《淺談企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究（論文）》

淺談企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究TOC\o"1-2"\h\u180231引言 1250542知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)理論 1133632.1知識(shí)型員工及激勵(lì)相關(guān)概念 1207892.2激勵(lì)知識(shí)型員工的價(jià)值意義 2306233A公司知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 381263.1A公司簡(jiǎn)介 3231003.2薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 3172513.3考核激勵(lì)現(xiàn)狀 5272593.4培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 621024A公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及不足 715154.1員工薪資福利激勵(lì)不到位 762174.2考核激勵(lì)不完善 8200094.3對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃 9305445完善A公司知識(shí)型員工激勵(lì)的策略 998495.1完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè) 9144205.2完善考核激勵(lì) 1018405.3健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃 119730結(jié)論 117503參考文獻(xiàn) 131引言激勵(lì)這一概念起源于心理學(xué)，是心理學(xué)中的一個(gè)概念。隨著管理學(xué)科的需求，將激勵(lì)作為研究對(duì)象的研究?jī)?nèi)容已廣泛應(yīng)用于管理科學(xué)，組織行為科學(xué)和人力資源科學(xué)等重要領(lǐng)域。在管理學(xué)上激勵(lì)的定義是指通過(guò)各種有效的方式和方法充分調(diào)動(dòng)組織員工的創(chuàng)造力和熱情，以激發(fā)他們的工作動(dòng)力并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為動(dòng)機(jī)的定義由美國(guó)的斯蒂芬·羅賓斯教授提出。羅賓斯教授將動(dòng)機(jī)定義為一個(gè)過(guò)程，它反映了個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力。企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一是想辦法調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的積極性。西方的管理學(xué)發(fā)展到二十一世紀(jì)，已經(jīng)積累了豐富的關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的各種理論，這些理論在實(shí)踐中對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展意義重大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來(lái)，整個(gè)世界的信息交換方法正發(fā)生著前所未有的變化，其對(duì)員工的生活和企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生巨大的影響，如何運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)和急需解決的問(wèn)題。本文以A公司為例，討論在企業(yè)以人力資源管理相關(guān)理論為指導(dǎo)，遵循一定的原則建立激勵(lì)員工的制度和機(jī)制，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。另外一方面，中小企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理水平較低，企業(yè)內(nèi)部決策權(quán)集中，并且這些企業(yè)的管理分工也比較弱，企業(yè)直接管理企業(yè)生產(chǎn)，銷(xiāo)售，人員和財(cái)務(wù)。從流動(dòng)性和組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，中小企業(yè)流動(dòng)性高，組織結(jié)構(gòu)多變。相比于大型企業(yè)，中小型企業(yè)一般經(jīng)營(yíng)周期短且容易出現(xiàn)波動(dòng)。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的完善，企業(yè)員工和中高級(jí)管理人員的離職非常頻繁。2知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)理論2.1知識(shí)型員工及激勵(lì)相關(guān)概念2.1.1知識(shí)型員工概念及其特點(diǎn)知識(shí)型員工指的是使用知識(shí)和信息來(lái)完成任務(wù)的員工，他們的學(xué)習(xí)能力和思維能力較強(qiáng)，傾向于需要?jiǎng)?chuàng)新和有難度的任務(wù)。在工作中，更多的是進(jìn)行腦力工作，利用其掌握知識(shí)進(jìn)行增值。知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：（1）素質(zhì)較高知識(shí)員工的學(xué)歷都比較高，接受的教育內(nèi)容都是很全面的，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上的理解和運(yùn)用比一般員工要好。因?yàn)閷W(xué)習(xí)的內(nèi)容較全面，所以知識(shí)型員工的知識(shí)比較豐富，接受新事物的能力較強(qiáng)，喜歡進(jìn)行思考。（2）自主性強(qiáng)與普通員工對(duì)比，知識(shí)型員工希望工作環(huán)境是輕松、自在的，其工作以思考為主，多為需要?jiǎng)?chuàng)新的工作。因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑裕麄儾幌矚g被束縛和管制，強(qiáng)調(diào)能自己主導(dǎo)自己的工作。（3）工作過(guò)程不易監(jiān)管知識(shí)型員工的工作以思考、創(chuàng)新為主，他們使用大腦思考這一過(guò)程旁人是看不見(jiàn)的，而且開(kāi)始思考的時(shí)間我們也不能準(zhǔn)確地知道，因?yàn)榭赡馨l(fā)生在未來(lái)的某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)和地點(diǎn)，但我們之前無(wú)法準(zhǔn)確的估量。而且知識(shí)型員工的工作不是固定的流程和步驟，旁人很難做出判斷。（4）工作結(jié)果難以衡量知識(shí)型員工的產(chǎn)出無(wú)法用量詞做相關(guān)統(tǒng)計(jì)。有時(shí)，知識(shí)型員工的工作結(jié)果不一定是以實(shí)物的形式出現(xiàn)，也可能是一些思想、發(fā)明和創(chuàng)意等，這些都是不能馬上看到結(jié)果的。（5）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望高知識(shí)型員工喜歡完成具有難度和挑戰(zhàn)性的工作，而不僅僅只是限于一般性的基礎(chǔ)工作。他們希望通過(guò)完成有難度的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們期望通過(guò)完成這些有難度、有挑戰(zhàn)性的工作獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。2.1.2激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制概念什么是激勵(lì)？大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。2.2激勵(lì)知識(shí)型員工的價(jià)值意義本文旨在研究激勵(lì)知識(shí)型員工，為中國(guó)公司的發(fā)展提供有價(jià)值的參考計(jì)劃，提高知識(shí)員工的動(dòng)機(jī)，提高中國(guó)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。重點(diǎn)是1.促進(jìn)公司整體價(jià)值增值對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)可能對(duì)公司的整體發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。從某種意義上說(shuō)，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)和他們對(duì)公司發(fā)展的看法可以提高企業(yè)的發(fā)展價(jià)值。這更有利于他的長(zhǎng)期發(fā)展。2.激發(fā)知識(shí)型員工工作潛能一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制可以更好地促進(jìn)精神勞動(dòng)者的勞動(dòng)潛力的爆炸性增長(zhǎng)。它們獨(dú)特的特性為它們無(wú)限發(fā)展的能力提供了良好的營(yíng)養(yǎng)環(huán)境。因此，公司有一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。這可能使公司在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中富有成果。3.保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展我們的國(guó)家正處于可持續(xù)發(fā)展階段，可持續(xù)發(fā)展對(duì)企業(yè)也很重要。國(guó)家經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生變化，公司的發(fā)展方向也在發(fā)生變化。因此，基于知識(shí)的人才儲(chǔ)備有助于公司轉(zhuǎn)型。機(jī)會(huì)大大增加，從而商定企業(yè)與國(guó)家之間的路線和發(fā)展速度，自上而下的經(jīng)濟(jì)路線可持續(xù)發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)大的人力資源儲(chǔ)備。3A公司知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1A公司簡(jiǎn)介A公司是中國(guó)四大汽車(chē)集團(tuán)之一，中國(guó)品牌500強(qiáng)，總部位于華中地區(qū)最大城市武漢，其前身是1969年始建于湖北十堰的“第二汽車(chē)制造廠”，2006年6月21日A公司總部正式從湖北十堰遷至武漢。成立于1969年，位于湖北十堰。形成了“立足湖北，輻射全國(guó)，面向世界”的事業(yè)布局。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包含全系列商用車(chē)、乘用車(chē)、發(fā)動(dòng)機(jī)以及汽車(chē)零部件和汽車(chē)水平事業(yè)。3.2薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀A(yù)公司員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動(dòng)工資組成，其中固定工資占比80%，浮動(dòng)工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時(shí)間及崗位進(jìn)行核定的。其明細(xì)如下：圖2-1A公司員工薪酬結(jié)構(gòu)比例表2-2固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對(duì)應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開(kāi)始享受。100元/年崗位工資各部門(mén)間有所不同，但同部門(mén)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。供銷(xiāo)部，2500元/月技術(shù)部，2500元/月財(cái)務(wù)部，2300元/月綜合部，2200元/月各部各級(jí)的工資制度。業(yè)務(wù)部門(mén)(供應(yīng)、營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)部門(mén))的水平相對(duì)較高，這可能會(huì)更好地激勵(lì)業(yè)務(wù)部門(mén)的熱情，并反映公司對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)注。年薪每年增加100元，確認(rèn)老員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，并幫助提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。考慮到匯率通脹和其他社會(huì)環(huán)境因素，A公司每年增加員工的基本工資，浮動(dòng)利率為5%。員工的月薪可能會(huì)增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動(dòng)工資是固定工資的補(bǔ)充，可以更好地刺激他們。浮動(dòng)工資目前分為兩類(lèi)主要是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，補(bǔ)貼每月加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼和通信補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金如全勤獎(jiǎng)金、月度評(píng)估獎(jiǎng)金、一次性臨時(shí)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和杰出者具體項(xiàng)目和準(zhǔn)如下:表2-2A公司浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資類(lèi)別浮動(dòng)工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼類(lèi)加班補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼100元/月100元/月100元/月獎(jiǎng)金類(lèi)全勤獎(jiǎng)月考核獎(jiǎng)一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)200元/月業(yè)績(jī)的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年從公司A公司薪酬制度的角度來(lái)看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結(jié)合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時(shí)，可變薪酬將考慮獎(jiǎng)金類(lèi)型，如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)獎(jiǎng)金，從而鼓勵(lì)員工達(dá)到激勵(lì)員工的目的。3.3考核激勵(lì)現(xiàn)狀當(dāng)前，A公司的績(jī)效評(píng)估主要包括兩種員工評(píng)估和團(tuán)隊(duì)評(píng)估:評(píng)估方法包括每日評(píng)估、每月評(píng)估和年度評(píng)估。其中，每天的績(jī)效評(píng)估主要與評(píng)估過(guò)程中的出勤率有關(guān)。該公司制定了一項(xiàng)更詳細(xì)的定量標(biāo)準(zhǔn)，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與公司的全部出勤率聯(lián)系起來(lái)，并將其分為兩類(lèi):合格和不合格，如下表2-2所示。表2-3A公司出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--此外，A公司還以團(tuán)隊(duì)評(píng)估的形式建立了月度評(píng)估。這是評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。整體而言，業(yè)務(wù)部門(mén)(供應(yīng)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)及生產(chǎn)部門(mén))的性能是整個(gè)企業(yè)(例如安全部門(mén)、集成辦公室和財(cái)務(wù)部門(mén))根據(jù)客戶滿意度的獲得公平的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。只要每月表現(xiàn)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)，所有員工都將獲得相同的評(píng)級(jí)級(jí)別。這種評(píng)估模式可為企業(yè)營(yíng)造一種和諧、穩(wěn)定和統(tǒng)一的氛圍，使所有員工都能?chē)@一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作，從而促進(jìn)部門(mén)之間的協(xié)同合作.考核檔次人數(shù)比例考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀最高20%3個(gè)月基本薪資良好最高40%2.5個(gè)月基本薪資合格最高60%1個(gè)月基本薪資不合格無(wú)最高比例-公司年檢綜合管理辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施,提交給各自部門(mén)員工個(gè)人全年總結(jié),各部門(mén)評(píng)估后選擇更多優(yōu)秀員工向公司綜合行政管理辦公室匯報(bào),全面行政辦公室將進(jìn)行再次檢查,根據(jù)定額比例來(lái)確定員工評(píng)估類(lèi),作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。表2-4A公司年終績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)從考核的角度來(lái)看，公司希望通過(guò)考勤、月度和年度評(píng)估方法來(lái)評(píng)估員工，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果計(jì)算出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工。此評(píng)估方法可評(píng)估不同級(jí)別的員工。亮顯短期和長(zhǎng)期組合，并亮顯個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的組合。在一定程度上，它有助于激發(fā)員工的積極性，加強(qiáng)員工和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，并幫助實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。從形式的角度評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì),除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外,該公司將收集大家的意見(jiàn)的形式評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是確定的條件下,獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容將定期改變結(jié)合現(xiàn)實(shí),調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性。在簽署協(xié)議,突破關(guān)鍵客戶和銷(xiāo)售等公司本月超過(guò)預(yù)期的情況下利潤(rùn)高,獎(jiǎng)金將在隔離項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形式,商務(wù)旅行有你喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)方式,如在公司的其他員工也會(huì)不同程度的獎(jiǎng)勵(lì),比如聚餐,下午茶,精致的禮物,等,創(chuàng)造一個(gè)更加輕松的工作氛圍。3.4培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀A(yù)公司已經(jīng)建立了初步的培訓(xùn)激勵(lì)系統(tǒng)，針對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的培訓(xùn)方式與內(nèi)容，達(dá)到不同的效果。具體如下：表2-5A公司分類(lèi)培訓(xùn)方式與內(nèi)容員工類(lèi)型培訓(xùn)方式與內(nèi)容效果中高層員工項(xiàng)目培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)等外出學(xué)習(xí)擴(kuò)展眼界，提高了項(xiàng)目的管理能力素質(zhì)拓展培訓(xùn)與外部?jī)?yōu)秀的拓展公司合作，通過(guò)體為員工加油打氣，對(duì)公司前景更有信心普通員工主題式分享內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)，也可以是文學(xué)作品、人生哲理、健康知識(shí)等傳播正能量，共同學(xué)習(xí)與進(jìn)步專(zhuān)題培訓(xùn)公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過(guò)微信群或會(huì)議組織員工培訓(xùn)，特別是有好項(xiàng)目的時(shí)候，將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司共同發(fā)展公司簡(jiǎn)介幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗相適，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用新入職員工崗前培訓(xùn)公司基本制度崗位職責(zé)此外，公司管理人員還將日常溝通、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)融入到日常工作中，并為較低級(jí)別的員工提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)。員工們互相學(xué)習(xí)，互相幫助，相對(duì)穩(wěn)定，造成一種很好的學(xué)習(xí)氣氛。在教育投資方面，減少了公司目前的教育成本，原因是公司發(fā)展速度較快，因此可降低成本，并籌集更多資金以推動(dòng)公司的發(fā)展。在員工的工作中強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，也對(duì)他們的學(xué)習(xí)能力提出了很高的要求。此外，它還強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和員工學(xué)習(xí)能力的提高。公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方法可以在一定程度上加強(qiáng)員工之間的交流，鞏固員工之間的聯(lián)系，并使其他成員能夠掌握高級(jí)員工的技能、信息和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方法和內(nèi)容設(shè)置，新的員工培訓(xùn)有助于更快地適應(yīng)環(huán)境，在職培訓(xùn)有助于提高員工的業(yè)務(wù)質(zhì)量，外部培訓(xùn)有助于獲得現(xiàn)有的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。企業(yè)管理人員也了解教育的重要性，希望借此提升員工的素質(zhì)，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。4A公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及不足 4.1員工薪資福利激勵(lì)不到位A公司對(duì)知識(shí)型員工和普通員工實(shí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。在整個(gè)激勵(lì)因素中，薪酬無(wú)疑是最直觀的激勵(lì)方式，但要從整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的角度來(lái)考慮。每個(gè)員工的基本工資差別不大。雖然每年都會(huì)有少量的提高標(biāo)準(zhǔn)，但只有隨著工齡的增長(zhǎng)和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對(duì)于A公司知識(shí)型員工的晉升，企業(yè)只能提供少量的崗位，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的知識(shí)型員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會(huì)長(zhǎng)期處于同一水平。這種知識(shí)的員工數(shù)量較大,不能晉升很長(zhǎng)一段時(shí)間難以調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對(duì)工作的熱情,但是也會(huì)產(chǎn)生“干得好與干得不好一個(gè)樣”思想。對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，在權(quán)力金字塔上的位置更少。而中層領(lǐng)導(dǎo)提升的空間也會(huì)越來(lái)越有限，達(dá)到一定水平后必然不變。A公司忽視職工的知識(shí)的本質(zhì)工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統(tǒng),短時(shí)間內(nèi)可能不會(huì)有多大影響,但長(zhǎng)期實(shí)踐將知識(shí)員工的一部分,是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn),而另一部分會(huì)滿足于現(xiàn)狀,偷懶,不支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。福利方面，A公司對(duì)加班補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分。對(duì)個(gè)人或特殊的公共工作、接待工作不給予補(bǔ)貼，使得員工不愿意主動(dòng)承擔(dān)或增加公司發(fā)展的額外工作安排和費(fèi)用(主動(dòng)墊付)。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)小型初創(chuàng)公司的員工對(duì)公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績(jī)效缺乏一定程度的相關(guān)性等弊端。一些公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)偦竟べY，并在總額不變的情況下，設(shè)置福利項(xiàng)目的名稱(chēng)來(lái)支付。因此，福利成為了領(lǐng)導(dǎo)者為了節(jié)約成本而采取的高調(diào)舉措，其價(jià)值并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。此外，福利計(jì)劃也是一廂情愿的想法，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際需要?，F(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，而且還挫傷了員工的積極性。4.2考核激勵(lì)不完善在A公司績(jī)效評(píng)估體系中，企業(yè)績(jī)效考核包括三個(gè)部分:個(gè)人考勤評(píng)估、每月團(tuán)隊(duì)評(píng)估和年度個(gè)人考勤。績(jī)效評(píng)估體系最初是建立的。但是，企業(yè)A公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有完善，存在獎(jiǎng)勵(lì)制度不明確、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)搭便車(chē)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題。同時(shí)，月度考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要與業(yè)務(wù)部門(mén)相關(guān)，給業(yè)務(wù)部門(mén)帶來(lái)了很大的壓力，但獎(jiǎng)金沒(méi)有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。除了評(píng)估員工之外，有效的績(jī)效評(píng)估還必須注重評(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工。A公司的實(shí)際績(jī)效評(píng)估，A公司的績(jī)效評(píng)估缺少反饋機(jī)制和合理的談判機(jī)制。評(píng)估結(jié)果僅包括支付工資和獎(jiǎng)金，不包括晉升、升級(jí)或其他機(jī)制。因此，除了工資和薪酬之外，績(jī)效考核的價(jià)值是有限的。只需將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，無(wú)需詳細(xì)的解釋和分析。員工不知道哪些領(lǐng)域進(jìn)展順利，哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)，這并不能促進(jìn)他們未來(lái)的增長(zhǎng)。A公司雖然要求員工簽字確認(rèn)工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無(wú)法知道工資變化的細(xì)節(jié)和原因。除了相對(duì)明確的獎(jiǎng)懲出勤和表現(xiàn),A公司往往不清楚員工的評(píng)價(jià),沒(méi)有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質(zhì)量,這并不有利于提高員工的能力和性能。4.3對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃首先，責(zé)任感和使命感并不牢固。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人們的物質(zhì)需求可以滿足時(shí)，他們就有了追求精神需求的欲望。企業(yè)文化是企業(yè)的文化價(jià)值，是員工成長(zhǎng)與企業(yè)整體發(fā)展的重要聯(lián)系。創(chuàng)造責(zé)任感與使命的企業(yè)文化，就是要提升員工的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。通過(guò)實(shí)地調(diào)查和研究，我們可以確定A公司還需要采取額外措施來(lái)提高其企業(yè)文化。公司沒(méi)有將培養(yǎng)和提升企業(yè)文化融入日常工作和重要日程，員工對(duì)公司的重大事務(wù)和發(fā)展計(jì)劃一無(wú)所知。因?yàn)椴粔蚓珶?企業(yè)文化,加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),責(zé)任感,使命感和歸屬感建立方面相對(duì)薄弱,調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工覺(jué)得工作內(nèi)容相對(duì)單一,團(tuán)隊(duì)整體缺乏活力,凝聚力不夠,執(zhí)行力差,雖然個(gè)別表現(xiàn)突出,但心是無(wú)法做的,我不知道如何改變現(xiàn)狀,隨著時(shí)間的推移，員工的積極性被削弱，在很大程度上阻礙了員工的發(fā)展，并進(jìn)一步提高了公司的績(jī)效。其次，A公司員工培訓(xùn)制度不健全。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，為了避免被時(shí)代淘汰，即使是基礎(chǔ)良好、技能較強(qiáng)的知識(shí)型員工，也需要在工作過(guò)程中注入新鮮血液，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。要做到這一點(diǎn)，培訓(xùn)是人們進(jìn)入職場(chǎng)的一個(gè)重要途徑。盡管A公司在員工培訓(xùn)的知識(shí)取向也也有在職培訓(xùn),但這些培訓(xùn)參與度低,針對(duì)性不強(qiáng),這樣通常雖然一般員工的培訓(xùn)技能和質(zhì)量可以提高,但對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求更高的知識(shí)員工,但是不能滿足需求的知識(shí)更新。5完善A公司知識(shí)型員工激勵(lì)的策略5.1完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè)在對(duì)A公司知識(shí)型員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司知識(shí)型員工主要分為管理型員工、技術(shù)型員工和職能崗位員工，由于工資的發(fā)放基本沒(méi)有對(duì)這些進(jìn)行區(qū)分，所以大多數(shù)員工對(duì)目前所擁有的薪資不滿意，而現(xiàn)行薪酬體系也無(wú)法起到激勵(lì)的作用，同時(shí)他們認(rèn)為目前工資水平低于同行業(yè)同崗位的員工，且5%-10%的漲幅太小，通過(guò)對(duì)A公司知識(shí)型員工的分類(lèi)，可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對(duì)不同崗位、不同內(nèi)容的知識(shí)型員工設(shè)置不同的薪酬體系。(1)公司對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行“年工資+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，比原來(lái)僅適用于總經(jīng)理級(jí)的年工資制度更適用。為企業(yè)高層提供了長(zhǎng)期的保護(hù)，促使他們從企業(yè)的角度思考企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。(2)公司的中層管理人員和技術(shù)人員，實(shí)行公司制具體的管理實(shí)施者，中層技術(shù)人員大多掌握公司的核心技術(shù)，技術(shù)含量高。兩者的共同特點(diǎn)是工作的結(jié)果都是直觀的。對(duì)于這類(lèi)知識(shí)型員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎(jiǎng)”的組合方式。固定工資和技能工資是根據(jù)中層知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和公司內(nèi)部評(píng)級(jí)來(lái)確定的。(3)基層管理人員和技術(shù)人員?；鶎庸芾碚吆图夹g(shù)人員作為面向生產(chǎn)和服務(wù)的管理者，與一線員工能否按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效密切相關(guān)。其薪酬發(fā)放方式可參照中級(jí)知識(shí)型員工的薪酬發(fā)放方式，并針對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平設(shè)置固定工資和技能工資。5.2完善考核激勵(lì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是模式化的，也不應(yīng)該是龐大而全面的。缺陷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對(duì)A公司這樣的小公司,不需要最好的最標(biāo)準(zhǔn)的性能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),只需要做到:最適合當(dāng)前公司發(fā)展需求,促進(jìn)公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)和公司的總體目標(biāo)和完美的配合。根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的以過(guò)程為導(dǎo)向或以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作描述中的工作職責(zé)為基礎(chǔ)，以客觀結(jié)果為導(dǎo)向。取消受主觀因素影響較大的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)避免對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述含糊不清。評(píng)分設(shè)置應(yīng)更多地采用選擇性評(píng)分和梯度，而不是區(qū)間評(píng)分機(jī)制，以避免集中效應(yīng)和主觀評(píng)分。從標(biāo)準(zhǔn)的制定、過(guò)程的實(shí)施、結(jié)果的應(yīng)用、反饋機(jī)制的建立等方面綜合考慮績(jī)效考核。結(jié)合公司實(shí)際情況，建議A公司從加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用和建立有效的反饋機(jī)制兩個(gè)方面入手。首先,加強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用程序而言,公司A公司不應(yīng)該只把它作為工資支付標(biāo)準(zhǔn)的,但也要結(jié)合員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展充分發(fā)揮激勵(lì)作用,這有利于建立一個(gè)積極的態(tài)度不斷進(jìn)步在員工和企業(yè)的健康發(fā)展。評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以多樣化,不僅限于金錢(qián),并且可以反映在證書(shū)和公開(kāi)表彰,等,提高員工的榮譽(yù)感,并作為員工獲得培訓(xùn)資格的基礎(chǔ),升職,加薪和其他優(yōu)惠條件,如各種利益在未來(lái)工作?？己吮旧淼淖饔檬菍?duì)二者進(jìn)行激勵(lì)和約束。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面，如年度考核不合格，5年內(nèi)不得晉升中高級(jí)管理人員等，以激勵(lì)員工為未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。5.3健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃在當(dāng)今科技高度發(fā)達(dá)的社會(huì)，知識(shí)型員工比普通員工更有能力和學(xué)習(xí)意識(shí)。他們習(xí)慣于規(guī)范學(xué)習(xí)，愿意接受新的知識(shí)和事物。培訓(xùn)可以激發(fā)知識(shí)型員工的求知欲。它可以很大程度上調(diào)整知識(shí)型員工的自主性，使知識(shí)型員工能夠在短時(shí)間內(nèi)迅速掌握新技術(shù)和新技能。從調(diào)查中,A公司知識(shí)員工培訓(xùn)制度并非完美無(wú)缺,培訓(xùn)措施并不足以激勵(lì)知識(shí)員工,所以在設(shè)計(jì)和整體規(guī)劃、訓(xùn)練方法和內(nèi)容的不同位置,合理利用現(xiàn)有的資源,優(yōu)化配置,因此最佳的訓(xùn)練效果。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)員工的實(shí)際情況，制定需要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)個(gè)人情況來(lái)制定。要做到這一點(diǎn)，就要從員工個(gè)人做起，深入調(diào)查他的發(fā)展特點(diǎn)和意愿;其次，分析績(jī)效考核情況，比較差異，找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三個(gè)點(diǎn),找到合適的知識(shí)型員工的培訓(xùn),和工作匹配的職業(yè)培訓(xùn),這不僅符合個(gè)人需求的知識(shí)工人的自我發(fā)展,但也鼓勵(lì)他們提高他們的工作效率,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。為了避免人才流失的情況，人力資源部門(mén)應(yīng)該為知識(shí)型員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。A公司激勵(lì)知識(shí)型員工的五條規(guī)則中的第二條:根據(jù)員工的個(gè)人興趣和追求，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想。A公司每年都會(huì)舉行兩次大型內(nèi)部會(huì)議，一次是年中職場(chǎng)討論，一次是年終職場(chǎng)回顧。年中會(huì)議