HR講座系列之六培訓(xùn)效果如何評估

1、HR講座系列之六：培訓(xùn)效果如何評估大多數(shù)公司司的高層層領(lǐng)導(dǎo)對對培訓(xùn)的的必要性性已有比比較深刻刻的認識識，花在在培訓(xùn)上上的錢也也越來越越多。但但是，因因為培訓(xùn)訓(xùn)本身并并不直接接產(chǎn)生經(jīng)經(jīng)濟效益益，到底底該花多多少錢在在培訓(xùn)上上，花的的錢有什什么效果果，就成成為讓領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)頭疼疼的難題題。甚至至在某些些公司主主管眼里里，培訓(xùn)訓(xùn)已成為為一個“保健因因素”。那么么，如何何評估培培訓(xùn)效果果，把有有限的培培訓(xùn)費用用花在刀刀刃上，使使培訓(xùn)成成為員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的“激勵因因素”呢？ 在10月118到119日前前程無憂憂網(wǎng)舉辦辦的中外外人力資資源與企企業(yè)發(fā)展展論壇上上，朗訊訊科技中中國有限限公司的的人力資資源高級

2、級經(jīng)理曹曹淵勇向向與會的的眾多人人力資源源經(jīng)理介介紹了他他和同事事們在朗朗訊嘗試試開展培培訓(xùn)效果果評估的的一些方方法和經(jīng)經(jīng)驗。 曹淵勇認為為，一個個完整的的培訓(xùn)流流程應(yīng)該該包括四四個步驟驟。首先先要從培培訓(xùn)需求求分析做做起，了了解企業(yè)業(yè)和員工工需要提提高哪些些技能和和素質(zhì)；然后根根據(jù)需求求設(shè)計、選選擇培訓(xùn)訓(xùn)課程；接著是是具體的的授課過過程；最最后是效效果評估估。這是是一個閉閉環(huán)的流流程。要要使培訓(xùn)訓(xùn)有效果果，這四四個步驟驟缺一不不可。至于培訓(xùn)效效果的評評估，主主要包括括四個層層面：第第一，反反應(yīng)(RReacctioon)，即即課程剛剛結(jié)束時時，了解解學(xué)員對對培訓(xùn)項項目的主主觀感覺覺；第二二，學(xué)

3、習(xí)習(xí)(Leearnningg)，即即學(xué)員在在知識、技技能或態(tài)態(tài)度等方方面學(xué)到到了什么么；第三三，行為為(Beehavviorr)，即即學(xué)員的的工作行行為方式式有多大大程度的的改變；第四，結(jié)結(jié)果(RResuultss)，即即通過諸諸如質(zhì)量量、數(shù)量量、安全全、銷售售額、成成本、利利潤、投投資回報報率等可可以量度度的指標標來考查查，看最最終產(chǎn)生生了什么么結(jié)果。 反應(yīng)層面反應(yīng)層面需需要評估估以下幾幾個方面面：內(nèi)容容、講師師、方法法、材料料、設(shè)施施、場地地、報名名的程序序等。對對這個層層次的評評價，首首先要有有總體的的評價，比比如詢問問學(xué)員：你感覺覺這個課課怎么樣樣？你會會向其他他人推薦薦這個課課嗎？但

4、但是這樣樣容易產(chǎn)產(chǎn)生一些些問題，比比如以偏偏概全，主主觀性強強，不夠夠理智等等。因此此還必須須有涉及及以上內(nèi)內(nèi)容的更更細致的的評估方方法。適適合的方方式有問問卷、面面談、座座談、電電話調(diào)查查等。 具體衡量的的尺度，可可以采取取4分法法(極好好、好、一一般、差差)、55分法(極好、很很好、好好、一般般、差)，或者者7分法法(1到到7分)、100分法(1到110分)。一般般而言，55分法比比較容易易操作，但但區(qū)分度度不如77分法。 這個層面的的評估易易于進行行，是最最基本、最最普遍的的評估方方式。但但它的缺缺點顯而而易見，比比如，因因為對老老師有好好感而給給課程全全部高分分；或者者因為對對某個因因

5、素不滿滿而全盤盤否定課課程。以下解決辦辦法值得得嘗試，比比如：強強調(diào)評價價的目的的，請求求大家配配合；鼓鼓勵大家家寫意見見、建議議；與歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)或其他他公司數(shù)數(shù)據(jù)比較較；對大大公司來來講，在在全面鋪鋪開某個個課程之之前先試試講；結(jié)結(jié)合使用用問卷、面面談、座座談等方方式；不不同主題題的課一一起開時時，要及及時反饋饋，馬上上填問卷卷等。 學(xué)習(xí)層面 學(xué)習(xí)層面主主要的評評估方法法有：考考試、演演示、講講演、討討論、角角色扮演演等多種種方式。 這個層面的的評估的的優(yōu)點有有：對培培訓(xùn)學(xué)員員有壓力力，使他他們更認認真地學(xué)學(xué)習(xí)；對對培訓(xùn)講講師也是是一種壓壓力，使使他們更更負責(zé)、更更精心地地準備課課程和講講課

6、；學(xué)學(xué)習(xí)是行行為改善善的第一一步。 但問題在于于，壓力力是好事事也可能能是壞事事，有可可能使報報名不太太踴躍。再再者，這這些測試試方法的的可靠度度和可信信度有多多大？測測試方法法的難度度是否合合適？對對工作行行為轉(zhuǎn)變變來說并并非最好好的參考考指標。 應(yīng)對這些問問題的辦辦法主要要就是采采用合適適的評估估方式。比比如，對對那些基基于知識識的培訓(xùn)訓(xùn)（包括括技能培培訓(xùn)）采采用考試試的方式式；對要要認真對對待結(jié)果果的正式式培訓(xùn)也也應(yīng)該考考試，并并展開討討論。如如果采用用演示、講講演、討討論、角角色扮演演等方式式，應(yīng)事事先讓學(xué)學(xué)生知道道規(guī)則、時時間及考考核者。 行為層面 行為層面的的評估，主主要有觀觀察、

7、主主管的評評價、客客戶的評評價、同同事的評評價等方方式。 這個層面的的評估的的好處是是：培訓(xùn)訓(xùn)的目的的就是改改變學(xué)員員的行為為，因此此這個層層面的評評估可以以直接反反映課程程的效果果；可以以使高層層領(lǐng)導(dǎo)和和直接主主管看到到培訓(xùn)的的效果，使使他們更更支持培培訓(xùn)。 但是，這個個層面的的評估要要花很多多時間、精精力，人人力資源源部門可可能忙不不過來；問卷的的設(shè)計非非常重要要卻比較較難做；因為要要占用相相關(guān)人員員較多時時間，大大家可能能不太配配合；員員工的表表現(xiàn)多因因多果，如如何剔除除其他因因素的影影響，也也是一個個問題。 一般可以考考慮以下下解決辦辦法： 1. 小心心選擇適適合這樣樣做和值值得這樣樣

8、做的課課程，如如公司行行為、時時間管理理等。 2注意選選擇合適適的評價價時間，即即在培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束多多長時間間后再來來評價：間隔時時間太短短，學(xué)員員可能還還未熟練練掌握，難難以反映映培訓(xùn)的的長期效效果；間間隔時間間太長，多多因多果果的影響響增強，難難以評測測。 3主管的的配合很很重要。要要取得學(xué)學(xué)員主管管的配合合，首先先要讓他他了解，學(xué)學(xué)員參加加這樣的的培訓(xùn)有有利于其其更好地地工作；其次深深入地溝溝通評估估的目的的和方法法，并在在批準這這個培訓(xùn)訓(xùn)時就讓讓他知道道他在事事后需要要予以配配合。 4充分利利用咨詢詢公司的的力量。因因為這個個層面的的評估比比較復(fù)雜雜、專業(yè)業(yè)，占用用的時間間和精力力也很多多

9、，人力力資源部部門要充充分借用用咨詢公公司的經(jīng)經(jīng)驗和人人力，有有些事情情可以外外包出去去。 結(jié)果層面 把企業(yè)或?qū)W學(xué)員的上上司最關(guān)關(guān)注的并并且可量量度的指指標，如如質(zhì)量、數(shù)數(shù)量、安安全、銷銷售額、成成本、利利潤、投投資回報報率等，與與培訓(xùn)前前進行對對照。這種評估方方式的優(yōu)優(yōu)點顯而而易見，因因為企業(yè)業(yè)及企業(yè)業(yè)高層主主管在培培訓(xùn)上投投資的根根本目的的，就是是為了提提高這些些指標。如如果能在在這個層層面上拿拿出翔實實的、令令人信服服的調(diào)查查數(shù)據(jù)，不不但可以以打消高高層主管管投資于于培訓(xùn)的的疑慮心心理，而而且可以以指導(dǎo)培培訓(xùn)課程程計劃，把把有限的的培訓(xùn)費費用用到到最可以以為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造經(jīng)經(jīng)濟效益益的課程程上來。 但是，與其其他事情情一樣，最最令人向向往的事事往往最最難做到到。這個個層面的的評估首首先需要要時間，在在短期內(nèi)內(nèi)是很難難有結(jié)果果的；其其次，對對這個層層面的評評估，人人們才剛剛剛開始始嘗試，缺缺乏必要要的技術(shù)術(shù)和經(jīng)驗驗；第三三，必須須取得管管理層的的合作，否否則你就就無法拿拿到相關(guān)關(guān)的數(shù)字字；最后后，多因因多果，簡簡單的對對比數(shù)字字意義不不大，你你必須分分辨哪些些果與你你要評估估的課程程有關(guān)系系，在多多大程度度上有關(guān)關(guān)系。 要解決這些些問題，辦辦法是選選擇其他他相關(guān)因因素很穩(wěn)穩(wěn)定的課課程，