薪酬管理和績效考核守則1

1、薪酬管理和績考核制度 1 X研究院薪酬管理和績效考核制度一、目的為了客觀反映研究院員工實(shí)際工作績效進(jìn)員工改善工作 和發(fā)揮潛 有效保證個人工作目標(biāo)和團(tuán)隊工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同 時使被考核者及時找出差距，改善差距 ,為員工的能力提升與發(fā) 展提供可靠的依據(jù)。二、范圍1本制度適用于研究院所人員。2辦公室負(fù)責(zé)績效考核制的制定與管理工作。3.研究院各部門負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作的實(shí)施。公室負(fù)責(zé)將每月各部門員工考核結(jié)果收集匯總 并將結(jié) 果報財務(wù)部作為核算績效工資之依據(jù)。三、考核原則效考核應(yīng)該以規(guī)定的考核項(xiàng)目及客觀實(shí)事為依據(jù) 于 同一崗位的員工應(yīng)使用相同的標(biāo)準(zhǔn)。要反映員工的工作實(shí)績，盡量減少光環(huán)效應(yīng) 個人偏見 等

2、帶來的誤差。3. 量化指標(biāo)進(jìn)行，每一考核時段只考核本時段的工作業(yè) 績，不受其他時段工作優(yōu)劣的影響。四、績效考核方式所有員工按月考 ,辦室發(fā)放員工績效考核表層 管理人員績效考核表員工的考核所在部門主任負(fù)責(zé)考核。 中層管理人員的考核由副院長負(fù)責(zé)考核。五、薪酬制定與管理1.辦公室根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、資歷、技能、工作的適合 度和不可替代性等綜合因素,結(jié)合研究院經(jīng)營狀況及行業(yè)薪酬水平確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)部門及研究院負(fù)責(zé)人審批后由 財務(wù)部備案并執(zhí)行。2. 公室每月底負(fù)責(zé)向財務(wù)部提供員工考勤及績效考核數(shù) 據(jù)匯總。3.財務(wù)部負(fù)責(zé)每月員工工資發(fā)放。六、工資計算1工資以月度為計算周月平均工作日為 天每天工作 時

3、間為 8 小時，月工作時間合計為 小時。日工資 當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資總額2.工資計算公式應(yīng)發(fā)工資 效工資企齡工資基本工 崗位工 補(bǔ)貼考核后應(yīng)發(fā)績實(shí)發(fā)工資 應(yīng)發(fā)工資除項(xiàng)目工資扣除項(xiàng)目包括代扣個人所得稅,缺勤、社保公積金 個人部分、扣款(借、貸、罰等）等項(xiàng)目。七、工資的發(fā)放1.工資以銀行卡形式發(fā)放。每月 10 日為發(fā)薪日，如恰逢節(jié)假日，則于節(jié)假日前一天發(fā)放。工因工作崗位變 務(wù)部根據(jù)辦公室提供的員工崗位薪酬調(diào)整審批單從生效之日起按新崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.試用期員工轉(zhuǎn)正,財務(wù)部根據(jù)辦公室提供的員工轉(zhuǎn)正定級審批表從轉(zhuǎn)正之日起，按轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。離職人員在辦理完交接手續(xù)后財務(wù)部根據(jù)辦公室提供的員工離職審批單

4、及考勤、考核結(jié)果，于次月發(fā)薪日發(fā)放 工資。6.研究院組織或同意的培訓(xùn)及外事活動，研究院按規(guī)定發(fā)放工資。八、年度工資調(diào)整1.根據(jù)研究院當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績，社會勞動力市場工資水平及物價指數(shù)結(jié)合員工年終考核成績，對員工薪酬進(jìn)行重新定級。 2.企齡工資為 10元年,按員工入職時間為準(zhǔn)。九、附則本制度由研究院理事會批準(zhǔn)通過，自下發(fā)之日起執(zhí)行。 月度考核表員工姓名：職位：考評時間:年月日薪酬管理體系零售企中的運(yùn)用最 經(jīng)典的薪酬管體系案例及分析 7薪酬管理體系在零售企業(yè)中的運(yùn)用最經(jīng)典的薪酬管理體系案例及分析引言：隨著零售企業(yè)的逐步發(fā)展 ,其原有薪酬管理體系的漏洞也逐 漸顯露出來。員工工作不積極 ,人才流失率高，嚴(yán)

5、重影響了企業(yè) 的快速發(fā)展零售企業(yè)設(shè)計一個科學(xué)有效的薪酬管理體系就顯 得尤為重要么如何設(shè)計一個科學(xué)有效的薪酬管理體系就成為 零售企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)個科學(xué)的薪酬管理體系可以有效 激勵員工、提高員工工作積極性 ,進(jìn)對整個企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積 極的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見，一個科學(xué)有效的薪酬 管理體系是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提?！究蛻粜袠I(yè)】零售行業(yè)【問題類型】薪酬管理體系【客戶背景】北京時 ( 化 ) 集有限公司是全國大型零售企業(yè)之一 旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒?，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超 市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn) 品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了迅速發(fā)展，到目前為

6、止 ,該公司總 資產(chǎn)約 億元，在全國多個重點(diǎn)城市擁有 多家大型 超市，建立了覆蓋全國范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò),員工人數(shù)近萬人。自成立以來該公司領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理特別是人力資源管理 方面投入了大量的精力,并明確了以資產(chǎn)為紐帶市場為導(dǎo)向、 以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過商品結(jié)構(gòu)、 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造 迅速壯大企業(yè)規(guī) 模提高企業(yè)的核心競爭力。隨著企業(yè)的逐步發(fā) 其管理體系的 漏洞也逐漸顯露出來其中薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理 者的難題?；诖耍摴竟芾碚哐埲A恒智信進(jìn)駐企業(yè) 希望 能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助 ,搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系， 以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?fàn)顔栴}及

7、分析】通過深入的訪談和分 華恒智信顧問專家指出，該企業(yè)的 薪酬管理存在以下幾個方面的問題：、缺乏內(nèi)部不公平性，同工不同酬現(xiàn)象較為嚴(yán)重。目前， 該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù) 員工工資水平多是 參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定 ,即使是同一崗位的員 ,其基本工資也可能因?yàn)?員工學(xué)歷不同工作經(jīng)驗(yàn)不同甚至是因?yàn)槿肼殨r間不同而產(chǎn)生 差異分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾, 盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相差很大同的付出卻得到近乎相同 的回報，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性員工對此抱怨也很多。此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比 該公司的薪酬水 平普遍偏低這就更

8、加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。2酬結(jié)構(gòu)單一缺乏激勵性前該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下: 工資總額 =基工 月度獎金，其中基本工資為固定 度獎 金根據(jù)公司業(yè)績進(jìn)行調(diào)整，為變動值 ,且多職位工資的浮動比 相同或相差不大固定工資部分占全部工資的絕大部分而浮動 工資的比例則很小在這樣的工資結(jié)構(gòu)下員工貢獻(xiàn)與工資水平 的關(guān)系不大 上公司沒有嚴(yán)格的績效考核制 ,獎金的發(fā)放也趨 于平均化只要工作中不出現(xiàn)重大錯誤就可以拿全獎這樣沒有 人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險 特別是一線營業(yè)人員，對顧客的需求或 問題漠不關(guān) ,只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶 提供服務(wù)了，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績的提升。3、薪酬水平的

9、確定及調(diào)整乏必要的依據(jù)。目,該司缺 乏科學(xué)合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系也 就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù)致該公司確 定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大依照員工直接上級的主觀評 價 ,這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高，反而熱衷于職場 政治 ,通過在上級面前的各種“表現(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。 優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞 制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?！救A恒智信解決方案】通過對該公司管理現(xiàn)狀及薪酬管理體系的深入分析恒智 信顧問團(tuán)隊針對上述問題提出了解決措施 并為該公司搭建了完 善的薪酬管理體系,具體如下：1、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級工資制。基于工作分

10、析和 崗位評價的基礎(chǔ)工 ,明確各等級崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等 級工資 其薪酬結(jié)構(gòu)如 : 資總 =基本工 績效工 +金 福利津貼其中,基工資根據(jù)崗位評價結(jié)果得出的崗位系數(shù) 乘以薪酬基數(shù)得 ; 績效工資由公司整體業(yè)績水平及員工績效考 核結(jié)果確 ; 獎金包括年終獎和單項(xiàng)獎。年終獎是企業(yè)根據(jù)整體 業(yè)績和員工個人年度綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎金項(xiàng)獎是為了 表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎項(xiàng) ,有建議獎、 創(chuàng)新獎特殊貢獻(xiàn)獎等福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工 作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。其中位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分 員工同工實(shí)行崗位工資制可真正實(shí)“多勞多得少勞少得， 不勞不

11、得的薪酬分配原則將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對 等，改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。此外 ,華恒智信建議對公司的中高層管理實(shí)行年薪制 工 資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個部分構(gòu)成薪是建立在崗位 分類定級的基礎(chǔ) 按照“利益越 ,責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原 則確定年終結(jié)算薪酬建立在績效考評的基礎(chǔ)上年末進(jìn)行核算 確定。建立健全相關(guān)的配套機(jī)制保證薪酬管理體系的落地實(shí) 施。薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持 其 中績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密是薪酬制度實(shí)施的 有效保障。因此，此次項(xiàng)目中，華恒智信顧問團(tuán)隊對該公司的薪 酬考核體系進(jìn)行了必要的調(diào)整和完善 ,以進(jìn)薪酬管理體系的落 地實(shí)

12、施?！救A恒智信總結(jié)】零售企業(yè)的薪酬制度是激勵員工高員工工作積極性的重 要因素改革原有的不合理的薪酬制度不僅有效減少人才流失, 也提高了員工工作效率而對整個企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響, 推動企業(yè)不斷發(fā)展但是大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過程 中 ,都存在一些問題，該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他 企業(yè)中 比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問 題。針對 華恒智信在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)行 了大量的工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)工作，堅持“按勞分配”的 原則，建立了崗位工資制 真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬，實(shí)現(xiàn)了對員工 的激勵 可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績的提升。項(xiàng)目匯報會議 華恒智 信的設(shè)計成果以及專業(yè)性獲得了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。此外 ,為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí) 華恒智信提醒企 業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個方面在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前 要事先做好培訓(xùn)工作訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對新的薪 酬制度有一個正確和清晰的認(rèn)識降低推行的阻力的薪酬 制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情 況及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議并對薪酬制