規(guī)章制度與員工手冊(-80張)課件

規(guī)章制度與員工手冊----規(guī)章制度18問

規(guī)章制度與員工手冊(-80張)課件關(guān)于規(guī)章制度，您是否存在以下疑惑？一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？二、單位內(nèi)部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？三、如何把握規(guī)章制度內(nèi)容的“合理合法”？四、規(guī)章制度規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？七、規(guī)章制度經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？八、《勞動合同法》實施前的規(guī)章制度，效力如何認定？九、《勞動合同法》實施后的規(guī)章制度，未經(jīng)過民主程序，一定無效嗎？……關(guān)于規(guī)章制度，您是否存在以下疑惑？一、用人單位的規(guī)章制度中，【典型案例1】南沙某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是：公司《員工手冊》關(guān)于獎懲制度里明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊給公司造成嚴重損失的，公司可以解除合同，并可以要求員工賠償損失。”李某接到《解除合同通知書》后不服，向仲裁委提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后仲裁委裁決公司解除合同不當?！镜湫桶咐?】南沙某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元【典型案例2】某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系，并及時辦理了退工等相應手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而公司則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊》。該《員工手冊》明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內(nèi)的，由班組主管審批；一次性請假3天以內(nèi)的由部門副經(jīng)理審批；一次性請假5天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導審批；一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準。否則視為曠工。”同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司可以單方解除勞動合同。”勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會最終支持了單位的主張?！镜湫桶咐?】某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞評析案例1中員工給公司造成1萬元損失，公司依據(jù)《員工手冊》進行處理結(jié)果卻敗訴，原因在于公司的《員工手冊》存在問題。公司《員工手冊》的規(guī)定實際是照搬了勞動合同法39條的規(guī)定，并未具體界定員工給公司造成多大的損失屬于重大損害，如果有規(guī)定“1萬元以上的損失屬于重大損害”，案件的裁決結(jié)果就會完全不同。案例2中公司勝訴的原因在于其規(guī)章制度比較科學和完善。公司對員工請假審批手續(xù)作出詳細的規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定辦理請假事宜最后被認定為曠工，而公司制度也明確規(guī)定連續(xù)曠工10天即屬于嚴重違紀。企業(yè)規(guī)章制度不僅是企業(yè)管理的有效工具，更是企業(yè)勞動爭議勝訴的關(guān)鍵。評析案例1中員工給公司造成1萬元損失，公司依據(jù)《員工手冊》進人事管理失誤的后果費時費力，有樣學樣，讓第三方賺錢沒事找事牽扯全面勞資問題企業(yè)重創(chuàng)?。?！曝光罷工監(jiān)察仲裁政府介入依法處理人事管理失誤的后果費時費力，沒事找事企業(yè)重創(chuàng)?。。∑毓饬T工一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？1、規(guī)章制度范圍：

①經(jīng)營管理制度②勞動規(guī)章制度

管理制度操作規(guī)程勞動紀律獎懲辦法一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？1、規(guī)章一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？2、需要經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度：★直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項（八項制度）

勞動報酬（薪酬制度）工作時間（考勤制度）休息休假（休息休假制度）勞動安全衛(wèi)生（勞動保護制度）保險福利（福利制度）職工培訓（培訓制度）勞動紀律（獎懲制度）勞動定額管理（績效考核制度）一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？2、需要一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？3、《勞動合同法》沒有規(guī)定的，我們認為應當經(jīng)過民主程序的制度：

“勞動合同”管理制度及其他行政管理制度。一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？3、《勞二、單位內(nèi)部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？財務(wù)管理制度…銷售員管理制度…

機動車管理辦法門衛(wèi)管理制度……123456制定主體不適格，應上升為用人單位的規(guī)章制度：二、單位內(nèi)部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？財務(wù)管理制度…銷售三、如何把握規(guī)章制度內(nèi)容的“合理合法”？1、合法：不能違反現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)章。2、合理：規(guī)章制度條款中涉及“度”“量”等問題時，遵循公平合理原則，符合一般人的正常評判標準?！皣乐剡`紀”、“重大損害”的界定。例：規(guī)章制度中規(guī)定去衛(wèi)生間的次數(shù)，每次的時間；廠區(qū)吸煙；對客戶禮貌等等。三、如何把握規(guī)章制度內(nèi)容的“合理合法”？四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？★★《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條：

“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！彼摹⒁?guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？★★五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？平等協(xié)商程序：①民主程序：規(guī)章制度草案應先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。②集中程序：由用人單位與工會或職工代表通過平等的協(xié)商程序予以確定。最佳選擇：建立工會。五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？選擇一：全體員工參與討論→不現(xiàn)實！選擇二：員工代表參與討論→員工代表的代表性如何？六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？七、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何？未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，勞動者無所適從，對勞動者不具有約束力。實踐中，用人單位規(guī)章制度因缺乏這一程序而敗訴的案例不勝枚舉。用人單位應把握：如何無法律風險履行公示或告知程序。七、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何？規(guī)章制度作為勞動合同附件法八、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何？

公告欄法（舉證困難，證明力弱）電子類證據(jù)，取證困難電子郵件發(fā)送法局域網(wǎng)公告法有一定風險的告知方法

規(guī)章制度失去獨立法律效力，成為勞動合同組成部分，規(guī)章制度修改需變更勞動合同，否則“一企兩制”。規(guī)章制度作為勞動合同附件法八、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、公告欄公示或電子2、層層培訓法（培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到）訴訟風險較小告知方法3、考試法1、制度傳閱或分發(fā)法5、會議傳達法4、簽收法6、員工手冊發(fā)放法（簡便可行）九、訴訟風險較小的公示方法有哪些？

2、層層培訓法訴訟風險較小告知方法3、考試法1、制度傳閱或分企業(yè)要保全和收集的兩類證據(jù)：其一是員工違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款其二是員工的違紀行為。十、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據(jù)？

企業(yè)要保全和收集的兩類證據(jù)：十、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：①違紀員工的檢討書、申辯書、違紀情況說明等；盡量取得違紀員工簽字的書面材料。有力證據(jù)。②違紀員工本人簽字的違紀記錄；◆“大錯不犯小錯不斷”的員工違紀行為，平時記錄在案，要求員工簽字。

十一、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據(jù)？

可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：十一、運用規(guī)章制度處理違紀可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：③其他員工及知情者的證明。④有關(guān)物證。⑤有關(guān)書證及視聽資料。⑥政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。◆對有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論和記錄是最有力的證據(jù)。十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據(jù)？可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：十二、運用規(guī)章制度處理違紀十三、如何全面履行處理違紀員工的程序？1、規(guī)章制度中規(guī)定的程序。案例：當班期間玩電腦游戲，第一次書面警告，第二次解除勞動合同。2、法定程序：（《勞動合同法》43條）①應當事先將理由通知工會。②處理結(jié)果書面通知工會。十三、如何全面履行處理違紀員工的程序？十四、對違紀員工的處理結(jié)果是否必須送達員工？處理結(jié)果應及時送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力。。十四、對違紀員工的處理結(jié)果是否必須送達員工？十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？員工花名冊企業(yè)義務(wù)：主動告知——處理決定書簽訂勞動合同、續(xù)簽勞動合同通知書解除終止勞動合同（關(guān)系）通知書等戶籍地址現(xiàn)住址聯(lián)系人（入職登記表、勞動合同）十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？員工花名冊處理決定書戶籍地郵寄送達2①通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫上送達的內(nèi)容是什么。在掛號信寄出一段時間后，還需要到郵局去確認信件是否送達。②特快專遞——打印收到回執(zhí)。直接送達最直接有效的方式。根據(jù)員工的戶籍地址和現(xiàn)住址直接去員工家中。要有兩人以上一同前往，一人為人事人員，一人可以是工會或其他部門員工。送達員工并要求簽收，工會去的人做人證。員工本人不在家，也可以請員工同住的成人直系親屬簽收有效。簽收人年滿18周歲。（適用于員工住址較近）1十六、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？郵寄送達2①通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫十七、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？34留置送達公告送達如果直接送達沒有人接收，家中無人。所在社區(qū)的工作人員，或轄區(qū)派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內(nèi)容塞入員工家中，并請社區(qū)、民警簽字佐證以送達。重要前提：只有在前述幾種方法無法送達的情況才能采用公告送達的方式。不能一上來就登報公告處理，因為你在此之前沒有充分履行告知義務(wù)。注意選擇的媒體，國內(nèi)公開發(fā)行的報刊。找不到員工本人，就登報。十七、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？34留置送達公告送達如果直十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？5請公證處的人公證送達證據(jù)保全：郵寄公正送達過程公正★注意：

①在規(guī)章制度中約定送達程序。②制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！雹邸秳趧雍贤分性黾右粋€條款：“甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！笔濉⑷绾蜗蜻`紀員工送達處理結(jié)果？5請公證處的人公證送達證據(jù)

一年中連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。用人單位草案

一年中連續(xù)曠工10天或累計曠工20天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。

職工代表大會會員不一致十八、規(guī)章制度經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？一年中連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的屬于嚴重違反規(guī)章（一）規(guī)章制度制定法律要求

規(guī)章制度生效要件實體要件程序要件主體適格內(nèi)容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知（一）規(guī)章制度制定法律要求規(guī)章制度生效要件實體要件程序要(二)規(guī)章制度程序要求示意圖規(guī)章制度制定修改、變更、1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見;2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序?qū)⑸婕奥毠で猩砝嬉?guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。制定程序異議程序告知程序依據(jù)新法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督對規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。(二)規(guī)章制度程序要求示意圖規(guī)章制定1、職工代表大會、全體職三、規(guī)章制度制定步驟單位制定規(guī)章制度草案，征求意見稿；提交職工代表大會或全體職工討論，提出修改意見或方案；單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度，形成建議稿；

單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度定稿；

對最終定稿就行公示或告知員工。特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。三、規(guī)章制度制定步驟單位制定規(guī)章制度草案，征求意見稿；四、規(guī)章制度制定程序應對措施牢固樹立“程序”意識和證據(jù)意識。重視工會及職工代表人選的調(diào)整。對現(xiàn)有的規(guī)章制度按照新法規(guī)定的程序進行修改和完善。修訂公司規(guī)章制度會簽制度。四、規(guī)章制度制定程序應對措施牢固樹立“程序”意識和證據(jù)意識。五、常見十類違法事項之一、錄用制度一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項1、錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。2、錄用時要求員工提供擔?；蚩垩鹤C件。

五、常見十類違法事項之一、錄用制度一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法五、常見十類違法事項之二、試用期制度序號違法事項

可能導致的風險1試用期過后再簽訂合同

超過一個月雙倍工資2試用期的期限隨意約定

支付賠償金第83條3單獨簽訂試用期合同

視為放棄試用期第19條第4款4試用期可以不上社保

員工隨時走人第38條5試用期可以低于最低工資

補足差額支付賠償金6試用期不符合條件可再延長

視為試用期已過7續(xù)簽合同再規(guī)定試用期

無效8試用期可以隨便辭退員工

違法辭退，雙倍成本五、常見十類違法事項之二、試用期制度序號違法事項可能導致的1、試用期期限的嚴格化1、勞動合同期限試用期期限一年三年不得約定試用期不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月注：1、以完成一定工作任務(wù)的合同，不得約定試用期。

2、無固定期合同，試用期不得超過6個月三個月1、試用期期限的嚴格化1、勞動合同期限試用期期限一年三年不得試用期工資的新規(guī)定第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期工資的新規(guī)定第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有《勞動合五、常見十類違法事項之三、勞動合同變更制度1、用人單位有權(quán)單方變更勞動合同2、無法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動合同

五、常見十類違法事項之三、勞動合同變更制度五、常見十類違法事項之四、勞動合同解除制度1、侵權(quán)類條款，如侵犯婚姻權(quán)、生育權(quán)等。2、提前通知即可解除勞動合同條款。3、增加員工通知期條款。4、自定退休年齡條款。五、常見十類違法事項之四、勞動合同解除制度五、常見十類違法事項之五、離職手續(xù)辦理制度變無條件為有條件

新法規(guī)定：離職證明應該在離職之日出具；離職15天之日要為員工辦理社保和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。五、常見十類違法事項之五、離職手續(xù)辦理制度五、常見十類違法事項之六、商業(yè)秘密保護制度1、競業(yè)限制無補償條款。新法第23條規(guī)定：競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位需按月給予勞動者經(jīng)濟補償。2、競業(yè)限制期限超過條款。新法第24條規(guī)定：競業(yè)限制的期限最多不超過2年。五、常見十類違法事項之六、商業(yè)秘密保護制度1、競業(yè)限制無補償五、常見十類違法事項之七、培訓制度1、出資培訓概念的濫用新法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者約定服務(wù)期。2、違約金的返還新法第22條規(guī)定：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。五、常見十類違法事項之七、培訓制度1、出資培訓概念的濫用案例某公司招收了一批新員工，朱某系新進人員之一。朱某等人入職后，該公司對新進人員進行了為期一周的入職培訓。培訓結(jié)束后，該公司與朱某約定最低服務(wù)3年的服務(wù)期。但，不久朱某向公司提出了辭職。該公司認為公司既然已經(jīng)出資培訓了朱某，朱某提前辭職走人需要支付違約金。請問朱某是否需要支付違約金？案例某公司招收了一批新員工，朱某系新進人員之一。朱某等人入職五、常見十類違法事項之八、違約金制度1、濫設(shè)違約金

新法第25條規(guī)定：除勞動者違反服務(wù)期約定或競業(yè)限 制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2、違約金數(shù)額畸高違反服務(wù)期的，等額遞減原則支付；違反競業(yè)限制的，雙方約定，注意合理性。

五、常見十類違法事項之八、違約金制度1、濫設(shè)違約金五、常見十類違法事項之九、薪酬制度1、無底薪2、試用期離職無工資3、工資發(fā)放4、工資扣減5、年終獎6、加班費（1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定（2）自定加班工資計算基數(shù)（3）計算加班工資時每月按照30天計算（4）用調(diào)休拒付加班工資（5）計件工資無加班費？（6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌（7）加班費打包支付五、常見十類違法事項之九、薪酬制度1、無底薪六、規(guī)章制度合理性合理性，也是一個容易引起爭議的問題。規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定，但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認。如對“嚴重違紀”、“重大損害”的界定如果顯示公平，就無法獲得法律的認可。合理性判斷標準1、公平原則2、“度”的把握。----遲到1分鐘，嚴重違紀？？六、規(guī)章制度合理性合理性，也是一個容易引起爭議的問題。規(guī)章制七、規(guī)章制度制定的技術(shù)要求

內(nèi)容明確，避免籠統(tǒng)和大而化之語言簡潔、條理清晰（1）用詞（2）造句（3）邏輯靈活運用授權(quán)性條款（1）避免規(guī)章制度內(nèi)容龐雜；（2）發(fā)揮職能部門優(yōu)勢。適當運用彈性條款（1）兜底條款，或稱“其他”類條款（2）緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款七、規(guī)章制度制定的技術(shù)要求內(nèi)容明確，避免籠統(tǒng)和大而化之八、規(guī)章制度制定時應注意的問題1、應注意法律的一些強行性規(guī)定。2、應避免沒有責任的條款。3、本應在合同中約定的事項不要列入規(guī)章制度中。4、法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定。5、對法律賦予用人單位規(guī)定的內(nèi)容細化、明確。如試用期錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、重大損害、不能勝任工作、兼職、客觀情況發(fā)生重大變化等。八、規(guī)章制度制定時應注意的問題1、應注意法律的一些強行性規(guī)定九、員工手冊架構(gòu)設(shè)計員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：

1、前言

2、一般規(guī)定

3、人事管理

4、財產(chǎn)管理

5、保密制度

6、安全衛(wèi)生

7、獎懲制度

8、爭議處理

9、附則

九、員工手冊架構(gòu)設(shè)計員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：1、“前言”的制訂

“前言”并非員工手冊的必需部分，可以有，也可以沒有。但作為一份好的員工手冊，加個“前言”，有益無害。1、“前言”的制訂2、“一般規(guī)定”的制訂

手冊的制訂依據(jù)手冊的制訂目的手冊的適用范圍手冊的法律地位重要的名詞解釋等等2、“一般規(guī)定”的制訂手冊的制訂依據(jù)3、重要名詞解釋實例參考二5、本手冊所稱“損害”指任何種類或性質(zhì)的任何及所有損失、責任、衣物、成本、費用、損害或判決等。6、本手冊所稱“法律法規(guī)”指由任何政府實體、仲裁機構(gòu)或司法機關(guān)發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。7、本手冊所稱“親屬”指與本人有三代以內(nèi)直系血親、三代以內(nèi)旁系血親以及姻親關(guān)系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬）。8、本手冊所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。3、重要名詞解釋實例參考二5、本手冊所稱“損害”指任何種類4、“人事制度”的制訂1、錄用制度制度制作要點避免就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機會均等。招聘流程。錄用條件和要求。錄用時員工背景調(diào)查。錄用禁忌。入職報到流程和手續(xù)。人事資料的保管和備查。4、“人事制度”的制訂1、錄用制度制度制作要點

員工背景調(diào)查內(nèi)容序號調(diào)查內(nèi)容可能導致的風險

調(diào)查措施1學歷、工作經(jīng)歷是否真實等招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達到16歲行政處罰甚至刑事責任查驗身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結(jié)勞動關(guān)系的證明5是否對其他單位負有競業(yè)限制義務(wù)承擔賠償責任調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負有競業(yè)限制承諾書6港澳臺人和外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗相應的證件和資格員工背景調(diào)查內(nèi)容序號調(diào)查內(nèi)容可能導致的風險調(diào)查措施14、“人事制度”的制訂3、考勤制度制作要點上班時間、休息時間。考勤對象和考勤方式。遲到、早退、曠工的界定。遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。違反考勤制度的處罰措施。4、“人事制度”的制訂3、考勤制度制作要點4、“人事制度”的制訂4、工時與加班制度的制作要點三類工時制度的規(guī)定。加班申請流程與審批規(guī)定。加班與值班相區(qū)分的規(guī)定。加班的除外規(guī)定。加班調(diào)休規(guī)定。違反加班規(guī)的處罰。4、“人事制度”的制訂4、工時與加班制度的制作要點三類工時制度

標準工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天、40小時/周要求不需要批準需勞動部門批準需勞動部門批準加班工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班勞動部的規(guī)定：不定時工時制不存在加班問題一個周期超過標準時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。三類工時制度標準工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)不定時工時制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。不定時工時制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、綜合計算工時制的三類人員（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。綜合計算工時制的三類人員案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的正常運行，在國慶期間也要派人維護，周先生被安排在國慶負責服務(wù)器的維護工作。國慶過后，周先生能否獲得加班費？老張是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們在國慶節(jié)期間也堅守崗位。單位卻只是支付他每天50元的值班費。請問公司做法是否正確？小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼，請問公司做法是否正確？

案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的4、“人事制度”的制訂5、休假制度制作要點休假的類別。休假手續(xù)和審批權(quán)限。休假方式和時限。休假期間的工資和福利待遇。假期未休的處理。全勤獎、準全勤獎的設(shè)定。違反休假規(guī)定的處罰措施。應對假病假的措施其他假期疑難問題處理4、“人事制度”的制訂5、休假制度制作要點種類假期名稱假期天數(shù)

備注

帶薪假法定節(jié)假日11天

法定年休假5天10天15天

法定探親假企業(yè)自定企業(yè)自定婚假、3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定工傷假一般不超過12個月，最長不超過24個月其他假事假企業(yè)自定計劃生育假期法定病假

法定產(chǎn)假90天；晚育、難產(chǎn)、多胞胎需要增加天數(shù)法定流產(chǎn)假3個月以下20-30天；3個月以上7個以下42天；七個月以上的，產(chǎn)假90天法定哺乳期1年，特殊情況可延長半年（體弱兒）法定種類假期名稱假期天數(shù)備注法定節(jié)假日11天法定年休假醫(yī)療期的概念和期限總工作年限

本單位工作年限

醫(yī)療期計算周期10年以下

5年以下

3個月6個月

5年以上

6個月12個月10年以上

5年以下

6個月12個月5年以上10年以下

9個月15個月10年以上15年以下

12個月18個月15年以上20年以下

18個月24個月

20年以上

24個月30個月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。醫(yī)療期的概念和期限總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計算婚喪假及女職工假期管理制度疑點分析

員工在原單位結(jié)婚或出喪事但未休婚喪假，來現(xiàn)單位后申請休假，必須批準嗎？再婚職工可否享受婚假？婚喪假有無有效期？未婚先育及違反計劃生育規(guī)定生育的女職工能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假工資待遇？違反計劃生育的職工，單位可否以違紀為由解除勞動合同？婚喪假及女職工假期管理制度疑點分析員工在原單位結(jié)婚或出喪事4、“人事制度”的制訂6、工資制度制作要點工資的構(gòu)成。（固定工資+浮動工資）工資標準的確定。（避免約定不明）工資的支付周期和方式。工資調(diào)整機制。最低工資。特殊情況下工資確定方法。工資扣減規(guī)定。4、“人事制度”的制訂6、工資制度制作要點4、“人事制度”的制訂7、福利制度制作要點福利類型

法定福利：社會保險、公積金等。額外福利：補充保險和福利、商業(yè)保險、家屬保險等。特殊福利：住房、汽車等。各類福利的適用對象、條件和標準。各類福利的負擔方式。4、“人事制度”的制訂7、福利制度制作要點4、“人事制度”的制訂8、培訓制度制作要點培訓目的培訓組織實施部門及各自的權(quán)責

培訓類型與培訓協(xié)議上崗培訓、不能勝任工作培訓、專業(yè)技術(shù)培訓培訓費用及審批權(quán)限培訓紀律培訓評估4、“人事制度”的制訂8、培訓制度制作要點員工支付違約金情形實例參考有以下情形者，員工應承擔支付違約金：1、員工在服務(wù)期限內(nèi)單方面提出辭職的；2、員工在服務(wù)期內(nèi)提出與公司協(xié)商解除勞動合同的；3、在服務(wù)期內(nèi)因員工原因被公司解除勞動合同的。員工支付違約金情形實例參考有以下情形者，員工應承擔支付違約金4、“人事制度”的制訂9、考核制度制作要點考核標準：客觀、公正。考核程序：規(guī)范、透明。考核種類和周期?？己私Y(jié)果的運用。4、“人事制度”的制訂9、考核制度制作要點考核結(jié)果的運用的實例參考績效考核的結(jié)果作為工作反饋、員工工作績效改進、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整和升遷以及培訓等參考依據(jù)。月度績效考核連續(xù)2次以上或一年中累計3次以上考核得分在50分以下，或年終考核得分在50分以下的，視為不能勝任工作?？己私Y(jié)果的運用的實例參考績效考核的結(jié)果作為工作反饋、員工工作4、“人事制度”的制訂10、員工離職管理管理制度離職類型。離職文本制作、送達。離職手續(xù)辦理。4、“人事制度”的制訂10、員工離職管理管理制