某國企績效考核與薪酬管理

XX績效考核與整體薪酬方案1一、發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題二、績效考核方案設(shè)計三、整體薪酬方案設(shè)計2現(xiàn)行績效薪酬制度存在的問題

沒有考慮學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等因素，沒有形成“高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍薪酬方案設(shè)計架構(gòu)不夠科學(xué)，起點薪酬無科學(xué)參照；績效考核方式不合理，沒有形成公平有效的激勵機制;無法有效發(fā)揮薪酬的激勵作用；不能有效吸引、激勵與保留關(guān)鍵員工。3一、總則五、申訴二、績效考核內(nèi)容四、結(jié)果應(yīng)用三、績效考核實施考核方案4目的原則周期適用對象激勵員工提高效率了解員工對組織的貢獻員工薪酬、晉升、降職、調(diào)離的依據(jù)簡便性公開性客觀性反饋性時效性用途公司對部門的考核部門對員工的考核季度考核年度考核一、總則5二、績效考核的內(nèi)容2、績效考核體系設(shè)計here4、績效工資計算方法3、考核指標1、理論依據(jù)Textinhere6二、績效考核的內(nèi)容1、理論基礎(chǔ)我們在將目標轉(zhuǎn)化成指標的時候，使用QQTC模型，即從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本四個緯度來對目標進行指標化。考慮到各部門以及崗位的性質(zhì)不同以及對員工未來的發(fā)展的激勵考慮態(tài)度、以及學(xué)習與成長根據(jù)KPI理論，利用關(guān)鍵事件分解法，我們將戰(zhàn)略目標分解到各個部門7二、績效考核的內(nèi)容2、績效考核體系設(shè)計XX2013-2015年的戰(zhàn)略目標對戰(zhàn)略目標進行成功要素分解將戰(zhàn)略目標分解到各個部門83、考核指標94、績效工資計算公式部門績效工資的計算（1）Kd=（W0/100）×100%W2=Kd×W1Kd——部門考核成績系數(shù)W0——部門整體績效考核成績W1——部門本考核周期內(nèi)應(yīng)得的績效工資總數(shù)W2——部門本考核周期內(nèi)實得的績效工資104、績效工資計算公式員工個人績效工資的計算（2）W=[KdU1+KpU2]*W2/M－A*N＋S1－S2W——本期績效工資實得額度Kp——個人考核成績系數(shù)U1、U2——權(quán)重系數(shù)M——部門參與績效工資分配的人數(shù)A——缺勤一次扣除工資數(shù)N——出現(xiàn)次數(shù)次數(shù)S1——特別加獎S2——特別扣減11三、績效考核的實施1、考核說明組長負責提出年度績效考核總體要求;小組成員負責按時完成對部門的績效考核（1）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督公司對部門的績效考核工作綜合管理部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案(2)部長對員工的考核各部門部長負責完成對部門成員的考核;人力資源部負責指導(dǎo)考核過程并向員工解釋相關(guān)考核制度12三、績效考核的實施績效考核實施過程被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)績效評估績效審核結(jié)果反饋簽字確認計劃實施階段計劃溝通階段考核階段考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標13四、績效考核結(jié)果運用部門考核結(jié)果作為本考核期內(nèi)該部門績效工資發(fā)放基數(shù)

1、部門績效考核結(jié)果運用

2、員工績效考核結(jié)果運用季度考核結(jié)果決定員工本季度績效工資水平，年度考核結(jié)果用作員工年底獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、晉級和調(diào)崗的依據(jù)14五、績效考核的申訴TEXTADDCONTENTS1、申訴條件12、申訴形式3、申訴處理15三、整體薪酬方案設(shè)計一、整體薪酬現(xiàn)狀通過對XX電子有限公司進行實地調(diào)研，了解到當前XX薪酬發(fā)放的依據(jù)為《2012年工資調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)明細表》,該表對崗位工資和績效工資標準進行了明確，并對不同職位進行了檔次劃分。當前薪酬方案主要存在以下幾點不足：

1、薪酬整體方案有待進一步完善規(guī)范；

2、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等薪酬無規(guī)范參照；

3、薪酬體系對關(guān)鍵崗位及人員的激勵性不夠，薪酬的激勵作用有待進一步發(fā)揮。二、理論依據(jù)及編制目的弗魯姆期望理論

期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：

(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。個人努力個人績效A組織激勵B個人目標CA=努力——績效聯(lián)系B=績效——獎賞聯(lián)系C=吸引力期望理論模式亞當斯公平理論員工的滿意度不僅受絕對薪酬數(shù)目多少的影響，而且還受投入與產(chǎn)出比例的影響，也就是說員工的公平感不僅來自絕對薪酬，還來自相對薪酬?；竟奖救藢ψ约核脠髢?shù)母杏X本人對自己所做貢獻的感覺對比較對象所得報償?shù)母杏X對比較對象所做貢獻的感覺公平理論的三種情形感覺到的比率比例雇員的評價<>所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得A付出A公平(報酬相等)不公平(報酬過低)不公平(報酬過高)A:某一雇員B:參照對象設(shè)計薪酬方案的目標支持戰(zhàn)略強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持XX轉(zhuǎn)型期的發(fā)展戰(zhàn)略。效率目標薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力。公平目標形成“高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍，增強員工公平感。規(guī)范目標內(nèi)容充實完備，符合國家有關(guān)政策。第七章附則第六章薪酬管理第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五章薪酬計算與支付第一章總則整體薪酬方案框架（設(shè)置超鏈接到word）第三章研發(fā)人員薪酬第四章銷售人員薪酬三、薪酬方案框架及設(shè)計重點

公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。基本工資

崗位工資

年終獎金

福利

工資其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）1、明確工資構(gòu)成基本工資基本生活費

年功工資

基本工資學(xué)歷職稱工資基本生活費：參照天津市最低工資標準確定。學(xué)歷工資額度表（學(xué)歷以國家承認為準、本科及以上需有學(xué)位）

(參考值)級別學(xué)歷學(xué)歷工資標準一級博士600二級碩士400三級本科200四級?？?00五級中專、高中、職高50六級其他無2、確定學(xué)歷工資職稱員級助理級（中級工）中級（高級工）高級工資(元)60120180240職稱工資額度表（公司聘用為準）3、確定職稱工資年功工資=非本企業(yè)年功工資

+本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資=非本企業(yè)工齡×1元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對。4、確定年功工資《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》(參考值)發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30%績效獎金由人力資源部根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。（具體考核方法參考績效考核方案）績效獎金發(fā)放系數(shù)參考表5、明確績效獎金發(fā)放天津XX電子有限公司研發(fā)部全體員工覆蓋范圍崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級。崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例

績效獎金:根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是25：75考核按照《天津XX電子有限公司研發(fā)部考核方案》的考核部分。6、明確研發(fā)人員薪酬年度獎金年度獎金特殊獎金特別激勵獎金由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照年度獎金部分執(zhí)行。公司在研發(fā)和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。根據(jù)訪談了解到XX研發(fā)部目前沒有針對個人的特別激勵獎金，通過查閱相關(guān)資料，為了使薪酬具有外部吸引力和內(nèi)部激勵性，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的特別激勵獎金，按一次性發(fā)放獎金還是和工資一起按月支付，請公司酌情而定。具體見下頁：“技變”晉檔員工通過自學(xué)考取某個級別的與工作內(nèi)容相關(guān)的技術(shù)等級證書，公司應(yīng)給予相應(yīng)的獎金獎勵。論文發(fā)表鼓勵員工與外界交流，及時掌握領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)前沿信息，豐富員工視野，鼓勵員工參加各種級別的會議交流和論文發(fā)表。專利獎天津XX電子有限公司銷售部全體員工覆蓋范圍

崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級。崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例

績效獎金:根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例。市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30；銷售人員薪酬構(gòu)成：固定崗位工資（70%）+崗位績效工資（30%）+提成（當月項目任務(wù)完成額×X％×當月任務(wù)達成率+當月回款任務(wù)完成額×Y％×當月回款達成率）考核按照《天津XX電子有限公司銷售部考核方案》的月度考核部分。7、明確銷售人員薪酬年度獎金年度獎金特殊獎金由公