2022年職業(yè)考證-一級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專(zhuān)業(yè)技能【一級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號(hào)64

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專(zhuān)業(yè)技能【一級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題

弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是(

)對(duì)壓力的影響。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.家庭問(wèn)題

B.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題

C.生活條件

D.個(gè)性特點(diǎn)

【答案】D

【解析】如何承受壓力，對(duì)壓力做出什么反應(yīng)，都是因人而異的。有些人喜歡關(guān)注現(xiàn)實(shí)中的負(fù)面因素，對(duì)于工作中呈現(xiàn)的壓力源的感受更加強(qiáng)烈。心理學(xué)家弗里德曼與1974年提出了特定行為模式與冠心病之間的關(guān)系。P575

2.單選題

(

)又稱(chēng)為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.焦點(diǎn)法

B.主體附加法

C.二元坐標(biāo)法

D.形態(tài)分析法

【答案】B

【解析】主體附加法是指以某一特定的對(duì)象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加性的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱(chēng)為內(nèi)插式組合。此法常用于對(duì)產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)時(shí)使用。P275

3.單選題

一般而言，實(shí)行(

)的企業(yè)集團(tuán)具有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.戰(zhàn)略控制型

B.財(cái)務(wù)控制型

C.運(yùn)營(yíng)控制型

D.風(fēng)險(xiǎn)控制型

【答案】C

【解析】運(yùn)作型總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問(wèn)題。P81

4.單選題

用人單位申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決的法定理由不包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.仲裁違反法定程序

B.仲裁員有索賄行為

C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的

D.對(duì)裁決結(jié)果存在異議

【答案】D

【解析】法定理由是：

1、適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的；

3、違反法定程序的；

4、裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

5、對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

6、仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。P564

5.多選題

(

)屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.目標(biāo)性

B.綱領(lǐng)性

C.應(yīng)變性

D.風(fēng)險(xiǎn)性

E.計(jì)劃性

【答案】A;B;E

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點(diǎn)，一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計(jì)劃性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性。前者是相對(duì)穩(wěn)定的，而后者是動(dòng)態(tài)的隨機(jī)可變的。P15

6.案例題

某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專(zhuān)業(yè)，但均沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。

（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開(kāi)始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？

（3）該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。

【答案】（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？

新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目（二級(jí)教材P230-231表2）

新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目共2類(lèi)。

一、新員工到企業(yè)報(bào)到之日進(jìn)行的簡(jiǎn)單入職事項(xiàng)告知

二、每2個(gè)月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：

1.企業(yè)文化和發(fā)展史

2.員工行為規(guī)范要求

3.企業(yè)業(yè)務(wù)概況

4.各崗位基本事務(wù)

5.安全管理與保密

6.職業(yè)道德與利益

7.質(zhì)量管理體系

8.團(tuán)隊(duì)合作

9.試用期輔導(dǎo)計(jì)劃

10.企業(yè)規(guī)章制度

附：【三級(jí)教程“培訓(xùn)制度”中新員工入職培訓(xùn)】

(1)培訓(xùn)的意義和目的；

(2)需要參加的人員界定；

(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；

(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；

(6)入職培訓(xùn)的方法。

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開(kāi)始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？

教材：新P239

①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過(guò)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。

學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者的堅(jiān)持程度。

自我效能，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。

以上任何方面表現(xiàn)得較差都會(huì)使得培訓(xùn)效果不佳。

②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對(duì)已經(jīng)學(xué)習(xí)過(guò)的知識(shí)遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會(huì)不理想。

③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫(huà)瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。

（3）該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。

略

【解析】暫無(wú)解析。7.單選題

(

)可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段，制定培訓(xùn)升級(jí)計(jì)劃。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿什里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

【答案】C

【解析】阿什里德三個(gè)階段的描述作為一個(gè)培訓(xùn)和發(fā)展模式，使得組織可借此制定培訓(xùn)升級(jí)計(jì)劃。P222

8.案例題

維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽(tīng)設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購(gòu)及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開(kāi)始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購(gòu)事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競(jìng)爭(zhēng)。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？

（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？

【答案】（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？

P52-54

集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營(yíng)管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。

運(yùn)營(yíng)管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門(mén)，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門(mén)。

財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。

（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？

P52-54

該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。

【解析】暫無(wú)解析。9.單選題

績(jī)效日常管理小組的成員一般不包括()

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.戰(zhàn)略規(guī)劃部

B.財(cái)務(wù)部

C.人力資源部

D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子

【答案】D

【解析】委員會(huì)下設(shè)績(jī)效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子是績(jī)效管理委員會(huì)的成員。P348

10.多選題

員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括(

)

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.組織特色

B.人力評(píng)估

C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

D.心理素質(zhì)

E.工作分析

【答案】A;B;E

【解析】員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括組織特色、人力評(píng)估、工作分析、人力資源管理、人際關(guān)系。P293

11.多選題

設(shè)問(wèn)檢查法包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.5W1H法

B.二元坐標(biāo)法

C.和田十二法

D.主體附加法

E.奧斯本核查表法

【答案】A;C;E

【解析】設(shè)問(wèn)檢查法：

1、奧斯本檢核表法；

2、和田十二法；

3、5W1H法。P272-275

12.案例題

某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，在現(xiàn)有基于績(jī)效考慮的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，適用對(duì)象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份。隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時(shí)，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)有一定關(guān)系。每個(gè)部門(mén)相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時(shí)，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。

請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：

（1）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃的積極之處。（12分）

（2）請(qǐng)指出該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃存在的不足（8分）

【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計(jì)劃

20分】

（1）第一，“在現(xiàn)有基于績(jī)效考核的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上”設(shè)計(jì)了這套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，即員工持股計(jì)劃，說(shuō)明在績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，增加了長(zhǎng)期激勵(lì)工資，說(shuō)明企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。（參考P322）

第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)幅度大，說(shuō)明員工參與經(jīng)營(yíng)與決策管理程度深。（P391）

第三，“適用對(duì)象為正式員工”，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著“自動(dòng)穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）

第四，“在職員工按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份”，這類(lèi)股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股；不需要個(gè)人作出長(zhǎng)期決策，與其他福利沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。（P387）

第五，“隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長(zhǎng)，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該越大，及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）

第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時(shí)，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的有效循環(huán)。（P389、391）

（2）第一，這種員工持股計(jì)劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和重新配置（P389）

第二，“適用對(duì)象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒(méi)有較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工，和不愿意與企業(yè)長(zhǎng)期保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系的員工。（P391）

第三，“但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無(wú)需個(gè)人出資。（P387）

第四，“每個(gè)部門(mén)相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股計(jì)劃的籌資來(lái)源，違背自愿原則，應(yīng)該堅(jiān)決杜絕。（P389-390）。

【解析】暫無(wú)解析。13.單選題

績(jī)效面談方式中，(

)更有助于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽(tīng)式面談

C.解決問(wèn)題式面談

D.綜合式績(jī)效面談

【答案】C

【解析】單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。P366

14.單選題

基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)，其核心環(huán)節(jié)是(

)

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.崗位勝任特征設(shè)計(jì)

B.重要崗位勝任特征的篩選

C.行為面試流程設(shè)計(jì)

D.崗位勝任特征評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

【答案】A

【解析】根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。P171

15.案例題

某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽(yáng)能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過(guò)光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工與維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能熱的利用技術(shù)、太陽(yáng)能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。（12分）

（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）

【答案】第1小題：

自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。

自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開(kāi)始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。

第2小題：

在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：

（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；

（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；

（3）預(yù)算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無(wú)限度。

【解析】暫無(wú)解析。16.多選題

企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.能級(jí)原理

B.系統(tǒng)原理

C.權(quán)責(zé)對(duì)等原理

D.協(xié)作協(xié)作制衡原理

E.幅度與層級(jí)的原理

【答案】A;B;C;D;E

【解析】集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理：

1、幅度與層級(jí)的原理；

2、核心的原理；

3、能級(jí)的原理；

4、系統(tǒng)的原理；

5、協(xié)作制衡的原理；

6、權(quán)責(zé)對(duì)等的原理。P88-89

17.案例題

某集團(tuán)是一家大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國(guó)際一流企業(yè)間的差距；二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來(lái)工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。

根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問(wèn)題:

(1)戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點(diǎn)?(10分)

(2)如果為該企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo),應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?(16分)

【答案】1.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。采用這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略靈活調(diào)整自身的定位,企業(yè)大學(xué)稱(chēng)為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門(mén)和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門(mén),向人力資源部門(mén)提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),該模式的企業(yè)大學(xué)除專(zhuān)職員工外，還需要各行各業(yè)務(wù)單元專(zhuān)家，人力資源管理者參與，協(xié)同程度要求較高。

2.企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)的職責(zé)包括;

【解析】

18.單選題

在員工援助計(jì)劃的(

)階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行援助。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.問(wèn)題診斷

B.方案設(shè)計(jì)

C.教育培訓(xùn)

D.咨詢輔導(dǎo)

【答案】D

【解析】咨詢輔導(dǎo)階段著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢。P583

19.單選題

組織職業(yè)生涯管理中，遵循(

)是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.利益整合原則

B.機(jī)會(huì)均等原則

C.協(xié)作進(jìn)行原則

D.全面評(píng)價(jià)原則

【答案】B

【解析】機(jī)會(huì)均等原則：組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。P285

20.多選題

WH模式中的效益年薪包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.風(fēng)險(xiǎn)收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特別獎(jiǎng)勵(lì)

E.獎(jiǎng)勵(lì)年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)。P454

21.多選題

平衡計(jì)分卡中“平衡”包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡

B.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)之間的平衡

C.定量衡量和定性衡量之間的平衡

D.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

E.期望城果與產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：

1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；

2、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之間的平衡；

4、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。P385-386

22.多選題

影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的因素包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

B.企業(yè)貨幣支付能力

C.雇員的組織程度

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

E.勞動(dòng)者對(duì)工資提高的期望

【答案】A;B;C;D

【解析】因素包括：

1、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況；

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況與雇員的組織程度；

3、企業(yè)貨幣工資的支付能力；

4、其他工會(huì)組織的集團(tuán)談判結(jié)果的影響效應(yīng)；

5、還要受到雙方代表談判技巧，工會(huì)的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及道德因素與社會(huì)輿論傾向等的諸種影響。P517-518

23.單選題

(

)認(rèn)為，有時(shí)企業(yè)支付的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，不僅不會(huì)增加勞動(dòng)力成本,反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.信號(hào)工資理論

B.保留工資理論

C.效率工資理論

D.勞動(dòng)力成本理論

【答案】C

【解析】效益工資理論認(rèn)為有時(shí)企業(yè)支付的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，這不僅不會(huì)增加勞動(dòng)成本，反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。P426-427

24.案例題

A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車(chē)撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？

（2）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？

【答案】（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？

教材P564

張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。申請(qǐng)時(shí)提交以下材料：

①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。

②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒(méi)有與張某簽訂勞動(dòng)合同及繳納工傷保險(xiǎn)，但雙方已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。

③醫(yī)療診斷證明。

（2）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？

來(lái)自法規(guī)

①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動(dòng)關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同并不能否定雙方勞動(dòng)關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。

②A公司不與張某簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

因此，A公司應(yīng)與張某補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并且在2014年7月——補(bǔ)訂勞動(dòng)合同之前的時(shí)間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。

③《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

由此可知張某向向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)后會(huì)被認(rèn)定為工傷。

④對(duì)于張某的工傷A公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

職工住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費(fèi)，以及經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，報(bào)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費(fèi)用從工傷保險(xiǎn)基金支付，基金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

《工傷保險(xiǎn)條例》第六十二條規(guī)定，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

由于A公司違反條例規(guī)定未給張某上工傷保險(xiǎn)，所以應(yīng)由A公司按照條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)向張某支付費(fèi)用。具體包括張某暫停工作接受治療期間的工資福利待遇、工傷醫(yī)療費(fèi)用、住院期間伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。25.多選題

團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.激勵(lì)與控制相結(jié)合

B.個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合

C.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合

D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合

E.長(zhǎng)期薪酬與短期薪酬相結(jié)合

【答案】A;B;C;D

【解析】團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則：

1、激勵(lì)與控制相結(jié)合；

2、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合；

3、內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合；

4、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合；

5、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。P463-464

26.多選題

企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(SA

8000)對(duì)我國(guó)的積極影響包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系

B.有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施

C.有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀

D.有利于提高企業(yè)產(chǎn)品出口

E.有利于提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力

【答案】A;B;C

【解析】

企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)對(duì)我國(guó)的影響分為兩個(gè)方面，即積極的影響與消極的影響。其中，積極的影響包括:①有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系;②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施;③有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。消極的影響包括:①產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格;②降低出口產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力;③降低我國(guó)國(guó)際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)。

27.多選題

美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類(lèi)型包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.常規(guī)型

B.進(jìn)取型

C.研究型

D.藝術(shù)型

E.社會(huì)型

【答案】A;C;D;E

【解析】六種職業(yè)類(lèi)型包括：常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會(huì)型。P149-150

28.單選題

(

)是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.效率目標(biāo)

B.公平目標(biāo)

C.合法目標(biāo)

D.合理目標(biāo)

【答案】A

【解析】效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的原則。P409

29.多選題

工會(huì)組織的法律保障主要體現(xiàn)在(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.組織建設(shè)保障

B.工會(huì)干部保護(hù)

C.工會(huì)自主管理

D.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障

E.工會(huì)制度建設(shè)

【答案】A;B;D

【解析】工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：1.組織建設(shè)保障；2.工會(huì)干部保護(hù)；3.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障。P584-585

30.多選題

在馬斯洛需要層次理論模型中，(

)屬于基本需要

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.生理需要

B.安全需要

C.社會(huì)需要

D.自尊需要

E.自我實(shí)現(xiàn)需要

【答案】A;B;C

【解析】五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件和因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依靠?jī)?nèi)在因素。P433

31.案例題

某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆業(yè)了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

1.我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議?

【答案】答題要點(diǎn)：(P559)

1)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

2)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

4)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

【解析】暫無(wú)解析。32.案例題

某大型日用品銷(xiāo)售公司為了激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷(xiāo)售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買(mǎi)，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：

(1)該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?(6分)

(2)該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題?(6分)

(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)

【答案】(1)該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?(6分)

答案：

該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn):1.公司沒(méi)有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵(lì)成本;2.該方案重在激勵(lì),沒(méi)有約束;3.該方案形式是長(zhǎng)期激勵(lì),使銷(xiāo)售人員的利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。

(2)該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題?(6分)

答案：

1.該期權(quán)激勵(lì)方案公司不能出售百分之五十的市場(chǎng)價(jià)格給員工,應(yīng)該是無(wú)償贈(zèng)與;

2.不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過(guò)10年;

3.執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場(chǎng)現(xiàn)值確定。

(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)

答案：

期權(quán)的獲取方式有：

1.受聘時(shí)；

2.升職時(shí)；

3.每年一次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)。

【解析】暫無(wú)解析。33.多選題

職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.戰(zhàn)略管理

B.研發(fā)管控

C.財(cái)務(wù)管控

D.流程管控

E.人力資源管控

【答案】A;C;E

【解析】集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括戰(zhàn)略管控、財(cái)務(wù)管控和人力資源管控。同時(shí)也可以根據(jù)條件選定研發(fā)管控、供應(yīng)鏈管控、營(yíng)銷(xiāo)管控、品牌管控、流程管控和預(yù)算管控等內(nèi)容。P52

34.多選題

(

)屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的指標(biāo)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.評(píng)價(jià)創(chuàng)新能力的指標(biāo)

B.評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)

C.評(píng)價(jià)信息能力的指標(biāo)

D.評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)

E.評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

【答案】B;C;E

【解析】主要包括三個(gè)方面：

1、評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)；

2、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)；

3、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。P384

35.問(wèn)答題

簡(jiǎn)述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。

【答案】P255

（1）聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍；

（2）想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；

（3）聯(lián)想思維的操作過(guò)程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的；

（4）聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開(kāi)放的、無(wú)限的；

（5）想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)。

【解析】

36.單選題

(

)屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.談判是否有結(jié)果

B.談判的結(jié)果是什么

C.企業(yè)本身的銷(xiāo)售和利潤(rùn)

D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間

【答案】C

【解析】不確定性因素包括：未來(lái)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷(xiāo)售與利潤(rùn)、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活生平而需要增加的工資數(shù)額等。P524

37.單選題

(

)屬于績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評(píng)估指標(biāo)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.系統(tǒng)層次劃分的合理性

B.績(jī)效信息的客觀完整性

C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性

D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性

【答案】A

【解析】系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)：

1、高層支持程度；

2、轉(zhuǎn)換條件的具備情況；

3、績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性；

4、績(jī)效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性；

5、各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性。P375

38.單選題

(

)不屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.員工滿意度

B.客戶滿意度

C.員工培訓(xùn)次數(shù)

D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時(shí)間

【答案】B

【解析】學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：

1、評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)，如員工滿意程度、員工保持率、員工工作效率、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工知識(shí)水平等；

2、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)，如信息覆蓋率、信息系統(tǒng)反應(yīng)的時(shí)間、接觸信息系統(tǒng)的途徑、當(dāng)前可能取得的信息與期望所需要的信息的比例等；

3、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個(gè)人和部門(mén)之間的協(xié)作程度等。

客戶滿意度是很明顯的客戶方面的績(jī)效指標(biāo)。P384

39.多選題

考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括(

)。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.考評(píng)組織的建立

B.考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

C.考評(píng)方法的確定

D.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

E.績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行

【答案】A;C;E

【解析】績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法和考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集和管理，以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。P326

40.單選題

從學(xué)徒開(kāi)始，到初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)技工，最后發(fā)展到高級(jí)技師，這屬于(

)

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展

B.企業(yè)管理型發(fā)展

C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展

D.技能操作型發(fā)展

【答案】D

【解析】技能操作型發(fā)展指的是先從學(xué)徒開(kāi)始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。P294

41.單選題

經(jīng)營(yíng)者年薪的(

)需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

【解析】WX模式：經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%-50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。P459

42.單選題

工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的(

)

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.激勵(lì)職能

B.建設(shè)職能

C.參與職能

D.教育職能

【答案】B

【解析】工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。P587

43.案例題

【情境】風(fēng)華餐飲集團(tuán)成立于1998年，是全國(guó)知名的餐飲連鎖集團(tuán)，其核心子公司風(fēng)華酒店管理有限公司于2003年成立，現(xiàn)已在全國(guó)開(kāi)辦了20余家直營(yíng)連鎖店，并榮獲“全國(guó)綠色餐飲企業(yè)”、“中華餐飲名店”等多項(xiàng)榮譽(yù)。其后，風(fēng)華集團(tuán)陸續(xù)成立了小灶臺(tái)酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分別主營(yíng)湘菜和云南菜，并在全國(guó)幾個(gè)城市開(kāi)設(shè)了分店。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司總部考慮將物流中心、中央廚房等事業(yè)部轉(zhuǎn)化為獨(dú)立核算的專(zhuān)業(yè)中心，為全國(guó)的子公司和連鎖店提供更加專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)。

公司在成立之初的人員構(gòu)成主要是親戚和朋友，目前大都在公司管理層擔(dān)任著要職。隨著企業(yè)的不斷壯大。董事長(zhǎng)魏剛發(fā)現(xiàn)，這些人員由于自身能力的限制，已經(jīng)越來(lái)越難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在未來(lái)這一問(wèn)題將會(huì)更加嚴(yán)峻。

您（李煒）是集團(tuán)公司人力資源部部長(zhǎng)，您的直接上級(jí)是公司的董事長(zhǎng)魏剛，他還兼任風(fēng)華酒店管理有限公司的總經(jīng)理。您有三位直接下屬，分別是勞動(dòng)關(guān)系與招聘主管、績(jī)效薪酬主管和培訓(xùn)主管。另外，各分公司和事業(yè)部均設(shè)有人力資源部，由部門(mén)經(jīng)理向您匯報(bào)工作，分公司人力資源部直接管理各直營(yíng)連鎖店的人力資源工作。

現(xiàn)在是2014年11月23日下午14：00您剛剛出差歸來(lái)，到辦公室處理累積下來(lái)的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場(chǎng)，赴外地處理一個(gè)非常緊急的事情，因此您必須在3小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。在這3小時(shí)里，沒(méi)有任何人來(lái)打擾您。好，現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件框中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書(shū)面表達(dá)。具體答題要求是：

1、請(qǐng)您給出處理問(wèn)題的思路。并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出您將要采取的措施及意圖。

2、在處理文件的過(guò)程中。請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容、注意文件之間的相互聯(lián)系。

3、在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些材料；

（2）需要和那些部門(mén)或人員進(jìn)行溝通；

（3）需要您的下屬做哪些工作；

（4）應(yīng)采取何種具體的辦法；

（5）您在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。

4、問(wèn)題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對(duì)不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

【處理列表示例】;文件的處理列表;處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

1、許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。

2、聯(lián)系相關(guān)部門(mén)進(jìn)行磋商、制定應(yīng)對(duì)方案。

3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級(jí)批示。

【文件一】

類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：費(fèi)潔風(fēng)華公司人力資源部經(jīng)理

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng);

李部長(zhǎng)：最近我統(tǒng)計(jì)了以下各連鎖店的用工情況，發(fā)現(xiàn)我們用工緊缺的情況日益嚴(yán)重，尤其是一些一線城市的連鎖店，服務(wù)員的招聘到崗率不足50%，廚師的招聘到崗率也不到70%，各個(gè)門(mén)店的員工目前都在超負(fù)荷工作，這肯定不是長(zhǎng)久之計(jì)。我詢問(wèn)了各連鎖店經(jīng)理的意見(jiàn)，大家普遍反映是因?yàn)槲覀兊男匠隂](méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。我做了一些調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，估計(jì)至少把我們普通的薪酬提高20%左右才能確保人員到位。這個(gè)事情想聽(tīng)聽(tīng)您的看法和建議。

【文件二】

類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開(kāi)發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣(mài)送餐上門(mén)”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門(mén)店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過(guò)這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣(mài)送餐上門(mén)”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣(mài)送餐人員，由于涉及到人員招聘問(wèn)題，我們想和您深入討論一下。

【文件三】類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：梁天田培訓(xùn)主管

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：最近我一直在考慮我們集團(tuán)培訓(xùn)模式的問(wèn)題，我們當(dāng)前采取的是分店自主培訓(xùn)模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性，另外由于培訓(xùn)資源比較分散，也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團(tuán)的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，由集團(tuán)統(tǒng)一招聘新員工，通過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店，我認(rèn)為這個(gè)模式很適合風(fēng)華。這個(gè)方案除了涉及培訓(xùn)，可能還會(huì)涉及到招聘方案的改變，我想聽(tīng)聽(tīng)您的想法。

【文件四】

類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：劉侃會(huì)績(jī)效薪酬主管

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來(lái)了，我著重分析了與績(jī)效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)公司的績(jī)效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開(kāi)放性意見(jiàn)的收集情況來(lái)看，主要是當(dāng)前沒(méi)有量化的績(jī)效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會(huì)扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒(méi)有差別，這種情況如果長(zhǎng)期下去，一定會(huì)影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營(yíng)業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過(guò)這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下。

【文件五】

類(lèi)別：電話留言

來(lái)電人：魏剛集團(tuán)董事長(zhǎng)風(fēng)華公司總經(jīng)理

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

小李：你回公司后到我辦公室來(lái)一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒(méi)有他們就沒(méi)有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來(lái)從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)。

【文件六】

類(lèi)別：電話錄音

來(lái)電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長(zhǎng)

收件人；李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：魏總在上周的公司高層管理人員的會(huì)議中強(qiáng)調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團(tuán)中剝離出去，成為獨(dú)立核算的專(zhuān)業(yè)中心。我非常支持集團(tuán)這一做法，我們部門(mén)的工作就是為各門(mén)店提供成品和半成品的原料，保障各門(mén)店菜品的質(zhì)量，減少門(mén)店采購(gòu)和后廚的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨(dú)立核算可以讓我們各事業(yè)部門(mén)的工作更專(zhuān)業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨(dú)立核算的問(wèn)題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門(mén)沒(méi)有必要在每個(gè)有分店的城市都設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機(jī)構(gòu)，但有些二線城市只有一家門(mén)店，如果在設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，從管理和成本上來(lái)看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門(mén)店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個(gè)時(shí)間談?wù)?，方便時(shí)請(qǐng)與我聯(lián)系。

【文件七】

類(lèi)別：電話留言

來(lái)電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開(kāi)后對(duì)我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費(fèi)一定的時(shí)間，顧客數(shù)量和業(yè)績(jī)都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長(zhǎng)此以往，會(huì)影響我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺(tái)一些特殊政策，為一些核心的、對(duì)公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵(lì)措施。您有空費(fèi)心替我們考慮一下，隨時(shí)與我聯(lián)系。

【文件八】

類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：上個(gè)月我們對(duì)公司今年開(kāi)設(shè)新分店的數(shù)量有個(gè)大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟(jì)南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺(tái)計(jì)劃在上海和北京開(kāi)設(shè)第二家店；翠湖也計(jì)劃在北京開(kāi)設(shè)第二家店。魏總的意見(jiàn)是不要過(guò)于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財(cái)務(wù)部碰過(guò)了，他們拿出了一個(gè)大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個(gè)人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來(lái)看有哪些需求和問(wèn)題。請(qǐng)您大致考慮一下，方便的時(shí)候和我約個(gè)時(shí)間。

【文件九】

類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：譚麗客戶服務(wù)部部長(zhǎng)

接受人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶對(duì)價(jià)格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)風(fēng)華集團(tuán)以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門(mén)想新設(shè)置一個(gè)客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點(diǎn)進(jìn)行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)和客戶價(jià)值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。在日常的工作中，這個(gè)職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過(guò)客戶問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個(gè)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，想請(qǐng)人力資源部幫助我們參謀一下，您有時(shí)間請(qǐng)和我聯(lián)系。

【文件十】

類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：藍(lán)天勞動(dòng)關(guān)系和招聘主管

收件人：李煒人力資源部部長(zhǎng)

李部長(zhǎng)：按照您的要求，我對(duì)各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺(tái)公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺(jué)得有必要對(duì)小灶臺(tái)公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對(duì)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請(qǐng)您指示。

【答案】【文件一解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、解決用工緊缺的問(wèn)題，不僅僅局限在我們?nèi)耸聦?zhuān)業(yè)人員之間的范圍討論，應(yīng)該擴(kuò)大到直線部門(mén)及相關(guān)部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，甚至是社會(huì)相關(guān)方面一同討論、分析、解決。

2、對(duì)已有數(shù)據(jù)要進(jìn)一步充實(shí)、加工，注意連續(xù)時(shí)間的縱向和部門(mén)公司間橫線比較的系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，注意與社會(huì)同行業(yè)、同規(guī)模、同階段、似文化之間的比較。

3、對(duì)于薪酬方面的調(diào)查，特別是從薪酬戰(zhàn)略的公平性方面調(diào)查，應(yīng)該在對(duì)外公平性的基礎(chǔ)上，再注意對(duì)內(nèi)公平性、員工自身公平性及程序的公平性等方面調(diào)查。同時(shí)，注意薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的其他方面和薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的方面等調(diào)查。

4、對(duì)于到崗率的其他職位及其他相關(guān)指標(biāo)也應(yīng)該進(jìn)一步調(diào)查。即薪酬之外還會(huì)有許多原因的可能，如：新崗位工作內(nèi)容的意義、晉升機(jī)會(huì)、工作時(shí)間彈性、上司支持工作程度、工作環(huán)境等。

5、對(duì)于當(dāng)?shù)卦谕鈦?lái)務(wù)工政策、法規(guī)、市場(chǎng)等方面做一些調(diào)查，探索一下外部用工環(huán)境有何問(wèn)題所在？

6、對(duì)于內(nèi)外用工制度方面做出一定的深入調(diào)查，包括薪酬制度、招聘制度、績(jī)效制度及與外部勞務(wù)市場(chǎng)公共關(guān)系制度（含體制）等方面。

7、如果內(nèi)外困境大，應(yīng)該考慮人力資源開(kāi)發(fā)策略和措施（人力資源策略中的與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新策略匹配的投資策略）。一個(gè)是單位自己籌建外地的招聘基地或?qū)ｉT(mén)的培訓(xùn)基地來(lái)直接“空運(yùn)”人員，第二個(gè)是從現(xiàn)有基層崗位加大培養(yǎng)晉升。

8、加大企業(yè)吸引力的全方位建設(shè)。如：職業(yè)規(guī)劃體系、企業(yè)文化氛圍體系、員工關(guān)懷體系等。

9、在薪酬調(diào)整提升方面，掌握基本的雙重原則。即：即吸引和留住員工，也控制好人工成本。

10、對(duì)于現(xiàn)有用工超負(fù)荷問(wèn)題突出切實(shí)的解決辦法。不能再委屈了能干的員工（包括工作壓力問(wèn)題及解決辦法EAP），再使這些員工流失。

11、把員工流失、招聘等工作問(wèn)題，作為管理人員的重要考核指標(biāo)，加入其勝任特征指標(biāo)及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之中。

12、建立人員流失及工作需求的警戒線制度，建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)與效益相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，完善企業(yè)用工體系。

【文件二解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、此問(wèn)題不單是“雇傭更多的外賣(mài)送餐人員”的問(wèn)題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來(lái)的一系列問(wèn)題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來(lái)重新設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，即從由此帶來(lái)的問(wèn)題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。

2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。

3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問(wèn)題。

4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？

5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。

6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。

7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。

8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開(kāi)發(fā)性地開(kāi)拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣(mài)送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。

9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問(wèn)題、新措施。

10、比雇傭外賣(mài)送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來(lái)滿足由于“軟件”帶來(lái)的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。

11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來(lái)源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。

12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營(yíng)中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。

【文件三解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問(wèn)題，涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團(tuán)總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。

2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應(yīng)該考慮企業(yè)集團(tuán)管控問(wèn)題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。

3、鑒于連鎖店的模式，實(shí)行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細(xì)化了。

4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時(shí)，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。

5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計(jì)在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。

6、在制度層、資源層、運(yùn)營(yíng)層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。

7、以企業(yè)大學(xué)模式開(kāi)展整體設(shè)計(jì)，關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對(duì)性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。

8、從學(xué)習(xí)型組織的角度，構(gòu)建五項(xiàng)修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實(shí)際效果把握企業(yè)大學(xué)的實(shí)質(zhì)。

9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來(lái)構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來(lái)。

10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計(jì)和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。

11、注意與招聘、績(jī)效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。

12、注重人力資本理論及實(shí)踐在人力資源實(shí)務(wù)中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。

【文件四解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問(wèn)題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。

2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績(jī)效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。

3、就績(jī)效和薪酬調(diào)查來(lái)看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問(wèn)題，如績(jī)效和薪酬的制度評(píng)價(jià)等方面。

4、績(jī)效和薪酬問(wèn)題，不僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的問(wèn)題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問(wèn)題。而整體激勵(lì)問(wèn)題，又不僅僅只有通過(guò)績(jī)效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。

5、績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說(shuō)明書(shū)，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問(wèn)題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。

6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動(dòng)機(jī)分析。

7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長(zhǎng)期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。

8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和薪酬，包括跨國(guó)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效與薪酬激勵(lì)體系。

9、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。

10、在細(xì)節(jié)的績(jī)效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。

11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對(duì)于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。

12、在績(jī)效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的提出。

【文件五解答】

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回復(fù)內(nèi)容：

1、這是一個(gè)普遍性問(wèn)題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問(wèn)題中高管家族人才調(diào)整問(wèn)題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來(lái)解決人才難題。

2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類(lèi)家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。

3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。

4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對(duì)于人力資源策略的適合度，再?zèng)Q定對(duì)于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。

5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。

6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會(huì)。

7、高管人才問(wèn)題的基礎(chǔ)性工作是工作說(shuō)明書(shū)和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理方面的作用。

8、高管人才的管理要從人力資本的高度來(lái)設(shè)計(jì)，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。

9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。

10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。

11、在績(jī)效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理的體系。

12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制，同時(shí)布局長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)好家族企業(yè)。

【文件六解答】

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回復(fù)內(nèi)容：

1、此問(wèn)題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。

2、這里一個(gè)首要的直接問(wèn)題是先要檢驗(yàn)下屬門(mén)店和其他機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。

3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團(tuán)管控模式對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營(yíng)管控型之間合理選擇。

4、實(shí)行專(zhuān)業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進(jìn)一步確定是依托型，還是獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)管理方式。

5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提。如社會(huì)科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售變化、內(nèi)部管理變化、并購(gòu)等變化等等。

6、注意集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長(zhǎng)能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等;

7、先設(shè)計(jì)好集團(tuán)頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團(tuán)總部職能機(jī)構(gòu)的再造問(wèn)題。具體涉及到職能設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

8、組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評(píng)價(jià)。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門(mén)等組織的職責(zé)、價(jià)值等，掌握第一手素材，進(jìn)而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門(mén)。

9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，沒(méi)有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個(gè)虛架子。

10、注意組織運(yùn)行的反饋。關(guān)注組織有效運(yùn)行的注意事項(xiàng)。如：功能檢查、效率評(píng)定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。

11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗(yàn)組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績(jī)效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。

12、展望或開(kāi)拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強(qiáng)化、總部影響力增強(qiáng)等。開(kāi)發(fā)性設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。

【文件七解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、不要急于考慮特殊政策，先對(duì)于整體的用人政策做一個(gè)通盤(pán)的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機(jī)制。

2、同時(shí)，對(duì)外部人才市場(chǎng)和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競(jìng)爭(zhēng)力。

3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤(pán)考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。

4、應(yīng)該從激勵(lì)角度通盤(pán)籌劃對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制。包括激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外激勵(lì)、物質(zhì)與精神的激勵(lì)等。

5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營(yíng)造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機(jī)制與體系，充分挖掘人才心理契約機(jī)制。

6、在團(tuán)隊(duì)管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時(shí)，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。

7、建立專(zhuān)業(yè)人才的測(cè)評(píng)體系，在工作價(jià)值評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)等方面，在工作說(shuō)明書(shū)、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。

8、在績(jī)效考評(píng)方面注重專(zhuān)業(yè)人才的特殊的考核機(jī)制。從績(jī)效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績(jī)效觀念和方法。

9、在薪酬管理方面，除了專(zhuān)門(mén)的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計(jì)劃等方式來(lái)支持對(duì)于核心人才的關(guān)心和支持。

10、對(duì)于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運(yùn)用EAP方法解決各方面問(wèn)題。

11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對(duì)于家屬的關(guān)懷或調(diào)動(dòng)。

12、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員競(jìng)限方面加強(qiáng)全方位的策劃和布局，確保各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動(dòng)。

【文件八解答】

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回復(fù)內(nèi)容：

1、我們建議貴部門(mén)（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個(gè)集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開(kāi)設(shè)新店問(wèn)題，不止是數(shù)量上和資金上的問(wèn)題，還有投資模式、管理模式、營(yíng)銷(xiāo)模式等的輻射和制約。

2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問(wèn)題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問(wèn)題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無(wú)變化（包括被動(dòng)或主動(dòng)引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會(huì)直接影響人力資源規(guī)劃。

3、在觀念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。

4、財(cái)務(wù)部門(mén)如果在貴部門(mén)戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見(jiàn)之下做出總體設(shè)計(jì)，對(duì)于人力資源費(fèi)用控制方面會(huì)有直接的約定意義，對(duì)于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)會(huì)有非常大的幫助作用。

5、我們理解魏總的“不要過(guò)于冒進(jìn)”有兩層意思，一個(gè)是整體進(jìn)度把控要謹(jǐn)慎，第二個(gè)是準(zhǔn)備要充分。其中，進(jìn)度，包括設(shè)計(jì)與實(shí)施的進(jìn)度，也包括采取一些試點(diǎn)方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營(yíng)造。

6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，對(duì)于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團(tuán)發(fā)展來(lái)說(shuō)，應(yīng)該實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，也就是把董事會(huì)與總經(jīng)理班子的職能和任選分開(kāi)。同時(shí)，如果涉及引資兼并等問(wèn)題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。

7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，直接涉及整個(gè)集團(tuán)管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴(kuò)張的負(fù)責(zé)人及決策整體機(jī)制。

8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對(duì)于擴(kuò)張問(wèn)題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制確定后，分店擴(kuò)張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問(wèn)題直接說(shuō)明不止是擴(kuò)張數(shù)量的問(wèn)題。

9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團(tuán)管控的模式，其后具體的分店擴(kuò)張都要在其管控模式之下操作。

10、關(guān)于集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門(mén)與其關(guān)系及管理權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。

11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管理體系及其工作的開(kāi)展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。

12、具體落實(shí)人力資源管理各模塊的總部與分店的體制與制度規(guī)定，對(duì)于整體分店擴(kuò)張做出謹(jǐn)慎的發(fā)展進(jìn)度控制及風(fēng)險(xiǎn)控制預(yù)案。

【文件九解答】

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回復(fù)內(nèi)容：

1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問(wèn)題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)?！保?/p>

2、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說(shuō)明書(shū)和崗位勝任特征模型。目前，對(duì)于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點(diǎn)，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。

3、崗位勝任特征模式建立和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是針對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。

4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個(gè)問(wèn)題，即不是單純的招聘問(wèn)題。

5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對(duì)申請(qǐng)表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運(yùn)作。

6、在該崗位招聘中，建議采取心理測(cè)評(píng)的先進(jìn)方法，同時(shí)，特別注意心理測(cè)評(píng)的一些禁忌方面。

7、對(duì)于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的境況，及其國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。

8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動(dòng)的有準(zhǔn)備地開(kāi)展。

9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績(jī)效考評(píng)體系。即從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。

10、同時(shí)，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。

11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計(jì)組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長(zhǎng)期留人的作用。

12、關(guān)于“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)，不僅局限在狹義客戶角度，更應(yīng)該注意廣義的營(yíng)銷(xiāo)角度，這些涉及之后對(duì)于人力資源管理價(jià)值的界定和發(fā)揮作用。在人力資源方面，注意工作崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)體系建設(shè)。

【文件十解答】

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回復(fù)內(nèi)容：

1、小灶臺(tái)公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個(gè)需要認(rèn)真探討的問(wèn)題。

2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會(huì)，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來(lái)說(shuō)明過(guò)程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個(gè)效度的問(wèn)題。

3、做好流失率的計(jì)算。即如：?jiǎn)T工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。

4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動(dòng)原因和具體類(lèi)型計(jì)算的流動(dòng)率，通常有以下幾種：

（1）主動(dòng)辭職率＝某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工