管理心理學在企業(yè)管理中的應用

1、管理心理學在企業(yè)管理中的應用管理心理學在企業(yè)管理中的應用管理心理學在企業(yè)管理中的應用資料僅供參考文件編號：2022年4月管理心理學在企業(yè)管理中的應用版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 管理心理學在企業(yè)管理中的應用【內容摘要】管理心理學作為現(xiàn)代心理學和管理科學體系中的一門重要學科，其研究目的就在于怎樣去充分調動管理中人的行為積極性，而人的行為積極性和潛能的發(fā)揮則在很大程度上取決于管理激勵的水平和方法。作為現(xiàn)代管理科學和心理科學體系中的一個重要有機組成部分，管理心理學經(jīng)過了半個多世紀的不斷發(fā)展完善和成熟的過程，建立起了自己的一套理論知識體系和實驗研究方法，為推

2、動人類社會管理實踐活動的發(fā)展和管理水平的不斷提高發(fā)揮了積極重要的作用?！娟P鍵詞】管理；心理；相互；效率HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank管理心理學是把HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank群體行為的工業(yè)心理學分支。它有助于調動人的積極性、改善HYPERL

3、INK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank組織結構和領導HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank績效，提高HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank工作生活質量，建立健康文明的HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&ch=&cid= t _blank人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產的目的。我還記得我第一節(jié)課時，老師說

4、了一句讓我現(xiàn)在都深深記住的話。老師說：把資源放在合適的地方。這句話，我很認同。因為我曾經(jīng)在一部電影里聽過一句話：垃圾就是放錯位置的資源。這會使我們社會浪費許許多多的本是優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。而一個好的團隊對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。因此，管理心理學對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。 一、激勵理論在企業(yè)管理中的應用（一）理論意義人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財富。然而在市場經(jīng)濟的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為

5、影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，留住人才首先應該對企業(yè)的激勵機制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應有的作用。激勵就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當?shù)?、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發(fā)員工的主人

6、翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經(jīng)濟的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機制不能適應市場經(jīng)濟下新型人才的需要。 （二）實踐意義在我這一年的實習期中，首先，作為新華保險公司的一名業(yè)務員，我知道一名普通員工的需求，正如馬斯洛的需求理論所說，基本的生理需求是首位，然后是工作上的成就感。當自己的業(yè)務做的不好時，員工的信心會受到影響，甚至士氣大跌，最后放棄。因此，在這段

7、時間內，自己經(jīng)歷了許多困難，每天計劃著自己的開支，不敢亂花一分錢。當工作碰壁時，總會想起每天晨會時公司領導給員工的激勵以及精英業(yè)務人員的成功經(jīng)歷，然后重新振作起來，繼續(xù)登門拜訪客戶。在實習階段，很多業(yè)務人員是沒有基本工資的，而公司為了激勵大家的工作熱情，每個月給我們發(fā)放了基本補助，然后每天還給我們開晨會，總結經(jīng)驗，提升士氣。然后，我在學校的餐廳做經(jīng)理助理期間，作為一名管理者，非常重視與員工的溝通，了解他們的需求，協(xié)調員工之間的關系，從他們的需求去激勵他們，把工作做好。不過由于社會經(jīng)驗的不足，還沒有能夠深入的去把所學的知識應用到管理當中去。在以后的工作中，定會把理論和實際結合起來，促進企業(yè)和自身

8、的發(fā)展。（三）激勵的具體形式人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。對企業(yè)人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式：目標

9、激勵、獎懲激勵、競爭激勵、關懷激勵、薪資激勵、考核激勵等。二、需求層次理論在企業(yè)管理中的應用(一)理論意義馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個層次，即：生理的需要、 安全的需要、社會交往需要、尊重的需要與自我實現(xiàn)的需要。各需要層次之間的關系規(guī)律有:(1)生理的需要和安全需要是人們的基本需要。當基本需要沒有滿足時，這些需要會產生強大的驅動力。(2)這五種需要的次序是由低到高逐級上升的過程，符合人的心理發(fā)展過程。(3)需要是一種動態(tài)，低層次需要得到相對的滿足后，就會上升到較高層次的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈上層，滿足的百分比愈小。(4)同一時期內往往存在幾種需要，但是，每個時期總有一個需要占

10、主導地位，被稱為優(yōu)勢需要，這種需要會強烈地驅使他進行各種行為去滿足這種需要。因此管理者必須注意目前職工的優(yōu)勢需要，以便有效地激勵他們。（5）低層次需要滿足后，不再是一種激勵力量，但高層次需要的滿足，則會增強激勵的力量。管理者要了解員工的需要差異，然后有針對性地采取管理對策，才能充分調動員工的工作積極性。（二）實踐意義需求就是動力，就是工作激情，管理者只有了解了員工的需求才能運用激勵理論來調動員工的工作熱情，才能促進企業(yè)的長期發(fā)展。在實習階段，前期我作為一名底層員工深知員工的需求，到后來作為一名管理者，為了把工作做好，曾不斷的思考怎樣做才能做到最好。于是，在工作中，我注重與員工的溝通交流，試著去

11、了解他們的需求。針對各層次的員工，他們不同的需求，用不同的方法去管理，去滿足他們，去激勵他們的工作熱情。在員工因一些小事鬧矛盾時，也認真反思自己的工作方法是在哪里出了差錯，并及時調整策略，去協(xié)調員工之間的矛盾，使他們在一個和諧的團隊里去工作，以至于做好我的本職工作。員工是企業(yè)的主體，企業(yè)要樹立人本主義管理理念。滿足員工不同層次的需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)新潛力。充分實現(xiàn)員工的自身價值，才能推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。（三）如何運用該理論促進企業(yè)發(fā)展1、企業(yè)可以通過提高薪水和激勵性報酬滿足員工的生理的需要。生理上的需要是推動人們行動的強大動力，所以對待生活困難的基層員工和沒

12、有經(jīng)濟基礎的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢需要也是最好的激勵手段。2、企業(yè)要通過工作保障來滿足員工的安全需要。安全的需要表現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理者要為員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個大環(huán)境既包括物質環(huán)境也包括精神環(huán)境。3、企業(yè)要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。馬斯洛認為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。人們的生活和工作都不是孤立地進行的，人們希望得到所屬團體的接納、認同和關懷。同時，人還是一種有感情的動物，人們希望在社會生活中受到別人的注意、友情和愛情。如果得不到滿足，就會導致精神不健康。4、企業(yè)要通過溝通來滿足員工可望受到尊重的需

13、要。尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認和尊重等。5、企業(yè)的管理者要通過授權來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實現(xiàn)個人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要。因為高層次需要會增強激勵的力量，同時得到更深刻的幸福感， 所以更值得追求。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，作者認為，滿足員工自我實現(xiàn)需要的途徑就是有效授權。三、期望理論在企業(yè)管理中的應用在期望理論中，弗魯姆認為，要運用好期望理論，有效的激發(fā)員工的工作動機，就要正確處理好三種關系：（一）努力與績效的關系：這需要在訂立個人目標時客觀合理，否則員

14、工會失去內在動力，導致工作消極。（二）績效與獎勵的關系：需要對員工給以合理的獎勵，滿足其對工作取得績效后認為的應有的獎勵程度的期望，這種獎勵包括物質上的，與精神上的。（三）獎勵與滿足個人需要的關系：對于不同的員工應采用不同的獎勵的辦法，在獎勵程度也要根據(jù)不同情況進行處理，這樣能激發(fā)出的員工的工作動力也不同。在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。相反，若是大材小用，則會傳達出消極的信息。實質上是一種負激勵。四

15、、目標設置論在企業(yè)管理中的應用目標設置理論認為，工作目標的明確性有較大的激勵作用，可以提高工作的績效。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標與個人的需要統(tǒng)一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標。一個很好的辦法是讓員工參與到目標的制定過程中去。這樣他們就會以一種主人公的，積極的態(tài)度來向目標努力，目標真地實現(xiàn)了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。假使只是一味給他們灌輸愿景而不給他們機會去提意見或者進行批評，他們很可能不愿接受甚至反對你的規(guī)劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。從這個意義上說目標激勵的本質就是自我實現(xiàn)激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標，將會產生強大的驅動力。管理心理科學在企業(yè)管理中的作用無處不在，意義重大。在此我只是從管理心理學的領導心理與行為、工作動機理論這兩