企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案

1、失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！ PAGE PAGE 3企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案的預(yù)防、治療和預(yù)后做鋪墊。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)沿著一定目標(biāo)建立并實(shí)施經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有獨(dú)立的財(cái)?shù)念A(yù)防、治療和預(yù)后做鋪墊。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)沿著一定目標(biāo)建立并實(shí)施經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)，并且逐漸建立一定組織制度和組織結(jié)構(gòu)。法律上企業(yè)往往賦予與自然人相類似的地位，以特產(chǎn)，并且逐漸建立一定組織制度和組織結(jié)構(gòu)。法律上企業(yè)往往賦予與自然人相類似的地位，以特定的身份開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，享受相應(yīng)的權(quán)利，并承擔(dān)一定的義務(wù)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)企業(yè)也將向人一樣面定的身份開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，享受相應(yīng)的權(quán)利，并承擔(dān)

2、一定的義務(wù)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)企業(yè)也將向人一樣面臨各種生存問題。通過(guò)企業(yè)管理層臨各種生存問題。通過(guò)企業(yè)管理層大腦的思考指定經(jīng)營(yíng)策略及方法，通過(guò)企業(yè)成員的共同努力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下：生理上的需要，是人類維持自身生存的最基本要求，如果這些需要任何一項(xiàng)得不到滿足，人類個(gè)人的生理機(jī)能就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會(huì) 因此受到威脅。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯

3、洛認(rèn)為，只有這 些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此 時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。安全上的需要。這是人類要求對(duì)以下事物 的需求。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其 受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心， 對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，它是指實(shí) 假如將企業(yè)成長(zhǎng)劃分成五個(gè)階段，那么企業(yè)在成長(zhǎng)的各個(gè)階段同樣會(huì)遇到各個(gè)層次需求業(yè)如何解決生存危機(jī)將是企業(yè)的首要問題。第二階段，企業(yè)已經(jīng)具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力，但隨

4、著快速企業(yè)擴(kuò)充而來(lái)的內(nèi)部秩序混亂也影響企業(yè)發(fā)展。第三階段企業(yè)已經(jīng)開始規(guī)范，但是企業(yè)將遭遇戰(zhàn)略制定和計(jì)劃失控的危險(xiǎn)。第四階段企業(yè)將出現(xiàn)滯漲難題。第五階段，此時(shí)企業(yè)家將如何自我實(shí)現(xiàn)成為可能，企業(yè)如何解決核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且長(zhǎng)期在市場(chǎng)是具備長(zhǎng)效抗風(fēng)險(xiǎn)能力。企業(yè)文化測(cè)評(píng)如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營(yíng)養(yǎng)提升、增強(qiáng)免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測(cè)評(píng)存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測(cè)評(píng)的根本應(yīng)用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化。總的來(lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無(wú)論國(guó)外的學(xué)者還是國(guó)內(nèi)

5、的學(xué)者，提出了基于不同維度的測(cè)評(píng)模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結(jié)果都具有針對(duì)性，但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向等等。“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院的著名教授丹尼爾.丹尼森創(chuàng)建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。丹尼森在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。參與性:反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。一致性:用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。 適應(yīng)性:使命:這一文化特征有助于判斷公司是一味

6、注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。成功的公司往往目標(biāo)明確，志向遠(yuǎn)大。這四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度。該模型的實(shí)用性在于，使用者可以通過(guò)對(duì)公司員工15 分鐘左右的問卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的計(jì)算，快速地確定公司在一共12 12 個(gè)維度相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響，因此，測(cè)試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)調(diào)整自己的組織，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，

7、在對(duì)企業(yè)文化的概組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。關(guān)于企業(yè)文化維度界定，曼克斯等人以企業(yè)在分配過(guò)程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。有學(xué)者在曼克斯的理論基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化兩個(gè)維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以績(jī)效為工作中心，力求通

8、過(guò)一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過(guò)程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去而非將來(lái)潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過(guò)去貢獻(xiàn)或成績(jī)最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維4I對(duì)組織而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對(duì)他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：?jiǎn)T工是可信的并且有目標(biāo)，每個(gè)人有獨(dú)特的貢

9、獻(xiàn)，問題得到及時(shí)解決。變革型領(lǐng)導(dǎo)建立遠(yuǎn)景和目標(biāo)，把其它人連接在這一遠(yuǎn)景上，使每個(gè)人為目標(biāo)的完成承擔(dān)更大的責(zé)任。他們領(lǐng)導(dǎo)和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長(zhǎng)性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)下屬成長(zhǎng)的責(zé)任，下屬在既定的遠(yuǎn)景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)是為其下屬指明他們的正確行為應(yīng)該得到什么回報(bào)，堅(jiān)持員工的努力與企業(yè)的獎(jiǎng)酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認(rèn)為企業(yè)與員工間是一種契約關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)以明確的角色和任務(wù)指導(dǎo)下屬，以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎(jiǎng)懲影響員工，注重績(jī)效，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和程序。為了驗(yàn)證上述假設(shè)，企業(yè)文化研究學(xué)者對(duì)

10、企業(yè)文化維度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度、企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了問卷抽樣調(diào)查，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)企業(yè)文化兩維度之間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度之間進(jìn)行相關(guān)關(guān)系測(cè)量，分析企業(yè)文化兩維度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)員工滿意度的影響。失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)

11、發(fā)展的影響。最后，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析員工滿意度與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，探討員工滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。很多人認(rèn)為企業(yè)文化只要按照計(jì)劃建設(shè)就可以了，不需要對(duì)他做修改，沒必要把原建設(shè)方案推翻。實(shí)際上這是一種極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，任何時(shí)候，任何情況建設(shè)的企業(yè)文化都需要對(duì)其進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)診斷。這相當(dāng)于人的體檢，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)問題時(shí)再去診斷，相信那時(shí)候的身體一定有了大的問題。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀不斷的調(diào)查與分析，總結(jié)在企業(yè)文化建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，一方面清楚現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)所處的境地，另一方面為企業(yè)文化的下一步建設(shè)提供依據(jù)。企業(yè)文化的診斷主要從以下七個(gè)方面進(jìn)行診斷：1、企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化

12、的核心，決定者企業(yè)文化的發(fā)展方向，直接體現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的意義。2那么，企業(yè)面對(duì)失敗所采取的態(tài)度，也決定這企業(yè)的成與敗。3、行為自發(fā)性。行為自發(fā)性可以直接反映企業(yè)文化在廣大員工中的接受或普及程度，體現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)效果。行為自發(fā)性表現(xiàn)在很多方面，主要表現(xiàn)在員工的工作熱情上，如員工對(duì)本職工作能欣然接受，并主動(dòng)幫助同事完成工作等。4、信息溝通。既所謂的有效溝通。包括對(duì)內(nèi)對(duì)外、上下左右的全方位溝通?？焖俜从常剐畔⒛茼槙车氐竭_(dá)指定目標(biāo)，達(dá)到既定效果，那么企業(yè)文化建設(shè)也是良好的。4失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！5、互助行為。既所謂的團(tuán)隊(duì)合作，員工能互幫互助，為了共

13、同的目標(biāo)而努力。這也是衡量現(xiàn)代企業(yè)生命力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。6要看實(shí)際的效果。員工忠誠(chéng)度建設(shè)是企業(yè)文化的難點(diǎn)，也是最高境界的建設(shè)。7、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)就是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，能為員工的成長(zhǎng)不斷注入活力，員工能把自己的榮辱興衰同企業(yè)的榮辱興衰緊密結(jié)合起來(lái)。員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展是辨證的關(guān)系。對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的診斷有很多方面，主要通過(guò)以上七點(diǎn)進(jìn)行分析。組織氣氛問卷是用來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。對(duì)企業(yè)文化診斷具有參考意義。1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義Q12 70 的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。2

14、、組織氣氛的六大維度進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性3、組織氣氛建設(shè)的方法與案例分析進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止競(jìng)爭(zhēng)與慶賀5失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！失敗乃成功之母，黑暗之后就是光明！ PAGE PAGE 74、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)問卷測(cè)度與分析診斷與建議跟蹤改進(jìn)員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查”為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見； 明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點(diǎn)；檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。1997 出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等)； 管理哲學(xué)；反應(yīng)：組織行為； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；個(gè)人和組織變量。員工的價(jià)值觀取向世紀(jì)什么最重要？人問題時(shí)，其實(shí)歸結(jié)到最后還是歸到一個(gè)人”字上。人”管好了，企業(yè)也就進(jìn)步了。1998 1998 出版了診斷和