國企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)有哪些

1、國企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)有哪些?企業(yè)之間的競爭也包括人才競爭，企業(yè)假設(shè)想長久可持續(xù)開展就 需要在市場中占據(jù)一定地位。人才資源很大一局部程度上決定了企業(yè) 未來開展趨勢，國有企業(yè)的開展是可以利用人力資源充分的優(yōu)勢來達(dá) 到可持續(xù)開展目的。對于人力資源的科學(xué)化分配有效地減少了對人力 資源的浪費(fèi)，將人力資源充分利用發(fā)揮資源最大化效益，帶來更高的 企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤。對人力資源的合理分配，有助于減少對人才資源使用 的浪費(fèi)，節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)本錢。國企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)有哪些？現(xiàn)如今在經(jīng)濟(jì)市場中國有企業(yè)面臨著更多的競爭壓力，在市場中 假設(shè)想增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，就要加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)，完善企業(yè) 人力資源管理

2、。很多企業(yè)都為在內(nèi)部建設(shè)健全科學(xué)化的人力資源管理 體系。國企人力資源管理中仍然存在很多問題，主要為以下幾個(gè)方面:（一）企業(yè)人員選擇機(jī)制.缺乏科學(xué)企業(yè)在對人才選拔時(shí)要制訂標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化選拔機(jī)制。國有企業(yè)在對 人才選拔時(shí)，會受到周圍很多不正常因素的干擾，導(dǎo)致人才選拔出 現(xiàn)問題漏洞。國有企業(yè)通常在進(jìn)行人才選拔時(shí)，是根據(jù)企業(yè)當(dāng)下人才 缺乏量作出選擇，但卻沒有對未來人力資源開展規(guī)劃的目標(biāo)，不具備 遠(yuǎn)瞻性。.人才培訓(xùn)薄弱國有企業(yè)在員工招聘時(shí)，會對新進(jìn)員工進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí) 間在一個(gè)月左右，由于國有企業(yè)對人才培訓(xùn)的薄弱性，導(dǎo)致員工在正 式工作時(shí)會出現(xiàn)種種問題，對工作環(huán)境不適應(yīng)、工作學(xué)習(xí)能力較差, 無法在最短

3、時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位需求?，F(xiàn)階段國有企業(yè)對于人才培訓(xùn)工作 與人力資源管理相別離，員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)通常只是短期的培訓(xùn)班，這 種類型的培訓(xùn)更注重是對人才技能性的培訓(xùn)，對于人才人力規(guī)劃沒 有更長遠(yuǎn)科學(xué)化的開展。現(xiàn)在很多國有企業(yè)都為針對企業(yè)內(nèi)部人力資 源開展制訂合理的規(guī)劃，具有未來開展方向的人才計(jì)劃。人才培養(yǎng)與 人力部門相別離會導(dǎo)致培訓(xùn)過程缺乏整體規(guī)劃性，在對技術(shù)人員進(jìn)行 學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)，除了要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，也要對培訓(xùn)需求效果進(jìn)行 評估分析，通過數(shù)據(jù)收集制訂下一步培訓(xùn)計(jì)劃，對某些方面可做出針對性培訓(xùn)O.用人不當(dāng)企業(yè)在人才選拔時(shí)很難逃脫任人唯親，企業(yè)用人的原那么為唯賢是 用，不講究人員的學(xué)習(xí)背景，工作經(jīng)驗(yàn)，只

4、看中能力。但在實(shí)際企業(yè) 人才應(yīng)用過程中卻很難做到這一點(diǎn)。人才無法得到充分的利用，在職 工作人員的能力無法匹配崗位，使企業(yè)開展進(jìn)步緩慢，內(nèi)部人員管理 混亂。論資排輩使國有企業(yè)管理層次存在問題較為嚴(yán)重，嚴(yán)重的情況 下還會出現(xiàn)工齡長的員工打壓新員工。現(xiàn)階段國有企業(yè)在開展中存在 這樣一個(gè)問題，內(nèi)部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏 高，這是中小型國有企業(yè)最常出現(xiàn)的問題。因早年間國家對人力資源 的工作分配，使得企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識水平有限。管理人員選拔 機(jī)制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應(yīng)的管理能力，缺 乏對人力資源管理科學(xué)知識的積累，整體性專業(yè)知識水平較差。國有 企業(yè)缺少人力資源專業(yè)

5、知識人才，同時(shí)對于人才引進(jìn)又缺乏科學(xué)化流 程。這就導(dǎo)致了國有企業(yè)人才競爭力逐漸下降，從而在市場競爭中失去競爭力。企業(yè)內(nèi)部無專業(yè)人才制訂監(jiān)管職工科學(xué)化人力資源激勵(lì)制度，所以很多企業(yè)仍然保持著過去的傳統(tǒng)人力資源管理制度。.人才流失嚴(yán)重國家相關(guān)法律制度對國有企業(yè)員工收入作出具體規(guī)定，員工之間 的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無法得到高工資，碌碌無為的人 卻因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)常取得高收入，過于不平均的工資分配也是國有企業(yè)人 才流動性強(qiáng)的一方面原因。（二）企業(yè)人才管理激勵(lì)措施缺乏科學(xué)化制訂的激勵(lì)政策，有助于為企業(yè)留住人才，同時(shí)提高企業(yè) 核心競爭力，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力與工作效率，從而提高企業(yè)工 作效益。假設(shè)其開展缺乏激勵(lì)政策那么會給企業(yè)帶來人才流失。國有企業(yè)在開展中更注重的是員工的職位，而對于員工所具備的 專業(yè)技能的發(fā)揮卻有很大的局限性。過于單一的手段無法激勵(lì)員工工 作積極性，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)制度。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí), 要制訂一系列的獎(jiǎng)罰措施，才能夠帶發(fā)動工工作積極性，同時(shí)帶動企 業(yè)經(jīng)濟(jì)開展。這就對