績(jī)效管理培訓(xùn)課件

績(jī)效管理培訓(xùn)課件

主講：常秀莉什么叫做績(jī)效？大家討論對(duì)績(jī)效的理解：組織層面的績(jī)效績(jī)效的定義：從組織層面講：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（1）公司發(fā)展；（2）對(duì)董事會(huì)的承諾；（3）對(duì)員工的承諾；（4）社會(huì)責(zé)任。個(gè)人層面的績(jī)效從個(gè)人層面：（1）工作目標(biāo)的完成；（2）職責(zé)的履行；（3）個(gè)人的發(fā)展。簡(jiǎn)單的績(jī)效公式績(jī)效就是“完成工作任務(wù)”：績(jī)效是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”：績(jī)效是“結(jié)果”與“過(guò)程”（行為）的統(tǒng)一體?？?jī)效=做了什么（實(shí)際效益）+能夠做什么（預(yù)期效益）績(jī)效的含義適應(yīng)的對(duì)象1、完成工作任務(wù)1、體力勞動(dòng)者；2、事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果與產(chǎn)出1、高層管理者；2、銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員。3、行為1、基層員工4、結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用于各類人員5、做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員不同績(jī)效定義適用情況對(duì)照表

什么是績(jī)效考核?一、什么是績(jī)效考核什么是績(jī)效考核？指考核人對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定反饋給員工的過(guò)程?？己巳恕⒈豢己巳斯ぷ髂繕?biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)方法：工作職責(zé)與發(fā)展情況：反饋過(guò)程三、績(jī)效考核的目的三、績(jī)效考核的目的1、確保員工個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)、公司目標(biāo)相匹配，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、公司客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，使員工獲得工作成就感；3、獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出的貢獻(xiàn)，激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工4、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源管理工作，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和工作績(jī)效的提高；5、建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)管理制度化。三、績(jī)效考核的目的公司整體績(jī)效的提高明確部門(mén)與員工的工作導(dǎo)向給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)提升員工的工作水平保障組織有效運(yùn)行客觀地評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)與員工的工作績(jī)效四、績(jī)效考核的前提滿足績(jī)效考核前提的條件：必須有目標(biāo)設(shè)定過(guò)程必須有考核標(biāo)準(zhǔn)的確定過(guò)程必須有目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。五、績(jī)效管理（一）績(jī)效考核目標(biāo)的確定績(jī)效考核目標(biāo)的類型：結(jié)果導(dǎo)向：要求員工在特定條件下必須取得的階段性結(jié)果。行為導(dǎo)向：?jiǎn)T工在完成目標(biāo)結(jié)果的過(guò)程中，行為及工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求。（一）績(jī)效考核目標(biāo)的確定績(jī)效考核目標(biāo)的來(lái)源：企業(yè)目標(biāo)的分解部門(mén)職能或崗位職責(zé)臨時(shí)性任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的起點(diǎn)。將績(jī)效目標(biāo)做好，就意味著績(jī)效管理已經(jīng)成功了一半。管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行討論溝通，最終達(dá)成共識(shí)。（一）績(jī)效考核目標(biāo)的確定（二）績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定的原則SMART原則具體的（具體的工作任務(wù)和目標(biāo)）可衡量的（可量化指標(biāo)或可測(cè)度的目標(biāo)）可實(shí)現(xiàn)的（具有一定的挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的）相關(guān)的（與部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人職責(zé)相關(guān)）有時(shí)限的（在一定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)前完成）Specific-Measurable-Attainable–Related-Timelimited（二）績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定的原則權(quán)重的原則根據(jù)工作目標(biāo)的重要程度和對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重通常由公司年度工作重點(diǎn)、崗位職責(zé)，以及個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的；權(quán)重的分配應(yīng)保持相對(duì)的均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)利不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低。討論題目以下目標(biāo)是否可以做為績(jī)效考核目標(biāo)？至2007年12月31日，SMT產(chǎn)品銷(xiāo)售額達(dá)到600萬(wàn)元。市場(chǎng)部要保持公司網(wǎng)絡(luò)信息更新的及時(shí)性生產(chǎn)部要注意提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量在2007年5月1日之前，績(jī)效考核必須在公司全體部門(mén)進(jìn)行實(shí)施。主管每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬溝通的時(shí)間不得少于3小時(shí)。供應(yīng)部要注意提高原材料采購(gòu)合格率員工每個(gè)考勤月度累計(jì)遲到不得超過(guò)3次（三）實(shí)施方案或工作計(jì)劃的確定計(jì)劃是為了從事某些工作預(yù)先進(jìn)行規(guī)劃好的詳細(xì)方案。而計(jì)劃工作是對(duì)有關(guān)將來(lái)活動(dòng)做出決策所進(jìn)行的周密思考和準(zhǔn)備工作。工作計(jì)劃的制定是為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的目標(biāo)確定以后,管理者與下級(jí)共同確定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃（四）績(jī)效實(shí)施過(guò)程考核者與被考核應(yīng)積極溝通；考核者：指導(dǎo)被考核者工作；對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差及時(shí)給予糾正；提供必要的資源保障和技術(shù)支持。被考核者：積極履行崗位職責(zé)，促進(jìn)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)反饋，尋求幫助與指導(dǎo)；根據(jù)實(shí)際情況有權(quán)利要求資源保障或修改目標(biāo)。確定有效的工作目標(biāo)管理者與員工之間就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)新的績(jī)效目標(biāo)確定和績(jī)效改進(jìn)（四）績(jī)效實(shí)施過(guò)程（五）績(jī)效考核內(nèi)容和依據(jù)績(jī)效考核考什么？員工考核考核內(nèi)容——工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績(jī)考核為主。考核依據(jù)工作業(yè)績(jī)——崗位職責(zé)和工作計(jì)劃工作表現(xiàn)——重點(diǎn)體現(xiàn)企業(yè)文化的要求（六）績(jī)效反饋績(jī)效考核結(jié)果的反饋。總結(jié)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的員工的工作行為的有效性，指出其優(yōu)秀的地方或需要改進(jìn)的地方，提出績(jī)效改進(jìn)方案或建議。就新的績(jī)效目標(biāo)的制訂和績(jī)效改進(jìn)措施達(dá)成一致意見(jiàn)。（七）考核者在績(jī)效管理中的作用考核者的定位：評(píng)價(jià)直接下屬績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的人?？己苏咴诳?jī)效考核中的作用：目標(biāo)設(shè)定階段：

1.員工本年度的主要職責(zé)是什么？

2.員工為什么要從事他做的那份工作？

3.員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？

4.哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？

5.員工工作的好壞對(duì)部門(mén)和公司有什么影響？

6.如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目？）。

7.經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？

8.經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？

9.員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？目標(biāo)實(shí)施階段：

1.了解員工的工作進(jìn)展情況；

2.了解員工所遇到的障礙；

3.幫助員工清除工作的障礙；

4.提供員工所需要的培訓(xùn)；

5.提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智慧幫助；

6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的；（七）考核者在績(jī)效管理中的作用（七）考核者在績(jī)效管理中的作用績(jī)效考核階段：

1.給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息；

2.用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息；

3.是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)；

4.是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合；

5.是下階段的績(jī)效計(jì)劃工作的基礎(chǔ)；

6.提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；

（七）考核者在績(jī)效管理中的作用績(jī)效考核結(jié)果使用階段：向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果(績(jī)效反饋)績(jī)效反饋的目的:對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。績(jī)效考核結(jié)果的使用：績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放制定提高未來(lái)績(jī)效的措施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定必須建立在考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)一致的基礎(chǔ)上。六、如何避免績(jī)效反饋階段的沖突績(jī)效反饋階段的注意事項(xiàng)：沖突的發(fā)生沖突發(fā)生的主要原因：考核者與被考核者就考核結(jié)果存在異議。績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生異議的原因：考核者是否能夠公正、公平客觀的評(píng)價(jià)被考核者。避免出現(xiàn)以下幾中傾向：暈輪和截角現(xiàn)象：將對(duì)一個(gè)員工（或某一方面）是好是壞的印象影響考核；寬大現(xiàn)象：將所有員工評(píng)級(jí)都比實(shí)際表現(xiàn)要高；嚴(yán)格現(xiàn)象：將所有員工的評(píng)級(jí)都評(píng)得比他們應(yīng)該得的到的低；居中趨勢(shì)：盡管員工的績(jī)效表現(xiàn)不同，但都將他們?cè)u(píng)為中等；初始現(xiàn)象：考核者可能以其對(duì)被考核者最初的印象為依據(jù)進(jìn)行考核；新近現(xiàn)象：注意員工臨近評(píng)價(jià)開(kāi)展時(shí)的表現(xiàn)；對(duì)比效應(yīng)：即與較差員工進(jìn)行對(duì)比時(shí)，績(jī)效表現(xiàn)中等的員工顯得很優(yōu)秀；當(dāng)與優(yōu)秀的員工進(jìn)行對(duì)比時(shí)，績(jī)效表現(xiàn)中等的員工則被看成是較差的員工。六、如何避免績(jī)效反饋階段的沖突由于沖突的存在，使員工與考核者就績(jī)效改進(jìn)的措施達(dá)不成一致。對(duì)考核者的要求：安排專門(mén)的時(shí)間與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)要注意傾聽(tīng)和做出反應(yīng)允許員工就績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行解釋員工需要作出的改進(jìn)有依據(jù)，以誠(chéng)相待，以實(shí)相告考核者需要對(duì)員工提供的資源支持也應(yīng)明確，例如：增加新的預(yù)算、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、信息支持等。保護(hù)員工的自尊心。六、如何避免績(jī)效反饋階段的沖突績(jī)效考核的原則：一致性；在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性；

客觀性；考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的人為誤差；

充分性；考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做；

公平性；考核要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性；公開(kāi)性

員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時(shí)反饋考核信息并組織面談溝通。七、常用的績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系：一個(gè)目標(biāo)的達(dá)到可能需要一個(gè)以上指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。舉例說(shuō)明：2006年度全年銷(xiāo)售利潤(rùn)比2005年增加30%。所需要的指標(biāo)：銷(xiāo)售額、平均銷(xiāo)售利潤(rùn)率、客戶指標(biāo)等。七、常用的績(jī)效考核指標(biāo)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新產(chǎn)品銷(xiāo)售額、新產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、關(guān)鍵客戶百分比，新增客戶數(shù)量、流失客戶數(shù)量、銷(xiāo)售渠道拓展、客戶投訴率、售后服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、人才流失率、本部門(mén)費(fèi)用、客戶信息管理等。七、常用的績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo):項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)完成率、研發(fā)預(yù)算控制情況、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品的成品化率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售額、新產(chǎn)品利潤(rùn)率、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、老產(chǎn)品的持續(xù)改進(jìn)、材料定額制訂的合理性、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問(wèn)題的響應(yīng)時(shí)間、售后服務(wù)技術(shù)問(wèn)題處理的及時(shí)性、新產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、更改成本、人才流失率、本部門(mén)費(fèi)用、技術(shù)文件差錯(cuò)率、工藝規(guī)程編制等。

七、常用的績(jī)效考核指標(biāo)采購(gòu)部：采購(gòu)計(jì)劃完成率、采購(gòu)合格率、采購(gòu)成本控制、采購(gòu)明細(xì)及時(shí)錄入計(jì)算機(jī)、供應(yīng)商一次交驗(yàn)合格率、采購(gòu)資金占用率、不合格品處理的及時(shí)性、原材料周轉(zhuǎn)率、采購(gòu)積壓物資處理的及時(shí)性、供應(yīng)商管理、庫(kù)存管理等。七、常用的績(jī)效考核指標(biāo)生產(chǎn)部：完成產(chǎn)值、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、按時(shí)交貨率、存貨周轉(zhuǎn)率、客戶投訴率、制造成本、生產(chǎn)成本占用率、庫(kù)存成本、工藝規(guī)程編寫(xiě)的科學(xué)性與實(shí)用性、新產(chǎn)品的成品化率、現(xiàn)場(chǎng)工藝問(wèn)題解決的及時(shí)性、材料定額編制的合理性、工裝設(shè)計(jì)的質(zhì)量、工藝資料的規(guī)范性、下料的及時(shí)率、下料的差錯(cuò)率、生產(chǎn)周期及時(shí)性等。七、常用的績(jī)效考核指標(biāo)質(zhì)檢部：質(zhì)量管理體系的建設(shè)與維護(hù)、質(zhì)量事故處理的及時(shí)性和有效性、客戶質(zhì)量問(wèn)題處理的及時(shí)性和有效性、質(zhì)量體系評(píng)審不符合項(xiàng)數(shù)、客戶投訴率、質(zhì)量檢驗(yàn)的差錯(cuò)率、一次檢驗(yàn)合格率、供方質(zhì)量檢驗(yàn)資料的保管情況等。七、常用的績(jī)效考核方法工作總結(jié)報(bào)告法：自我總結(jié)與直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式?？?jī)效考核表：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，由考核者根據(jù)被考核者日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。員工相互比較法：排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等等。360度考核：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，考核主體由在工作中與員工工作發(fā)生關(guān)系的所有人進(jìn)行評(píng)定，一般包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶等。關(guān)鍵事件績(jī)效考核指標(biāo)法。目標(biāo)管理法：三級(jí)考核指標(biāo)的確定。平衡積分卡考核：從四個(gè)維度進(jìn)行考核，分別是財(cái)務(wù)維度、市場(chǎng)維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和員工成長(zhǎng)維度。八、什么是目標(biāo)管理“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，通過(guò)組織中上下級(jí)的協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，然后逐級(jí)分解至每個(gè)部門(mén)和員工，決定上下級(jí)的責(zé)任，并把這些目標(biāo)作為績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。八、什么是目標(biāo)管理以公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過(guò)程為已任（目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解已層層落實(shí)到每一名員工身上）；組織的各個(gè)功能（部門(mén)）對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同；個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解；公司對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)評(píng)價(jià)部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效；按照績(jī)效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。九、公司目標(biāo)的來(lái)源公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；公司的市場(chǎng)占有率、拓展速度；公司的客戶滿意度；公司的資產(chǎn)增值、股東回報(bào)、利潤(rùn)；公司的營(yíng)業(yè)規(guī)模、組織能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；公司的高效營(yíng)運(yùn)、生產(chǎn)效率；公司的員工滿意度。十、目標(biāo)管理流程目標(biāo)設(shè)定組織實(shí)施過(guò)程管理

總結(jié)考核溝通與反饋新的循環(huán)十一、目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容—目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)項(xiàng)目：是公司經(jīng)營(yíng)方針的具體化。具體的規(guī)定了組織系統(tǒng)為了實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)在各個(gè)方面應(yīng)達(dá)到的主要要求和水平。確定目標(biāo)項(xiàng)目的具體要求：將長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)項(xiàng)目銜接起來(lái)。目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)不宜過(guò)多。目標(biāo)項(xiàng)目要分清主次。（權(quán)重原則）目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容：1、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（效益目標(biāo)）。具體內(nèi)容可用產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、品種、產(chǎn)值、利潤(rùn)額和上繳利稅來(lái)表示。2、科研和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。包括新產(chǎn)品的品種、科研和新技術(shù)的推廣應(yīng)用以及機(jī)械化、自動(dòng)化程度的提高等方面的成果。3、人才培養(yǎng)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。指培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才方面的成果。可用人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的數(shù)量來(lái)表示。4、員工福利目標(biāo)。通?？捎美麧?rùn)留成、福利基金、獎(jiǎng)勵(lì)及福利設(shè)施建設(shè)的指標(biāo)來(lái)表示。十一、目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容—目標(biāo)值目標(biāo)值用來(lái)表示目標(biāo)項(xiàng)目的預(yù)期結(jié)果目標(biāo)值的類型：定量目標(biāo)值：能夠用數(shù)字表示的目標(biāo)值稱為定量目標(biāo)值，如企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤(rùn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。定性目標(biāo)值：指不能用數(shù)字表示的目標(biāo)值。定型目標(biāo)的目標(biāo)值難以量化，給實(shí)施和考核帶來(lái)一定的困難。為了便于考核，對(duì)不能量化的目標(biāo)應(yīng)盡量具體化。確定目標(biāo)值時(shí)應(yīng)遵循的原則：1、目標(biāo)值要盡量具體化，以便于掌握、控制和考核。2、目標(biāo)值必須綜合反映目標(biāo)項(xiàng)目的基本內(nèi)容。3、目標(biāo)值要準(zhǔn)確、先進(jìn)，具有科學(xué)性。4、確定目標(biāo)值的同時(shí)，要明確該目標(biāo)值達(dá)成的時(shí)限。十一、目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)期限設(shè)定工作目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)訂有每個(gè)目標(biāo)預(yù)定完成的期限。如果沒(méi)有完成的期限限制，則目標(biāo)管理就是一句空話。設(shè)定目標(biāo)期限的方法舉例：7月6日完成工程主體部分框架搭建。8月3日上交月度工作總結(jié)報(bào)告。9月30日之前完成銷(xiāo)售收入500萬(wàn)。PERT圖（計(jì)劃評(píng)審圖）：PERT：（Program/ProjectEvaluationandReviewTechnique）即計(jì)劃評(píng)審技術(shù)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，PERT是利用網(wǎng)絡(luò)分析制定計(jì)劃以及對(duì)計(jì)劃予以評(píng)價(jià)的技術(shù)。它能協(xié)調(diào)整個(gè)計(jì)劃的各道工序，合理安排人力、物力、時(shí)間、資金，加速計(jì)劃的完成。在現(xiàn)代計(jì)劃的編制和分析手段上，PERT被廣泛地使用，是現(xiàn)代項(xiàng)目管理的重要手段和方法。甘特圖甘特圖（Ganttchart）又稱為橫道圖、條狀圖(Barchart)。以提出者亨利·L·甘特先生的名字命名。甘特圖內(nèi)在思想簡(jiǎn)單，即以圖示的方式通過(guò)活動(dòng)列表和時(shí)間刻度形象地表示出任何特定項(xiàng)目的活動(dòng)順序與持續(xù)時(shí)間?；臼且粭l線條圖，橫軸表示時(shí)間，縱軸表示活動(dòng)（項(xiàng)目），線條表示在整個(gè)期間上計(jì)劃和實(shí)際的活動(dòng)完成情況。十二、目標(biāo)設(shè)定階段—目標(biāo)分解目標(biāo)分解——就是將總目標(biāo)在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門(mén)以至具體人，形成目標(biāo)體系的過(guò)程。目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提，是使總體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。目標(biāo)分解要遵循的要求：1、目標(biāo)分解應(yīng)按整分合原則進(jìn)行。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門(mén)的分目標(biāo)，各個(gè)分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財(cái)力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。4、各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、各分目標(biāo)的表達(dá)也要簡(jiǎn)明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限要求。十二、目標(biāo)設(shè)定階段—目標(biāo)分解目標(biāo)分解的形式：按時(shí)間順序分解：即訂出目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度，以便于實(shí)施過(guò)程中的檢查與控制。按空間關(guān)系分解。其中又包括以下兩種：按管理層次的縱向分解，即將目標(biāo)逐級(jí)分解到每一個(gè)管理層次，有些目標(biāo)還可以一直分解到個(gè)人；按職能部門(mén)的橫向分解，即將目標(biāo)項(xiàng)目分解到有關(guān)職能部門(mén)，這種分解方式構(gòu)成了目標(biāo)的空間體系。十二、目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的方法：指令式分解：分解前不與下級(jí)商量，有領(lǐng)導(dǎo)者確定分解方案，以指令或指示、計(jì)劃的形式下達(dá)。協(xié)商式分解：上下級(jí)對(duì)總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)行充分的商談或討論，取得一致意見(jiàn)。有利于正確的確定目標(biāo)；有利于正確的理解目標(biāo)。有利于建立目標(biāo)體系。有利于目標(biāo)實(shí)施中的協(xié)作。有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)的積極性，提高各部門(mén)、員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同程度。SMART目標(biāo)Who

主語(yǔ)開(kāi)頭（我或責(zé)任人）使用動(dòng)詞（降低/發(fā)展/增加/減少）What

結(jié)果/成果（量/質(zhì)/成本）When

完成日期Where

條限/How怎么做（計(jì)劃）課堂實(shí)踐十三、目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)認(rèn)同目的：通過(guò)溝通，與員工就工作目標(biāo)設(shè)置達(dá)成一致概述溝通的目的和有關(guān)信息：概述部門(mén)的主要工作目標(biāo)；對(duì)員工本人的期望。鼓勵(lì)員工參與并提出建議：傾聽(tīng)員工不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮；通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在；對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)；從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受。對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致：鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾；對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)：幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務(wù)的計(jì)劃；提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)溝通的結(jié)果和跟進(jìn)日期：確保員工充分理解要完成的任務(wù)；在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。目標(biāo)認(rèn)同階段的結(jié)果：（1）工作目標(biāo)明確；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)完成期限清晰（3）考查節(jié)點(diǎn)明確（4）員工所需要資源與支持確定十四、目標(biāo)設(shè)定遵循員工認(rèn)同原則員工參與原則是制定目標(biāo)的“基本原則”；員工在正式被告知公司和部門(mén)目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說(shuō)明，自己制定工作目標(biāo)及實(shí)施辦法或措施，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致；認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)考核時(shí)間。凡沒(méi)有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為〈績(jī)效目標(biāo)〉，也不能列入考評(píng)的對(duì)象；凡是雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致；凡是雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立“考核標(biāo)準(zhǔn)”和考核時(shí)間。十五、目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出—目標(biāo)責(zé)任書(shū)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的內(nèi)容：目標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)值與權(quán)重；完成期限；權(quán)限和提供的條件；獎(jiǎng)懲規(guī)定；被考核人與考核人的簽名。目標(biāo)責(zé)任書(shū)的作用：是上下級(jí)進(jìn)行目標(biāo)協(xié)商的資料；是明確目標(biāo)責(zé)任的合同；是實(shí)施控制的依據(jù)；評(píng)價(jià)成果的憑證。十五、目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出—目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃的內(nèi)容：實(shí)施目標(biāo)的對(duì)策措施；階段性目標(biāo)確定（從時(shí)間關(guān)系上對(duì)所承擔(dān)的目標(biāo)進(jìn)行分解）；工作進(jìn)度安排等。作用：階段性目標(biāo)明確，有利于進(jìn)行實(shí)施過(guò)程追蹤檢查和糾偏；十五、目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出—考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)：是評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的基本依據(jù)，主要內(nèi)容包括：目標(biāo)項(xiàng)目名稱；完成目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求；其它相關(guān)的崗位協(xié)作要求；對(duì)成果的評(píng)價(jià)尺度（權(quán)重與分配分值）；考核方法的確定（上級(jí)考核或個(gè)人自評(píng)或考評(píng)小組考評(píng)等）；獎(jiǎng)懲的依據(jù)。目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源：目標(biāo)值與目標(biāo)期限（階段性目標(biāo)）主要考核內(nèi)容：目標(biāo)項(xiàng)目的達(dá)成度（定量與定性目標(biāo)）；進(jìn)度的均衡性：即考查目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度與目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃之間的偏離程度；協(xié)作情況：包括各部門(mén)之間、部門(mén)與個(gè)人之間、個(gè)人與個(gè)人之間的協(xié)作性評(píng)價(jià)十六、目標(biāo)設(shè)定范例公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：銷(xiāo)售額2400萬(wàn)元，銷(xiāo)售收入2000萬(wàn)，利潤(rùn)260萬(wàn)元公司部門(mén)年度工作目標(biāo)分解：營(yíng)銷(xiāo)部：LCM：銷(xiāo)售收入1800萬(wàn)元SMT：銷(xiāo)售收入600萬(wàn)元生產(chǎn)部：供應(yīng)部：質(zhì)檢部：技術(shù)部：財(cái)務(wù)部：綜合管理辦公室：?jiǎn)T工個(gè)人工作目標(biāo)的確定：請(qǐng)問(wèn)：?jiǎn)T工個(gè)人工作目標(biāo)來(lái)源于哪個(gè)方面？十七、過(guò)程管理階段過(guò)程管理階段——計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中對(duì)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行追蹤檢查，監(jiān)督目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，及時(shí)給予指導(dǎo)與支持請(qǐng)問(wèn)：考核者在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，要發(fā)揮什么作用？監(jiān)督支持指導(dǎo)反饋十八、績(jī)效考核階段根據(jù)事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時(shí)間，對(duì)員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。限時(shí)提問(wèn)：考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時(shí)間是在什么階段確定的？績(jī)效考核結(jié)束后，一定不要忘