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基2、工作分析所收集的信息中有關(guān)工作績效信息的信息包括A工作條B工作C工作衡量方D業(yè)績考核E錯誤3、下列關(guān)于工資方案陳述正確的是（A 3、下列關(guān)于工資方案陳述正確的是（A 一家企業(yè)的工資方案是雇傭合同中的一個重要組成B 它代表著企業(yè)為換取員工的努力而做出的承諾中的大部分C 工資方案不一定同時滿足員工和企業(yè)雙方的D 工資方案的結(jié)構(gòu)一旦與企業(yè)的雇傭標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督政策以及總體管理學(xué)相配合，會極大的地影響對員工努力的激勵4、關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是（ A一個組

13、織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜B管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活量的多C管理層次和管理幅度存在正比關(guān)D管理幅度決定管理E管理層次對管理幅度存在著一定的制約作5、戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的任，這是因為（A所有管理者喜歡從事人力資源管B人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之C人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極D各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管E人力資源管理活動需要各個部門的配合與支6、根據(jù)勝任E人力資源管理活動需要各個部門的配合與支6、根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括A社會B知C技D自我概E動機(jī)/需7、關(guān)于績

14、效考核和績效管理的說法，正確的是）A有效的績效考核是對績效管理的有力支B績效管理是績效考核的一個環(huán)C績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提D績效考核側(cè)重于信息溝通和績效E績效考核是績效管理中的一個環(huán)8、我國勞動合同法規(guī)定，除約定（ ）的情形外，用人單位不與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金A按約定期限履行勞動合B勞動紀(jì)C培訓(xùn)服務(wù)D競業(yè)限E福利9、應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的情形包括（ A勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾作受到傷害B勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害作受到傷害B勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害C勞動者患職業(yè)病D勞動者在搶險救災(zāi)活動中受到傷E勞動者在工作時間和工作崗

15、位，突發(fā)疾病喪失勞動能力10、下列保險項目不需員工個人繳納的是）A、養(yǎng)老B、失業(yè)C、醫(yī)療D、生育E、工傷11、根據(jù)公司相關(guān)要求，申報）任職資格評審不需要達(dá)到一的外語水平要A、工程B、會計C、政工D、助理工程12、下列屬于公司工資總額內(nèi)的項（）A住房提租補(bǔ)B技師津C女工衛(wèi)D燕化建13、下列屬于公司工資總額外的B技師津C女工衛(wèi)D燕化建13、下列屬于公司工資總額外的項（）A防暑降B星級津C托兒D燕化建14、下列屬于職業(yè)資格的是A高級技B首席技C技能大D初級三、案例分析題（，由單選和多選組成（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工工

16、資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增覺得比以前更滿足了1、績效薪金制度的主要優(yōu)點是（ A減少管理人員的工B為企業(yè)節(jié)省成C使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) D使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛2、關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是（ A績效薪金制中的績效只能是個人B績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估C常用的績效薪金制有計件工資D對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金3、該公司實行績效薪金制時，

17、可以選擇的績效包括A個人績效 B部門績C責(zé)任績效 D組織績（二）某企業(yè)職工小馬不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小馬想主動解除勞動又有顧慮，原因是小馬在 1 年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了 4 萬元培訓(xùn)費用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓(xùn)務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小馬想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小馬很約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小馬很長時間工作表不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼1、如果小馬違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是（ A兩倍培訓(xùn)費B不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費C4 萬

18、元培訓(xùn)費D不低于培訓(xùn)費用的 2、根據(jù)勞動合同法業(yè)支付小馬參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費包括（A培訓(xùn)期間的差旅B培訓(xùn)期間的工C培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利 D有憑證的培訓(xùn)3、關(guān)于小馬離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的是（ A競業(yè)限制一般為3B解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小馬一次性競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)C競業(yè)限制期限不得超過 2 D解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小馬經(jīng)補(bǔ)四、1、燕山石化薪酬結(jié)構(gòu)是什么答：對經(jīng)營管理人員，實行基本薪酬綜合獎金年終兌1、燕山石化薪酬結(jié)構(gòu)是什么答：對經(jīng)營管理人員，實行基本薪酬綜合獎金年終兌現(xiàn)效益工及高級管理人員中長期激勵的分配方式。重點考核其經(jīng)營業(yè)對專業(yè)技術(shù)人行基本薪酬

19、綜合獎金成果轉(zhuǎn)化提成兌現(xiàn)益工資和高級專業(yè)技術(shù)人才中長期激勵等的分考核術(shù)業(yè)績和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益情況對技能操作（服務(wù)）人員，實行基本薪酬綜合獎金年終兌現(xiàn)效工資浮動崗位工資以及高技能人才中長期激勵的分核其安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等情況2、依據(jù)中華人民共和國勞動合同京市勞動合燕化公司勞動合同管理暫勞動者單方面解除勞括哪些情況（一）勞動者主動解除勞動合同：提前 30 天通知；試用期前天（二）勞動者被動解除勞動合同：用人單位未提供勞動保護(hù)或者動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未法為勞動者繳納社會保險費的制度違反法律法規(guī)損害了勞動者權(quán)益的；因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危

20、立無效合同的；用人單位強(qiáng)迫勞動，違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)勞動者人身安立即解除勞動合同事先告知用人單位3、大學(xué)畢業(yè)生一線工作見習(xí)期滿的工作崗基層操作服務(wù)崗位系列3、大學(xué)畢業(yè)生一線工作見習(xí)期滿的工作崗基層操作服務(wù)崗位系列專門為畢業(yè)生設(shè)置運行技術(shù)班長和運技術(shù)崗位。運行技術(shù)班長輔助班長工作，一般設(shè)在工藝技藝流程較長的主要生產(chǎn)車間或具備條件的車技術(shù)崗位要到具體操作崗位上運行技術(shù)班長和運行技術(shù)崗位根據(jù)需要設(shè)置計入各二級單位基作服務(wù)崗位的總職數(shù)。運行技術(shù)班長和運行技術(shù)崗位分別細(xì)兩個崗級，、的設(shè)置比例為 73畢業(yè)生可根據(jù)崗位設(shè)置和競聘相應(yīng)的運行技術(shù)班長和運技術(shù)崗4、簡述答：調(diào)到系統(tǒng)內(nèi)程序（一）本人提前 30 天

21、寫出書面申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意后報單位動人事部門（二）廠級辦公會研究同意后，屬于公司人力資源部發(fā)布招聘信息還需報公司人力資源部備案（三）單位勞動人事部門辦理具體調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)調(diào)到系統(tǒng)外程（一）申請調(diào)動者寫出書面申請。要求調(diào)出燕化公司的必須由本人出書面申請，在申請中要寫明調(diào)出理由、要求解除勞動合同、承擔(dān)約責(zé)任書經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后交單位勞動人部門（二）廠級辦公會研究同意。調(diào)出申請經(jīng)過廠辦公會部門（二）廠級辦公會研究同意。調(diào)出申請經(jīng)過廠辦公會研究同由單位勞動人事部門直接辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)由單位勞動人事部寫干部調(diào)出動人事部門負(fù)責(zé)人、廠級主管領(lǐng)導(dǎo)分別字加蓋公章后報公司人力資源部審（其中正副處級干部調(diào)出報公組

22、干部審批（三）公司人力資源部審核批準(zhǔn)。公司人力資源部對二級單位上報干部調(diào)出審批表進(jìn)行審核，審核的主要內(nèi)容是：干部調(diào)收取服務(wù)協(xié)議、培訓(xùn)費的數(shù)量，并將審核結(jié)果通知二級單位人力資部（四）二級單位人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系商調(diào)。批準(zhǔn)同意調(diào)出的干部由級單位人力資源部聯(lián)系商調(diào)，向調(diào)入干部單位發(fā)干部商調(diào)函、轉(zhuǎn)遞部檔案（其中調(diào)往外省市的干部由公司人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系商調(diào)接到調(diào)入單位人事（組織）部門出具的調(diào)令后辦理調(diào)動手續(xù)（五）辦理調(diào)出前的交割事項。調(diào)出干部在辦理調(diào)出如下交割事項交納培訓(xùn)費。由單位出資培訓(xùn)的，按培訓(xùn)合同（協(xié)議）核定應(yīng)交的培訓(xùn)費由單位收取辦理住房交割手續(xù)若調(diào)出干部是對單位技術(shù)、經(jīng)濟(jì)效益有較大影響的關(guān)鍵崗位，

23、調(diào)前應(yīng)與單位簽訂保密協(xié)議（六）辦理調(diào)出手續(xù)。上述交割事項辦理完畢后，辦理解除勞動手續(xù)，持單位勞動人事部門調(diào)轉(zhuǎn)行政介紹信、解除勞手續(xù)，持單位勞動人事部門調(diào)轉(zhuǎn)行政介紹信、解除勞動合同證明和項交割事項的交割證明，到公司人力資源部辦理調(diào)出手續(xù)5、公司的工作時間是怎樣規(guī)答：標(biāo)準(zhǔn)工時制度職工每日工作 8 小時，每周工作 40 小時；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實行統(tǒng)工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作 8 小時、每周工40 小時標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作休息辦不定時工作制不定時工作制指

24、以完成一定工作任務(wù)為目標(biāo)，采用彈性工作行安排休息時間的方式，確保職工身體健康和工作任務(wù)的完成。公范圍內(nèi)包括但不限于下列人員實行不定時工作單位副總師的管理人員綜合計算工時工作制綜合計算工時制指分別以周、月、季、年等為周期計算工作平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基實行綜合計算工時制的采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)保職工休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。公司范圍內(nèi)包括但限于下列人員實行綜合計算工時工作制： 所有崗位上實行輪班制操作人產(chǎn)裝置正常生產(chǎn)必須的機(jī)電儀值班人員和鐵路運操作人產(chǎn)裝置正常生產(chǎn)必須的機(jī)電儀值班人員和鐵路運輸作人員、其他可在崗位間歇性休息的生產(chǎn)人員6、參加專業(yè)技術(shù)職

25、務(wù)任職資格評審的學(xué)歷與資歷要求是什么答：評審任職資格的學(xué)歷、學(xué)位是指國家教育行政管理部門和國務(wù)學(xué)位委員會授權(quán)頒發(fā)的國民教育系列的學(xué)歷學(xué)位取得黨校學(xué)歷可申報政工系列任職資格。各種培訓(xùn)班結(jié)業(yè)證書和專業(yè)證書，各類歷教育的結(jié)業(yè)及肄業(yè)證書，不能作為評審任職資格的學(xué)歷依據(jù)。評任職資格所要求的學(xué)歷原則上應(yīng)是申報專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)申報高一級任職資格其資歷一般從取得現(xiàn)任職資格之日起開計算；已獲得現(xiàn)任職資格后取得的更高學(xué)歷申報晉升任職資該學(xué)歷的畢業(yè)時間為起點計算資歷年限年限計算截止點為年度的年底教授級：大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)后，取得相應(yīng)高級任職資格 5 年上高級：獲得博士學(xué)位后，取得相應(yīng)中級任職資格 2 年以上；大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)后，取得相應(yīng)中