醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效培訓課件

1、醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效21C 企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)產(chǎn)品的生命周期較短，市場競爭激烈人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，面臨人才的爭奪戰(zhàn)業(yè)務成長太快，沒有時間培訓人才大量招募新人，企業(yè)文化受到?jīng)_擊人事規(guī)章制度，永遠無法配合業(yè)務成長選人 用人 育人 留人2醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效21C 企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)產(chǎn)品的生命周期較短，市場競爭激烈選知識工作者 / 管理者信任授權(quán)激勵代 替控制監(jiān)督鞭策管理方式的改變3醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效知識工作者 / 管理者信任代 替控制管理方式的改變3醫(yī)療行業(yè)讓績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的關(guān)鍵所在 如何傳達我對員工工

2、作責任的期望？ 如何讓員工參與其中？ 如何開始討論績效不彰的主題？ 多久與員工會談一次？ 如何讓績效管理對每一個人都深具意義？4醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效讓績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的關(guān)鍵所在 如何傳達我對員工工作責任的 應有的認知建立績效管理文化/精神而非僅僅是制度5醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 應有的認知建立績效管理文化/精神5醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理為什么要有績效管理的文化？高層管理人員：6醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效為什么要有績效管理的文化？高層管理人員：6醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效為什么要有績效管理的文化？基層員工：7醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效為什么要有績

3、效管理的文化？基層員工：7醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理為什么要有績效管理的文化？中層主管：8醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效為什么要有績效管理的文化？中層主管：8醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理有利于績效管理的企業(yè)文化因素有利因素以事實為基礎(chǔ)尊重個人就事論事結(jié)果導向不利因素關(guān)系重于一切形式主義用人唯親（廣義解釋）不講誠信9醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效有利于績效管理的企業(yè)文化因素有利因素以事實為基礎(chǔ)不利因素關(guān)系案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法公司規(guī)定：考核為“優(yōu)” 調(diào)基本薪7；“良” 3甲進入公司一年：考核為“優(yōu)”乙為老員工 ：考核為“良”趙主管擔心乙知道考核結(jié)果會有一定程度的心理反應，所以想透過人

4、力資源部的事先溝通以減輕副作用。趙主管和人力資源經(jīng)理關(guān)系不錯，估計人力資源經(jīng)理會同意幫忙，如此王主管根據(jù)談話的結(jié)果再見機行事。10醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法公司規(guī)定：考核為“優(yōu)” 調(diào)基本薪績效管理是什么？是有關(guān)員工和啟直屬上司間，彼此合作進行持續(xù)性績效溝通的一種過程。與員工就以下事項建立明確的期望與了解： 員工應進行的基本工作性質(zhì) 員工的工作對組織的目標有何貢獻 具體說明什么是 “工作表現(xiàn)良好” 員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效 如何評價工作績效 發(fā)覺并排除績效障礙 11醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效管理是什么？是有關(guān)員工

5、和啟直屬上司間，彼此合作進行11醫(yī)績效管理的錯誤認知主管人員的負擔、例行公事強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制只在表現(xiàn)不佳時才需使用每年完成一堆表格12醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效管理的錯誤認知主管人員的負擔、例行公事12醫(yī)療行業(yè)怎樣使推行績效管理應具備的組織結(jié)構(gòu)木頭接竹子，無法連結(jié)！“在舊有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動。13醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效推行績效管理應具備的組織結(jié)構(gòu)木頭接竹子，無法連結(jié)！13醫(yī)療行建立適合績效管理的結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 改編為團隊組織 工作結(jié)構(gòu) 工作豐富化的設(shè)計 人力結(jié)構(gòu) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 意見的溝通 全員會議的實施14醫(yī)療行業(yè)怎樣

6、使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效建立適合績效管理的結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 改編為團隊員工的排斥 沒有人喜歡被批評。尤其是主管平時沒有給予反饋， 卻在績效考核時對員工大肆批評。 許多員工過去和其他主管共事時，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗 績效管理就是秋后算帳 當員工不了解應該存有何種期望時，通常會心生恐懼， 甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài) 員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認為 績效管理對他們有什么用處15醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效員工的排斥 沒有人喜歡被批評。尤其是主管平時沒有給予反饋，經(jīng)理人的排斥 不具意義的表格和程序 需要制式表格嗎？ 他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式 害怕沖突 沒有閑

7、工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋 你有二種選擇： 現(xiàn)在投資少許的時間？ 還是要等到問題益發(fā)嚴重后，花上你更多的時間？ 也許你就此再也沒有任何時間去善后！16醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效經(jīng)理人的排斥 不具意義的表格和程序16醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理將績效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效績效管理的正確見解終極目標：協(xié)助員工學習對自己的工作做自我評估17醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效將績效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，和員工一起澄清工作的績效管理

8、的流程維持紀律解決績效問題目標設(shè)定目標實施績效評估獎懲管理績效計劃持續(xù)的績效溝通搜集資料/觀察/建檔績效研判和指導18醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效管理的流程維持紀律解決績效問題目標設(shè)定目標實施績效評估獎績效計劃的組成應該完成的事有哪些？ 這些事要做到何種程度？何時員工完成？其他的特定事項？目標行動計劃衡量標準完成時間19醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效計劃的組成應該完成的事有哪些？ 目標完成時間19醫(yī)療行業(yè)績效指標業(yè)績目標衡量 標準 行動計劃 完成 時間 權(quán) 重訂單處理準確率 981.提高訂單處理主管的工作 監(jiān)督頻率2.發(fā)現(xiàn)錯誤及時向員工進行 反饋12、305控制采購和

9、其他物流成本￥1.2億1.進行ABC成本法培訓, 并 行目標分解2. 每月進行分析相關(guān)成本3. 參與關(guān)鍵談判12、3035 愛克思精密員工年度績效計劃姓名：AA 職位名稱：到職日：績效周期：工號：部門：主管：20醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效指標衡量 行動計劃 完成 權(quán) 訂單處常見的行為目標 責任心 團隊合作 主動性 客戶導向 結(jié)果導向 適應性21醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常見的行為目標 責任心21醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生常見的人員管理目標 績效管理（目標管理和績效考核） 激勵 反饋 輔導 團隊建設(shè)22醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常見的人員管理目標

10、績效管理（目標管理和績效考核）22醫(yī)療行常見的個人發(fā)展目標 K 知識取得 S 技能提高 A 能力發(fā)展 C 觀念改變23醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常見的個人發(fā)展目標 K 知識取得23醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)目標的數(shù)量與權(quán)重分配目標幾個較合適？業(yè)績目標：行為目標：發(fā)展目標：人員管理目標：24醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標的數(shù)量與權(quán)重分配目標幾個較合適？業(yè)績目標：24醫(yī)療行業(yè)怎績效管理的起點經(jīng)營層面的信息公司的策略計劃公司的一年期經(jīng)營計劃各事業(yè)單位/部門的策略和經(jīng)營計劃你自身工作單位的策略和經(jīng)營計劃收集哪些信息？管理層面的信息員工的工作說明書員工上一年度的績效評估信息25醫(yī)療

11、行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效管理的起點經(jīng)營層面的信息收集哪些信息？管理層面的信息25 您的公司根本沒有策略計劃、年度經(jīng)營計劃,該怎么辦？如果26醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 做好準備，教育員工績效管理的起點必須讓員工充分地了解 為何要績效績效管理 如何才能有效進行 預期完成的目標 公司對他們的期望了解進行的程序他們可從中獲得的利益員工配合度 27醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效做好準備，教育員工績效管理的起點必須讓員工充分地了解他們可員幫助員工了解并接受 績效管理系統(tǒng)的最佳方式舉行全體員工大會，開場白內(nèi)容：在進行計劃會議中，會發(fā)生什么樣的事情？公司期望他們在會議中提供

12、什么樣的資源？你將會詢問他們什么樣的問題？在會議中，決策是如何形成的？目標和工作任務的彈性有多大？他們需要進行哪些準備工作？整個會議進行的時間有多久？避免產(chǎn)生疑慮、抗拒28醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效幫助員工了解并接受舉行全體員工大會，開場白內(nèi)容：避免產(chǎn)生疑慮 在年度檢討會議上會發(fā)生什么事情？ 是數(shù)落、劈頭指責、冷嘲熱諷、抱怨不已？ 對于意見不一致的部分會如何處理？ 最后的評估結(jié)果對薪資、獎金和升遷有何影響？ 你進行績效管理的方式（如： 平時不管員工，到時指責、批評；或者 和員工一起努力、持續(xù)溝通、鎖定在自我評估、 專注于績效問題的預防 29醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 在

13、年度檢討會議上會發(fā)生什么事情？29醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理全體員工大會的開場白內(nèi)容員工的困惑：有些員工在工作上沒有得到足夠的指導有時也搞不清楚事情的優(yōu)先順序和輕重緩急對于公司原有的工作評分系統(tǒng)有意見，認為它并未 帶來有效的幫助實施績效管理前的光景30醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效全體員工大會的開場白內(nèi)容員工的困惑：實施績效管理前的光景30對員工的好處： 你對于優(yōu)先順序有更清楚的認知 具有更多的決策自主權(quán) 不必事事向主管咨詢意見、指示 認清自己在整個年度中的定位 不會有意外出現(xiàn)實施績效管理后的光景31醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效對員工的好處：實施績效管理后的光景31醫(yī)療行業(yè)怎樣使

14、績效管理績效計劃會議上會談的內(nèi)容 你的工作說明正確嗎？有哪些需要更新的？ 你認為自己對本單位的工作目標可以貢獻 的最大極限為何？ 到了年底時，你認為衡量貢獻的最佳方式為何？ 在你的工作中，最重要的部分有哪些？ 我要如何協(xié)助你達成目標或理想？你需要 從我這里得到哪些幫助？你在工作進行上，需要什么樣的權(quán)限？ 你認為有哪些障礙會影響年度工作績效？ 我們要如何克服它？32醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效計劃會議上會談的內(nèi)容 你的工作說明正確嗎？有哪些需要更4。根據(jù)上述兩個策略目標, 公司在其年度經(jīng)營計劃 中, 設(shè)定兩個具體的年度目標： 開發(fā)新客戶并加強聯(lián)系, 以維持或提升現(xiàn)有的 市占率 今年

15、要降低5的浪費和瑕疵品練習：人力資源部要如何完成上述的公司目標？ 五年內(nèi)的策略目標？ 今年度的經(jīng)營目標？33醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效4。根據(jù)上述兩個策略目標, 公司在其年度經(jīng)營計劃練習：人力資目標的來源公司目標主管目標 34醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標的來源公司目標34醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效聰明的目標 SMART 特性S pecificM easurable A greedR ealisticT ime bound 具體的可衡量的形成共識的/雙方同意的實際的/ 可操作的行動計劃有時限的35醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效聰明的目標 SMART

16、特性S pecific具體的3心橋食品目標分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 KRA 總經(jīng)理 高麥格 物流經(jīng)理 李奇 營銷總監(jiān) 普新財務營收:2.5億利潤: 1 億控制采購及物流成本:7000萬控制運輸成本:800萬新產(chǎn)品收入占:25%營業(yè)費用下降:15%客戶市占率:5消費者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率95訂單處理準確率:99新客戶營收占: 15客戶維持率:85機構(gòu)客戶收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購和儲運SOP降低庫存量:平均天數(shù)2周完善客戶管理流程學習成長實施績效管理實施員工發(fā)展績效管理崗位覆蓋率: 80%員工培訓時間: 30hrs/人績效管理崗位覆蓋率:100員工培訓時間: 40h

17、rs/人36醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效心橋食品目標分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 KRA 總經(jīng)理 建設(shè)績效管理的施行環(huán)境讓績效在組織內(nèi)發(fā)揮效用, 必須設(shè)立以下四個制度，員工必須知道他們應當做什么？ 職責劃分制度優(yōu)良表現(xiàn)的標準是什么？ 績效/資料管理制度他們的表現(xiàn)如何？ 反饋制度表現(xiàn)良好時會得到什么？ 獎勵制度37醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效建設(shè)績效管理的施行環(huán)境讓績效在組織內(nèi)發(fā)揮效用, 必須設(shè)立以下目標：期望達成的重要成果項目衡量指標：衡量成果的指標 kPI 包括數(shù)量、品質(zhì)、時間、成本等達成基準：用以評價目標的達成尺度NOTE:有時一個目標需將這四項指標均予列明, 而有時只能列出其二

18、、三項甚或只能列出一項 重要術(shù)語 38醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標：期望達成的重要成果項目 重要術(shù)語 38醫(yī)療行業(yè)怎 目標：期 望 達 成 成 果 的 說 明E g. 目 標: 在6個月內(nèi) 增加10%銷貨收入 行動方案: 可能的行動方案 推銷員增加客戶的訪問次數(shù)，或 增加六個新的業(yè)務據(jù)點 開發(fā)引進某項新產(chǎn)品 改良某項現(xiàn)有產(chǎn)品 增加宣傳/廣告觸擊39醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 目標：期 望 達 成 成 果 的 說 明E g. 目 目標分解四個原則 直接套用 間接調(diào)整 普遍適用 日常工作40醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標分解四個原則 直接套用40醫(yī)療行業(yè)怎樣使

19、績效管理協(xié)助組織衡量指標 PI（Performance Indicator） 數(shù)量 (利潤、產(chǎn)量、收入） 質(zhì)量 （廢品率、出錯率、ISO、GMP標準） 成本 （單位成本、實際/預定對比預算） 耗用時間（換線時間、到達市場時間、 響應時間）衡量指標 - 定量 41醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效衡量指標 PI（Performance Indicator）衡量指標 定性的 客戶滿意度 創(chuàng)新能力 42醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效衡量指標 定性的 客戶滿意度42醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助具體化預算達成率 銷貨量、生產(chǎn)量、利潤實績成長率 銷貨量生產(chǎn)量、訂貨量、貨款回收率、新客戶數(shù)節(jié)約率

20、人員、人事費用、差旅費、材料費、運輸費、外 包加工費、動力費、廣告費、文具用品費顧客滿意度 交期準確率、交貨前置時間工時效率 設(shè)備稼動率、標準工時、加班時數(shù)安衛(wèi)指標 工傷次數(shù)改進成績 制程技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)/投入數(shù)、機器設(shè)備、 事務管理、電腦化目標量化實例43醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效具體化預算達成率 銷貨量、生產(chǎn)量、利潤目標量化實例43醫(yī)療總結(jié)：衡量標準設(shè)定要領(lǐng) 盡量找出 的衡量標準 沒有 的衡量標準時，一定要使用 的衡量標準 有時候， 衡量標準比 衡量標準更重要 的衡量標準可以被監(jiān)督、矯正 44醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效總結(jié)：衡量標準設(shè)定要領(lǐng) 盡量找出 總結(jié)：衡量標準

21、設(shè)定要領(lǐng) 盡量找出 定量 的衡量標準 沒有 定量 的衡量標準時，一定要使用 定性 的衡量標準 有時候， 定性的 衡量標準比 定量的 衡量標準 更重要 定性的 的衡量標準可以被監(jiān)督、矯正 45醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效總結(jié)：衡量標準設(shè)定要領(lǐng) 盡量找出 定量 的衡量標準45醫(yī)療常用制造 KPI 產(chǎn)量 損耗 成本 設(shè)備使用率 非計劃停機時間 質(zhì)量 國際/企業(yè)標準、顧客投訴 安全 嚴重事故、工傷時間、消防演習 紀律 記錄 環(huán)境 污水處理、噪音 健康 衛(wèi)生 5S 級別 員工滿意度46醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常用制造 KPI 產(chǎn)量 環(huán)境46醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助常用營銷 KP

22、I 銷售額 合同額、實現(xiàn)額 銷售量 指定產(chǎn)品/服務的銷售額/數(shù)量 銷售成本 營收款 毛利 凈利 銷售預測準確性 市場占有率 客戶滿意度 新增客戶數(shù) 客戶維持率 投訴率 評比排名47醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常用營銷 KPI 銷售額 市場占有率47醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管常用物流 KPI 物流總成本 采購、運輸、倉儲、其他 備貨時間 采購、制造、運輸 產(chǎn)品可得率 產(chǎn)品質(zhì)量 貨損率 訂單處理準確率 庫存報告準確率 庫存天數(shù)/庫存周轉(zhuǎn)率 員工流失率 客戶投訴率 客戶問題解決時間 客戶響應時間 客戶滿意度 內(nèi)部制度不符合數(shù) 內(nèi)部客戶滿意度48醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常用物流 KP

23、I 物流總成本 客戶投訴率48醫(yī)療行業(yè)怎樣使績常用財務 KPI 報表時間 報表差錯數(shù) 現(xiàn)金流 資金成本 預算時間 預算監(jiān)控 固定資產(chǎn)盤點頻率 部門成本控制 上市成本 上市時間 財務分析滿意度 財務制度數(shù)量 內(nèi)部制度不符合數(shù) 財務制度推出時間 內(nèi)部客戶滿意度49醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常用財務 KPI 報表時間 財務分析滿意度49醫(yī)療行業(yè)怎常用HR的 KPI 報表時間 報表差錯數(shù) 招聘時間/成本 試用期考核結(jié)果 薪資作業(yè)出錯率 人工成本 培訓時間 培訓效果評估 績效表格按時回收率 員工流失率 人事制度數(shù)量 人事制度推出時間 內(nèi)部制度不符合率 內(nèi)部客戶滿意度 員工滿意度50醫(yī)療行業(yè)怎

24、樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常用HR的 KPI 報表時間 員工流失率50醫(yī)療行業(yè)怎樣使績高階管理人員 KPI ROI 投資報酬率： 利潤/投資額EVA 經(jīng)濟附加價值： 凈利加權(quán)平均資本成本率(總資產(chǎn)短期負債)51醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效高階管理人員 KPI ROI 投資報酬率：51醫(yī)療行業(yè)怎樣績效計劃的設(shè)定步驟主管和員工事先溝通員工草擬正式討論修訂存檔 部門的目標及衡量標準 有關(guān)背景 收集其他信息 草擬業(yè)績目標、發(fā)展目標 理解行為目標 （主管）理解管理目標 討論業(yè)績、發(fā)展目標 確認對行為目標的理解 （主管）確認對管理目標的理解 員工修訂目標 雙方簽字存檔 主管提交人力資源部52醫(yī)

25、療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效計劃的設(shè)定步驟主管和員工事先溝通員工草擬正式討論修訂存檔目標設(shè)定作業(yè)的時間需求 一個員工五個員工 20個員工53醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標設(shè)定作業(yè)的時間需求 一個員工53醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)目標進展檢討周期業(yè)績行為發(fā)展作業(yè)人員銷售人員技術(shù)人員研發(fā)人員職能人員管理人員年度評價、年中回顧月月/季年年年年54醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標進展檢討周期業(yè)績行為發(fā)展作業(yè)人員年度評價、年中回顧月54目標會變嗎？ 老板換了 變不變？ 職位變動 變不變？ 環(huán)境變化 變不變？55醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標會變嗎？ 老板換了

26、變不變？55醫(yī)療行業(yè)怎樣使指標能變嗎？當發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響 對本行業(yè)是長期性的，可以相應地 調(diào)整相關(guān)指標的目標值56醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效指標能變嗎？當發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響56醫(yī)療行業(yè)怎持續(xù)的績效溝通 目標追蹤潛在的障礙和問題可能的問題解決方案主管可以提供的協(xié)助主管和員工一起分享有關(guān)工作進展等相關(guān)信息的程序績效計劃績效評估持續(xù)的績效溝通57醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效持續(xù)的績效溝通 目標追蹤潛在的障礙和問題主管和員工一起分享目標追蹤的原則持續(xù)的績效溝通 目標追蹤使工作程序保持動態(tài)、彈性，并產(chǎn)生共鳴 調(diào)整目標或任務 形成新的優(yōu)先順序目的:重要性

27、：讓主管和員工在問題出現(xiàn)以前，就預先發(fā)現(xiàn)并共同解決58醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效目標追蹤的原則持續(xù)的績效溝通 目標追蹤使工作程序保持動態(tài)、持續(xù)的績效溝通進行的原則 注意追蹤時間 溝通的頻率 ？ 注意個體差異 對每一個人都一樣嗎？ 注意管理成本 如何進行溝通？59醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效持續(xù)的績效溝通進行的原則 注意追蹤時間 溝通的頻率 持續(xù)的績效溝通進行的方法 定期/不定期的書面報告 定期的主管與員工的績效進度會議 項目總結(jié)會議 KPI會議 走動式管理（Management By Walking Around） 當面溝通 60醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效持續(xù)

28、的績效溝通進行的方法 定期/不定期的書面報告60醫(yī)療行業(yè) 目標衡量標準進度/時限困難和問題需要的 協(xié)助主管意見完成/未完成修改取消取消績效進度報告姓名：報告日期：61醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 目標衡量標準進度/時限困難和問題需要的 主管意見持續(xù)的績效溝通進行的方法定期進度會議的要領(lǐng)： 運用人際技巧, 引導出討論和解決問題的談話氣氛 會議召開次數(shù)只要足夠協(xié)助員工完成工作即可 視每個員工個別的情況為基礎(chǔ) 只需記錄有關(guān)績效缺失、解決這些困難所要采取 的行動、及對于杰出績效表現(xiàn)的討論62醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效持續(xù)的績效溝通進行的方法定期進度會議的要領(lǐng)：62醫(yī)療行業(yè)怎樣進行

29、群體進度會議的步驟與要領(lǐng)設(shè)定會議討論的重點讓每個人提供最新的信息 對于你的最新工作進展，你是否可以提供 我們一個簡短的說明 哪些部分進行的順利 從上次會議之后，出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)或問題？ 有哪些事是我們大家可以提供協(xié)助的？解決問題做出摘要并結(jié)束會議63醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效進行群體進度會議的步驟與要領(lǐng)設(shè)定會議討論的重點63醫(yī)療行業(yè)怎溝 通如 此 溝 通指責/審問式猜謎式打斗式判決心 態(tài)找“渣” 批評or找“對” 表揚(已判定部屬)One minute Managers proposition Catch your employees doing something “right”6

30、4醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效溝 通如 此 溝 通指責/審問式心 態(tài)找“渣” 必須把握的人際技巧避免產(chǎn)生負面的效用 溝通焦點鎖定在我們 如我們要如何解決？； 我可以如何幫助你？ 確定員工已了解你的需求及對他們的期望 不要只看到問題，雞蛋里挑骨頭，也要發(fā)掘成功 鼓勵并引導員工更精確的評估自己的進展和工作65醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效必須把握的人際技巧避免產(chǎn)生負面的效用 溝通焦點鎖定在我們收集資料、觀察與建檔收集資料 以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有關(guān) 員工績效的資料, 通常經(jīng)由評量某事來完成。觀察 一種特別的資料收集方式, 主管直接看見或聽見 某事, 而非經(jīng)由第三者得知。建檔

31、記錄并追蹤信息(資料、你的觀察、你和個別 員工在績效議題上所做的討論), 使留有憑證, 并可按需取用66醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效收集資料、觀察與建檔收集資料 以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有為什么要收集與觀察資料 有時后, 為了說服某人有問題出現(xiàn), 你需要鐵證如山的信息，而一些非不確定詞語 表達方式的信息。 預防員工不當?shù)目卦V所涉及的法律層面問題67醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效為什么要收集與觀察資料 有時后, 為了說服某人有問題出現(xiàn), 收集資料、觀察與建檔的理由 提供一個基于事實、有關(guān)員工績效的持續(xù)記錄 盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進 發(fā)掘員工的潛力 透過對良好工作的認知，

32、提升員工的動機 收集足夠的正確信息以解決并預防問題 記錄具體事實，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應付 員工的不滿與潛在的法律控訴68醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效收集資料、觀察與建檔的理由 提供一個基于事實、有關(guān)員工績效的觀察- 有組織、系統(tǒng)化的方式主觀評語老趙有問題客觀觀察老趙未達成上季度的生產(chǎn)力指標老張近期表現(xiàn)很好老張最近完成的報告內(nèi)容準確無誤, 支持資料充分并且上交及時 以事實為基礎(chǔ)的觀察、判斷，所進行的反饋 具備可行性！69醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效觀察- 有組織、系統(tǒng)化的方式主觀評語老趙有問題客觀觀察老趙未 哪些資料需要建檔？ 目標及標準達成進展的記錄 員工行為、工作上所

33、接受的贊美或批評意見 證明杰出或劣等表現(xiàn)的必要的事實證據(jù) 所有能協(xié)助你和員工發(fā)掘問題成因的資料 和員工進行與績效有關(guān)的談話記錄，若涉及 嚴重的問題，應讓員工簽名 重要事件資料70醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 哪些資料需要建檔？ 目標及標準達成進展的記錄70醫(yī)療行業(yè)怎 哪些資料需要被收集與建檔？ 績效良好或不佳的實例 客戶抱怨、 績效問題的成因 員工是否只在趕貨時某些產(chǎn)品才會有問題？ 確定杰出績效背后的因素 找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來協(xié)助 進行類似工作的其他人 為判斷員工是否達成他們的目標及標準, 提供證據(jù) 71醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 哪些資料需要被收集與建

34、檔？ 績效良好或不佳的實例71醫(yī)療行 從何處取得信息？ 客戶. 72醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 從何處取得信息？ 客戶72醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn) 建檔記錄的處理方式員工的心里：任何對其正面的記錄都能被永遠保存！ 至于負面的資料則.主管的心里第一類針對表現(xiàn)不佳的員工進行績效溝通、形成記錄建檔， 并送給人力資源部備份,認為這么做是合情合理的！第二類不愿將過渡狀態(tài)的信息送到永久檔案中心， 除非73醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 建檔記錄的處理方式員工的心里：任何對其正面的記錄都能被永遠 哪些事件需要記載到永久檔案 問題的嚴重性 公司對人事檔案的政策 主管個人的接受程度

35、與員工維持長久良好關(guān)系的必要條件74醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 哪些事件需要記載到永久檔案 問題的嚴重性74醫(yī)療行業(yè)怎樣使 績效溝通后的處理 反饋 激勵 輔導75醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 績效溝通后的處理 反饋75醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)好的老師 善于在“差”學生身上找出 閃光點（優(yōu)點）然后透過講究的溝通, 促使學生自我改進, 于是該學生具備了更多的閃光點！主管也者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！76醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效好的老師 善于在“差”學生身上找出主管也者，員工之師也；76反饋是冠軍的早餐Feedback is the b

36、reakfast of champions杰克. 威爾奇自傳我們所見過的達多數(shù)人都從來沒有得到過別人誠實的評價，原因很簡單：對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。77醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效反饋是冠軍的早餐Feedback is the breakf反饋與輔導績效管理成敗的關(guān)鍵反饋： 告訴員工的優(yōu)點、缺點/增長點實什么 主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機會輔導： 幫助員工發(fā)展及提高工作績效78醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效反饋與輔導績效管理成敗的關(guān)鍵反饋： 告訴員工的優(yōu)點、缺點/HERZBERG 雙因素激勵理論激勵因素（內(nèi)在） 成就 認可 參與 發(fā)展保健因素（外在） 薪酬

37、 福利 工作條件 規(guī)章制度79醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效HERZBERG 雙因素激勵理論激勵因素（內(nèi)在）保健因素（外一分鐘贊美水族館的海豚為什么那么聰明？80醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效一分鐘贊美水族館的海豚為什么那么聰明？80醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效讓下屬成為績效管理的主人人往表揚多的方向走81醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效讓下屬成為績效管理的主人人往表揚多的方向走81醫(yī)療行業(yè)怎樣使正式的激勵 加薪 津貼 獎金 提成 股票 晉升 調(diào)動 接班人計劃 授權(quán) 服務獎 辦公條件 彈性工作時間82醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效正式的激勵 加薪 晉升82醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效

38、管理協(xié)助組織產(chǎn)生非正式的激勵 禮物 共進午餐/晚餐 禮券 休假 當面致謝 書面感謝 高階管理人員親臨表揚/感謝 公布 Q：正式與非正式，那一種激勵方式效用最大？83醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效非正式的激勵 禮物 當面致謝Q：正式與非正式，那一種激勵方式使用激勵手段的要領(lǐng) 與關(guān)系掛鉤 考慮個人特點 及時 具體（切勿口惠實不至） 結(jié)合使用（勿重復使用）84醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效使用激勵手段的要領(lǐng) 與關(guān)系掛鉤84醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助討論：誰來提出改進計劃？有效的輔導方式給予啟示主管提出讓員工自己先提出請給出您的優(yōu)先順序85醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效討論：誰

39、來提出改進計劃？有效的輔導方式給予啟示請給出您的優(yōu)討論：誰來提出改進計劃？有效的輔導方式 讓員工自己先提出 給予啟示，再讓他提出 主管提出 解雇若無效若無效若無效86醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效討論：誰來提出改進計劃？有效的輔導方式 讓員工自己先提出若輔導步驟輔導面談 詢問員工對問題的解決方案 適當?shù)靥峁┳约旱囊庖?具體傳授解決方案 共同形成行動計劃跟蹤87醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效輔導步驟輔導面談87醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效評估的目的評量和評價員工在特定的一段期間， 表現(xiàn)的如何？ 績效評估只是績效管理的一部分，而非全部； 評估本身并不能防治問題！88醫(yī)

40、療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效評估的目的評量和評價員工在特定的一段期間， 績效評估只評估方法 目標管理法 （MBO ） Management By Objective 行為錨定法 （BARS ） Behaviorally Anchored Rating Scale 行為觀察法 （BOS） Behavior Observation Scale 關(guān)鍵事件法 （CI） Critical Incidence89醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效評估方法 目標管理法 （MBO ）89醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理MBO 例子： 生產(chǎn)主管 目標 結(jié)果提高產(chǎn)品質(zhì)量客戶投訴 2次/季質(zhì)量事故 0 次達到

41、客戶投訴 1次質(zhì)量事故 0次培訓員工40小時/人每人會操作三種機器超過小時/人每人會操作四種機器確保安全無嚴重事故未達到一個嚴重事故90醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效MBO 例子： 生產(chǎn)主管 目標 BARS 例子： 客戶關(guān)系 行為描述 評分經(jīng)常替客戶電話查詢目的地酒店情況，盡管這不是必須做的事情 5不厭其煩地替客戶解決問題 4在三分鐘內(nèi)處理客戶詢問，面對情緒激動的客戶保持冷靜 3不能在三分鐘內(nèi)處理客戶詢問，不能兼顧兩三件事情 2經(jīng)常讓客戶等待十分鐘以上，或說：這不是我職責范圍內(nèi)的事情 191醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效BARS 例子： 客戶關(guān)系 BOS 例子：工作效能 績效條

42、件說明 量表1.準時完成工作從不 有時 經(jīng)常 總是 1 2 3 42.展現(xiàn)出執(zhí)行工作需 要的技巧和能力不穩(wěn)定 穩(wěn)定 總是穩(wěn)定 1 2 33.展現(xiàn)出創(chuàng)造力和主 動性從不 有時 經(jīng)常 總是 1 2 3 44.每季都符合或超前 業(yè)績目標有改進空間 滿意 相當杰出 1 2 392醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效BOS 例子：工作效能 績效條件說明 關(guān)鍵事件法 WHAT 舉出有代表性的例子 例：秘書未完成交辦事項就下班WHY 原因 例：缺少客戶為中心的意識 主動性及靈活性差WHEN 適用于所有的目標, 尤其是 態(tài)度類及主管類目標93醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效關(guān)鍵事件法 WHAT 舉出有

43、代表性的例子WHY 常用的考核等級等級 100 分制 5分制 4分制 業(yè)績目標可以事先進一步定義 行為目標及管理目標應該進一步定義 兩端定義 各級定義94醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效常用的考核等級等級 業(yè)績目標可以事先進一步定義94醫(yī)療行業(yè)怎業(yè)績目標定義 業(yè)績目標達成描述 評分杰出：超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成就。整個績效表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模 5優(yōu)秀：達成全部目標，其中一部分目標超出衡量標準；對于公司/部門優(yōu)較大貢獻 4達成：達成全部目標、衡量標準和完成時間 3部分達成：主要目標達成，1 2項目標、衡量標準、完成時間略有不符 2未達成：有主要目標

44、未達成 195醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效業(yè)績目標定義 EX 案例討論還有6 天即將過春節(jié)，大小老板們都不見了。心情輕松、工作壓力不怎么大。但是在即將下班前業(yè)務王經(jīng)理忽然接到美國客戶的緊急電話, 對方要求在除夕當日以FEDEX快遞一批特急零件給生產(chǎn)線裝配好出貨給對方的客戶; 但問題是就算今天開始備料投產(chǎn)也要10天才能交貨，何況還需要協(xié)力廠配合，更麻煩的是廠商以不接單了，因為他的員工大多數(shù)已返回家鄉(xiāng)。王經(jīng)理沒有向老板請示，立即直接找協(xié)力廠溝通協(xié)調(diào)后，兩個小時后形成一個可行的方案提交客戶確認，并獲得客戶的認可。最后不負所托，在除夕當日安全快遞所有訂單零件；初一晚上接到客戶的謝電。96醫(yī)療

45、行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效EX 案例討論還有6 天即將過春節(jié)，大小老板們都不見了。96評估過程的十個步驟主管通知下屬并告知如何預做準備主管檢視有關(guān)年度績效與發(fā)展計劃，收集所有與評估討論有關(guān)的資料、文件或信息（客戶/相關(guān)部門/同事）員工草擬業(yè)績目標完成情況并提供行為目標和人員管理目標的實例主管根據(jù)收集的信息和員工提供的資料修改績效評估表主管與上級主管討論 97醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效評估過程的十個步驟主管通知下屬并告知如何預做準備97醫(yī)療行業(yè) 6. 公司管理層審閱部門評估分數(shù)分布情況 7. 主管與員工約定時間，讓員工事先閱讀 “ 評估表”結(jié)果 8. 主管與員工討論 9. 定

46、稿、簽字10. 寄送、存檔98醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效 6. 公司管理層審閱部門評估分數(shù)分布情況98醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效研判當員工無法完成目標或是符合某些標準時，應該設(shè)法找出原因、發(fā)現(xiàn)障礙，需求解決之道學習責難焦點99醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效研判當員工無法完成目標或是符合某些標準時，學習責難焦點9展開績效研判主管需要不斷重申的要點： 評估程序中，你我是一種伙伴關(guān)系 績效評估是一種解決問題的程序 你必須盡可能地自我評估 如何可以將工作做得更好，你比其他人更清楚 績效評估是一種展望未來，而非流連過去，更與 責難無關(guān)100醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效展開績效研

47、判主管需要不斷重申的要點：100醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效績效研判與績效改善的步驟 發(fā)掘績效落差 找出落差的特質(zhì)及奇嚴重程度 找出落差的可能原因（系統(tǒng)、員工相關(guān)的） 擬訂行動計劃 實施行動計劃 評估問題是否已被解決 必要時，再次展開整個程序101醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效研判與績效改善的步驟 發(fā)掘績效落差101醫(yī)療行業(yè)怎樣使績績效落差研判要素 績效落差是否因為員工不清楚期望、標準、 權(quán)限所致？ 員工是否有良好的記錄？問題是否最近才發(fā)生？ 是否因為技能不足所造成的結(jié)果, 可以透過 訓練來解決？ 如果員工是靠此為生，他能否績效從事這份工作（是技能不足，還是心里或態(tài)度的問題）？ 員工是否有能

48、力學習必備的技能？ 過去曾經(jīng)采取什么樣的補救措施？102醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效落差研判要素 績效落差是否因為員工不清楚期望、標準、10影響績效成功與否的因素個人因素 動機強烈程度 決心 技能 專業(yè)知識 靈巧敏捷與判斷的能力系統(tǒng)因素 不良的工作流程 過渡官僚 溝通不良 不當?shù)墓ぞ吲c設(shè)備103醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效影響績效成功與否的因素個人因素系統(tǒng)因素103醫(yī)療行業(yè)怎樣使績當雙方意見分歧時 評分工作, 在某些情況下相當主觀且模糊。 對于微小差異要保留一些彈性 花半個小時來爭論某員工在某個項目上, 應該 得到3分或4分, 不是很蠢嗎？ 如果你覺得員工的績效不佳,

49、而員工卻認為相當完美, 你們就應討論并找出二者之間為何會有 這么大的差異。 評分本身并不會促使員工進行改善, 真正的價值在于 評分所引起的討論104醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效當雙方意見分歧時 評分工作, 在某些情況下相當主觀且模權(quán)重配置自評主管上級主管同事30 2030 5020 2020 10會有什么問題？105醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效權(quán)重配置自評30 20會有什么問題105醫(yī)療360 度評估優(yōu)點： 所有相關(guān)人員的意見缺點： 組織內(nèi)政治利益的考量 真實性（溝通查證困難）適合于： 高階管理人員 個人發(fā)展需求分析106醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效360 度評估

50、優(yōu)點： 所有相關(guān)人員的意見適合于： 高階管理人一般評估結(jié)果公正性不易保證的原因目標不明確目標衡量標準不明確目標是否溝通過目標是否做必要的調(diào)整未收集信息信息是否充分信息的真實性是否有持續(xù)的績效溝通主管公正嗎？員工成熟嗎？107醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效一般評估結(jié)果公正性不易保證的原因目標不明確107醫(yī)療行業(yè)怎樣如何做到過程公正性程序公正性： 落實績效管理的過程交往公正性： 對所有人一視同仁 合理的解釋 真誠的尊重，避免 人身攻擊 欺騙 侵犯隱私108醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效如何做到過程公正性程序公正性： 落實績效管理的過程108醫(yī)過程公正的重要性 是結(jié)果公正性的前提 引

51、導員工的“感覺” 員工自己也很難準確地評估自己和他人的工作績效。 當過程公正時，有些員工會覺得 結(jié)果比較公正 “替代效應” 增強員工對組織寄未來的信心109醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效過程公正的重要性 是結(jié)果公正性的前提109醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效評估面談的基本原則 營造非正式、輕松自在的氣氛/平等原則/相互理解注意傾聽、讓部屬開口暢言讓員工面對問題（你在他工作過程中發(fā)現(xiàn)的、暴露出來的） 用正面的說話（適當?shù)卣摇皩Α钡牟糠直頁P； 親切地指出問題：引導）讓他們自己評核自己評價焦點放在事情上，而非員工的個性上110醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效評估面談的基本原則 營造非正式、輕松自在

52、的氣氛/平等原則/基本面談技巧 排除各種可能的干擾因素 建立和諧的氣氛 明確目的與過程 聆聽 提問：多用開放式詢問 少用封閉式詢問 激勵：找“對” 來表揚 反饋 提供事實 表明影響 確認理解 輔導 詢問員工的改進想法 適當提供自己的意見 具體教導解決方案 共同形成行動計劃111醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效基本面談技巧 排除各種可能的干擾因素 反饋111醫(yī)療行業(yè)怎樣高級面談技巧 聆聽 目光接觸 確認理解 同理心傾聽 適時激勵（意外的驚喜） 支持但不承若 征求員工對自己的意見 112醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效高級面談技巧 聆聽112醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成提醒每一

53、個人都是潛在的成功者有些人只是偽裝成失敗者；我們不要被這種表面現(xiàn)象所迷惑113醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效提醒每一個人都是潛在的成功者113醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助理 解 同 意理解是溝通的前提專心傾聽對方的話是理解的前提理 解 萬 歲！114醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效理 解 同 意理解是溝通的前提理 解 萬 歲！114強制分布和末位淘汰 自然分布？ 強制分布？ 有彈性的強制分布？ 一定要找出最差的嗎？ 一定要末位淘汰嗎？杰克威爾奇:你可能會措失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一支偉大組織的全部秘密。115醫(yī)療行

54、業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效強制分布和末位淘汰 自然分布？杰克威爾奇:115醫(yī)療行業(yè)怎樣有些人認為，把我們員工底部的10淘汰出去失殘酷或野蠻的行徑。事實并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者 “ 假慈悲 ”。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家： “你走吧，者地方不適合你?！倍藭r他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學，還要支付大額的住房貸款，這才是真正的 “ 殘酷 ”116醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效有些人認為，把我們員工底部的10淘汰出去116醫(yī)療行業(yè)怎樣平衡

55、措施 不同部門間平衡 高階管理人員平衡117醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效平衡措施 不同部門間平衡117醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助進行評估程序常見的問題 誰可以不用評估？ 沒有目標怎么辦？ 中途換主管怎么辦？ 我有兩個老板怎么辦？ 員工不同意評估結(jié)果怎么辦 員工不在評估表上簽字怎么辦？ 如何做到跨部門公平？ 如何避免評估流于形式？118醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效進行評估程序常見的問題 誰可以不用評估？118醫(yī)療行業(yè)怎樣使誰可以不用評估操作員10/1以后加入公司的新員工10/1以后晉升的員工臨時工119醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效誰可以不用評估119醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效培訓課件績效評估流于形式的原因雷聲大雨點?。▽撛诘睦щy未預見，也未采取對策） 關(guān)系掛帥 高階主管騰不出時間相關(guān)制度配合不上 薪酬 獎懲121醫(yī)療行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效績效評估流于形式的原因雷聲大雨點小