目標(biāo)管理與績(jī)效計(jì)劃

目標(biāo)管理與績(jī)效計(jì)劃2績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程。3本章主要內(nèi)容目標(biāo)管理績(jī)效目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃44.1.1目標(biāo)管理的含義及特點(diǎn)含義：所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱(chēng)“成果管理”，俗稱(chēng)責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。5組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，規(guī)定預(yù)想目標(biāo)，并用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！笔怯上录?jí)與上級(jí)共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)度情況，而獎(jiǎng)勵(lì)也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。

MBO不是用目標(biāo)來(lái)控制下級(jí)，而是用它們來(lái)激勵(lì)下級(jí)。6目標(biāo)管理特點(diǎn)：1）重視人的因素。目標(biāo)管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理制度。在這一制度下，上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系是平等、尊重、依賴(lài)、支持，下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺(jué)、自主和自治的。72）建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。目標(biāo)管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過(guò)程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對(duì)稱(chēng)。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。只有每個(gè)人員完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望。

3）重視成果目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)，成為評(píng)價(jià)管理工作績(jī)效的唯一標(biāo)志。至于完成目標(biāo)的具體過(guò)程、途徑和方法，上級(jí)并不過(guò)多干預(yù)。所以，在目標(biāo)管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力卻很強(qiáng)。82）管理過(guò)程理論管理過(guò)程學(xué)派把管理看作是在組織中通過(guò)別人或同別人一起完成工作的過(guò)程。管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人——亨利·法約爾（HenryFayol）認(rèn)為，管理活動(dòng)主要有五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理過(guò)程學(xué)派的研究對(duì)象是管理過(guò)程和職能。目標(biāo)管理在綜合了管理過(guò)程學(xué)派的理論之后，將目標(biāo)管理綜合和簡(jiǎn)化為一般過(guò)程，從而有利于其規(guī)范化和實(shí)際推行。9目標(biāo)管理的提出及應(yīng)用美國(guó)管理大師彼得﹒德魯克（PeterDrucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理提出以后，便在美國(guó)迅速流傳。10目標(biāo)管理最為廣泛的是應(yīng)用在企業(yè)管理領(lǐng)域。企業(yè)目標(biāo)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)、策略性目標(biāo)以及方案、任務(wù)等。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和高級(jí)策略目標(biāo)由高級(jí)管理者制訂；中級(jí)目標(biāo)由中層管理者制訂；初級(jí)目標(biāo)由基層管理者制訂；方案和任務(wù)由職工制訂，并同每一個(gè)成員的應(yīng)有成果相聯(lián)系。自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的目標(biāo)期望相結(jié)合，使經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動(dòng)性、積極性的基礎(chǔ)上，把企業(yè)職工吸引到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來(lái)。目標(biāo)管理方法提出來(lái)后，美國(guó)通用電氣公司最先采用，并取得了明顯效果。其后，在美國(guó)、西歐、日本等許多國(guó)家和地區(qū)得到迅速推廣，被公認(rèn)為是一種加強(qiáng)計(jì)劃管理的先進(jìn)科學(xué)管理方法。我國(guó)80年代初開(kāi)始在企業(yè)中推廣，目前采取的干部任期目標(biāo)制、企業(yè)層層承包等，都是目標(biāo)管理方法的具體運(yùn)用。11目標(biāo)管理流程圖12目標(biāo)管理的實(shí)施原則：1）目標(biāo)制定必須科學(xué)合理：目標(biāo)管理能不能產(chǎn)生理想的效果、取得預(yù)期的成效，首先就取決于目標(biāo)的制定，科學(xué)合理的目標(biāo)是目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ)，脫離了實(shí)際的工作目標(biāo)，輕則影響工作進(jìn)程和成效，重則使目標(biāo)管理失去實(shí)際意義，影響企業(yè)發(fā)展大局。2）督促檢查必須貫串始終：目標(biāo)管理，關(guān)鍵在管理。在目標(biāo)管理的過(guò)程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。作為管理者，必須隨時(shí)跟蹤每一個(gè)目標(biāo)的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)協(xié)商、及時(shí)處理、及時(shí)采取正確的補(bǔ)救措施，確保目標(biāo)運(yùn)行方向正確、進(jìn)展順利。133）成本控制必須嚴(yán)肅認(rèn)真：目標(biāo)管理以目標(biāo)的達(dá)成為最終目的，考核評(píng)估也是重結(jié)果輕過(guò)程。這很容易讓目標(biāo)責(zé)任人重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，輕視成本的核算，特別是當(dāng)目標(biāo)運(yùn)行遇到困難可能影響目標(biāo)的適時(shí)實(shí)現(xiàn)時(shí)，責(zé)任人往往會(huì)采取一些應(yīng)急的手段或方法，這必然導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的成本不斷上升。作為管理者，在督促檢查的過(guò)程當(dāng)中，必須對(duì)運(yùn)行成本作嚴(yán)格控制，既要保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，又要把成本控制在合理的范圍內(nèi)。因?yàn)?，任何目?biāo)的實(shí)現(xiàn)都不是不計(jì)成本的。4）考核評(píng)估必須執(zhí)行到位：任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成，都必須有一個(gè)嚴(yán)格的考核評(píng)估?？己?、評(píng)估、驗(yàn)收工作必須選擇執(zhí)行力很強(qiáng)的人員進(jìn)行，必須嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo)，逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論，對(duì)目標(biāo)完成度高、成效顯著、成績(jī)突出的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人按章獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)失誤多、成本高、影響整體工作的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人按章處罰，真正達(dá)到表彰先進(jìn)、鞭策落后的目的。141）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（1）重視人的因素（2）建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系（3）重視結(jié)果（4）員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)客觀2）目標(biāo)管理的缺陷（1）只重結(jié)果，不重過(guò)程（2）目標(biāo)管理傾向于注重短期目標(biāo)（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同（4）目標(biāo)難以制定（5）目標(biāo)的協(xié)商確定可能會(huì)帶來(lái)管理成本的增加

4.1.4對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)15MBO的討厭之處只側(cè)重可量化目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同短期行為？？？不可控制因素？？？運(yùn)氣？？？164.2績(jī)效目標(biāo)

Achievementimitatesatarget

含義：是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。因?yàn)閱T工的績(jī)效目標(biāo)是有效績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

17績(jī)效目標(biāo)：績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成1、績(jī)效內(nèi)容績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)員工在績(jī)效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。

1）績(jī)效項(xiàng)目是指績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從那些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，按照前面說(shuō)講的績(jī)效的含義，績(jī)效的緯度，即績(jī)效考核項(xiàng)目有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)，工作能力和工作態(tài)度。

2）績(jī)效指標(biāo)則是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，例如對(duì)某一職位，工作能力這一考核項(xiàng)目就可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。對(duì)于工作業(yè)績(jī)，設(shè)定指標(biāo)時(shí)一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間四個(gè)方面進(jìn)行考慮；對(duì)于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對(duì)待，根據(jù)各個(gè)職位不同的工作內(nèi)容來(lái)設(shè)定不同的指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的確定，有助于保證績(jī)效考核的客觀性182、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效考核的公正性，否則就無(wú)法確定員工的績(jī)效到底是好還是不好。194.2.1績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源4.2.2績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)別

4.2.3績(jī)效目標(biāo)設(shè)置原則20所謂績(jī)效目標(biāo)的確定就是管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容、應(yīng)付職責(zé)和目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)的確立框架包括三個(gè)關(guān)鍵要素，即績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源、績(jī)效目標(biāo)的種類(lèi)和績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則，還有一個(gè)支撐要素，即管理者、員工與組織的參與。21組織戰(zhàn)略部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)崗位職責(zé)業(yè)務(wù)流程目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)SMART原則：明確具體、可衡量、切實(shí)可行、相關(guān)性、時(shí)限性績(jī)效目標(biāo)來(lái)源績(jī)效目標(biāo)類(lèi)型績(jī)效目標(biāo)設(shè)置原則管理者、員工與組織共同參與22

管理者在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略及上一級(jí)部門(mén)的目標(biāo)并圍繞本部門(mén)的職責(zé)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和流程要求制定本部門(mén)的工作目標(biāo)，以保證本部門(mén)、本崗位的工作朝著組織要求的總體目標(biāo)進(jìn)展。因此，績(jī)效目標(biāo)大致有以下三個(gè)來(lái)源：1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)2）崗位職責(zé)

3）業(yè)務(wù)流程目標(biāo)在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)綜合考慮三方面來(lái)源，從系統(tǒng)的角度，對(duì)組織目標(biāo)、崗位目標(biāo)和流程（客戶(hù)）目標(biāo)結(jié)合思考，確保目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)、合理。4.2.1績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源234.2.2績(jī)效目標(biāo)類(lèi)別

1）管理績(jī)效與經(jīng)營(yíng)績(jī)效2）財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效3）短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效4）結(jié)果績(jī)效與行為績(jī)效243）切實(shí)可行（achievable）績(jī)效目標(biāo)是在部門(mén)或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過(guò)部門(mén)或個(gè)人之努力可以達(dá)成的。4）相關(guān)性（relevant）目標(biāo)是與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的(Relevant)，體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳遞性5）時(shí)限性（time-based）目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)，在一定的時(shí)間限制內(nèi)。254.3績(jī)效計(jì)劃

4.3.1績(jī)效計(jì)劃的含義和特征

4.3.2績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容4.3.3績(jī)效計(jì)劃的步驟

264.3.1績(jī)效計(jì)劃的含義和特征

績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理系統(tǒng)封閉循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的工作結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。與傳統(tǒng)的計(jì)劃過(guò)程及管理活動(dòng)的其他計(jì)劃類(lèi)型相比，績(jī)效計(jì)劃具有以下特點(diǎn)：1）績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工的雙向溝通過(guò)程2）績(jī)效計(jì)劃的制定是全員參與的過(guò)程274.3.2績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

績(jī)效計(jì)劃包含兩方面內(nèi)容：做什么和如何做。所謂做什么，實(shí)際上就是員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)；而如何做，就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。通常，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃之后，管理者和員工應(yīng)該能夠就以下問(wèn)題達(dá)成共識(shí)：28（1）員工在本績(jī)效周期的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？（2）應(yīng)實(shí)現(xiàn)那些工作結(jié)果？（3）這些結(jié)果可以從哪些方面衡量，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么？（4）員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？（5）從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？29（6）員工在完成工作任務(wù)時(shí)擁有的決策權(quán)限如何？可以得到哪些資源？（7）員工在本績(jī)效周期應(yīng)如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效周期的工作目標(biāo)？（8）員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到哪些困難和障礙？如何應(yīng)對(duì)？（9）管理者和員工如何對(duì)工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通？如何防止出現(xiàn)偏差？（10）管理者會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？如何與員工保持溝通？（11）員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？30績(jī)效計(jì)劃的分類(lèi)績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，一般來(lái)講，公司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門(mén)所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。

績(jī)效計(jì)劃按期間可以分為年度績(jī)效計(jì)劃、季度績(jī)效計(jì)劃、月度績(jī)效計(jì)劃等，年度績(jī)效分解為季度績(jī)效計(jì)劃，季度績(jī)效計(jì)劃可以進(jìn)一步分解為月度績(jī)效計(jì)劃。季度、月度績(jī)效計(jì)劃的制定以年度、季度績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，同時(shí)還要考慮外部環(huán)境變化以及內(nèi)部條件的制約。314.3.3績(jī)效計(jì)劃的步驟

1）準(zhǔn)備階段績(jī)效計(jì)劃的制定需要管理者與員工的雙向溝通，而在溝通之前需要做好一些必要的準(zhǔn)備，否則就難以取得理想的效果。準(zhǔn)備的內(nèi)容主要是與績(jī)效計(jì)劃制定相關(guān)的信息和擬采用的溝通方式。

32績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)管理人員與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，那么為了使績(jī)效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。這些信息主要可以分為三種類(lèi)型：(1)關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒(méi)有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。

33例如公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是：將市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到60％；在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新；推行預(yù)算，降低管理成本。那么，人力資源部作為一個(gè)業(yè)務(wù)支持性部門(mén)，在上述的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之下，就可以將自己部門(mén)的工作目標(biāo)設(shè)定為：建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、創(chuàng)新、降低成本的行為；在人員招聘方面，注重在開(kāi)拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)；提供開(kāi)發(fā)客戶(hù)、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓(xùn)。34(3)關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于被評(píng)估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來(lái)。工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，對(duì)工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。352）溝通階段溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分地交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)——溝通

36目標(biāo)溝通的技巧：1、不受干擾。面談場(chǎng)所要選能使彼此安靜地充分交談的場(chǎng)所，不要經(jīng)常離開(kāi)位子或接，避免中斷。2、激勵(lì)下屬。主管要清楚面談的目的是要激勵(lì)下屬，利用面談的機(jī)會(huì)說(shuō)明對(duì)未來(lái)的展望和各種信息。管理者本身也要表現(xiàn)出對(duì)目標(biāo)達(dá)成的意愿和熱誠(chéng)。3、心情放松。通常下屬跟主管面對(duì)面交談時(shí)，難免會(huì)緊張，因此，管理者本身要先營(yíng)造出輕松的氣氛，讓對(duì)方的心情放松。4、說(shuō)出面談的目的。首先讓下屬了解此次面談的主旨，再進(jìn)入正題。5、讓下屬先發(fā)言。避免在下屬說(shuō)話(huà)中插嘴或提出異議，坦誠(chéng)細(xì)心地傾聽(tīng)，隨時(shí)巧妙地加以附和。376、懂得巧妙地運(yùn)用夸贊的言辭。“像你這么工作負(fù)責(zé)的人……”、“從來(lái)沒(méi)有人像你一樣談得如此坦誠(chéng)”、“只有你，我才敢拜托”等，像這類(lèi)恭維的話(huà)，會(huì)使下屬感到滿(mǎn)足。因此，主管應(yīng)掌握下屬的優(yōu)點(diǎn)，隨時(shí)加以贊美和鼓勵(lì)。

7、高明地隨聲附和使下屬侃侃而談，毫不保留。高明而巧妙的隨聲附和，能使下屬確認(rèn)主管對(duì)問(wèn)題的了解而注意傾聽(tīng)主管的話(huà)語(yǔ)。在身體溝通語(yǔ)言上，最好是更進(jìn)一步地將身體向前傾，表示愉快、專(zhuān)心傾聽(tīng)。

8、深入問(wèn)題。決定重點(diǎn)所在，加以詢(xún)問(wèn)。充分把握問(wèn)題的重點(diǎn)。

9、始終站在協(xié)助者的立場(chǎng)來(lái)進(jìn)行溝通。管理者一旦表露出具有權(quán)威性的口氣，下屬將不再敢充分表達(dá)意見(jiàn)，這會(huì)導(dǎo)致溝通無(wú)法有效進(jìn)行。在說(shuō)明目標(biāo)的調(diào)整時(shí)，主管必須站在下屬的立場(chǎng)上，并且對(duì)于共同達(dá)成的效果加以詳細(xì)說(shuō)明，語(yǔ)氣要柔和，不要用權(quán)威式的語(yǔ)氣。

3810、讓下屬思考。不要強(qiáng)迫下屬接受管理者的想法。要在字眼上提示，讓下屬自己有新的洞察力，去思考達(dá)成目標(biāo)的重要性與具體方法，下屬才能真正了解。由此可見(jiàn)，解決問(wèn)題的上策是讓下屬能充分地思考，管理者只居于協(xié)助的地位。

11、該稱(chēng)贊時(shí)充分地稱(chēng)贊，該批評(píng)時(shí)就毫不客氣地批評(píng)。下屬通常都希望主管能明白地指出自己的優(yōu)缺點(diǎn)，所以對(duì)于優(yōu)秀者要稱(chēng)贊；若是因?yàn)榄h(huán)境惡劣以致無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須加以安撫。

12、意見(jiàn)不合時(shí)切忌爭(zhēng)論。要以冷靜的態(tài)度傾聽(tīng)，不要爭(zhēng)吵。

13、談?wù)摵蟮拇_認(rèn)。彼此努力找出準(zhǔn)確的結(jié)論。不要急著公開(kāi)談?wù)摻Y(jié)果，應(yīng)該在最后時(shí)才互相整理確認(rèn)面談重點(diǎn)，因此面談時(shí)必須隨時(shí)記下重點(diǎn)。39績(jī)效計(jì)劃是雙向溝通的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過(guò)充分的交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。以下是績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的程序化描述。但是績(jī)效計(jì)劃的溝通過(guò)程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面。

40在溝通之前，員工和經(jīng)理人員都應(yīng)該對(duì)幾個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)：第一、經(jīng)理和員工在溝通中師一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。第二、我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專(zhuān)家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。第三、經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。第四、經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。413）制定階段管理者和員工要對(duì)雙方協(xié)商達(dá)成的績(jī)效計(jì)劃簽字確認(rèn)，也就是簽訂績(jī)效契約。所謂績(jī)效契約，就是管理者和員工就員工工作的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致性契約。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，對(duì)計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。在這個(gè)過(guò)程中要注意以下兩點(diǎn):

42第一，在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。這些問(wèn)題是：?jiǎn)T工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么?如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)?各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門(mén)有什么影響?員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)遇到哪些困難和障礙?管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?員工在績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)?員工在完成工作的過(guò)程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通?43第二，當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果：?jiǎn)T工的工作El標(biāo)與企業(yè)的總體El標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體El標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)；管理人員和員工都十分清楚在完成工作El標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作El標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作El標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要茌該文檔上簽字確認(rèn)。44在員工的績(jī)效契約中，至少包括以下幾方面內(nèi)容：◆員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？◆達(dá)成目標(biāo)的具體結(jié)果如何？◆這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？◆從何處可以獲得員工工作結(jié)果的信息？◆員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？最后要說(shuō)明的是，要保證計(jì)劃的靈活性。也就是說(shuō)，當(dāng)情況變化時(shí)，必須調(diào)整或修改整個(gè)計(jì)劃或其中的部分內(nèi)容。45績(jī)效計(jì)劃制定的原則1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。2.流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。3.與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。4.突出重點(diǎn)原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。465.可行性原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過(guò)低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。6.全員參與原則。在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。7.足夠激勵(lì)原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。

478.客觀公正原則。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^(guò)程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。9.綜合平衡原則。績(jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。10.職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門(mén)中類(lèi)似職位各自的特色和共性。48績(jī)效計(jì)劃案例1惠通公司一年來(lái)地銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)出一套績(jī)效評(píng)估地方案，依據(jù)績(jī)效評(píng)估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地幅度有多大?；萃ü镜目?jī)效評(píng)估結(jié)果分成以下幾檔：49案例2：國(guó)有企業(yè)如何制定績(jī)效計(jì)劃

某國(guó)有棉紡企業(yè)現(xiàn)有員工2500余人，企業(yè)下設(shè)總經(jīng)理辦公室、人力資源部、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、企業(yè)規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、產(chǎn)品服務(wù)部等機(jī)構(gòu)。該企業(yè)的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、黨委書(shū)記、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理等5人組成，總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，人力資源部具體落實(shí)考核小組制定的績(jī)效管理與績(jī)效考核各項(xiàng)工作計(jì)劃。其績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效分析、結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)，是考核雙方對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為正式協(xié)議的過(guò)程。研究和實(shí)施好績(jī)效計(jì)劃，對(duì)于績(jī)效管理是至關(guān)重要的。該國(guó)有棉紡織企業(yè)是如何制定和實(shí)施績(jī)效計(jì)劃以達(dá)到績(jī)效管理的目的呢？

5051部門(mén)績(jī)效考核計(jì)劃公司針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)的績(jī)效管理有不同的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃實(shí)施一般包括這樣若干個(gè)子流程。如表一：

表一列出了公司績(jī)效計(jì)劃的主要環(huán)節(jié)，總結(jié)起來(lái)講，公司的績(jī)效計(jì)劃可以劃分為6個(gè)階段：

52第一，確定考核周期和指標(biāo)結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，企業(yè)針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)行的考核周期為一年，而針對(duì)管理部門(mén)則是半年度或季度考核?？己说闹笜?biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般以定量的形式出現(xiàn)，如計(jì)劃達(dá)成率、費(fèi)用率、資料準(zhǔn)確率等；企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一般為收入、利潤(rùn)，使得被考核人的成績(jī)與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)；戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)公司戰(zhàn)略分解的具體行動(dòng)目標(biāo)，一般以非定量的形式出現(xiàn)，如制度與流程建設(shè)、市場(chǎng)研究、技術(shù)策略制訂等；內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度反映了本企業(yè)滿(mǎn)足內(nèi)部客戶(hù)需求的能力，改進(jìn)工作流程和制度的執(zhí)行力，最終體現(xiàn)為組織效率的提高。53第二，選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)主要是公司年度整體利潤(rùn)指標(biāo)，權(quán)重占30%；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和戰(zhàn)略目標(biāo)(SG)選取4—5項(xiàng)，占60%；內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意指標(biāo)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得，占10%。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇流程是：總經(jīng)理填寫(xiě)KPI溝通表——各部門(mén)討論分析和提出意見(jiàn)——對(duì)不同意見(jiàn)指標(biāo)進(jìn)行溝通——形成各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

該企業(yè)在選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，注意到了以下幾個(gè)問(wèn)題：指標(biāo)的選取以符合支持公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)為準(zhǔn)，宜精不宜多，總數(shù)應(yīng)控制在4－5個(gè)；由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)客觀性更強(qiáng)，可用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再引入戰(zhàn)略目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)；戰(zhàn)略目標(biāo)除來(lái)自《業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)》中的非量化指標(biāo)之外，也可由總經(jīng)理結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃與被考核中心的定位進(jìn)行補(bǔ)充、修正、完善；指標(biāo)最后的確定是在考核者和被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上選出的。

545556確定了指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重和目標(biāo)值后，人力資源部負(fù)責(zé)制定和填寫(xiě)《KPI溝通及確定記錄表》，并提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

第四，各部門(mén)分析和論證。部門(mén)經(jīng)理對(duì)于本部門(mén)所期望的目標(biāo)值可以組織本部門(mén)的員工進(jìn)行討論，并提出自己部門(mén)的修訂意見(jiàn)。對(duì)于期望目標(biāo)值，被考核者可以提出不同的意見(jiàn)，但應(yīng)有真實(shí)、詳細(xì)的數(shù)據(jù)及分析作為支持。

第五，績(jī)效計(jì)劃討論。人力資源部負(fù)責(zé)收集并將各部門(mén)《績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值討論表》交總經(jīng)理，并組織一對(duì)一的績(jī)效目標(biāo)溝通，同時(shí)，組織并參加總經(jīng)理和被考核者進(jìn)行的目標(biāo)值溝通；在指標(biāo)確定的過(guò)程中，對(duì)各部門(mén)未來(lái)的考核成績(jī)進(jìn)行預(yù)估和測(cè)算，力爭(zhēng)通過(guò)目標(biāo)值的設(shè)定，平衡各部門(mén)的考核難度。575859員工績(jī)效計(jì)劃第一，員工績(jī)效計(jì)劃流程。公司員工績(jī)效計(jì)劃和部門(mén)績(jī)效計(jì)劃不同，各部門(mén)對(duì)于員工績(jī)效考核的計(jì)劃包括確定工作重點(diǎn)、確定工作計(jì)劃表、月度績(jī)效考核目標(biāo)溝通和確認(rèn)等。流程表如表六：

第二，員工月度考核指標(biāo)確定。員工月度考核指標(biāo)為員工工作目標(biāo)完成情況，工作目標(biāo)分為定量目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)和例外目標(biāo)。部門(mén)主管月度考核指標(biāo)不超過(guò)5項(xiàng)，員工月度考核指標(biāo)不超過(guò)4項(xiàng)，例外目標(biāo)除外，例外目標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng)。在可以使用定量目標(biāo)的情況下，盡可能使用定量目標(biāo)；但對(duì)于某些無(wú)法量化的工作內(nèi)容，不應(yīng)盲目追求量化。表七說(shuō)明了該公司員工考核指標(biāo)的類(lèi)型、定義、來(lái)源以及考核方式。

60第三，關(guān)于員工例外任務(wù)類(lèi)型及其考核指標(biāo)的權(quán)重劃分。針對(duì)員工例外任務(wù)，公司規(guī)定：例外目標(biāo)不得超過(guò)兩項(xiàng)，例外任務(wù)按照重要性和難度大小分為A類(lèi)、B類(lèi)和C類(lèi)三種，所占權(quán)重不同。具體如表八所示：

第四，員工與考核人之間的溝通。公司在每月28日之前，各部門(mén)的考核人與被考核人就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，溝通過(guò)程中，考核人應(yīng)持有《下月工作重點(diǎn)列表》、被考核人《崗位說(shuō)明書(shū)》以及被考核人《下月個(gè)人工作計(jì)劃簡(jiǎn)表》。公司要求考核雙方在溝通之前要詳細(xì)閱讀上述資料，并進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，人力資源部可以參與到這類(lèi)溝通的過(guò)程中。溝通的結(jié)果由部門(mén)經(jīng)理安排專(zhuān)人整理在《月度績(jī)效考核表》中。

61該公司所規(guī)定的員工目標(biāo)溝通的程序如下：1、考核人與被考核人確認(rèn)其《下月個(gè)人工作計(jì)劃簡(jiǎn)表》；2、考核人根據(jù)部門(mén)目標(biāo)，提出應(yīng)增加的工作內(nèi)容，并經(jīng)被考核人確認(rèn)；3、雙方確定關(guān)鍵任務(wù)3－4項(xiàng)；4、逐項(xiàng)討論關(guān)鍵任務(wù)的目標(biāo)，權(quán)重分配；5、在一次不能達(dá)成協(xié)議的情況下，可以進(jìn)行第二次溝通，一般情況下，溝通不超過(guò)兩次；6、在多個(gè)下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式。

綜上所述，績(jī)效管理計(jì)劃制定好了，按照計(jì)劃的步驟和流程實(shí)施考評(píng)和反饋，保障各個(gè)環(huán)節(jié)的順暢進(jìn)行，這樣才能達(dá)到績(jī)效管理的目的，持續(xù)改善績(jī)效，保證企業(yè)和員工個(gè)人的不斷發(fā)展。62案例3：某公司績(jī)效考核管理方案績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。63目的：（1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jī)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。64績(jī)效考核管理委員會(huì)：主席：委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

65績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi)，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。66考核方式：我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。67一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理第一步、計(jì)劃制定月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。681、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃ａ計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況ｂ廣告投放宣傳計(jì)劃ｃ對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）②、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況ａ目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法ｂ門(mén)店促銷(xiāo)計(jì)劃ｃ門(mén)店管理改進(jìn)提高措施

69③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃ａ市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃ｂ加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃ｃ市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃ａ人員培訓(xùn)計(jì)劃ｂ新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃ｃ加盟商員工培訓(xùn)⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃⑥、權(quán)益金收繳情況⑦、其他

705、完成情況反饋情況完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。717、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說(shuō)明。各管理中心（部門(mén)）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃，第三，制訂員工績(jī)效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃，形成員工績(jī)效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。附：表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》