培訓(xùn)與開發(fā)市公開課一等獎省賽課獲獎?wù)n件

企業(yè)人力資源

管理師

（資格認證）四級

威海人力資源保障局郭景璐老師主講新浪微博實名注冊電uojinglu8550@163.com講師：郭景璐威海市人力資源和社會保障局聯(lián)絡(luò)方式浪實名制微博注冊培訓(xùn)與開發(fā)第1頁培訓(xùn)與開發(fā)第2頁第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：培訓(xùn)體系構(gòu)建與運行第二節(jié)：員工培訓(xùn)分類與設(shè)計

第一單元：崗位培訓(xùn)第二單元：在崗培訓(xùn)第三單元：脫產(chǎn)培訓(xùn)第三節(jié)：員工培訓(xùn)形式與選擇

第一單元：課堂培訓(xùn)第二單元：現(xiàn)場培訓(xùn)第三單元：自學(xué)第四節(jié)：培訓(xùn)經(jīng)費核實與控制培訓(xùn)與開發(fā)第3頁為何要培訓(xùn)？在一個漆黑晚上，鼠王率領(lǐng)著小老鼠出外覓食，在一家人廚房內(nèi)，廚柜里有許多剩下飯菜。正當(dāng)一大群老鼠在廚柜中大吃大喝時，突然傳來了一陣令它們肝膽俱裂聲音，那是一頭大花貓叫聲。老鼠們震驚之余，便各自四處逃命，但大花貓卻窮追不舍，終于有兩只小老鼠躲避不及，被大花貓捉到。大花貓正要將它們吞噬之際，突然聽到一連串兇惡狗吠聲，于是撒腿便跑……大花貓走后，鼠王慢慢從垃圾桶后面走出來，原來是鼠王學(xué)狗叫聲嚇走了大花貓?？粗缫褔樀蒙l(fā)抖小老鼠，鼠王說：“我早就對你說，多學(xué)一個語們言有用處,你們總是嫌太苦太累，現(xiàn)在你們明白了吧，多些準(zhǔn)備最大受益者其實是你們自己?！?/p>

換句話說：培訓(xùn)是為了生存！

“多一門技藝，多一條路”，不停學(xué)習(xí)

實在是成功人士終生承諾。

培訓(xùn)與開發(fā)第4頁一、員工培訓(xùn)基本理論（一）員工培訓(xùn)定義：員工培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足培訓(xùn)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)需要，采取各種方法對員工進行有計劃教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練活動過程。培訓(xùn)與開發(fā)第5頁（二）員工培訓(xùn)功效1.從組織全局角度看：1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；2）提升效率，確保質(zhì)量，為客戶提供最滿意服務(wù)。2.從員工個人角度看：1）改變員工態(tài)度和行為，提升員工本身素質(zhì)；2）確認員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自我價值實現(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)第6頁（三）員工培訓(xùn)特點1.員工培訓(xùn)是一個完整組織管理系統(tǒng)，它含有目標(biāo)性、計劃性和針對性，與績效管理系統(tǒng)等其它子系統(tǒng)之間存在親密聯(lián)絡(luò)。2.員工培訓(xùn)是一個企業(yè)人力資本投資行為，能夠?qū)λ杀竞褪找孢M行衡量。3.員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本基本路徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢主要伎倆。智力資本由專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)創(chuàng)造力等項目組成。4.員工培訓(xùn)是連續(xù)學(xué)習(xí)過程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織企業(yè)文化基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織是指員工不停學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)并利用于實踐以提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量組織。培訓(xùn)與開發(fā)第7頁培訓(xùn)需求：理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間差距。培訓(xùn)需求分析：判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容活動或過程培訓(xùn)需求分析要搞清楚：培訓(xùn)需求分析

［知識要求］誰最需要培訓(xùn)為何要培訓(xùn)培訓(xùn)什么培訓(xùn)與開發(fā)第8頁分層次培訓(xùn)最主要先把種子選對，然后再澆水施肥。一個土豆種子，你扔在水稻田里，能長出好果子嗎？一個鍋爐工，你整天給他講藍海戰(zhàn)略，一是不愿意聽，睡覺；二是不安份。要么走人了，要么一激動把你鍋爐燒爆炸了。所以，培訓(xùn)需求最主要。分析哪些人應(yīng)該培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容是培訓(xùn)前提。培訓(xùn)與開發(fā)第9頁是否需要培訓(xùn)，案例：《做一棵永遠成長蘋果樹》故事。說是，一棵蘋果樹終于結(jié)果了。第一年，它結(jié)了10個蘋果，9個被拿走，自己得到1個。對此，蘋果樹憤憤不平，于是就自斷經(jīng)脈，拒絕成長。第二年，它結(jié)了5個蘋果，4個被拿走，自己得到1個。“哈哈。去年我得到了10%，今年我得到了20%？翻了一番。”這棵蘋果樹心理平衡了。這個故事說，剛開始工作時候，許多人會以為自己才華橫溢，意氣風(fēng)發(fā)，相信“天生我才必有用”。但現(xiàn)時是記悶棍，或許，你為單位做了大貢獻而感到?jīng)]有被人所重視?；蛟S，只好到口頭上重視而沒有得到實惠?；蛟S，……，總之，你就像那

棵蘋果樹，結(jié)出果子自己只享受到

很小一部分，與你期望相差甚遠。

于是，憤恨、后悔、怨言滿腹……最

終，決定不再努力工作，讓自己所

做去匹配自己所得。

培訓(xùn)與開發(fā)第10頁幾年后一反省，發(fā)覺現(xiàn)在已沒有剛工作時激情和才華了?！袄狭?，成熟了?！绷?xí)慣這么自嘲。但實質(zhì)是已經(jīng)停頓成長。這么故事身邊發(fā)生不少。因為太過于在意一時得失，而忘了成長才是最主要。所以不停培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，提升其道德教育、知識技能和職業(yè)素養(yǎng)，是使員工不停進步，企業(yè)不停發(fā)展不間竭動力。

培訓(xùn)與開發(fā)第11頁（四）員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)1.戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)2.長久性標(biāo)準(zhǔn)3.按需培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)4.實踐培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)5.多樣性培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)6.企業(yè)與員工共同發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)7.全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)8.反饋與強化培訓(xùn)效果標(biāo)準(zhǔn)9.重視投入提升效益標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)第12頁二、流程基本概念（一）流程：由一系列活動或者事件組成。以學(xué)生到食堂用餐為例，首先要去食堂，其次要打飯，接著是吃飯，然后要洗刷餐具，最終離開食堂?？梢?，流程實質(zhì)上就是工作步驟和結(jié)構(gòu)，它包含了事情進行始末，事情發(fā)展改變過程，既能夠是發(fā)展時間變動次序，也可是事物改變空間過程。培訓(xùn)與開發(fā)第13頁（二）企業(yè)流程是指為完成某一目標(biāo)（任務(wù)）而進行一系列有現(xiàn)實邏輯關(guān)系活動有序集合。任何一個企業(yè)都有許多流程，如投資決議流程、產(chǎn)品開發(fā)流程、人事任免流程、設(shè)備維修流程等。企業(yè)流程主要包含以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作負擔(dān)者和工作連接方式。營運活動依據(jù)企業(yè)全部些人員工作性質(zhì)來劃分，可分為兩大類：管理活動培訓(xùn)與開發(fā)第14頁11.管理流程：管理是一項非常復(fù)雜工作，它包含著為完成目標(biāo)而進行一系列活動，就其活動性質(zhì)來劃分包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等。這些活動緊密相連，有機結(jié)合組成了復(fù)雜管理流程。2.營運流程：指企業(yè)運作過程中非管理人員從事各種活動，也就是除管理活動外活動，如日常生產(chǎn)、維修活動、營銷活動、財務(wù)活動等?；顒有再|(zhì)可分為作業(yè)流程和支持流程。培訓(xùn)與開發(fā)第15頁

打死我也做不了??！不好好做我打死你并非每一個需求都是培訓(xùn)需求：區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題培訓(xùn)與開發(fā)第16頁誰最需要培訓(xùn)，案例：張立是科技企業(yè)開發(fā)部一名資深工程師，早年畢業(yè)于名牌大學(xué)機械系，在系統(tǒng)集成方面有較深造詣。自1998年進入寰亞企業(yè)以來，張立表現(xiàn)一直非常優(yōu)異，在他擔(dān)任項目經(jīng)理多個開發(fā)項目中，各項技術(shù)指標(biāo)達成從來都是無可挑剔，而且項目總能在要求時間內(nèi)及時完成，所以經(jīng)常受到客戶表彰。不但如此，張立還經(jīng)常對企業(yè)技術(shù)開發(fā)方案和質(zhì)量監(jiān)控體系主動提出改進提議。近三年來，張立都被企業(yè)評為“優(yōu)異員工”。然而，情況在最近幾個月里發(fā)生了一些改變，張立不再精神飽滿地接收任務(wù)了，同時他所負責(zé)兩個開發(fā)項目也未能按計劃完成，項目團體工作績效顯著下降了。培訓(xùn)與開發(fā)第17頁開發(fā)部新任經(jīng)理方某對些憂心重重，他屢次主動找張立談話，并沒有發(fā)覺他與過去相比有什么改變。最終，方經(jīng)理依據(jù)經(jīng)驗判斷造成張立業(yè)績下降原因是知識結(jié)構(gòu)老化，無法勝任現(xiàn)在工作崗位了。隨即，方經(jīng)理馬上向人力資源部提交了培訓(xùn)需要申請，希望人力資源部能盡快安排張立參加相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓他了解一下在系統(tǒng)集成方面最新研究結(jié)果。人力資源部在接到申請后，當(dāng)月就安排張立參加一個為期一周關(guān)于系統(tǒng)集成方面培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，張立還按要求提交了一份長達四頁心得匯報，內(nèi)容非常翔實。然而一段時間過去了，方經(jīng)剪發(fā)覺張立情況沒有出現(xiàn)任何改變。

培訓(xùn)與開發(fā)第18頁……“聽說最近有個項目出了些問題？”“是呀，有一個光學(xué)模塊開發(fā)項目沒有按期進行測試，交貨時拖延了幾天，客戶為此還大發(fā)雷霆呢?！薄霸趺磿@么呢？以前好像極少出現(xiàn)這種情況?！薄鞍ィ艘粫r彼一時，我也無可奈何呀?！壁w亞和聽出話中有話，接著問：“怎么說呢？開發(fā)部前段時間不是剛買了部光學(xué)檢測儀嗎？方經(jīng)理對試驗室設(shè)備問題還是很重視?！睆埩㈩D了頓，說道：“問題不在設(shè)備，而是在人。方經(jīng)理一過來就給我們試驗室添了幾臺設(shè)備，我們也都很佩服他在光譜分析方面學(xué)識?？墒?，他對我們項目標(biāo)干涉也太厲害了，一會兒說我們線路設(shè)計有問題，要重新設(shè)計；一會兒說我們測試流程不行，我們又不得不多安排了一周時間用于測試，現(xiàn)在我們整個項目小組人都在圍著他轉(zhuǎn)，我都有點受不了了?！迸嘤?xùn)與開發(fā)第19頁“是不是你們設(shè)計真有什么問題？”“我們在光學(xué)模塊方面設(shè)計思緒已經(jīng)很成熟了，方經(jīng)理剛來，不了解情況。其實設(shè)計方案在項目計劃階段就要定好了，到后面再去變動必定會影響項目進度?！薄澳悄銥楹尾辉囍麥贤ㄒ幌逻@個問題？”“我跟他說過好幾次了，好像都是話不投機，一點用都沒有?！壁w亞和換了個話題，問道：“張工，你來企業(yè)已經(jīng)有6、7年了吧？”“對呀，快7年了，來時候是工程師，現(xiàn)在還是工程師，工作越來越?jīng)]勁了?！薄澳悴皇且恢倍几傻猛寐?？”“能有什么用？年年都是優(yōu)異員工，可是年年都提不起來?！迸嘤?xùn)與開發(fā)第20頁（三）企業(yè)培訓(xùn)流程企業(yè)培訓(xùn)流程是指企業(yè)員工培訓(xùn)組織實施活動有序排列，它是企業(yè)人力資源管理流程一部分，屬于企業(yè)管理流程。培訓(xùn)與開發(fā)第21頁三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計：員工培訓(xùn)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)改變第一道防線.培訓(xùn)系統(tǒng)思想包含兩方面含義：一是將培訓(xùn)作為

一個培訓(xùn)系統(tǒng)，包含對培訓(xùn)需求分析評價、確定培訓(xùn)目標(biāo)、選擇設(shè)計培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)，最終對培訓(xùn)效果進行檢驗；二是培訓(xùn)系統(tǒng)總是與組織其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其它系統(tǒng)相互作用結(jié)果。培訓(xùn)與開發(fā)第22頁企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計包含：（一）培訓(xùn)需求分析：這是整個培訓(xùn)首要工作。包含兩項基本功效：1）明確培訓(xùn)對象，即確認有哪些員工需要進行培訓(xùn)。需要進行培訓(xùn)員工主要分兩種情況:一是因為工作崗位發(fā)生重大變革而需要對該崗位全部員工進行技術(shù)、知識、能力等方面培訓(xùn)；二是因為員工個人原因，如適應(yīng)崗位晉升需求等需要對其進行專門培訓(xùn)。2)制訂培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，即確定員工需要或不需要培訓(xùn)詳細標(biāo)準(zhǔn)，或員工培訓(xùn)后應(yīng)到達什么程度標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)與開發(fā)第23頁怎樣發(fā)覺培訓(xùn)需求工作要求實際績效激勵引導(dǎo)工作重新安排潛在績效培訓(xùn)與開發(fā)第24頁培訓(xùn)需求分析作用1、確認差距2、有利于找出處理問題方法3、前瞻性預(yù)測分析4、有利于進行培訓(xùn)成本預(yù)算5、有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓(xùn)與開發(fā)第25頁確認差距案例：兩個人在森林里，遇到了一只大老虎。A就趕快從背后取下一雙更輕便運動鞋換上。

B急死了，罵道：“你干嘛呢，再換鞋也跑不過老虎啊！”A說：“我只要跑得比你快就好了?！倍皇兰o(jì)，沒有危機感是最大危機。特別是入關(guān)在即，電信，銀行，保險，甚至是公務(wù)員這些我們以為非常穩(wěn)定和有保障企業(yè)，也會面臨許多變數(shù)。當(dāng)更多老虎降臨時，我們有沒有準(zhǔn)備好自己跑鞋？培訓(xùn)與開發(fā)第26頁

（二）企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃主要內(nèi)容

1.確定培訓(xùn)項目列出各種培訓(xùn)需求優(yōu)先次序；明確目標(biāo)群體及規(guī)模；確定目標(biāo)群體培訓(xùn)目標(biāo)2.確認培訓(xùn)內(nèi)容3.選擇培訓(xùn)方式方法4.培訓(xùn)課程設(shè)計5.確定培訓(xùn)時間教師計6.評定伎倆選擇7.培訓(xùn)成本預(yù)算為了從根本上確保員工培訓(xùn)質(zhì)量，就需要企業(yè)依據(jù)本身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在進行培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，制訂出一套完整培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)與開發(fā)第27頁依據(jù)計劃組織師資，確定培訓(xùn)資料、培訓(xùn)時間、地點、參加人員；接著實施培訓(xùn)并為培訓(xùn)進程提供后勤保障；最終實施培訓(xùn)考評。培訓(xùn)效果評定P129培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)與開發(fā)第28頁從前，有兩個饑餓人得到了一位長者恩賜：一根魚竿和一簍鮮活碩大魚。其中，一個人要了一簍魚，另一個人要了一根魚竿，于是他們分道揚鑣了。得到魚人原地就用干柴搭起篝火煮起了魚，他狼吞虎咽，還沒有品出鮮魚肉香，轉(zhuǎn)瞬間，連魚帶湯就被他吃了個精光，很快，他便餓死在空空魚簍旁。另一個人則提著魚竿繼續(xù)忍饑挨餓，一步步艱難地向海邊走去，可當(dāng)他已經(jīng)看到不遠處那片蔚藍色海洋時，他滿身最終一點力氣也使完了，他也只能眼巴巴地帶著無盡遺憾撒手人間。又有兩個饑餓人，他們一樣得到了長者恩賜一根魚竿和一簍魚。只是他們并沒有各奔東西，而是約定共同去找尋大海，他倆每次只煮一條魚，他們經(jīng)過遙遠跋涉，來到了海邊，從此，兩人開始了打魚為生日子，幾年后，他們蓋起了房子，有了各自家庭、兒女，有了自己建造漁船，過上了幸福安康生活。一個人只顧眼前利益，得到終將是短暫歡愉；一個人目標(biāo)高遠，但也要面對現(xiàn)實生活。只有把理想和現(xiàn)實有機結(jié)合起來，才有可能成為一個成功之人。有時候，一個簡單道理，卻足以給人意味深長生命啟示。

培訓(xùn)與開發(fā)第29頁1.培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)功效細化：

P131表

1）需求意向和申報；2）培訓(xùn)需求分析；3）培訓(xùn)需求確實認；4）培訓(xùn)組織管理細化二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)有效運行（一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功效落到實處培訓(xùn)與開發(fā)第30頁培訓(xùn)人員及相關(guān)資源配置：培訓(xùn)師基本要求1、做好準(zhǔn)備工作2、決定怎樣在學(xué)員中分組3、對相關(guān)材料進行檢驗培訓(xùn)與開發(fā)第31頁討論：你認為大多數(shù)人最常見害怕原因？人們十大恐懼1在公眾前演講6疾病2金錢困擾7人身安全3黑暗8死亡4登高9孤獨5蛇等蟲子10狗培訓(xùn)與開發(fā)第32頁克服恐懼一些提議熟悉演講內(nèi)容(首先成為一個教授)事先練習(xí)演講內(nèi)容(能夠自己拍攝錄像研究)利用參加技巧(勉勵參加)知道參加者姓名并喊出他們名字盡可能建立自己權(quán)威用目光接觸學(xué)員，建立親密、友好氣氛進修公開演講課程展示你事先準(zhǔn)備工作(經(jīng)過分發(fā)演講稿等方法)預(yù)測可能碰到問題(并準(zhǔn)備對應(yīng)回答方法)事先檢驗演示設(shè)備及視聽器材事先取得盡可能多參加者信息(經(jīng)過觀察或問卷)培訓(xùn)與開發(fā)第33頁三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)作業(yè)流程（一）需求確認：1.需求意向提出；2.需求分析:1)排他分析；2）原因確認。3.確認培訓(xùn)。（二）制訂培訓(xùn)計劃：1.確定培訓(xùn)內(nèi)容；2.確定培訓(xùn)時間；3.確認培訓(xùn)方式；4.確定受訓(xùn)人員；5.選擇培訓(xùn)老師；6.費用核定與控制。（三）教學(xué)設(shè)計：1.培訓(xùn)內(nèi)容分析；2.選擇購置、編輯教學(xué)綱領(lǐng)和教材；3.受訓(xùn)人員分析；4.選擇確定培訓(xùn)方法。（四）實施培訓(xùn)：1.培訓(xùn)；2.考評受訓(xùn)者；3.培訓(xùn)獎懲（五）培訓(xùn)反饋：培訓(xùn)老師考評；培訓(xùn)管理考評；應(yīng)用反饋；培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔。培訓(xùn)與開發(fā)第34頁舉例：潛在績效挑水別忘了挖井。有兩個和尚分別住在相鄰兩座山上廟里。兩山之間有一條溪，兩個和尚天天都會在同一時間下山去溪邊挑水。久而久之，他們便成為好朋友了。

彈指一揮間，不知不覺，時間在天天挑水中，一晃就是五個春秋。突然有一天，左邊這座山和尚沒有下山挑水，右邊那座山和尚心想：“他大約睡過頭了?！北悴徽J為意。哪知第二天，左邊這座山和尚，還是沒有下山挑水，第三天也一樣，過了一個星期，還是一樣。直到過了一個月，右邊那座山和尚，終于按耐不住了。他心想：“我朋友可能生病了，我要過去探望他，看看能幫上什么忙?！庇谑撬闩郎狭俗筮呥@座山去探望他老朋友。

等他抵達左邊這座山廟看到他老友之后，大吃一驚。因為他老友正在廟前打太極拳，一點也不像一個月沒喝水人。他好奇地問：“你已經(jīng)一個月沒有下山挑水了，莫非你能夠不用喝水嗎？”左邊這座山和尚說：“來來來，我?guī)闳タ纯??！迸嘤?xùn)與開發(fā)第35頁于是，他帶著右邊那座山和尚走到廟后院，指著一口井說：“這五年來，我每天做完功課后，都會抽閑挖這口井。雖然我們現(xiàn)在年輕力壯，尚能自己挑水喝，倘若有一天我們都年邁走不動時，我們還能指望別人給我們挑水喝嗎？所以，即使我有時很忙，但也沒有間斷過我挖井計劃，能挖多少算多少。如今，終于讓我挖出井，我就不必再下山挑水，我可以有更多時間，來練習(xí)我喜歡太極拳了。”

我們在工作領(lǐng)域上，工作掙薪水就像是挑水；而我們常常會忘記把握下班后時間，挖一口屬于自己井，培養(yǎng)自己其次實力，給自己多鋪一條路。這樣在未來當(dāng)我們年紀(jì)大了，即使體力拼不過年輕人時，我們依然還會有水喝，而且還能喝得很悠閑，且源源不停。

企業(yè)在經(jīng)營時，是否也要為自己“挖一口井”呢？培養(yǎng)新人，給未來投資，這何嘗不是企業(yè)久遠之“井”呀！多種一塊田，就是為自己多留一條路。培訓(xùn)與開發(fā)第36頁第二節(jié)：員工培訓(xùn)分類與設(shè)計一、員工培訓(xùn)分類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。二、崗前培訓(xùn)基本理論（一）崗前培訓(xùn)特點：1.基礎(chǔ)性培訓(xùn)；2.適應(yīng)性培訓(xùn)；3.非個性化培訓(xùn)。（二）崗前培訓(xùn)意義：新員工進入群體過程需要、打消新員工對新工作環(huán)境不切實際期望、滿足新員工需要專門信息、降低文化沖擊影響、防止企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。（三）崗前培訓(xùn)注意事項：1.使用檢驗表；2.地點選擇；3.確認培訓(xùn)與開發(fā)第37頁三、崗前培訓(xùn)內(nèi)容常規(guī)內(nèi)容：主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，其中行為規(guī)范和共同價值觀同屬于企業(yè)文化。專業(yè)內(nèi)容：1.業(yè)務(wù)知識；2.技能；3.管理實務(wù)。四、員工手冊組成：1.概括介紹本企業(yè)；2.企業(yè)文化；3.組織結(jié)構(gòu)；4.部門職責(zé)；5.政策要求；6.行為規(guī)范培訓(xùn)與開發(fā)第38頁疏于培訓(xùn)結(jié)果，案例：老鼠與米缸.在一個青黃不接初夏，一只在農(nóng)家倉庫里覓食老鼠意外地掉進一個盛得半滿米缸里。這意外使老鼠喜出望外，它先是警覺地環(huán)視了一下四面，確定沒有危險之后，接下來便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。老鼠就這么在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食無憂休閑中過去了。有時，老鼠也曾為是否要跳出米缸進行過思想斗爭與痛苦抉擇，但終究未能擺脫白花花大米誘惑。直到有一天它發(fā)覺米缸見了底，才以為以米缸現(xiàn)在高度，自己就是想跳出去，也無能為力了。對于老鼠而言，這半缸米就是一塊試金石。假如它想全部據(jù)為己有，其代價就是自己生命。所以，管理學(xué)家把老鼠能跳出缸外高度稱為“生命高度”。而這高度就掌握在老鼠自己手里，它多留戀一天，多貪吃一粒，就離死亡近了一步。培訓(xùn)與開發(fā)第39頁在現(xiàn)實生活中，多數(shù)人都能做到在顯著有危險地方止步，不過能夠清楚地認識潛在危機，并及時跨越“生命高度”，就沒有那么輕易了。比如，員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中主要性，是任何一個企業(yè)都明白道理，但經(jīng)過本企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或外出學(xué)習(xí)等伎倆來提升員工、尤其是中堅員工專業(yè)素質(zhì)，畢竟要力、物力、財力以及時間，而且經(jīng)常會與企業(yè)各項工作有一定沖突。于是員工培訓(xùn)對與企業(yè)來說也就變成了“說起來主要，辦起來次要，忙起來不要”口號，致使許多員工無法系統(tǒng)地接觸到新事物，新方法，新觀念。其實，企業(yè)眼前利益不就是那半缸米嗎?曾有這么一個人，天天都要去偷鄰居雞，有些人告訴他說：“這么行為，不符合君子之道。”那人回答說：“那就降低一點好了，以后每個月偷一只雞，等到明年時候，就完全不偷了?！边@也是一個循序漸進理論?是不是很荒謬?培訓(xùn)與開發(fā)第40頁不過我們有時候自己就做著這么事情。吸煙有害身體，怎么辦呢?戒掉吧，天天少抽點;企業(yè)管理機制有問題，一步一步來處理?？墒鞘虑榈搅俗罱K怎么樣?煙依然還在抽，企業(yè)問題還是沒有徹底處理，一步一步來嘛!明智管理者在制訂一項政策時候，總是會記得這么一件事--制訂一個日程安排表，不實現(xiàn)目標(biāo)決不罷休。計劃使我們思想詳細化而表達出我們期望做什么?什么時候做好?誰去做什么事?以及怎樣做?想想看培訓(xùn)與開發(fā)第41頁培訓(xùn)是一個有組織知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。當(dāng)前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時間在側(cè)重上崗前。為了到達統(tǒng)一科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，經(jīng)過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等當(dāng)代信息化流程。因而，在培訓(xùn)組織過程中，假如能夠掌握一些建設(shè)性技巧，將有益于培訓(xùn)效果提升。培訓(xùn)與開發(fā)第42頁一、在崗培訓(xùn)類別（一）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（二）晉升培訓(xùn)（三）改進績效為目標(biāo)培訓(xùn)第二單元：在崗培訓(xùn)組織原因員工個人原因以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣各種培訓(xùn)方法并用以客觀、公正績效為考評依據(jù)以一對一指導(dǎo)為主要方法任職前培訓(xùn)延續(xù)培訓(xùn)與開發(fā)第43頁

戰(zhàn)略層次分析是對未來分析。是由人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)原因。戰(zhàn)略層次培訓(xùn)對象是誰？他們培訓(xùn)需要是什么？答案是：高層管理者，培訓(xùn)需要是教他們怎樣比同行業(yè)強者更強！首先，要從管理職能方面去培訓(xùn)。這表達管理活動本質(zhì)，告訴他們在管理活動中做什么。這是抽象于詳細管理活動之上高層次概括，最有影響力和說服力是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四職能說。為何要對管理者選定這么培訓(xùn)內(nèi)容，而不對普通員工選擇這么培訓(xùn)內(nèi)容呢？這是因為他們位置決定！培訓(xùn)與開發(fā)第44頁舉例：——“電影院效應(yīng)”。假如在一個座位按傳統(tǒng)方式安排電影院里，大家都在看電影，這個過程中有一個人要去洗手間，假如這個人是坐在靠邊位置，他只要站起來悄悄離開就能夠了，但假如這個人是坐在中間位置，他站起來往外走，則他旁邊人就要給他讓路，整排人都要站起來。我們能夠看到，一樣一個人做一樣事，影響人和引發(fā)場面卻是如此不一樣，這并不是因為他本身影響力或素質(zhì)發(fā)生了改變，只不過是因為他所處位置不一樣。正是因為位置不一樣，所以他做同一件事所影響范圍和場面就發(fā)生了完全不一樣改變。這個現(xiàn)象在我們社會生活中普遍存在。培訓(xùn)與開發(fā)第45頁有些人能夠把事情做得引人矚目、風(fēng)光無限，并不是因為他能力有什么不一樣，只是因為他所處位置不一樣。很多時候，人們會把一個人表現(xiàn)歸因于他有特殊能力、超常素質(zhì)，這就是位置特殊性造成“能力光環(huán)”。而培訓(xùn)目標(biāo)，也正是讓他們到達含有特殊能力和超常素質(zhì)人。這么，整個團體才能有進步，有長足發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)第46頁其次，在管理領(lǐng)域方面。主要表達是管理活動范圍：工商企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、作業(yè)管理，還有些人力資源、財務(wù)、物資、市場營銷和質(zhì)量管理。要說明是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制怎樣與詳細工作任務(wù)相結(jié)合，比如在財務(wù)管理領(lǐng)域，有財務(wù)計劃、財務(wù)組織、財務(wù)實施中領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)控制；在人力資源領(lǐng)域，有些人力資源計劃、人力資源組織、人力資源領(lǐng)導(dǎo)和控制。第三，管理特征。培訓(xùn)他們管理怎樣做。經(jīng)過透視管理作為人類活動社會性，對其基本特征概括與抽象，主要能夠從權(quán)力、決議、文化、創(chuàng)新等角度去培訓(xùn)考查。

培訓(xùn)與開發(fā)第47頁戰(zhàn)略培訓(xùn)最正確結(jié)果是：飾演4種角色：（1）企業(yè)家角色。對所發(fā)覺機會進行投資，利用這種機會取得對應(yīng)收益。（2）反抗者角色。管理過程中總會碰到各種沖突和矛盾，管理者必須處理好這些矛盾，平衡好各方面利益關(guān)系，協(xié)調(diào)部門、員工間各種爭端，確保組織沿著正常軌道運轉(zhuǎn)。（3）資源分配者角色。組織五大資源用在哪里?用多少都是需要管理者來分配。（4）談判者。正像以科特為代表一系列研究者發(fā)覺那樣，管理者在天天會見人和與之進行談判方面消耗了大量時間和精力，這些人有企業(yè)內(nèi)部員工，也有作為利益相關(guān)者團體、工會、股東，也有整個產(chǎn)業(yè)鏈上游供給商、批發(fā)商，還有新聞記者，等等。他們隨時會出現(xiàn)在管理者辦公桌前和他討論各種問題，每次談?wù)摱际且粋€談判，只不過有時隨意有時正式。

培訓(xùn)與開發(fā)第48頁組織層次分析：找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考查企業(yè)目標(biāo)和對目標(biāo)發(fā)生影響原因。

組織層次分析培訓(xùn)對象是誰？中層管理人員。中層管理者是連接決議與執(zhí)行關(guān)鍵層，是承上啟下中間人。一家企業(yè)高層做出決定能否得到很好執(zhí)行和完成，很大程度上依賴于中層管理者執(zhí)行力。在大談執(zhí)行力今日，怎樣能夠?qū)?zhí)行力轉(zhuǎn)化為切實可操作執(zhí)行方法成為了全部管理者關(guān)心話題。

培訓(xùn)與開發(fā)第49頁第三單元：脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)類型見P152分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)特點：1.強調(diào)培訓(xùn)對象職務(wù)地位、等級和階層；2.強調(diào)教育培訓(xùn)綜合性，即提升受訓(xùn)員工飾演新角色時必要綜合能力；3.強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)；4.含有定時輪訓(xùn)性。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)特點P153

培訓(xùn)與開發(fā)第50頁

與同事走在路上，突然被問現(xiàn)在幾點了？我說不好意思沒帶手表，另一個同事說，有手機啊然后告訴她幾點。很正常現(xiàn)象，生活中并不缺乏這么事發(fā)生。在此為何要提到這一點呢？其實我們能夠看下，假如我問你現(xiàn)在幾點了，大多數(shù)人都會看看表告訴我一個時間，這就叫報時。那假如有些人問你幾點了，你能夠告訴他，要想知道幾點了，有幾個方法:

第一，去買一塊手表或者買一個掛鐘自己看;第二，自制一個沙漏;培訓(xùn)與開發(fā)第51頁第三，依據(jù)天空中太陽位置推測時間等等。這叫著造鐘！很正?，F(xiàn)象，生活中并不缺乏這么事發(fā)生。在此為何要提到這一點呢？其實我們能夠看下，假如我問你現(xiàn)在幾點了，大多數(shù)人都會看看表告訴我一個時間，這就叫報時。那假如有些人問你幾點了，你能夠告訴他，要想知道幾點了，有幾個方法:

第一，去買一塊手表或者買一個掛鐘自己看;

第二，自制一個沙漏;

第三，依據(jù)天空中太陽位置推測時間等等。這叫著造鐘！

二者有什么不一樣嗎？我以為就是直接給結(jié)果與告訴他方法自己去尋找答案區(qū)分。哪一個對她來說更加好呢？培訓(xùn)與開發(fā)第52頁

再打個比喻，你身邊有沒有這種人，總是忘記帶某樣?xùn)|西，每次你都直接幫他處理了，那么她次次都會忘帶；假如某個人特愛惹麻煩，而每次你都直接幫他處理了，那么他麻煩就不停了；為何因為人依賴性，主觀能動性缺乏了。只要結(jié)果不論過程?，F(xiàn)實中很多人都是如此吧！假如用到我們管理中會是怎樣呢？管理者假如只是將處理事情辦或者下屬需要答案直接告之，而不去啟發(fā)對方自己去處理，自己找方法，那么下次一樣風(fēng)問題再出現(xiàn)，你還打算告訴他嗎？你累不累？假如說他在你引導(dǎo)下自己嘗試找到了方法，他會得到喜悅，同時下一次他會自己處理。這才是成功管理者，管理不應(yīng)該是報時，而應(yīng)該造鐘！

培訓(xùn)與開發(fā)第53頁中層培訓(xùn)最好結(jié)果是什么？（一）得到領(lǐng)導(dǎo)信任：1、對領(lǐng)導(dǎo)指示，要果斷執(zhí)行；2、不議論領(lǐng)導(dǎo)是非，做到承上啟下；3、維護領(lǐng)導(dǎo)威信；4、對領(lǐng)導(dǎo)要用數(shù)字說話；5、要勇于擔(dān)當(dāng)，讓領(lǐng)導(dǎo)做好人（二）得到同僚支持：1、尊重同僚，給足對方面子；2、高調(diào)做事，低調(diào)做人；3、勤奮做事，簡單做人。（三）學(xué)會激勵下屬：1、要讓你員工明白他是在為自己而工作，是在經(jīng)營自己；其次，要對你員工實施愿景激勵、情感激勵、榮譽激勵。

實施愿景激勵方法包含四個要素：（1）告訴你員工在這么團體他會有多么好未來（2）為你員工提供有競爭力薪水（3）為員工發(fā)展提供相對公平制度（4）為員工創(chuàng)造一個愉快工作氣氛；4、要學(xué)會把領(lǐng)導(dǎo)意見變成他人意見，把他人意見變成大家意見；5、（五）學(xué)會率領(lǐng)團體。培訓(xùn)與開發(fā)第54頁假如把唐僧看成企業(yè)總經(jīng)理，孫悟空、豬八戒、沙和尚為企業(yè)三個部門中層主管，那么，誰會是最受唐僧總經(jīng)理提拔呢？先來分析孫悟空，即使他能力強、貢獻大，但不會受到領(lǐng)導(dǎo)認可，孫悟空有思想、有行動，做事太雷厲風(fēng)靡，有時會為了到達目標(biāo)，想盡一切方法去做事，另外在與他人溝通時，他總是以自我為中心，話語制度強硬，這種力量型性格人因為個性太強，而無法成為領(lǐng)袖人物，所以他應(yīng)再低調(diào)些，學(xué)會跟領(lǐng)導(dǎo)溝通、重視企業(yè)流程、跟同級間打好關(guān)系；沙和尚，老實本分，這么主管永遠不會背叛上級領(lǐng)導(dǎo)，但因為這種和平型性格缺乏進取精神而固步自封，在大困難、挑戰(zhàn)面前會沒有方法；豬八戒這種活潑型性格主管既知道逢源上司又能與同僚間打好關(guān)系，所以是最受領(lǐng)導(dǎo)認可。培訓(xùn)與開發(fā)第55頁第三節(jié)：員工培訓(xùn)形式與選擇第一單元：課堂培訓(xùn)一、影響課堂培訓(xùn)效果原因；二、教室布置決定原因；三、講授法；四、研討法；五、安全分析法；六、專題講座法;見P157-167第二單元：現(xiàn)場培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)概況，即企業(yè)歷史和現(xiàn)實狀況；企業(yè)文化；企業(yè)行為規(guī)范；企業(yè)各項規(guī)章制度；產(chǎn)品知識；從事詳細崗位所應(yīng)具備專業(yè)知識；從事詳細崗位所應(yīng)具備能力及技能；管理實務(wù)；思想道德?，F(xiàn)場培訓(xùn)對象及方法見P168-169培訓(xùn)與開發(fā)第56頁

熱爐效應(yīng)：

每個企業(yè)都有規(guī)章制度，企業(yè)中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”爐形象地闡述了懲處標(biāo)準(zhǔn)：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱，是會灼傷人——警告性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當(dāng)你碰到熱爐，必定會被火灼傷——一致性標(biāo)準(zhǔn)。說和做是一致，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。三、當(dāng)你碰到熱爐時，馬上就被灼傷——即時性標(biāo)準(zhǔn)。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后馬上進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更到達及時更正錯誤行為目標(biāo)。四、不論是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。培訓(xùn)與開發(fā)第57頁盡可能快速反應(yīng)假如違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間時間間隔延長，則會減弱訓(xùn)導(dǎo)活動效果。在過失之后越快速地進行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越輕易將訓(xùn)導(dǎo)與自己錯誤聯(lián)絡(luò)在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你—訓(xùn)導(dǎo)實施者聯(lián)絡(luò)在一起。所以，一旦發(fā)覺違規(guī)，應(yīng)盡可能快速地開展訓(xùn)導(dǎo)工作。主管假如不及時訓(xùn)導(dǎo)，下屬錯誤事將會接二連三地出現(xiàn)。另外，你也等于告訴其它人，不論工作成績或做事態(tài)度怎樣，你都不會在意。當(dāng)然，因為你都不在意，你手下也會跟著不在意，其結(jié)果是一錯再錯，受到損失依然是這個組織。巴頓將軍曾勸說他人，對犯錯者應(yīng)該馬上責(zé)備；他自己部下每逢犯錯，他會馬上讓他知道。培訓(xùn)與開發(fā)第58頁事先警告、行使權(quán)力一致性對事不對人。孫子帶著自己所著兵法進見吳國國王闔閭。闔閭要孫子用婦女來檢驗他兵法。于是，選出宮中180個美女。孫子將其分成兩隊，并用吳王溺愛兩個妃子擔(dān)任兩隊隊長，命令每個人都拿著戟。孫子講清楚了訓(xùn)練動作要領(lǐng)，三番五次地宣告了紀(jì)律，并把用來行刑斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來。孫子說：“紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥罪過?！庇秩宕蔚刂v紀(jì)律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來。孫子說：“紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥罪過；既然已經(jīng)再三說明了而不執(zhí)行命令，那就是下級士官罪過了?！庇谑菍O子不顧吳王反對，殺了他兩個寵妃示眾。在孫子接下來訓(xùn)練中，無人敢再笑，全部動作都符合要求要求，隊伍訓(xùn)練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用他為將，孫子威信也從此建立。這是對事不對人！培訓(xùn)與開發(fā)第59頁最終一點是，假如管理者訓(xùn)導(dǎo)下屬，要確保這種行為是下屬能夠控制。假如下屬無能為力，訓(xùn)導(dǎo)就起不到什么作用。所以，訓(xùn)導(dǎo)要針對下屬能夠改進行為。假如一個下屬忘了上鬧鐘，所以遲到了，你就能夠批評他；但遲到原因若是因為上班坐地鐵突然停電，他在地下被困了半個小時，這時批評他是沒有意義，因為下屬無法控制這類事情發(fā)生。培訓(xùn)與開發(fā)第60頁第三單元：自學(xué)一、自覺適用范圍1.從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適合用于知識、技能學(xué)習(xí)。2.從培訓(xùn)體系看，自覺既適合用于崗前又適合用于在崗培訓(xùn)，新老員工都能夠經(jīng)過自學(xué)掌握必備知識和技能。二、自覺優(yōu)缺點優(yōu)點：費用低、不影響工作、學(xué)習(xí)者自主性強、可表達學(xué)習(xí)個別差異、培養(yǎng)員工自覺能力。缺點：內(nèi)容受限制、碰到疑問和難題往往得不到及時解答、輕易感到疲乏。培訓(xùn)與開發(fā)第61頁第四節(jié)：培訓(xùn)經(jīng)費核實與控制一、培訓(xùn)成本含義：在培訓(xùn)過程中所發(fā)生一切費用，包含培訓(xùn)之前準(zhǔn)備、實施過程及結(jié)束后效果評定等活動發(fā)生各種費用。二、培訓(xùn)成本組成：1.人員定向成本；2.在職培訓(xùn)成本；3.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本三、掌握培訓(xùn)成本信息意義：1.能夠了解培訓(xùn)總成本組成，直接成本與間接成本情況；2.利用對不一樣培訓(xùn)項目成本進行對比分析，做出正確選擇；3.有利于合理確定培訓(xùn)項目在設(shè)計、實施、評定和管理上資金分配百分比；4.用于分析比較不一樣小組員工培訓(xùn)資金根本情況；5.便于成本控制，進行成本--收益對比分析。培訓(xùn)與開發(fā)第62頁在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求培訓(xùn)，通常使用績效分析法。青蛙開診所故事.青蛙在池塘邊開了個診所，即使醫(yī)術(shù)普通，但也勤勤懇懇。一天，診所里來了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂著嘴巴喊痛。青蛙問小兔子是不是牙痛，小兔子說是。青蛙又追問小兔子為何牙痛。小兔子想了想回答說可能是啃了木頭緣故。青蛙醫(yī)生馬上就給小兔子開了些鎮(zhèn)痛藥。又囑咐小兔子，以后不要再啃堅硬東西了。旁邊大兔子是陪同小兔子一起來看醫(yī)生，它聽到后哈哈大笑。把青蛙笑糊涂了，青蛙忙追問它為何笑。培訓(xùn)與開發(fā)第63頁啟示：

青蛙與兔子問題，在我們企業(yè)管理中也經(jīng)常碰到。我們在訪談過程中，一個部門經(jīng)理對HR工作不滿，對我們說，我就是個病人，HR工作者是個醫(yī)生，按說醫(yī)生應(yīng)該問我有什么反應(yīng)，然后輔助以一些儀器檢測，才給我開藥方?，F(xiàn)在這些醫(yī)生省略了檢測步驟，只是問詢我自己身體上反應(yīng)，就直接給我開藥方，怎么能醫(yī)治好我病。那么，到底怎樣進行培訓(xùn)需求分析才能識別出員工真正培訓(xùn)需求呢？培訓(xùn)需求應(yīng)該從幾個方面入手：企業(yè)戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移：企業(yè)都處于一個復(fù)雜多變環(huán)境中，企業(yè)為了生存與發(fā)展，必須不停適應(yīng)這些改變，在適應(yīng)改變過程中，會對員工有新技能、新知識要求，這是培訓(xùn)需求一個重點。員工擔(dān)任現(xiàn)在工作與工作要求之間差距：經(jīng)過了20多年改革開放，大量企業(yè)成長起來，不過，大多數(shù)企業(yè)中員工與工作對員工素質(zhì)要求是有差距，這又形成了一個培訓(xùn)需求。培訓(xùn)與開發(fā)第64頁大兔子說：“你這個醫(yī)生呀，只知道其然，不知道其所以然。我們兔子門牙是會不停地長長，假如不去磨牙，我們就無法閉嘴。小兔子牙痛，是因為它還不適應(yīng)磨牙，你只要給它點止痛藥就能夠了，你讓他不要磨牙，那不是害了他嗎？我就聽說你醫(yī)術(shù)不高，果然是這么呀！要不然你怎么連自己腳都治不好呢？”青蛙無語！培訓(xùn)與開發(fā)第65頁績效改進目標(biāo)：績效管理作為一個類主要管理伎倆，已經(jīng)為越來越多企業(yè)所使用。當(dāng)績效管理完成后，員工績效沒有到達預(yù)期目標(biāo)時候，就要進行分析，是因為態(tài)度不夠端正，還是因為外部原因，還是因為知識與技巧問題，這就形成了培訓(xùn)第三個需求。這三個方面說起來簡單，做起來卻很復(fù)雜，所以，需要借助大量工具才能將培訓(xùn)需求分析好?？傊?，培訓(xùn)需求分析作為HR工作一項主要職能，需要深層次挖掘，才能實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)第66頁完.8培訓(xùn)與開發(fā)第67頁培訓(xùn)與開發(fā)第68頁培訓(xùn)與開發(fā)第69頁在使用南風(fēng)法則上，日本企業(yè)做法最引人關(guān)注。幾乎全部企業(yè)都很重視人情味和感情投入，給予員工家庭般情感撫慰。

索尼企業(yè)董事長盛田昭夫也說：“一個日本企業(yè)最主要使命，是培養(yǎng)它同雇員之間關(guān)系，在企業(yè)創(chuàng)造一個家庭式情感，即經(jīng)理人員和全部雇員同甘苦、共命運情感?！彼麄兤髽I(yè)內(nèi)部管理制度非常嚴(yán)格，但他們深諳剛?cè)嵯酀览怼Ｋ麄冊趪?yán)格執(zhí)行管理制度同時，又最大程度地尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工生活。如記住員工生日，關(guān)心他們婚喪嫁娶，促進他們成長和人格完善。這種撫慰不但針對員工本人，有時還惠及員工家眷，使家眷也感受到企業(yè)這個大家庭溫暖。培訓(xùn)與開發(fā)第70頁員工個人層次分析：個人實際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能要求差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。新員工：對企業(yè)文化、制度、工作崗位培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。南風(fēng)效應(yīng)：“南風(fēng)”法則也叫做“溫暖”法則，它起源于法國作家拉·封丹寫這則寓言。它告訴我們：溫暖勝于嚴(yán)寒。利用到管理實踐中，南風(fēng)法則要求管理者要尊重和關(guān)心下屬，時刻以下屬為本，多點“人情味”，多注意處理下屬日常生活中實際困難，使下屬真正感受到管理者給予溫暖。這么，下屬出于感激就會愈加努力主動地為企業(yè)工作，維護企業(yè)利益。

培訓(xùn)與開發(fā)第71頁關(guān)愛員工“南風(fēng)”法則在實際生活中利用：第一，領(lǐng)導(dǎo)者在管理中利用“南風(fēng)”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點“人情味”，盡力處理下屬日常生活中實際困難，使下屬真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予溫暖，從而激發(fā)工作主動性；第二，在處理社會矛盾（人民內(nèi)部矛盾）要注意利用教育和說服方法；第三，在處理民事糾紛要重視首先采取調(diào)解方式；第四，同事之間有矛盾要注意溝通和交流。培訓(xùn)與開發(fā)第72頁古語云：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工心靈，員工才會為企業(yè)發(fā)展死心塌地地工作。在企業(yè)管理中多點人情味，少些銅臭味，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和忠誠度。有了這些，企業(yè)在競爭中就能無往而不勝。1．真誠待人，將心比心：愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；2．不要把員工當(dāng)著“會說話機器”。不要隨意使喚員工，把他們當(dāng)著自己“仆人”；3．讓下屬以為自己很主要，不要把你下屬放在被人遺忘角落，應(yīng)該讓他們感到自己存在價值；4．經(jīng)過溝通去捕捉員工心理狀態(tài)，并針對員工實際情況進行指揮。假如需要你幫助，必須立刻提供幫助。

培訓(xùn)與開發(fā)第73頁一、培訓(xùn)需求分析實施程序（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作1、建立員工檔案2、同各部門人員保持親密聯(lián)絡(luò)3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查第一節(jié)培訓(xùn)管理［能力要求］（二）制訂培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動計劃2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目標(biāo)3、選擇適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查方法4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1、提出培訓(xùn)需求動議或者愿望2、調(diào)查、申報、匯總需求動議3、分析培訓(xùn)需求4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對培訓(xùn)需求進行歸類、整理2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)3、撰寫培訓(xùn)需求分析匯報培訓(xùn)與開發(fā)第74頁（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案：（培訓(xùn)檔案，俗稱培訓(xùn)臺帳。隨時增添內(nèi)容。）同各部門人員保持親密聯(lián)絡(luò)。（與各部門訪談）向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況：采取設(shè)置信箱形式搜集需求并反饋。（個人需求—搜集—向上匯報，或主動與企業(yè)高級管理人員訪談，如生產(chǎn)副總、安全副總等，落實下一步培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略）。準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（將上述資料匯總后，將列出企業(yè)戰(zhàn)略層級培訓(xùn)方向與部門經(jīng)理談，部門經(jīng)理再落實給員工等等）培訓(xùn)與開發(fā)第75頁一位武林高手跪在武學(xué)宗師面前，接收得來不易黑帶儀式。這個徒弟經(jīng)過多年嚴(yán)格訓(xùn)練，在武林終于出人頭地?！霸谑谟枘愫趲е?，你必須接收一個考驗?！蔽鋵W(xué)宗師說?！拔覝?zhǔn)備好了?！蓖降艽鸬剑J為可能是最終一個回合練拳。“你必須回答最基本問題：黑帶真正含義是什么？”“是我習(xí)武結(jié)束?！蓖降艽鸬健笆俏倚羷诰毠?yīng)該得到獎勵?！蔽鋵W(xué)宗師等候著他再說些什么，顯然他不滿意徒弟回答。最終他開口了：“你還沒有到拿黑帶時候，一年以后再來?！?/p>

一年以后，徒弟再度跪在宗師面前，黑帶真正含義是什么？“是本門武學(xué)中最出色和最高榮譽象征?！蓖降苷f。武學(xué)宗師等啊等，過了好幾分鐘，徒弟還是不說話，顯然他很不滿意。最終說“你依然沒有到拿黑帶時候，一年以后再來?！?/p>

一年以后，徒弟又跪在宗師面前，師傅又問：“黑帶真正含義是什么？”“黑帶代表開始——代表無休止磨練、奮斗、和追求更高標(biāo)準(zhǔn)里程起點。”“好，你已經(jīng)能夠接收黑帶開始奮斗了。”

成功只是追求高起點開始，在成功面前切不可沾沾自喜！培訓(xùn)與開發(fā)第76頁（二）制訂培訓(xùn)需求調(diào)查計劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動計劃－各工作時間進度。（普通情況下企業(yè)每年培訓(xùn)計劃將在年初1月份左右公布實施，所以培訓(xùn)需求計劃在上年10月份開始進行）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目標(biāo)。盡可能提升可信度。（因為存在自下而上搜集程序，主管原因較大）選擇適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查方法－（第三個能力點詳細講解，繁忙企業(yè)不宜面談；專業(yè)技術(shù)企業(yè)不家觀察，但可問卷調(diào)查或個別會談。）確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容要注意不要太寬泛要多角度進行，便于取證，不然浪費時間金錢。（比如培訓(xùn)預(yù)算表頭，項目、培訓(xùn)對象、內(nèi)容、基本預(yù)算等）培訓(xùn)與開發(fā)第77頁

三、培訓(xùn)需求信息搜集方法

(1)面談法優(yōu)：充分了解相關(guān)方面信息，激發(fā)主動性劣：費時費勁，技能要求高面談法包含：個人面談(正式或非正式，采取會談統(tǒng)計概要)和集體會談(采取專員統(tǒng)計)(2)重點團體分析法以人為主，選出熟悉問題員工代表參加選取條件：代表培訓(xùn)需求；組員要了解崗位方面情況優(yōu)：面談法改進，相對時間和費用少，頭腦風(fēng)暴作用劣：對協(xié)調(diào)員要求高，代表情況要了解操作步驟：培訓(xùn)對象分類、選??；安排會議時間及內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果整理第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)與開發(fā)第78頁(3)工作任務(wù)分析法以事為主，以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析統(tǒng)計作為依據(jù)，與工作表現(xiàn)對比，判定差距優(yōu)：正規(guī)培訓(xùn)需求調(diào)查方法，可信度高；劣：費時且花費高工作盤點，一個比較慣用工作方法，它列出了員工需要從事各項活動、各項工作主要性以及執(zhí)行時需要花費時間

第一節(jié)培訓(xùn)管理(4)觀察法親自到員工工作崗位去了解員工詳細情況，是最原始、最基本需求調(diào)查工具之一，適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性人員，不適合技術(shù)和銷售人員(5)調(diào)查問卷優(yōu)：省時省錢，起源廣泛；劣：間接取得信息，問卷設(shè)計難度大培訓(xùn)與開發(fā)第79頁四、培訓(xùn)需求分析模型1、循環(huán)評定模型2、全方面性任務(wù)分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性需求分析模型第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)與開發(fā)第80頁

行業(yè)和企業(yè)知識這些知識大致分成兩類：一類是市場、競爭、產(chǎn)品、技術(shù)等方面知識；另一類是人文方面知識，包含主要領(lǐng)導(dǎo)及成功原因、企業(yè)文化淵源、歷史和制度。每個企業(yè)都會有自己文化背景和發(fā)展路徑，歷史不會重復(fù)它事實，不過歷史會重復(fù)重復(fù)它規(guī)律。規(guī)律造就了一個人成功，那么規(guī)律也會造就第二個人成功，假如你從第一個人身上找到了規(guī)律，就能夠走一條順利路。而一個企業(yè)當(dāng)中最符合規(guī)律、調(diào)動資源最適當(dāng)、路徑最好那個人往往就是領(lǐng)導(dǎo)者，所以了解主要領(lǐng)導(dǎo)者成功背景，有利于加深對一個企業(yè)認識和尋找自己前進道路。培訓(xùn)與開發(fā)第81頁權(quán)力認知屬性告訴我們，任何一個領(lǐng)導(dǎo)干部在實際工作當(dāng)中，都要善于使用權(quán)力符號來包裝自己。領(lǐng)導(dǎo)就要有領(lǐng)導(dǎo)樣子，否則，就無法得到眾人認可和追隨。斯坦福大學(xué)西奧迪尼教授對權(quán)力符號策略研究水平極高，他分析出常用符號資源有下邊幾種：1．頭銜。頭銜是最難也是最輕易得到權(quán)威象征。一方面，要得到一個名副其實頭銜，通常需要多年努力；但其次，一個沒有付出任何努力人，給自己貼上一個標(biāo)簽以獲得人們尊重也易如反掌。人們一方面會對一個具有權(quán)威頭銜人一味盲從，其次也會對缺乏頭銜人機械地加以抵制。心理學(xué)家以發(fā)表學(xué)術(shù)論文為例做過一個實驗。他們找出若干由著名大學(xué)知名作者寫論文，把作者名字和工作單位改為不知名個人和單位，然后再把這些文章重新投給那些以前發(fā)表過這些文章期刊。結(jié)果，進入正常評審程序文章90%都被退了稿。培訓(xùn)與開發(fā)第82頁2．衣著。社會心理學(xué)家證實，要拒絕以權(quán)威衣著包裝起來人，確實不是想象中那么輕易。有一個“比克曼試驗”，就是讓一個男青年在街上向過路人提出一些稀奇古怪要求（比如說，撿起一個被丟棄紙袋，或者站在公共汽車停車站牌反面，等等）。這個提出要求男青年有時穿著普通衣服，有時則穿著安全人員制服。結(jié)果當(dāng)他穿著安全人員制服時，答應(yīng)他請求人要多得多。心理學(xué)家進行了一個有意思試驗，安排一個人叫住一位行人，指著站在50米開外停車計時器旁一個人說：“看到那個計時器旁邊人沒有？他已經(jīng)停車超時了，但沒有零錢塞到計時器里去。給他一角錢！”說完這個人就轉(zhuǎn)過街角，不慌不忙地走了。當(dāng)行人走到計時器旁時，他已經(jīng)消失在行人視線之外了。假如他穿著警察制服話，制服影響力在他消失之后也依然存在，因為幾乎全部行人都按他所說去做了。而當(dāng)他著便裝時，這么做行人不到二分之一。因為在很多人眼里，穿制服警察比便衣警察顯得更公平、更聰明、更老實，總而言之就是更加好。培訓(xùn)與開發(fā)第83頁在很多情況下，身穿剪裁合身西服也能提升人威信。在一個試驗中，研究者讓一個31歲男人在若干個地方違反交通信號穿過馬路。在二分之一時間中，他穿著一套筆挺西服，系著領(lǐng)帶；而在另二分之一時間中，他穿著T恤衫。研究者們從遠處觀察，統(tǒng)計路邊等著過馬路人中跟隨他穿過馬路人數(shù)。結(jié)果發(fā)覺，當(dāng)他穿西裝時，跟在他身后穿過馬路人數(shù)，是他穿T恤衫時三倍半。

3．外部標(biāo)志。試驗證實，假如一輛舊經(jīng)濟型車在紅燈變成綠燈后沒有馬上開啟，后面司機就會馬上按喇叭，而且大多數(shù)按了不止一次；而假如前面停著是一輛嶄新豪華車，后面司機卻愿意等得久一點——50%司機都恭恭敬敬地在后面等候，碰都沒有碰一下喇叭，直到它終于開動起來。培訓(xùn)與開發(fā)第84頁4．信息。信息符號分為三類：一是關(guān)鍵知識，相關(guān)完成組織任務(wù)關(guān)鍵知識是一個經(jīng)典權(quán)力符號，尤其是當(dāng)他人無法掌握這些知識時候，其符號意義就愈加顯著。顯露這種符號就能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者樹立和強化自己在下屬心目中權(quán)威印象。二是特殊關(guān)系，主要是特殊人脈資源，比如和上級、一些關(guān)鍵人物、一些能對組織發(fā)展起關(guān)鍵作用人含有特殊關(guān)系，展示這種關(guān)系也能夠起到增加威信作用。三是內(nèi)幕消息，在一些重大事件發(fā)生之前、之后或者發(fā)生過程中，提供一些內(nèi)幕消息，尤其是一些他人無法得到內(nèi)幕消息，能起到很顯著強化權(quán)力符號作用。

經(jīng)典例子我們隨機訪問了50位在國企或外企中做管理工作干部，他們在企業(yè)工作多年之后又繼續(xù)攻讀MBA學(xué)位，經(jīng)過了解他們對信息符號想法，我們得到了一些很經(jīng)典例子：培訓(xùn)與開發(fā)第85頁某企業(yè)一位部門經(jīng)理丈夫是一個大企業(yè)副總，總企業(yè)每年都和那家企業(yè)有很大生意。所以這位部門經(jīng)理在企業(yè)中地位和說話分量顯著比同級別人要高，大家對她意見也都很重視。經(jīng)常會有些人私下向她發(fā)出邀請，借助一些社交活動，希望了解她先生所在企業(yè)近況。她也會在一些規(guī)模小但級別比較高會議上偶然透露一些丈夫企業(yè)內(nèi)幕消息。所以，大家都以為她是一個有特殊背景、很得領(lǐng)導(dǎo)賞識權(quán)威人物。參加MBA學(xué)習(xí)學(xué)員談起自己教授，喜歡用詞匯經(jīng)常是“信息量比較大”、“眼界很開闊”、“有很多消息”、“更了解這個行業(yè)”等，與那些不愛使用信息權(quán)力符號教授相比，善于使用這些符號教授更受學(xué)員必定。在商務(wù)談判中，有些管理者為了增加自己說服力，往往會提前準(zhǔn)備一些內(nèi)幕消息，或者聯(lián)絡(luò)一些有特殊關(guān)系背景人，以此作為本方在談判過程中使用符號，使對手更信服自己。培訓(xùn)與開發(fā)第86頁圖表分析題某企業(yè)年底考評工作剛才結(jié)束，人力資源部對銷售部門負工績效差距進行了分析。該部門共有員125名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖1所表示，部分員工工作情況和績效表現(xiàn)如表1所表示。B工作能力不足績效水平較高A工作能力強績效水平較高C工作能力不足績效水平較低D工作能力強績效水平較低高績效水平低低工作能力高圖1：人員使用效果分析培訓(xùn)與開發(fā)第87頁員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很主動。剛才簽了一個52萬銷售協(xié)議，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結(jié)果為良好。張蕊銷售員企業(yè)老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員第一名，連續(xù)三年綜合考評結(jié)果為優(yōu)異。李勇銷售主管獵頭企業(yè)推薦資深銷售人員，在面試過程中取得了一致好評，但進入企業(yè)十年來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿和其它同事合作。銷售業(yè)績兒乎為零，綜合考評結(jié)果為不合格。表1：部分員工工作情況和績效表現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)第88頁請仔細閱讀后，回答以下問題：（1）普通來講，企業(yè)最需要培訓(xùn)是哪些人員？（2）表1中三位員工分別屬于圖1中描述哪類人？在為他們制訂培訓(xùn)與使用方案時應(yīng)分別注意那些問題？答：（1）企業(yè)最需要培訓(xùn)人員：①經(jīng)過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能人。（2分）②因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程推廣、使用而需要培訓(xùn)人。（2分）③因組織需要，或因個人久遠發(fā)展需要而需培養(yǎng)人。（2分）培訓(xùn)與開發(fā)第89頁（2）①王波屬于B類人。（1分）對王波培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在培訓(xùn)必備技能缺項。在為其制訂培訓(xùn)和使用方案時，要充分考慮怎樣降低工作失誤，提升業(yè)務(wù)能力，保持較高銷售業(yè)績。（2分）②張蕊屬于A類人。（1分）對張蕊培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強工作能力，績效表現(xiàn)也一貫優(yōu)異，具備了提升為管理者部分素質(zhì)，應(yīng)該是企業(yè)重點培養(yǎng)后備力量。能夠分析其當(dāng)前能力情況與新職位能力要求差異，有針對性進行培訓(xùn)。勉勵其向同事宣講自己結(jié)果，分享銷售經(jīng)驗和體會。（2分）③李勇屬于C類人。（1分）首先要搞清李勇工作主動性不高原因，并對癥下藥，提出詳細對策。若該員工認為企業(yè)不能為其提供良好個人發(fā)展空間，或現(xiàn)有崗位不適合他，則企業(yè)能夠依據(jù)實際情況做對應(yīng)調(diào)整。假如是不愿意對工作投入精力，經(jīng)過溝通也不愿意改進工作態(tài)度，或已經(jīng)決定離開企業(yè)，則停頓對該員工培訓(xùn)投入，并做好解除勞動協(xié)議準(zhǔn)備。（2分）培訓(xùn)與開發(fā)第90頁放松自己(深呼吸，深思一會，內(nèi)心對白)準(zhǔn)備一個演講綱領(lǐng)并按部就班地進行儀容儀表〔穿著舒適而得體)好好休息使自己身體上及心理上都保持警覺機敏用自己方式(不要模仿任何人)用自己詞匯(不要照章宣讀)站在學(xué)員角度看問題(他們會想:我能從中得到什么昵?)構(gòu)想學(xué)員是和你站在一個立場對演講提出一個總看法(陳說演講目標(biāo)所在)接收自己恐俱，把它看作是一件好事(它能激發(fā)斗志)事先向團體介紹自己(經(jīng)過社交活動)培訓(xùn)與開發(fā)第91頁一、培訓(xùn)師培訓(xùn)與開發(fā)1、講課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具使用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)4、對教師教學(xué)效果進行評定第一節(jié)培訓(xùn)管理［能力要求］外部教師內(nèi)部教師優(yōu)點缺點選擇范圍大，質(zhì)量高、可帶來許多新觀念、有吸引力、可提升培訓(xùn)擋次、輕易營造氣氛缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險，降低培訓(xùn)適用性；缺乏實際工作經(jīng)驗；成本較高熟悉情況，使培訓(xùn)含有針對性，便于交流；輕易控制；成本較低。選擇范圍小，影響質(zhì)量；威望不高，影響學(xué)員參加；環(huán)境影響創(chuàng)新。培訓(xùn)與開發(fā)第92頁二、培訓(xùn)課程實施與管理第一節(jié)培訓(xùn)管理（一）前期準(zhǔn)備工作通知學(xué)員、后勤準(zhǔn)備、確認時間、資料準(zhǔn)備、確認講師（二）培訓(xùn)實施階段課前工作、培訓(xùn)開始介紹工作、培訓(xùn)器材維護與保管（三）知識與技能傳授注意觀察反應(yīng)、時間控制、統(tǒng)計（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評定（五）培訓(xùn)后工作致謝、問卷調(diào)查、頒發(fā)證書、清理、評定培訓(xùn)與開發(fā)第93頁第四單元培訓(xùn)效果評定第一節(jié)培訓(xùn)管理［知識要求］一、培訓(xùn)效果信息種類1、培訓(xùn)及時性信息2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定合理是否信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面信息4、教材選取與編輯方面信息5、教師選定方面信息6、培訓(xùn)時間選定方面信息7、培訓(xùn)場地選定方面信息8、受訓(xùn)群體選定方面信息9、培訓(xùn)形式選擇方面信息10、培訓(xùn)組織與管理方面信息培訓(xùn)與開發(fā)第94頁二、培訓(xùn)效果信息搜集渠道生產(chǎn)管理或者計劃部門受訓(xùn)人員及所在單位培訓(xùn)師第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)與開發(fā)第95頁三、培訓(xùn)效果評定指標(biāo)第一節(jié)培訓(xùn)管理1234評定層級評定內(nèi)容反應(yīng)評定學(xué)習(xí)評定行為評定結(jié)果評定受訓(xùn)者對培訓(xùn)滿意程度受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面學(xué)習(xí)收獲受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式改變和改進受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)管理方面業(yè)績培訓(xùn)效果評定四個層次：培訓(xùn)與開發(fā)第96頁三、培訓(xùn)效果評定指標(biāo)第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)評定使用結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評價培訓(xùn)項目標(biāo)尺度認知結(jié)果：衡量學(xué)到什么，用筆試評定技能結(jié)果：包含技能取得與學(xué)習(xí)及其應(yīng)用，可經(jīng)過觀察情感結(jié)果：了解對受訓(xùn)項目標(biāo)反應(yīng)績效結(jié)果：用來決議企業(yè)為培訓(xùn)計劃所支付費用投資回報率：收益與成本比較，最慣用經(jīng)濟指標(biāo)培訓(xùn)與開發(fā)第97頁第一節(jié)培訓(xùn)管理［能力要求］一、培訓(xùn)效果信息搜集方法資料觀察訪問培訓(xùn)調(diào)查二、培訓(xùn)效果信息整理與分析三、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋培訓(xùn)效果評定培訓(xùn)效率評定四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況總結(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第98頁案例分析題1、某機械企業(yè)新任人力資源部部長w先生。在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯培訓(xùn)經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向企業(yè)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對企業(yè)全體人員進行為期一周脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員計算機操作水平。很快，該計劃書獲同意，企業(yè)還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費?？梢恢芘嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室?guī)酌膯T和45歲以上幾名中層管理人員以為有所收獲外，其它員工要么以為收效甚微，要么掌得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元培訓(xùn)費只買來了一時“轟動效應(yīng)”。有員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點一把火，是一些領(lǐng)導(dǎo)拿單位錢往自己臉上貼金!聽到種種議論w先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識老國企．給員工灌輸一些新知識，為何效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很