中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)

中威電子薪酬個案2013年4月中威電子薪酬個案2013年4月

理論分析1個案探討2理論分析1個案探討2

Theory理論分析

Theory理論分析

公平理論1期望激勵理論2競賽理論3公平理論1期望激勵理論2競賽理論3

一、公平理論

美國學(xué)者斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.Stacey.Adams）二十世紀(jì)六十年代在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，提出了一種激勵理論，即公平理論。一、公平理論

一、公平理論

該理論認(rèn)為，對自己報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，會導(dǎo)致員工的心理失衡，即產(chǎn)生不公平感和心里緊張。而為了減輕或消除這種緊張，員工會采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。

相反，如果報酬公平，員工就會獲得滿足感，從而激勵員工的行為。因此，只有公平的報酬才能使員工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，員工不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。一、公平理論世界航空公司案例世界航空公司案例

世界航空公司成立于1937年。1977年，該航空公司成為加拿大國家政府直接管轄的國家國有公司。從1989年7月開始，它實行了完全私有化。2003年4月2日，世界航空公司提出破產(chǎn)保護申請以使該公司能在解決財政困難的同時繼續(xù)維持運營。

世界航空公司經(jīng)營狀況不佳，其總裁在1996年曾試圖說服在工會的機械工程師們接受降低工資和福利15%的比例，這樣公司當(dāng)年就能節(jié)省2.5億美元的支出，對公司今后的發(fā)展十分有利。

世界航空公司成立于1937年。1977年，該

但是談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題，向總裁發(fā)起進攻。該公司有45位副總裁、總裁及家屬乘坐一等機艙收費嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營狀況不佳，為什么總裁最近又加薪11%？總裁回答說，他拿35萬美元的年薪是因為他付出了大量艱苦的勞動。為什么公司最近向一個已經(jīng)離開公司的前董事發(fā)放無息貸款？工會成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同事，卻讓他們減薪，這未免太不公平。但是談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題

二、期望激勵理論

美國學(xué)者萊曼·波特（LymanW.Porter）和愛德華·勞勒（EdwardE.Lawler）在1968年《管理態(tài)度和成績》一書提出了一種激勵理論，被稱為波特-勞勒期望激勵理論。二、期望激勵理論

二、期望激勵理論

該理論認(rèn)為，“激勵”會決定一個人是否努力及其努力的程度；獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵；當(dāng)員工認(rèn)為他們的獎勵與業(yè)績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能促使員工提高績效。二、期望激勵理論

示例：當(dāng)學(xué)生重視分?jǐn)?shù)，并知道只要堅持聽講就能得到理想分?jǐn)?shù)、獲得好成績時，就會高度努力、堅持聽講。但當(dāng)學(xué)生努力之后并沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)（也就是考砸了）時，可能就不再努力了。但如果學(xué)生堅持來上課是為了認(rèn)識更多的朋友，而老師卻以為他希望獲得好成績，那學(xué)生考砸了的時候，傷心的就只有老師一個人了。示例：

三、競賽理論

美國經(jīng)濟學(xué)家愛德華·拉齊爾（EdwardP.Lazear）和舍溫·羅森（SherwinRosen）于1981年共同提出了錦標(biāo)賽理論。三、競賽理論

三、競賽理論

該理論提出，公司應(yīng)設(shè)計出一套隨著員工職位升高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)。在這個競賽機制下，員工贏得競賽勝利之后將可獲得一筆獎金（即存在于各層級間的薪酬差距）作為獎勵，員工要想晉升就必須通過打敗其他競爭對手來爭取，這使得員工在組織內(nèi)能進行有效率的競爭，于是這種薪酬結(jié)構(gòu)提供了員工在晉升競賽中企圖獲勝的強烈誘因。三、競賽理論

案例推銷明星白秦銘

白秦銘的專業(yè)是日語，不知怎的畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這崗位挺滿意，因為工資高，但是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。

剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)較熟練起來，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升了。

到第三年年底，他覺得已可算是進入了全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。

案例

案例不過公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較。他覺得自己心情不舒暢，大家干得好壞，公司也沒個反應(yīng)。

他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和給獎活動。

其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人知道每人的銷售情況，還表揚季度和年度最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。

其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。

案例

案例

不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資制是不公平的。一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬嘛！

上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。

“本公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色?！?/p>

昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說他被挖到另一家競爭對手那兒去了。

案例

CaseAnalysis個案探討

CaseAnalysis個案探討

研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀安防行業(yè)人力資源特點引言研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子人力資源特點及現(xiàn)

時間地點人物引言事件.時間引言事件.安防行業(yè)人力資源特點

安防行業(yè)是一個產(chǎn)品技術(shù)含量較高的行業(yè)，多數(shù)產(chǎn)品功能的實現(xiàn)主要依賴嵌入其中的軟件，而不是簡單的硬件產(chǎn)品，因此行業(yè)內(nèi)公司普遍毛利率較高。在2000年之后安防行業(yè)進入了發(fā)展的黃金時期，產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場容量增長迅速

，經(jīng)過近十年的發(fā)展，行業(yè)當(dāng)中一些發(fā)展較快、規(guī)模較大、銷售較好的公司陸續(xù)上市。安防行業(yè)人力資源特點

安防行業(yè)人力資源特點同時該行業(yè)又是一個極具創(chuàng)新性的行業(yè)，電子產(chǎn)品的更新?lián)Q代周期也非常短，通常5-8年進行一個階段性調(diào)整，因此是否具有持續(xù)創(chuàng)新能力是考量一個公司能否跑贏全行業(yè)、在行業(yè)發(fā)展的各個階段能否挖掘新的利潤增長點的決定性因素，因此研發(fā)人才對于公司的發(fā)展非常重要。

安防行業(yè)人力資源特點安防行業(yè)人力資源特點與此同時，該行業(yè)很多產(chǎn)品的終端用戶為政府，所以公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展也非常需要具有極強市場開拓能力以及極佳人際關(guān)系的營銷人才。盡管如此，但由于安防行業(yè)起步晚，發(fā)展迅速，人才積累無法滿足需求，因此行業(yè)當(dāng)中對于人才的競爭非常激烈，各上市公司都很重視對于研發(fā)和營銷的投入。安防行業(yè)人力資源特點中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子的公司核心價值觀是創(chuàng)新科技、品質(zhì)服務(wù)、團隊合作、誠信負(fù)責(zé)。而中威電子的用人準(zhǔn)則是：始終把人才戰(zhàn)略作為公司發(fā)展的首要戰(zhàn)略，堅持以人為本，要求人才具備創(chuàng)新精神，團隊精神，服務(wù)意識和誠信意識。

中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀實際控制人石總，認(rèn)為研發(fā)人才無論是數(shù)量上、還是深度上仍然不足以匹配公司高速發(fā)展的步伐，尤其是與安防行業(yè)的上市的其他公司相比，公司研發(fā)人員占公司總數(shù)的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他公司（見表4），對于公司未來的發(fā)展尤其是公司上市之后的快速發(fā)展會形成一定的制約。因此公司上市之后大力引入研發(fā)人員，使研發(fā)人員在2011年12月31日發(fā)展至102人，占公司總?cè)藬?shù)近41.3%（見表6），相應(yīng)的公司的研發(fā)投入及其占營業(yè)收入的比重也有較大幅度的增長中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀公司非常重視營銷人才的引進和培養(yǎng)，建立了獨立的營銷中心統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的銷售（見圖1），在上市之前公司共有銷售人員42人（見表5-3），在2011年12月31日銷售人員的總數(shù)上升到48人（見表6）。除此之外，公司也非常重視對于營銷的投入，營銷費用近三年來以每年60%-70%的速度增長（見表7）。而營銷部門也為公司業(yè)績快速增長做出了巨大貢獻(xiàn)，營銷人員在交通、平安城市和智能交通、金融系統(tǒng)等不同領(lǐng)域均為公司開拓了一定市場。

中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度在公司上市之前，根據(jù)公司自身的特點和背景，研發(fā)人員的薪酬制度非常簡單，主要依據(jù)員工進入公司時間的長短以及研發(fā)人員的崗位等級來制定薪酬，獎酬制度強調(diào)同等年限和同等崗位級別員工之間薪酬的平等，沒有將員工的薪酬與公司的業(yè)績相聯(lián)系

中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度在中威電子上市之前，公司側(cè)重于高速以及平安城市等市場的開拓，在這些領(lǐng)

域，公司產(chǎn)品的知名度不高，為了快速開拓市場，提高市場占有率，公司的資源重點對于營銷部門進行傾斜，給予營銷人員的獎勵力度很大。營銷人員的薪酬根據(jù)每年員工為公司帶來的業(yè)務(wù)量來進行給定，營銷人員的工資為固定的年薪加上合同凈收入10%

的提成，同時公司會給每一位營銷人員不超過業(yè)務(wù)量3%的營銷費用額度，但是該制度非常寬松，即使?fàn)I銷費用超支公司也會給予報銷。

中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度公司現(xiàn)有的獎酬制度

存在非常多的問題，引發(fā)了各部門員工的不滿，比如，人資部門抱怨與其他公司相比，本公司的研發(fā)獎酬沒有吸引力；財務(wù)人員抱怨?fàn)I銷人員過于重視銷量而忽略公司利潤；研發(fā)人員和營銷人員對于獎酬的分配都不滿意

中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度HotTip

中威電子上市前為什么重視營銷？

HotTip中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)第一，安防行業(yè)的特點決定了，該行業(yè)當(dāng)中的公司更加重視營銷。通過表1和表2數(shù)據(jù)的對比，可以發(fā)現(xiàn)，安防行業(yè)的上市公司普通在營銷方面的投入更大（大立科技除外），營銷費用占營業(yè)收入的比例平均為13.15%-13.39%，而研發(fā)費用占營業(yè)收入的比例平均為6.83%-7.27%。第一，安防行業(yè)的特點決定了，該行業(yè)當(dāng)中的公司更加重視營銷。第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：優(yōu)勢：有些領(lǐng)域公司技術(shù)領(lǐng)先、毛利率較高（見案例中表1，公司的主要產(chǎn)品及毛利率），市場有一定的占有率（例如：公司確立了在高速公路視頻監(jiān)控傳輸領(lǐng)域的市場地位，2010年中威電子憑借VAR光平臺的推廣，在該領(lǐng)域市場占有率達(dá)到30%以上）劣勢：相對于上市公司，公司規(guī)模小（見案例中表2安防行業(yè)上市公司資產(chǎn)規(guī)模以及營業(yè)收入對比）、上市時間晚第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：機會：行業(yè)發(fā)展較快，在2000年之后安防行業(yè)進入了發(fā)展的黃金時期，產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場容量增長迅速威脅：市場競爭激烈，公司有一些已經(jīng)上市的、強有力的競爭者第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：第三，公司爭取上市的原因在中國爭取主板上市比較困難，那些成立時間較短、規(guī)模較小、業(yè)績較好、且具有較高成長性的、從事高科技業(yè)務(wù)的企業(yè)可以爭取在創(chuàng)業(yè)板市場上市。2000年成立的中威電子比較適合在創(chuàng)業(yè)板上市。

第三，公司爭取上市的原因第三，公司爭取上市的原因

但是根據(jù)中國證監(jiān)會2009年3月31日所公布的《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理暫行辦法》的規(guī)定，發(fā)行人申請在創(chuàng)業(yè)板首次公開發(fā)行股票應(yīng)當(dāng)符合的財務(wù)狀況為，最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于一千萬元，且持續(xù)增長；或者最近一年盈利，且凈利潤不少于五百萬元，最近一年營業(yè)收入不少于五千萬元，最近兩年營業(yè)收入增長率均不低于百分之三十。第三，公司爭取上市的原因HotTip研發(fā)中心獎酬制度存在的問題

HotTip

人員薪酬沒有與工作業(yè)績聯(lián)系起來部門人員的薪酬沒有進行區(qū)分，尤其是沒有對于基礎(chǔ)研發(fā)和應(yīng)用研發(fā)人員的薪酬進行區(qū)分

只重視精英式的個人獎酬研發(fā)中心獎酬制度需要改變

人員薪酬沒有與工作業(yè)績聯(lián)系起來部門人員的薪酬沒有進行區(qū)分，HotTip營銷中心獎酬制度存在的問題HotTip

公司的資源重點對于營銷部門進行傾斜營銷人員的工資為固定的年薪加上合同凈收入一定比例的提成，同時公司會給每一位營銷人員一定的營銷費用額度，但是該制度比較寬松營銷中心獎酬制度需要改變

公司的資源重點對于營銷人員的工資為固定的營銷中心獎酬制度需HotTip

上市前獎酬制度問題的總結(jié)HotTip

人資部門抱怨與其他公司相比，本公司的研發(fā)獎酬沒有吸引力財務(wù)人員抱怨?fàn)I銷人員過于重視銷量而忽略公司利潤

研發(fā)人員和營銷人員對于獎酬的分配都不滿意

獎酬制度需要改變

人資部門抱怨與其他公司相比，財務(wù)人員抱怨?fàn)I銷人員過HotTip上市前營銷部門與研發(fā)部門資源分配差距HotTip中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)表3的數(shù)據(jù)表明，中威電子營銷人員占員工總數(shù)的比例無論是在上市前還是在上市后，與行業(yè)平均數(shù)非常相近。而表4的數(shù)據(jù)則表明，中威電子在上市之前，研發(fā)人員占員工總數(shù)的比例要遠(yuǎn)低于行業(yè)平均數(shù)。表3的數(shù)據(jù)表明，中威電子營銷人員占員工總數(shù)的比例無論是在上市中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)根據(jù)表5當(dāng)中所列數(shù)據(jù)，2009年-2011年，無論是銷售費用的絕對數(shù)還是銷售費用占營業(yè)費用的比例均大于研發(fā)費用。根據(jù)表5當(dāng)中所列數(shù)據(jù)，2009年-2011年，無論是銷售費用HotTip上市后中威電子研發(fā)中心和營銷中心進行獎酬制度改革的原因及目的是什么HotTip（1）研發(fā)中心（獎酬制度必須改革）問題一：薪酬沒有與業(yè)績相聯(lián)系根據(jù)入職年限和崗位級別確定過于簡單、不利于激勵、沒有吸引力問題二：薪酬沒有區(qū)分

大鍋飯

降低研發(fā)效率問題三：精英研發(fā)缺乏團隊協(xié)作同工不同酬

人才流失（1）研發(fā)中心（獎酬制度必須改革）安防視頻監(jiān)控行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)更新?lián)Q代也極為迅速，通常5-8年進行一個階段性調(diào)整，隨著市場競爭的加劇以及客戶對產(chǎn)品個性化需求的不斷提高，新技術(shù)、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)品科技含量和持續(xù)創(chuàng)新能力日漸成為安防視頻監(jiān)控產(chǎn)品供應(yīng)商的核心競爭力中最重要的組成部分，只有始終處于技術(shù)創(chuàng)新的前沿，加快研發(fā)成果產(chǎn)業(yè)化的進程，才能獲得高于行業(yè)平均水平的利潤和持續(xù)的盈利能力。安防視頻監(jiān)控行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)更新?lián)Q代也極為迅但若公司不能緊跟國內(nèi)外安防視頻監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展趨勢，充分關(guān)注客戶多樣化的個性需求，后續(xù)研發(fā)投入不足，則仍將面臨因無法保持持續(xù)創(chuàng)新能力導(dǎo)致市場競爭力下降的風(fēng)險。但若公司不能緊跟國內(nèi)外安防視頻監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展趨勢，充分關(guān)注客而且公司的老板認(rèn)為研發(fā)人才無論是數(shù)量上、還是深度上仍然不足以匹配公司高速發(fā)展的步伐，尤其是與安防行業(yè)的上市的其他公司相比，公司研發(fā)人員占公司總數(shù)的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他公司（見文中表4），對于公司未來的發(fā)展尤其是公司上市之后的快速發(fā)展會形成一定的制約。因此公司希望能夠?qū)τ诂F(xiàn)有的研發(fā)部門的績效獎酬制度進行改革，以達(dá)到對于研發(fā)人員的更好的激勵目的。而且公司的老板認(rèn)為研發(fā)人才無論是數(shù)量上、還是深度上仍然不足以（2）營銷中心（獎酬制度非必須改革）問題一：向營銷部門傾斜

引起其他部門員工的不滿

制度不規(guī)范

問題二：重視銷量

按照業(yè)績提成，公司虧損

沒有最低業(yè)務(wù)量（2）營銷中心（獎酬制度非必須改革）公司上市之前的目標(biāo)是快速開拓市場、提高市場占有率，而該行業(yè)的很多終端產(chǎn)品的最終使用者是政府，由于行業(yè)產(chǎn)品和顧客的特殊性，使得公司需要具有極強市場開拓能力以及極佳人際關(guān)系（尤其是與政府的關(guān)系）的營銷人才，但由于安防行業(yè)起步晚，發(fā)展迅速，人才積累無法滿足需求，因此行業(yè)當(dāng)中對于營銷人才的競爭非常激烈，在公司上市之前，為了能夠吸引和留住營銷人才、并且對于營銷人才進行有效的激勵，公司的資源對于營銷部門進行傾銷。公司上市之前的目標(biāo)是快速開拓市場、提高市場占有率，而該行業(yè)的現(xiàn)在公司成功上市，是否需要對于營銷部門的這種情況進行改變？這要取決于公司的戰(zhàn)略，如果公司的戰(zhàn)略還是快速開拓市場、提高市場占有率，改變就不是必須的，而如果公司的戰(zhàn)略開始重視利潤，則改變就是必須的?，F(xiàn)在公司成功上市，是否需要對于營銷部門的這種情況進行改變？這公司上市之后研發(fā)中心薪酬制度改革的重點及難點問題是什么？如何建立新的獎酬激勵制度？公司研發(fā)中心員工的獎酬是否應(yīng)該強調(diào)團隊獎酬？為什么？中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)（1）問題一：薪酬與業(yè)績相聯(lián)系

贊成的理由

客觀、公平

績效導(dǎo)向，使研發(fā)人員的獎酬和公司的業(yè)績聯(lián)系起來

反對的理由

研發(fā)人員的工作很難用某些具體的指標(biāo)來衡量

研發(fā)有風(fēng)險、薪酬不穩(wěn)定

只關(guān)注結(jié)果、忽視過程

（1）問題一：薪酬與業(yè)績相聯(lián)系問題二：客制化研發(fā)（基礎(chǔ)研發(fā)）薪酬與標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)（產(chǎn)品改良與應(yīng)用）薪酬進行區(qū)分

贊成的理由客制化，風(fēng)險大，應(yīng)以固定薪酬為主；標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)，薪酬以變動薪酬，計件薪酬為主，薪酬產(chǎn)生區(qū)別

有利于人力資源管理與訓(xùn)練

更好的激勵

問題二：客制化研發(fā)（基礎(chǔ)研發(fā)）薪酬與標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)（產(chǎn)品改良與應(yīng)反對的理由精英研發(fā)，高技術(shù)人才少，研發(fā)水平一般剛上市，穩(wěn)定的研發(fā)團隊沒有形成，人員都習(xí)慣做標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)；而且研發(fā)人員不足，進行區(qū)分之后，如何劃分人員？薪酬是否會變化？大多數(shù)人愿意做客制化研發(fā)，如果劃到標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)，薪酬變化，人員會流失反對的理由問題三：精英研發(fā)薪酬和團隊研發(fā)薪酬

贊成的理由上市后，團隊為主能夠促進相互合作，提高研發(fā)效率更好的激勵

一般人才不流失

反對的理由

精英人才流失團隊績效如何計算

團隊績效如何分配到個人引發(fā)其他部門員工的不滿問題三：精英研發(fā)薪酬和團隊研發(fā)薪酬新的績效獎酬制度舉例：客觀指標(biāo)評價（需要對于公司進行ABC管理，找出適合于公司研發(fā)人員考核的指標(biāo)，比如，對于客制化研發(fā)人員可以考核：上市新產(chǎn)品的數(shù)量，新產(chǎn)品上市的時間，新產(chǎn)品市場的接受程度等；對于標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)人員可以考核：銷售量、利潤、項目完成的品質(zhì)、顧客滿意度等）客制化研發(fā)人員薪酬以固定薪酬為主，標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)人員薪酬以固定薪酬加變動薪酬增加團隊獎酬新的績效獎酬制度舉例：公司應(yīng)該為研發(fā)人員增加團隊薪酬：公司上市后，公司未來的業(yè)務(wù)將會越來越多，僅僅靠3-4人核心研發(fā)人員顯然已經(jīng)不能滿足公司的研發(fā)需要，公司需要大量的研發(fā)人員，而且應(yīng)該以團隊研發(fā)為主，促進相互之間的協(xié)作，也能提高研發(fā)效率公司應(yīng)該為研發(fā)人員增加團隊薪酬：對于精英人才可以給公司的股票期權(quán)以避免他們的流失團隊薪酬的計算

團隊績效分配到個人

避免高獎酬引發(fā)的其他部門員工的不平衡

對于精英人才可以給公司的股票期權(quán)以避免他們的流失公司上市之后營銷中心獎酬制度改革的重點及難點問題是什么？如何建立新的獎酬激勵制度？公司營銷中心員工的獎酬是否應(yīng)該與公司利潤聯(lián)系起來？為什么？中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)（1）問題一：不向營銷部門傾斜

贊成的理由

上市后規(guī)范化管理

其他部門發(fā)展的需要

預(yù)算傾斜，但是營銷費用的效果如何？

反對的理由

不適合嚴(yán)格的制度引起營銷人員的反彈（1）問題一：不向營銷部門傾斜問題二：業(yè)績考核重視利潤

贊成的理由

兼顧公司利益

業(yè)績的壓力

反對的理由

影響營銷人員的收入

人員的流失問題二：業(yè)績考核重視利潤（2）新的績效考核和獎酬激勵制度舉例：公司掌握定價權(quán)，銷售人員沒有定價權(quán)選擇一：銷售人員薪酬=（利潤-100萬）*20%+年固定薪酬選擇二：銷售人員薪酬=利潤*30%（2）新的績效考核和獎酬激勵制度舉例：（3）公司營銷中心員工的獎酬是否應(yīng)該與公司利潤聯(lián)系起來：營銷的獎酬需要考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，考慮公司的戰(zhàn)略，如果公司追求市場占有率，則公司營銷人員的獎酬應(yīng)以銷售量為基礎(chǔ)；如果公司追求利潤，則公司營銷人員的獎酬應(yīng)以公司銷售利潤為基礎(chǔ)。（3）公司營銷中心員工的獎酬是否應(yīng)該與公司利潤聯(lián)系起來：兩個部門新產(chǎn)品產(chǎn)生的利潤要不要進行分成？如果要進行分成，又要如何看待各部門的貢獻(xiàn)？分成的比例又要如何確定？理由是什么？中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)（1）分成的理由VS不分成的理由（2）需要確定每一位營銷人員的貢獻(xiàn)的指標(biāo)，每一位研發(fā)人員的貢獻(xiàn)指標(biāo)（3）需要根據(jù)具體的情況，根據(jù)具體的指標(biāo)來確定分成比例（1）分成的理由VS不分成的理由本案例對于企業(yè)績效考核與薪酬制度有何啟示？中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)公司的薪酬制度一定要公平合理1員工的薪酬要與員工的業(yè)績有關(guān)聯(lián)2員工薪酬差距的適用性3公司的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略相關(guān)4公司的薪酬制度一定要公平合理1員工的薪酬要與員工的業(yè)績有關(guān)聯(lián)Q&A謝謝觀賞Q&A謝謝觀賞5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認(rèn)。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當(dāng)下正在做的事，而無關(guān)于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個人的知識，通過學(xué)習(xí)可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風(fēng)擋雨，那就學(xué)會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷睢＿m應(yīng)是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個最困苦、最卑賤、最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因為陪你走的時間長了，你便淡然了，其實是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當(dāng)你決定堅持一件事情，全世界都會為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，76中威電子薪酬個案2013年4月中威電子薪酬個案2013年4月

理論分析1個案探討2理論分析1個案探討2

Theory理論分析

Theory理論分析

公平理論1期望激勵理論2競賽理論3公平理論1期望激勵理論2競賽理論3

一、公平理論

美國學(xué)者斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.Stacey.Adams）二十世紀(jì)六十年代在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，提出了一種激勵理論，即公平理論。一、公平理論

一、公平理論

該理論認(rèn)為，對自己報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，會導(dǎo)致員工的心理失衡，即產(chǎn)生不公平感和心里緊張。而為了減輕或消除這種緊張，員工會采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。

相反，如果報酬公平，員工就會獲得滿足感，從而激勵員工的行為。因此，只有公平的報酬才能使員工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，員工不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。一、公平理論世界航空公司案例世界航空公司案例

世界航空公司成立于1937年。1977年，該航空公司成為加拿大國家政府直接管轄的國家國有公司。從1989年7月開始，它實行了完全私有化。2003年4月2日，世界航空公司提出破產(chǎn)保護申請以使該公司能在解決財政困難的同時繼續(xù)維持運營。

世界航空公司經(jīng)營狀況不佳，其總裁在1996年曾試圖說服在工會的機械工程師們接受降低工資和福利15%的比例，這樣公司當(dāng)年就能節(jié)省2.5億美元的支出，對公司今后的發(fā)展十分有利。

世界航空公司成立于1937年。1977年，該

但是談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題，向總裁發(fā)起進攻。該公司有45位副總裁、總裁及家屬乘坐一等機艙收費嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營狀況不佳，為什么總裁最近又加薪11%？總裁回答說，他拿35萬美元的年薪是因為他付出了大量艱苦的勞動。為什么公司最近向一個已經(jīng)離開公司的前董事發(fā)放無息貸款？工會成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同事，卻讓他們減薪，這未免太不公平。但是談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題

二、期望激勵理論

美國學(xué)者萊曼·波特（LymanW.Porter）和愛德華·勞勒（EdwardE.Lawler）在1968年《管理態(tài)度和成績》一書提出了一種激勵理論，被稱為波特-勞勒期望激勵理論。二、期望激勵理論

二、期望激勵理論

該理論認(rèn)為，“激勵”會決定一個人是否努力及其努力的程度；獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵；當(dāng)員工認(rèn)為他們的獎勵與業(yè)績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能促使員工提高績效。二、期望激勵理論

示例：當(dāng)學(xué)生重視分?jǐn)?shù)，并知道只要堅持聽講就能得到理想分?jǐn)?shù)、獲得好成績時，就會高度努力、堅持聽講。但當(dāng)學(xué)生努力之后并沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)（也就是考砸了）時，可能就不再努力了。但如果學(xué)生堅持來上課是為了認(rèn)識更多的朋友，而老師卻以為他希望獲得好成績，那學(xué)生考砸了的時候，傷心的就只有老師一個人了。示例：

三、競賽理論

美國經(jīng)濟學(xué)家愛德華·拉齊爾（EdwardP.Lazear）和舍溫·羅森（SherwinRosen）于1981年共同提出了錦標(biāo)賽理論。三、競賽理論

三、競賽理論

該理論提出，公司應(yīng)設(shè)計出一套隨著員工職位升高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)。在這個競賽機制下，員工贏得競賽勝利之后將可獲得一筆獎金（即存在于各層級間的薪酬差距）作為獎勵，員工要想晉升就必須通過打敗其他競爭對手來爭取，這使得員工在組織內(nèi)能進行有效率的競爭，于是這種薪酬結(jié)構(gòu)提供了員工在晉升競賽中企圖獲勝的強烈誘因。三、競賽理論

案例推銷明星白秦銘

白秦銘的專業(yè)是日語，不知怎的畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這崗位挺滿意，因為工資高，但是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。

剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)較熟練起來，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升了。

到第三年年底，他覺得已可算是進入了全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。

案例

案例不過公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較。他覺得自己心情不舒暢，大家干得好壞，公司也沒個反應(yīng)。

他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和給獎活動。

其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人知道每人的銷售情況，還表揚季度和年度最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。

其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。

案例

案例

不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資制是不公平的。一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬嘛！

上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。

“本公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色。”

昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說他被挖到另一家競爭對手那兒去了。

案例

CaseAnalysis個案探討

CaseAnalysis個案探討

研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀安防行業(yè)人力資源特點引言研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子人力資源特點及現(xiàn)

時間地點人物引言事件.時間引言事件.安防行業(yè)人力資源特點

安防行業(yè)是一個產(chǎn)品技術(shù)含量較高的行業(yè)，多數(shù)產(chǎn)品功能的實現(xiàn)主要依賴嵌入其中的軟件，而不是簡單的硬件產(chǎn)品，因此行業(yè)內(nèi)公司普遍毛利率較高。在2000年之后安防行業(yè)進入了發(fā)展的黃金時期，產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場容量增長迅速

，經(jīng)過近十年的發(fā)展，行業(yè)當(dāng)中一些發(fā)展較快、規(guī)模較大、銷售較好的公司陸續(xù)上市。安防行業(yè)人力資源特點

安防行業(yè)人力資源特點同時該行業(yè)又是一個極具創(chuàng)新性的行業(yè)，電子產(chǎn)品的更新?lián)Q代周期也非常短，通常5-8年進行一個階段性調(diào)整，因此是否具有持續(xù)創(chuàng)新能力是考量一個公司能否跑贏全行業(yè)、在行業(yè)發(fā)展的各個階段能否挖掘新的利潤增長點的決定性因素，因此研發(fā)人才對于公司的發(fā)展非常重要。

安防行業(yè)人力資源特點安防行業(yè)人力資源特點與此同時，該行業(yè)很多產(chǎn)品的終端用戶為政府，所以公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展也非常需要具有極強市場開拓能力以及極佳人際關(guān)系的營銷人才。盡管如此，但由于安防行業(yè)起步晚，發(fā)展迅速，人才積累無法滿足需求，因此行業(yè)當(dāng)中對于人才的競爭非常激烈，各上市公司都很重視對于研發(fā)和營銷的投入。安防行業(yè)人力資源特點中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子的公司核心價值觀是創(chuàng)新科技、品質(zhì)服務(wù)、團隊合作、誠信負(fù)責(zé)。而中威電子的用人準(zhǔn)則是：始終把人才戰(zhàn)略作為公司發(fā)展的首要戰(zhàn)略，堅持以人為本，要求人才具備創(chuàng)新精神，團隊精神，服務(wù)意識和誠信意識。

中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀實際控制人石總，認(rèn)為研發(fā)人才無論是數(shù)量上、還是深度上仍然不足以匹配公司高速發(fā)展的步伐，尤其是與安防行業(yè)的上市的其他公司相比，公司研發(fā)人員占公司總數(shù)的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他公司（見表4），對于公司未來的發(fā)展尤其是公司上市之后的快速發(fā)展會形成一定的制約。因此公司上市之后大力引入研發(fā)人員，使研發(fā)人員在2011年12月31日發(fā)展至102人，占公司總?cè)藬?shù)近41.3%（見表6），相應(yīng)的公司的研發(fā)投入及其占營業(yè)收入的比重也有較大幅度的增長中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀公司非常重視營銷人才的引進和培養(yǎng)，建立了獨立的營銷中心統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的銷售（見圖1），在上市之前公司共有銷售人員42人（見表5-3），在2011年12月31日銷售人員的總數(shù)上升到48人（見表6）。除此之外，公司也非常重視對于營銷的投入，營銷費用近三年來以每年60%-70%的速度增長（見表7）。而營銷部門也為公司業(yè)績快速增長做出了巨大貢獻(xiàn)，營銷人員在交通、平安城市和智能交通、金融系統(tǒng)等不同領(lǐng)域均為公司開拓了一定市場。

中威電子人力資源特點及現(xiàn)狀中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度在公司上市之前，根據(jù)公司自身的特點和背景，研發(fā)人員的薪酬制度非常簡單，主要依據(jù)員工進入公司時間的長短以及研發(fā)人員的崗位等級來制定薪酬，獎酬制度強調(diào)同等年限和同等崗位級別員工之間薪酬的平等，沒有將員工的薪酬與公司的業(yè)績相聯(lián)系

中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度在中威電子上市之前，公司側(cè)重于高速以及平安城市等市場的開拓，在這些領(lǐng)

域，公司產(chǎn)品的知名度不高，為了快速開拓市場，提高市場占有率，公司的資源重點對于營銷部門進行傾斜，給予營銷人員的獎勵力度很大。營銷人員的薪酬根據(jù)每年員工為公司帶來的業(yè)務(wù)量來進行給定，營銷人員的工資為固定的年薪加上合同凈收入10%

的提成，同時公司會給每一位營銷人員不超過業(yè)務(wù)量3%的營銷費用額度，但是該制度非常寬松，即使?fàn)I銷費用超支公司也會給予報銷。

中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度公司現(xiàn)有的獎酬制度

存在非常多的問題，引發(fā)了各部門員工的不滿，比如，人資部門抱怨與其他公司相比，本公司的研發(fā)獎酬沒有吸引力；財務(wù)人員抱怨?fàn)I銷人員過于重視銷量而忽略公司利潤；研發(fā)人員和營銷人員對于獎酬的分配都不滿意

中威電子研發(fā)和營銷部門現(xiàn)行獎酬制度HotTip

中威電子上市前為什么重視營銷？

HotTip中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)第一，安防行業(yè)的特點決定了，該行業(yè)當(dāng)中的公司更加重視營銷。通過表1和表2數(shù)據(jù)的對比，可以發(fā)現(xiàn)，安防行業(yè)的上市公司普通在營銷方面的投入更大（大立科技除外），營銷費用占營業(yè)收入的比例平均為13.15%-13.39%，而研發(fā)費用占營業(yè)收入的比例平均為6.83%-7.27%。第一，安防行業(yè)的特點決定了，該行業(yè)當(dāng)中的公司更加重視營銷。第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：優(yōu)勢：有些領(lǐng)域公司技術(shù)領(lǐng)先、毛利率較高（見案例中表1，公司的主要產(chǎn)品及毛利率），市場有一定的占有率（例如：公司確立了在高速公路視頻監(jiān)控傳輸領(lǐng)域的市場地位，2010年中威電子憑借VAR光平臺的推廣，在該領(lǐng)域市場占有率達(dá)到30%以上）劣勢：相對于上市公司，公司規(guī)模?。ㄒ姲咐斜?安防行業(yè)上市公司資產(chǎn)規(guī)模以及營業(yè)收入對比）、上市時間晚第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：機會：行業(yè)發(fā)展較快，在2000年之后安防行業(yè)進入了發(fā)展的黃金時期，產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場容量增長迅速威脅：市場競爭激烈，公司有一些已經(jīng)上市的、強有力的競爭者第二，公司戰(zhàn)略層面的原因/SWOT分析：第三，公司爭取上市的原因在中國爭取主板上市比較困難，那些成立時間較短、規(guī)模較小、業(yè)績較好、且具有較高成長性的、從事高科技業(yè)務(wù)的企業(yè)可以爭取在創(chuàng)業(yè)板市場上市。2000年成立的中威電子比較適合在創(chuàng)業(yè)板上市。

第三，公司爭取上市的原因第三，公司爭取上市的原因

但是根據(jù)中國證監(jiān)會2009年3月31日所公布的《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理暫行辦法》的規(guī)定，發(fā)行人申請在創(chuàng)業(yè)板首次公開發(fā)行股票應(yīng)當(dāng)符合的財務(wù)狀況為，最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于一千萬元，且持續(xù)增長；或者最近一年盈利，且凈利潤不少于五百萬元，最近一年營業(yè)收入不少于五千萬元，最近兩年營業(yè)收入增長率均不低于百分之三十。第三，公司爭取上市的原因HotTip研發(fā)中心獎酬制度存在的問題

HotTip

人員薪酬沒有與工作業(yè)績聯(lián)系起來部門人員的薪酬沒有進行區(qū)分，尤其是沒有對于基礎(chǔ)研發(fā)和應(yīng)用研發(fā)人員的薪酬進行區(qū)分

只重視精英式的個人獎酬研發(fā)中心獎酬制度需要改變

人員薪酬沒有與工作業(yè)績聯(lián)系起來部門人員的薪酬沒有進行區(qū)分，HotTip營銷中心獎酬制度存在的問題HotTip

公司的資源重點對于營銷部門進行傾斜營銷人員的工資為固定的年薪加上合同凈收入一定比例的提成，同時公司會給每一位營銷人員一定的營銷費用額度，但是該制度比較寬松營銷中心獎酬制度需要改變

公司的資源重點對于營銷人員的工資為固定的營銷中心獎酬制度需HotTip

上市前獎酬制度問題的總結(jié)HotTip

人資部門抱怨與其他公司相比，本公司的研發(fā)獎酬沒有吸引力財務(wù)人員抱怨?fàn)I銷人員過于重視銷量而忽略公司利潤

研發(fā)人員和營銷人員對于獎酬的分配都不滿意

獎酬制度需要改變

人資部門抱怨與其他公司相比，財務(wù)人員抱怨?fàn)I銷人員過HotTip上市前營銷部門與研發(fā)部門資源分配差距HotTip中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)表3的數(shù)據(jù)表明，中威電子營銷人員占員工總數(shù)的比例無論是在上市前還是在上市后，與行業(yè)平均數(shù)非常相近。而表4的數(shù)據(jù)則表明，中威電子在上市之前，研發(fā)人員占員工總數(shù)的比例要遠(yuǎn)低于行業(yè)平均數(shù)。表3的數(shù)據(jù)表明，中威電子營銷人員占員工總數(shù)的比例無論是在上市中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)根據(jù)表5當(dāng)中所列數(shù)據(jù)，2009年-2011年，無論是銷售費用的絕對數(shù)還是銷售費用占營業(yè)費用的比例均大于研發(fā)費用。根據(jù)表5當(dāng)中所列數(shù)據(jù)，2009年-2011年，無論是銷售費用HotTip上市后中威電子研發(fā)中心和營銷中心進行獎酬制度改革的原因及目的是什么HotTip（1）研發(fā)中心（獎酬制度必須改革）問題一：薪酬沒有與業(yè)績相聯(lián)系根據(jù)入職年限和崗位級別確定過于簡單、不利于激勵、沒有吸引力問題二：薪酬沒有區(qū)分

大鍋飯

降低研發(fā)效率問題三：精英研發(fā)缺乏團隊協(xié)作同工不同酬

人才流失（1）研發(fā)中心（獎酬制度必須改革）安防視頻監(jiān)控行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)更新?lián)Q代也極為迅速，通常5-8年進行一個階段性調(diào)整，隨著市場競爭的加劇以及客戶對產(chǎn)品個性化需求的不斷提高，新技術(shù)、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)品科技含量和持續(xù)創(chuàng)新能力日漸成為安防視頻監(jiān)控產(chǎn)品供應(yīng)商的核心競爭力中最重要的組成部分，只有始終處于技術(shù)創(chuàng)新的前沿，加快研發(fā)成果產(chǎn)業(yè)化的進程，才能獲得高于行業(yè)平均水平的利潤和持續(xù)的盈利能力。安防視頻監(jiān)控行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)更新?lián)Q代也極為迅但若公司不能緊跟國內(nèi)外安防視頻監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展趨勢，充分關(guān)注客戶多樣化的個性需求，后續(xù)研發(fā)投入不足，則仍將面臨因無法保持持續(xù)創(chuàng)新能力導(dǎo)致市場競爭力下降的風(fēng)險。但若公司不能緊跟國內(nèi)外安防視頻監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展趨勢，充分關(guān)注客而且公司的老板認(rèn)為研發(fā)人才無論是數(shù)量上、還是深度上仍然不足以匹配公司高速發(fā)展的步伐，尤其是與安防行業(yè)的上市的其他公司相比，公司研發(fā)人員占公司總數(shù)的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他公司（見文中表4），對于公司未來的發(fā)展尤其是公司上市之后的快速發(fā)展會形成一定的制約。因此公司希望能夠?qū)τ诂F(xiàn)有的研發(fā)部門的績效獎酬制度進行改革，以達(dá)到對于研發(fā)人員的更好的激勵目的。而且公司的老板認(rèn)為研發(fā)人才無論是數(shù)量上、還是深度上仍然不足以（2）營銷中心（獎酬制度非必須改革）問題一：向營銷部門傾斜

引起其他部門員工的不滿

制度不規(guī)范

問題二：重視銷量

按照業(yè)績提成，公司虧損

沒有最低業(yè)務(wù)量（2）營銷中心（獎酬制度非必須改革）公司上市之前的目標(biāo)是快速開拓市場、提高市場占有率，而該行業(yè)的很多終端產(chǎn)品的最終使用者是政府，由于行業(yè)產(chǎn)品和顧客的特殊性，使得公司需要具有極強市場開拓能力以及極佳人際關(guān)系（尤其是與政府的關(guān)系）的營銷人才，但由于安防行業(yè)起步晚，發(fā)展迅速，人才積累無法滿足需求，因此行業(yè)當(dāng)中對于營銷人才的競爭非常激烈，在公司上市之前，為了能夠吸引和留住營銷人才、并且對于營銷人才進行有效的激勵，公司的資源對于營銷部門進行傾銷。公司上市之前的目標(biāo)是快速開拓市場、提高市場占有率，而該行業(yè)的現(xiàn)在公司成功上市，是否需要對于營銷部門的這種情況進行改變？這要取決于公司的戰(zhàn)略，如果公司的戰(zhàn)略還是快速開拓市場、提高市場占有率，改變就不是必須的，而如果公司的戰(zhàn)略開始重視利潤，則改變就是必須的?，F(xiàn)在公司成功上市，是否需要對于營銷部門的這種情況進行改變？這公司上市之后研發(fā)中心薪酬制度改革的重點及難點問題是什么？如何建立新的獎酬激勵制度？公司研發(fā)中心員工的獎酬是否應(yīng)該強調(diào)團隊獎酬？為什么？中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)（1）問題一：薪酬與業(yè)績相聯(lián)系

贊成的理由

客觀、公平

績效導(dǎo)向，使研發(fā)人員的獎酬和公司的業(yè)績聯(lián)系起來

反對的理由

研發(fā)人員的工作很難用某些具體的指標(biāo)來衡量

研發(fā)有風(fēng)險、薪酬不穩(wěn)定

只關(guān)注結(jié)果、忽視過程

（1）問題一：薪酬與業(yè)績相聯(lián)系問題二：客制化研發(fā)（基礎(chǔ)研發(fā)）薪酬與標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)（產(chǎn)品改良與應(yīng)用）薪酬進行區(qū)分

贊成的理由客制化，風(fēng)險大，應(yīng)以固定薪酬為主；標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)，薪酬以變動薪酬，計件薪酬為主，薪酬產(chǎn)生區(qū)別

有利于人力資源管理與訓(xùn)練

更好的激勵

問題二：客制化研發(fā)（基礎(chǔ)研發(fā)）薪酬與標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)（產(chǎn)品改良與應(yīng)反對的理由精英研發(fā)，高技術(shù)人才少，研發(fā)水平一般剛上市，穩(wěn)定的研發(fā)團隊沒有形成，人員都習(xí)慣做標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)；而且研發(fā)人員不足，進行區(qū)分之后，如何劃分人員？薪酬是否會變化？大多數(shù)人愿意做客制化研發(fā)，如果劃到標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)，薪酬變化，人員會流失反對的理由問題三：精英研發(fā)薪酬和團隊研發(fā)薪酬

贊成的理由上市后，團隊為主能夠促進相互合作，提高研發(fā)效率更好的激勵

一般人才不流失

反對的理由

精英人才流失團隊績效如何計算

團隊績效如何分配到個人引發(fā)其他部門員工的不滿問題三：精英研發(fā)薪酬和團隊研發(fā)薪酬新的績效獎酬制度舉例：客觀指標(biāo)評價（需要對于公司進行ABC管理，找出適合于公司研發(fā)人員考核的指標(biāo)，比如，對于客制化研發(fā)人員可以考核：上市新產(chǎn)品的數(shù)量，新產(chǎn)品上市的時間，新產(chǎn)品市場的接受程度等；對于標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)人員可以考核：銷售量、利潤、項目完成的品質(zhì)、顧客滿意度等）客制化研發(fā)人員薪酬以固定薪酬為主，標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)人員薪酬以固定薪酬加變動薪酬增加團隊獎酬新的績效獎酬制度舉例：公司應(yīng)該為研發(fā)人員增加團隊薪酬：公司上市后，公司未來的業(yè)務(wù)將會越來越多，僅僅靠3-4人核心研發(fā)人員顯然已經(jīng)不能滿足公司的研發(fā)需要，公司需要大量的研發(fā)人員，而且應(yīng)該以團隊研發(fā)為主，促進相互之間的協(xié)作，也能提高研發(fā)效率公司應(yīng)該為研發(fā)人員增加團隊薪酬：對于精英人才可以給公司的股票期權(quán)以避免他們的流失團隊薪酬的計算

團隊績效分配到個人

避免高獎酬引發(fā)的其他部門員工的不平衡

對于精英人才可以給公司的股票期權(quán)以避免他們的流失公司上市之后營銷中心獎酬制度改革的重點及難點問題是什么？如何建立新的獎酬激勵制度？公司營銷中心員工的獎酬是否應(yīng)該與公司利潤聯(lián)系起來？為什么？中威電子薪酬個案分析探討課件(-76張)（1）問題一：不向營銷部門傾斜

贊成的理由

上市后規(guī)范化管理

其他部門發(fā)展的需要

預(yù)算傾斜，但是營銷費用的效果如何？

反對的理由

不適合嚴(yán)格的制度引起營銷人員的反彈（1）問題一：不向營銷部門傾斜問題二：業(yè)績考核重視利潤

贊成的理由

兼顧公司利益

業(yè)績的壓力

反對的理由

影響營銷人員的收入

人員的流失問題二：業(yè)績考核重視利潤（2）新的績效考核和獎酬激勵制度舉例：公司掌握定價權(quán)，銷售人員沒有定價權(quán)選擇一：銷售人員薪酬=（利潤-100萬）*20%+年固定薪酬選擇二：銷售人員薪酬=利潤*30%（2）新的績效考核和獎酬激勵制度舉例：（3）公司營銷中心員工的獎酬是否應(yīng)該與公司利潤聯(lián)系起來：營銷的獎酬需要考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，考慮公司的戰(zhàn)略，如果公司追求市場占有率，則公司營銷人員的獎酬應(yīng)以銷售量為基礎(chǔ)；如果公司追求利潤，則公司營銷人員的獎酬應(yīng)以公司銷售利潤為基礎(chǔ)。（3）公司營銷中心員工的獎酬是否應(yīng)該與公司利潤聯(lián)系起來：兩個部門新產(chǎn)品產(chǎn)生的利潤要不要進行分成？如果要進行分成，又要如何看待各部門的貢獻(xiàn)？分